一、組織行為學(xué)基礎(chǔ)模塊（一）個(gè)體心理與行為：激勵(lì)理論及應(yīng)用激勵(lì)理論是理解員工動(dòng)機(jī)的核心，歷年考試中馬斯洛需求層次理論（生理、安全、歸屬、尊重、自我實(shí)現(xiàn)，五層遞進(jìn)）、赫茨伯格雙因素理論（保健因素<外部：公司政策、薪資>與激勵(lì)因素<內(nèi)部：成就感、認(rèn)可>）、ERG理論（生存、關(guān)系、成長(zhǎng)，需求可跳躍）、麥克里蘭三重需要理論（成就需要<追求卓越>、權(quán)力需要<影響他人>、親和需要<和諧關(guān)系>）、亞當(dāng)斯公平理論（投入產(chǎn)出比的橫向/縱向比較）、弗羅姆期望理論（動(dòng)機(jī)=效價(jià)×期望×工具性）為高頻考點(diǎn)。需掌握各理論的核心觀點(diǎn)、適用場(chǎng)景（如公平理論在薪酬設(shè)計(jì)中的體現(xiàn)）及理論間的區(qū)別（如雙因素理論與需求層次理論的互補(bǔ)性）。（二）群體心理與行為：團(tuán)隊(duì)與領(lǐng)導(dǎo)1.團(tuán)隊(duì)類型：區(qū)分虛擬團(tuán)隊(duì)（依賴信息技術(shù)溝通，適用于跨區(qū)域協(xié)作）、跨職能團(tuán)隊(duì)（多部門協(xié)作，適用于創(chuàng)新項(xiàng)目）、自我管理團(tuán)隊(duì)（自主決策，適用于成熟業(yè)務(wù)線）的特點(diǎn)與應(yīng)用場(chǎng)景；群體決策的方法（頭腦風(fēng)暴<激發(fā)創(chuàng)意>、德?tīng)柗?lt;匿名多輪反饋>、名義群體法<結(jié)構(gòu)化討論>）及優(yōu)缺點(diǎn)（如德?tīng)柗品杀苊馊后w思維，但耗時(shí)較長(zhǎng)）。2.領(lǐng)導(dǎo)理論：特質(zhì)理論（關(guān)注天生特質(zhì)，如智力、自信）、行為理論（俄亥俄州立大學(xué)“關(guān)懷/定規(guī)”、密歇根大學(xué)“員工導(dǎo)向/生產(chǎn)導(dǎo)向”，聚焦領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格）；權(quán)變理論：費(fèi)德勒權(quán)變模型（LPC量表+情境三要素<領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)、職位權(quán)力>）、路徑-目標(biāo)理論（指導(dǎo)型、支持型、參與型、成就導(dǎo)向型，匹配下屬特征與任務(wù)環(huán)境）、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論（下屬成熟度<工作/心理成熟度>，對(duì)應(yīng)命令型、說(shuō)服型、參與型、授權(quán)型）。（三）組織設(shè)計(jì)與組織文化1.組織設(shè)計(jì)類型：職能制（按職能分工，適用于穩(wěn)定環(huán)境、中小型企業(yè)，優(yōu)勢(shì)：專業(yè)化高效；弊端：部門壁壘）、事業(yè)部制（按產(chǎn)品/區(qū)域，適用于多元化、大型企業(yè)，優(yōu)勢(shì)：自主靈活；弊端：資源重復(fù)）、矩陣制（雙重領(lǐng)導(dǎo)，適用于創(chuàng)新型項(xiàng)目，優(yōu)勢(shì)：跨部門協(xié)作；弊端：決策復(fù)雜）的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)、適用場(chǎng)景及利弊；組織設(shè)計(jì)的權(quán)變因素：戰(zhàn)略（明茨伯格“戰(zhàn)略-結(jié)構(gòu)匹配”）、規(guī)模（規(guī)模越大越傾向機(jī)械式結(jié)構(gòu)）、技術(shù)（常規(guī)技術(shù)用機(jī)械式，非常規(guī)用有機(jī)式）、環(huán)境（穩(wěn)定環(huán)境用機(jī)械式，動(dòng)態(tài)環(huán)境用有機(jī)式）。2.