平臺經(jīng)濟(jì)騎手勞動者身份認(rèn)定中算法從屬性標(biāo)準(zhǔn)一、摘要與關(guān)鍵詞摘要：平臺經(jīng)濟(jì)的崛起催生了以騎手為代表的新業(yè)態(tài)勞動者群體，其勞動者身份的法律認(rèn)定已成為司法實(shí)踐中的核心難題。傳統(tǒng)勞動法中用以界定勞動關(guān)系的從屬性標(biāo)準(zhǔn)，尤其是人格從屬性，在面對平臺去雇主化的用工模式時顯得捉襟見肘。平臺企業(yè)通過將管理權(quán)限讓渡給算法，制造了騎手享有高度自主權(quán)的法律表象，從而規(guī)避了雇主責(zé)任。本研究旨在提出并系統(tǒng)論證算法從屬性這一新型判斷標(biāo)準(zhǔn)，以回應(yīng)算法管理時代的勞動關(guān)系認(rèn)定困境。本研究采用法律教義學(xué)分析與案例研究相結(jié)合的方法，通過解構(gòu)平臺算法對騎手勞動過程的支配機(jī)制，識別出算法從屬性的四個核心構(gòu)成要件：算法化的指令與監(jiān)督、數(shù)據(jù)化的評價與考核、系統(tǒng)化的獎勵與懲戒以及單向度的規(guī)則制定與信息壁壘。研究發(fā)現(xiàn)，算法通過這套閉環(huán)的管理體系，實(shí)現(xiàn)了對騎手勞動力的全方位、高強(qiáng)度、去人格化的控制，這種控制在本質(zhì)上構(gòu)成了比傳統(tǒng)人格從屬性更為嚴(yán)密的支配關(guān)系。因此，算法從屬性不僅是對傳統(tǒng)從屬性理論的時代性補(bǔ)充與重構(gòu)，更應(yīng)成為司法實(shí)踐中穿透平臺用工模式表象、認(rèn)定騎手勞動者身份的關(guān)鍵性標(biāo)準(zhǔn)。確立該標(biāo)準(zhǔn)，對于保障新業(yè)態(tài)勞動者的合法權(quán)益、促進(jìn)平臺經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展具有重要的理論與實(shí)踐意義。關(guān)鍵詞：平臺經(jīng)濟(jì)；騎手；勞動關(guān)系；從屬性；算法從屬性二、引言數(shù)字技術(shù)與共享經(jīng)濟(jì)模式的深度融合，催生了以即時配送為代表的平臺經(jīng)濟(jì)新業(yè)態(tài)。數(shù)以百萬計(jì)的騎手穿梭于城市的大街小巷，構(gòu)成了現(xiàn)代都市生活中不可或缺的毛細(xì)血管，同時也形成了一個規(guī)模龐大但法律地位模糊的勞動者群體。他們?yōu)樯鐣峁┝司薮蟮谋憷?，自身的勞動?quán)益保障卻長期處于不穩(wěn)定狀態(tài)。這其中的核心癥結(jié)，在于他們的法律身份難以被納入傳統(tǒng)勞動法的保護(hù)框架，而身份認(rèn)定的第一道門檻，即勞動關(guān)系的確認(rèn)，便遭遇了前所未有的挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)勞動法理論與實(shí)踐的核心，是通過從屬性標(biāo)準(zhǔn)來區(qū)分勞動關(guān)系與民事關(guān)系。從屬性通常被分解為人格從屬性與經(jīng)濟(jì)從屬性。其中，人格從屬性，即勞動者在工作安排上須服從用人單位的指揮、管理和監(jiān)督，被視為勞動關(guān)系最根本的特征。然而，平臺經(jīng)濟(jì)的用工模式對這一傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成了顛覆性的沖擊。平臺企業(yè)普遍通過與騎手簽訂所謂的合作協(xié)議或承攬協(xié)議，在法律形式上將自身定位為提供信息的中介，而將騎手定義為獨(dú)立的個體工商戶或合作伙伴。平臺聲稱，騎手可以自由選擇是否接單、何時上線、服務(wù)時長，享有傳統(tǒng)勞動者所不具備的自主權(quán)。這種論述策略，精準(zhǔn)地攻擊了傳統(tǒng)人格從屬性標(biāo)準(zhǔn)中關(guān)于工作時間、地點(diǎn)、內(nèi)容受雇主支配的核心要件，使得司法機(jī)關(guān)在適用傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)時，常常難以作出肯認(rèn)勞動關(guān)系的判斷。然而，這種形式上的自主是否掩蓋了實(shí)質(zhì)上的不自主？騎手的勞動過程真的擺脫了控制嗎？答案顯然是否定的。控制并未消失，只是控制的主體從人性化的管理者，轉(zhuǎn)變?yōu)榱艘惶拙堋⒏咝?、無情的算法系統(tǒng)。算法不僅為騎手派發(fā)訂單、規(guī)劃路線，更通過一系列數(shù)據(jù)指標(biāo)（如接單率、準(zhǔn)時率、好評率）對其進(jìn)行實(shí)時監(jiān)控、量化考核，并依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎勵與懲戒。這種由代碼和數(shù)據(jù)構(gòu)筑起來的管理模式，即算法管理，正在形成一種新型的、更為隱蔽也更為強(qiáng)大的支配關(guān)系。