部門總助績效考核方案及實施細則為充分發(fā)揮部門總助崗位的支撐保障作用，明確工作價值導(dǎo)向，激發(fā)崗位人員的工作積極性與專業(yè)成長動力，同時確保部門整體目標的高效落地，結(jié)合崗位核心職責(zé)與組織發(fā)展需求，特制定本績效考核方案及實施細則。一、考核核心原則1.戰(zhàn)略錨定：考核指標緊密貼合部門年度目標與戰(zhàn)略方向，確?？傊ぷ魇冀K服務(wù)于組織核心任務(wù)的推進。2.客觀量化：以可衡量的行為結(jié)果、數(shù)據(jù)指標為核心依據(jù)，減少主觀評價偏差，兼顧定性任務(wù)的過程性評估。3.反饋賦能：考核結(jié)果需與被考核者充分溝通，聚焦問題改進與能力提升，形成“考核-反饋-成長”的正向循環(huán)。4.分層分類：結(jié)合總助工作的“事務(wù)性+策略性”雙重屬性，區(qū)分日常運維、項目支持、突發(fā)任務(wù)等場景的考核重點。二、考核對象與周期（一）考核對象部門總助崗位在職人員（含試用期人員，試用期考核側(cè)重崗位適配性）。（二）考核周期月度考核：聚焦日常事務(wù)響應(yīng)速度、階段性任務(wù)完成質(zhì)量，于次月5個工作日內(nèi)完成。季度考核：整合季度內(nèi)重點項目支持、跨部門協(xié)作成果，于季度末10個工作日內(nèi)完成。年度考核：綜合全年履職表現(xiàn)、價值貢獻與能力成長，作為調(diào)薪、晉升的核心依據(jù)，于次年1月中旬完成。三、考核維度與指標設(shè)計結(jié)合部門總助“承上啟下、內(nèi)外協(xié)同、事務(wù)支撐”的崗位定位，從綜合協(xié)調(diào)、事務(wù)管理、文書支持、團隊賦能、職業(yè)素養(yǎng)五個維度設(shè)計考核指標（具體權(quán)重可根據(jù)部門年度重點動態(tài)調(diào)整）：（一）綜合協(xié)調(diào)（權(quán)重30%）1.跨部門協(xié)作效能：通過季度調(diào)研（關(guān)聯(lián)部門負責(zé)人評分）評估協(xié)作響應(yīng)速度、問題解決有效性，目標得分≥85分。2.會議管理質(zhì)量：部門例會/專項會議的籌備及時率（含材料準備、通知傳達、紀要輸出）≥98%，會議決議督辦閉環(huán)率≥95%。3.資源統(tǒng)籌能力：臨時任務(wù)（如接待、應(yīng)急事務(wù)）的資源協(xié)調(diào)滿意度（由需求發(fā)起方評價）≥90%。（二）事務(wù)管理（權(quán)重25%）1.文件流轉(zhuǎn)效率：收文處理及時率（≤24小時響應(yīng)）、發(fā)文差錯率（≤2%）。2.督辦事項閉環(huán)：部門重點工作督辦完成率（以周/月督辦清單為準）≥90%，延期事項需說明合理原因并獲上級認可。3.后勤支撐滿意度：辦公環(huán)境維護、物資管理、差旅安排等基礎(chǔ)事務(wù)的內(nèi)部滿意度（季度匿名調(diào)研）≥85分。（三）文書支持（權(quán)重20%）1.材料撰寫質(zhì)量：重要報告、請示、總結(jié)等材料的“一次通過率”（即無需重大修改直接通過審批）≥80%。2.信息報送時效：行業(yè)動態(tài)、競品信息、內(nèi)部數(shù)據(jù)等報送的及時性（按要求時間節(jié)點）≥95%，內(nèi)容準確率≥98%。3.檔案管理規(guī)范：文件歸檔完整性（年度審計無重大遺漏）、調(diào)閱響應(yīng)速度（≤1個工作日）。（四）團隊賦能（權(quán)重15%）1.部門文化落地：協(xié)助組織的團隊活動參與率（≥90%）、活動效果滿意度（參與者評分≥85分）。2.內(nèi)部協(xié)同支持：部門內(nèi)同事求助的響應(yīng)速度（≤4小時反饋方案）、支持事項的完成質(zhì)量（同事評價≥80分）。