組織文化：類型（學(xué)院型<培養(yǎng)人才>、俱樂(lè)部型<重視忠誠(chéng)>、棒球隊(duì)型<鼓勵(lì)創(chuàng)新>、堡壘型<關(guān)注生存>）、作用（凝聚、導(dǎo)向、約束）、文化變革的阻力（慣性、利益沖突）與推進(jìn)策略（高層推動(dòng)、制度保障、文化活動(dòng)）。二、人力資源管理實(shí)務(wù)模塊（一）人力資源規(guī)劃：供需預(yù)測(cè)與平衡1.需求預(yù)測(cè)方法：定性：德?tīng)柗品ǎ涿噍喎答仯苊馊后w思維，適用于長(zhǎng)期預(yù)測(cè)）；定量：比率分析法（某崗位人數(shù)=總?cè)藬?shù)×歷史比率，適用于穩(wěn)定業(yè)務(wù)）、回歸分析法（線性/非線性回歸，適用于數(shù)據(jù)充足場(chǎng)景）。2.供給預(yù)測(cè)方法：內(nèi)部：人員核查法（靜態(tài)盤點(diǎn)，適用于小型企業(yè)）、馬爾可夫模型（動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)移矩陣，預(yù)測(cè)內(nèi)部流動(dòng)，適用于層級(jí)清晰的組織）；外部：勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)研（關(guān)注行業(yè)人才供需）、獵頭/招聘網(wǎng)站渠道分析（評(píng)估外部供給效率）。3.供需平衡策略：供不應(yīng)求（加班<短期>、培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗<中期>、外部招聘<長(zhǎng)期>）、供過(guò)于求（裁員<合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)高>、降薪<員工滿意度低>、提前退休<成本較高>）的具體措施及風(fēng)險(xiǎn)控制（如裁員需符合《勞動(dòng)合同法》第41條）。（二）工作分析與工作設(shè)計(jì)1.工作分析方法：傳統(tǒng)：訪談法（靈活但耗時(shí)，適用于復(fù)雜崗位）、問(wèn)卷法（高效但信息失真，適用于標(biāo)準(zhǔn)化崗位）、觀察法（適用于操作類崗位）、工作日志法（員工自填，細(xì)節(jié)豐富但主觀性強(qiáng)）；現(xiàn)代：主題專家會(huì)議法（多主體研討，適用于新崗位設(shè)計(jì)）、功能性工作分析法（關(guān)注工作產(chǎn)出，適用于流程優(yōu)化）。2.工作設(shè)計(jì)：理論（科學(xué)管理<效率導(dǎo)向>、人際關(guān)系<心理需求>、工作特征模型<技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、自主性、反饋性>）、方法（工作擴(kuò)大化<橫向擴(kuò)展>、工作豐富化<縱向深化>、輪崗<多技能培養(yǎng)>、彈性工作時(shí)間<平衡工作生活>）。（三）招聘與甄選：渠道與工具1.招聘渠道：內(nèi)部招聘（晉升、輪崗，優(yōu)勢(shì)：忠誠(chéng)度高、成本低；劣勢(shì)：創(chuàng)新不足）、外部招聘（校園、社會(huì)、獵頭，優(yōu)勢(shì)：新鮮血液、專業(yè)人才；劣勢(shì)：適應(yīng)期長(zhǎng)）的選擇邏輯（如創(chuàng)業(yè)期企業(yè)更傾向外部招聘，成熟期企業(yè)側(cè)重內(nèi)部培養(yǎng)）。2.甄選工具：面試：結(jié)構(gòu)化（標(biāo)準(zhǔn)化問(wèn)題，適用于大規(guī)模招聘）、半結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化（靈活但主觀性強(qiáng)，適用于高管招聘）的適用場(chǎng)景；心理測(cè)試：能力測(cè)試（認(rèn)知、運(yùn)動(dòng)，如行測(cè)類題目）、人格測(cè)試（MBTI、大五人格，需注意合規(guī)性<避免歧視>）；評(píng)價(jià)中心：公文筐測(cè)試（計(jì)劃決策能力，適用于管理崗）、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，適用于校招/管培生）、角色扮演（應(yīng)變能力，適用于客服/公關(guān)崗）的實(shí)施要點(diǎn)（如評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)需明確）。