（五）職業(yè)素養(yǎng)（權(quán)重10%）1.執(zhí)行力：臨時交辦任務(wù)的按時完成率≥95%，突發(fā)任務(wù)的應(yīng)急處理效果（上級評價）≥80分。2.學(xué)習(xí)成長：年度內(nèi)完成崗位相關(guān)培訓(xùn)（含內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)）≥40學(xué)時，或取得與崗位相關(guān)的認證/技能提升。3.保密合規(guī)：年度內(nèi)無保密違規(guī)事件（以公司審計、投訴記錄為準）。四、考核實施流程（一）目標校準（周期起始前）考核周期開始前3個工作日內(nèi)，總助與直屬上級共同制定《季度/月度關(guān)鍵任務(wù)清單》，明確核心指標的目標值、評價標準及資源支持。（二）過程跟蹤（周期內(nèi)）1.日常記錄：總助每日/周通過工作臺賬（如OA系統(tǒng)、Excel表）記錄重點工作進展，上級可隨機抽查。2.中期溝通：季度中間周/月度第15日，上級與總助進行1對1溝通，復(fù)盤任務(wù)進展，調(diào)整資源或目標（僅因外部重大變化調(diào)整）。（三）考核評價（周期結(jié)束后）1.自評（占比20%）：總助對照目標與指標，客觀填寫《績效考核自評表》，附關(guān)鍵成果證明（如報告、會議紀要、滿意度截圖）。2.上級評價（占比60%）：直屬上級結(jié)合日常觀察、成果材料，對各項指標評分，重點說明扣分項的事實依據(jù)。3.關(guān)聯(lián)方評價（占比20%）：跨部門協(xié)作對象、部門內(nèi)同事、服務(wù)對象等，通過匿名問卷對“綜合協(xié)調(diào)”“團隊賦能”維度評分。（四）結(jié)果反饋與改進（評價完成后3個工作日內(nèi)）1.上級向總助反饋考核結(jié)果，重點分析優(yōu)勢與待改進項，形成《績效改進計劃》（PIP）。2.總助需在5個工作日內(nèi)確認改進計劃，明確行動項、時間節(jié)點與驗收標準。五、考核結(jié)果應(yīng)用（一）薪酬激勵月度考核：績效獎金與月度得分掛鉤（得分＜70分無獎金，70-80分按比例發(fā)放，≥80分全額發(fā)放）。年度考核：得分≥85分且排名前30%，次年調(diào)薪幅度上浮10%；得分＜60分，啟動調(diào)崗或辭退程序。（二）職業(yè)發(fā)展年度考核連續(xù)兩年≥90分，優(yōu)先納入“管理儲備人才庫”，提供跨部門輪崗、項目負責(zé)人機會。考核中暴露的能力短板，由HR與上級共同設(shè)計定制化培訓(xùn)（如公文寫作、項目管理）。（三）文化導(dǎo)向每季度評選“效能之星”（得分≥90分且協(xié)作滿意度第一），在部門內(nèi)宣傳優(yōu)秀實踐，樹立標桿。六、保障與申訴機制（一）組織保障成立“績效考核小組”，由部門負責(zé)人、HR專員、骨干員工代表組成，負責(zé)指標校準、爭議仲裁、結(jié)果審核。（二）申訴流程若總助對考核結(jié)果有異議，可在結(jié)果公示后3個工作日內(nèi)，向考核小組提交《績效申訴表》，附相關(guān)證明材料。小組需在5個工作日內(nèi)完成調(diào)查，反饋最終結(jié)論（結(jié)論為最終結(jié)果，無二次申訴）。（三）資源支持HR部門為總助提供“績效輔導(dǎo)工具包”（含目標管理模板、溝通話術(shù)、時間管理課程），上級需每季度至少開展1次績效輔導(dǎo)。七、附則1.本方案自發(fā)布之日起試行，試行期3個月，試行結(jié)束后根據(jù)反饋優(yōu)化并正式實施。2.本方案由部門負責(zé)人與HR部門共同解釋，未盡事宜按公司《績效管理辦法》執(zhí)行。撰寫說明：本方案