（四）績(jī)效管理：流程與方法1.績(jī)效管理流程：績(jī)效計(jì)劃（SMART目標(biāo)，如“本季度客戶投訴率降低15%”）、績(jī)效監(jiān)控（持續(xù)溝通，避免期末突擊）、績(jī)效評(píng)價(jià)（周期<月度/季度/年度>與主體<上級(jí)、同事、自我>）、績(jī)效反饋（面談技巧，如漢堡原則<表?yè)P(yáng)-批評(píng)-表?yè)P(yáng)>）。2.評(píng)價(jià)方法：目標(biāo)管理法（MBO，以目標(biāo)為導(dǎo)向，適用于結(jié)果易量化崗位）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI，量化關(guān)鍵成果，如銷售額、回款率）、平衡計(jì)分卡（財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，戰(zhàn)略落地工具，適用于中高層管理）、360度反饋（多主體評(píng)價(jià)，注意偏差修正<如同事評(píng)價(jià)易趨中>）。（五）薪酬管理：體系與激勵(lì)1.薪酬體系設(shè)計(jì)：職位評(píng)價(jià)：因素計(jì)點(diǎn)法（量化職位價(jià)值，如權(quán)重：責(zé)任30%、技能25%、努力20%、工作條件25%）、排序法（定性比較，適用于小型企業(yè)）；薪酬調(diào)查：市場(chǎng)領(lǐng)先（吸引高端人才）、跟隨（控制成本）、滯后（創(chuàng)業(yè)期企業(yè)）策略的選擇依據(jù)（企業(yè)生命周期、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)）。2.薪酬結(jié)構(gòu)：基本薪酬（基于職位/能力，如技術(shù)崗按技能等級(jí)）、獎(jiǎng)金（短期激勵(lì)，如績(jī)效獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)）、福利（法定<五險(xiǎn)一金>+企業(yè)自主<彈性福利>，如帶薪年假、健康體檢）的組合策略；效率工資（高于市場(chǎng)工資以吸引留存人才，適用于高薪行業(yè)）、晉升競(jìng)賽（薪酬差距激勵(lì)，如高管與中層的薪資倍數(shù)）的理論應(yīng)用。（六）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：需求與評(píng)估1.需求分析：組織層面（戰(zhàn)略目標(biāo)，如數(shù)字化轉(zhuǎn)型需培訓(xùn)數(shù)據(jù)分析）、工作層面（任務(wù)要求，如新系統(tǒng)上線需操作培訓(xùn)）、人員層面（能力差距，如績(jī)效評(píng)估中溝通能力不足）的三維模型。2.培訓(xùn)方法：在職培訓(xùn)（導(dǎo)師制、工作輪換，適用于技能傳承）、脫產(chǎn)培訓(xùn)（課堂講授、案例研討，適用于知識(shí)更新）的選擇邏輯；e-learning（線上學(xué)習(xí)，靈活高效，需注意學(xué)習(xí)效果監(jiān)控）的實(shí)施要點(diǎn)。3.效果評(píng)估：柯氏四級(jí)評(píng)估（反應(yīng)層<滿意度>、學(xué)習(xí)層<知識(shí)技能提升>、行為層<工作行為改變>、結(jié)果層<績(jī)效改善>）的操作難點(diǎn)（如結(jié)果層的歸因分析，需排除其他因素干擾）。（七）勞動(dòng)關(guān)系：合規(guī)與協(xié)調(diào)1.勞動(dòng)合同管理：訂立：試用期（最長(zhǎng)6個(gè)月，同一單位只能約定一次，試用期工資≥同崗位80%且≥最低工資）、服務(wù)期（培訓(xùn)協(xié)議約定，違約金≤培訓(xùn)費(fèi)用分?jǐn)傤~）、競(jìng)業(yè)限制（期限≤2年，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償≥30%月工資）的法律規(guī)定；解除：協(xié)商解除（雙方自愿）、勞動(dòng)者單方解除（預(yù)告解除<提前30天>、即時(shí)解除<用人單位過(guò)錯(cuò)>）、用人單位單方解除（過(guò)錯(cuò)性<嚴(yán)重違紀(jì)>、非過(guò)錯(cuò)性<醫(yī)療期滿/不勝任>、經(jīng)濟(jì)性裁員<20人以上或占比10%>）的條件與程序（如經(jīng)濟(jì)性裁員需提前30天向工會(huì)說(shuō)明）。2.集體合同：企業(yè)職工一方與用人單位訂立，覆蓋全體職工，效力高于勞動(dòng)合同；集體協(xié)商的流程（提出-協(xié)商-審議-簽約-備案）。3.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理：協(xié)商（自愿）、調(diào)解（15日內(nèi)完成，調(diào)解書無(wú)強(qiáng)制力）、仲裁（前置程序，時(shí)效1年，拖欠工資時(shí)效不受限）、訴訟（仲裁后15日內(nèi)起訴）的流程與時(shí)效。三、勞動(dòng)力市場(chǎng)與人力資本模塊（一）勞動(dòng)力供給與需求1.個(gè)人勞動(dòng)力供給：收入效應(yīng)（工資↑→減少工作，增加閑暇，如高收入者提前退休）與替代效應(yīng)（工資↑→增加工作，減少閑暇，如年輕人加班兼職）的權(quán)衡；家庭生產(chǎn)理論（家務(wù)勞動(dòng)與市場(chǎng)工作的替代，如全職媽媽的時(shí)間分配）；勞動(dòng)力供給彈性（工時(shí)/參與率對(duì)工資的敏感度，如女性勞動(dòng)力供給彈性較高）。2.企業(yè)勞動(dòng)力需求：邊際收益遞減規(guī)律（雇傭人數(shù)↑→邊際產(chǎn)量↓，如餐廳服務(wù)員從10人增至15人，人均服務(wù)效率下降）；派生需求定理（產(chǎn)品需求彈性大、要素替代易、其他要素供給彈性大、產(chǎn)品成本占比高→勞動(dòng)力需求彈性大，如服裝行業(yè)需求波動(dòng)大，裁員頻繁）；勞動(dòng)力需求彈性（工資↑→雇傭量↓的幅度，如技術(shù)工人需求彈性小于普通工人）。3.勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡：供需曲線的移動(dòng)（如技術(shù)進(jìn)步→需求右移，人口增長(zhǎng)→供給右移）；工資剛性（最低工資、工會(huì)談判導(dǎo)致工資高于均衡水平，失業(yè)增加，如制造業(yè)工會(huì)要求漲薪后企業(yè)裁員）。（二）人力資本投資1.教育投資：成本（直接學(xué)費(fèi)+間接機(jī)會(huì)成本，如讀研放棄的工作收入）與收益（未來(lái)工資增長(zhǎng)）的決策；信號(hào)模型（學(xué)歷作為能力信號(hào)，而非提升能力，如企業(yè)更傾向名校畢業(yè)生）的爭(zhēng)議（學(xué)歷真的代表能力嗎？）。2.在職培訓(xùn)：一般培訓(xùn)（員工獲益，企業(yè)不愿付費(fèi)，如通用軟件技能培訓(xùn)）與特殊培訓(xùn)（企業(yè)與員工共擔(dān)成本、共享收益，如企業(yè)定制化管理培訓(xùn)）的區(qū)分；培訓(xùn)后的勞動(dòng)力流動(dòng)決策（收益大于流動(dòng)成本則流動(dòng)，如跳槽后薪資漲幅覆蓋適應(yīng)成本）。3.勞動(dòng)力流動(dòng)：跨地區(qū)（經(jīng)濟(jì)發(fā)展差異，如農(nóng)民工進(jìn)城）、跨職業(yè)（技能通用性，如程序員轉(zhuǎn)產(chǎn)品經(jīng)理）、跨企業(yè)（薪酬、文化，如互聯(lián)網(wǎng)大廠挖角）流動(dòng)的影響因素；流動(dòng)的成本（離職成本<如違約金>、適應(yīng)成本<如新環(huán)境融入>）與收益（職業(yè)發(fā)展、薪資提升）。四、勞動(dòng)與社會(huì)保險(xiǎn)政策模塊（一）社會(huì)保險(xiǎn)法律制度1.養(yǎng)老保險(xiǎn)：城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)（單位20%、個(gè)人8%，累計(jì)繳費(fèi)滿15年退休領(lǐng)，月養(yǎng)老金=基礎(chǔ)養(yǎng)老金+個(gè)人賬戶養(yǎng)老金）、城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)（自愿參保，財(cái)政補(bǔ)貼，待遇較低）的繳費(fèi)與待遇計(jì)算。2.醫(yī)療保險(xiǎn)：職工醫(yī)保（單位8%、個(gè)人2%，個(gè)人賬戶<買藥>+統(tǒng)籌賬戶<住院>）、居民醫(yī)保（財(cái)政為主，報(bào)銷比例低于職工醫(yī)保）的報(bào)銷范圍與比例（如住院報(bào)銷70%-90%）。3.失業(yè)保險(xiǎn)：繳費(fèi)滿1年，非因本人意愿中斷就業(yè)，已辦理失業(yè)登記并有求職意愿的，可領(lǐng)失業(yè)金（最長(zhǎng)24個(gè)月，標(biāo)準(zhǔn)低于最低工資、高于城市低保）。4.工傷保險(xiǎn)：無(wú)過(guò)失責(zé)任原則，認(rèn)定工傷（工作時(shí)間、場(chǎng)所、原因）、視同工傷（突發(fā)疾病48小時(shí)內(nèi)死亡等）、不得認(rèn)定（故意犯罪、醉酒、自殘）的情形；工傷保險(xiǎn)待遇（醫(yī)療<全額報(bào)銷>、停工留薪<原工資>、傷殘<一次性補(bǔ)助+津貼>、工亡<喪葬補(bǔ)助+撫恤金>）。5.生育保險(xiǎn)：?jiǎn)挝焕U費(fèi)（比例≤1%），待遇包括生育醫(yī)療費(fèi)用（產(chǎn)檢、分娩）、生育津貼（產(chǎn)假期間工資，按單位平均工資計(jì)發(fā)，產(chǎn)假≥98天）。（二）勞動(dòng)法律責(zé)任1.用人單位責(zé)任：未簽勞動(dòng)合同（次月起支付雙倍工資，1年內(nèi)）、拖欠工資（責(zé)令支付+50%-100%賠償金）、違法解除勞動(dòng)合同（雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，如工齡5年賠10個(gè)月工資）的法律后果。2.勞動(dòng)者責(zé)任：違反服務(wù)期約定（按培訓(xùn)費(fèi)用分?jǐn)傎r償，如培訓(xùn)3年，服務(wù)1年需賠2/3費(fèi)用）、違反競(jìng)業(yè)限制（支付違約金，違約金≤實(shí)際損失）的責(zé)任限制。（三）勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁1.調(diào)解組織：企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)（30日內(nèi)結(jié)案，調(diào)解書無(wú)強(qiáng)制力，可反悔）、基層人民調(diào)解組織、鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道調(diào)解組織的調(diào)解效力。2.仲裁程序：仲裁時(shí)效1年（從知道權(quán)利被侵害起，拖欠工資時(shí)效不受限）；仲裁庭組成（3名仲裁員，簡(jiǎn)單案件可獨(dú)任）；終局裁決（追索報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)等小額爭(zhēng)議，用人單位不得起訴，可申請(qǐng)撤銷）。備考建議1.抓核心考點(diǎn)：激勵(lì)理論、領(lǐng)導(dǎo)理論、績(jī)效/薪酬方法、勞動(dòng)合同法、社會(huì)保險(xiǎn)是主觀題（案例分析）的高頻命題點(diǎn)，需結(jié)合案例理解應(yīng)用（如“某企業(yè)薪酬差距小