因此，本研究的核心問題是：平臺算法對騎手的管理，是否構(gòu)成了一種足以與傳統(tǒng)人格從屬性相提并論，甚至在強(qiáng)度上猶有過之的新型從屬性？如果答案是肯定的，我們能否以及如何將這種新型從屬性提煉、建構(gòu)為一個清晰的、可操作的法律認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，即算法從屬性？本研究的目標(biāo)在于，系統(tǒng)性地建構(gòu)算法從屬性的理論內(nèi)涵與判斷標(biāo)準(zhǔn)。本文將首先在文獻(xiàn)綜述部分梳理傳統(tǒng)從屬性理論的演進(jìn)及其在平臺經(jīng)濟(jì)背景下的失靈，為新標(biāo)準(zhǔn)的提出奠定理論基礎(chǔ)。隨后，將闡述本研究采用的法律教義學(xué)與案例分析的研究方法。在核心的討論部分，本文將深入剖析算法管理的具體機(jī)制，從指令、監(jiān)督、評價、獎懲等維度，提煉出算法從屬性的構(gòu)成要件，并論證其作為勞動關(guān)系核心特征的正當(dāng)性。最后，本文將總結(jié)研究發(fā)現(xiàn)，并探討將算法從屬性標(biāo)準(zhǔn)引入司法實(shí)踐的路徑與意義，以期為解決平臺經(jīng)濟(jì)騎手勞動者身份認(rèn)定的困境提供新的理論支撐與裁判思路。三、文獻(xiàn)綜述圍繞平臺經(jīng)濟(jì)勞動者身份認(rèn)定的爭議，學(xué)術(shù)界已積累了豐富的研究成果，主要形成了三條相互關(guān)聯(lián)但側(cè)重點(diǎn)各異的研究路徑：一是堅(jiān)守與修正傳統(tǒng)從屬性理論的路徑；二是引入第三類勞動者或重構(gòu)勞動法體系的路徑；三是聚焦于算法管理與勞動控制的新興研究路徑。第一條路徑是當(dāng)前司法實(shí)踐與多數(shù)研究的主流。該路徑的研究者試圖在現(xiàn)有法律框架內(nèi)解決問題。他們承認(rèn)平臺用工模式的特殊性，但認(rèn)為傳統(tǒng)從屬性理論依然是有效的分析工具，關(guān)鍵在于如何對其進(jìn)行適應(yīng)性解釋。在人格從屬性方面，有學(xué)者主張應(yīng)從直接控制轉(zhuǎn)向間接控制的審查，認(rèn)為平臺通過業(yè)務(wù)規(guī)則、獎懲機(jī)制等方式同樣實(shí)現(xiàn)了對騎手的有效控制。在經(jīng)濟(jì)從屬性方面，更多學(xué)者強(qiáng)調(diào)應(yīng)加重其在認(rèn)定中的權(quán)重，因?yàn)轵T手在生產(chǎn)資料擁有、業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)、勞動報(bào)酬獲取方式等方面均高度依賴平臺，缺乏獨(dú)立的市場主體地位。這些研究的貢獻(xiàn)在于努力維持了勞動法體系的穩(wěn)定性，并為司法實(shí)踐提供了一些可行的變通思路。然而，其局限性也日益凸顯。面對平臺精心設(shè)計(jì)的、旨在割裂人格從屬性的法律架構(gòu)，僅僅強(qiáng)調(diào)間接控制或轉(zhuǎn)向經(jīng)濟(jì)從屬性，有時仍顯得力不從心，難以穿透平臺設(shè)置的自主經(jīng)營的法律迷霧，解釋力存在不足。第二條路徑則認(rèn)為，平臺經(jīng)濟(jì)的勞動形態(tài)與傳統(tǒng)勞動關(guān)系已有本質(zhì)區(qū)別，試圖在勞動者與獨(dú)立承包商的二元劃分之外，尋找新的可能。受德國、英國等國家實(shí)踐的影響，國內(nèi)有學(xué)者倡導(dǎo)設(shè)立類勞動者或第三類勞動者的法律范疇，為平臺騎手等群體提供介于勞動法與民法之間的中間性保護(hù)，如賦予其集體談判權(quán)、保障其獲得最低報(bào)-酬等。另有更為激進(jìn)的觀點(diǎn)認(rèn)為，平臺經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)是根本性的，需要對整個勞動法體系進(jìn)行重構(gòu)，從身份法的邏輯轉(zhuǎn)向功能法的邏輯，即不再糾結(jié)于身份的界定，而是根據(jù)勞動者在關(guān)系中的實(shí)質(zhì)弱勢地位，直接賦予其相應(yīng)的權(quán)利保障。這些研究具有前瞻性，指出了現(xiàn)有法律二元劃分的僵化。但其面臨的挑戰(zhàn)在于，創(chuàng)設(shè)第三類勞動者或重構(gòu)體系涉及復(fù)雜的立法工程，短期內(nèi)難以實(shí)現(xiàn)。同時，降格的保護(hù)也可能固化平臺勞動者的次等地位，使其永久性地被排除在完整的勞動法保護(hù)之外。第三條路徑是近年來隨著跨學(xué)科研究深入而興起的新方向，它將目光直接投向了平臺用工模式的核心——算法。社會學(xué)、傳播學(xué)和法學(xué)的交叉研究開始關(guān)注算法管理或算法控制對勞動過程的重塑。學(xué)者們指出，算法不僅是技術(shù)工具，更是一種新型的權(quán)力形式和管理意識形態(tài)。它通過數(shù)據(jù)化、自動化的方式實(shí)現(xiàn)了對勞動者的精微化控制，這種控制比傳統(tǒng)的科層制管理更具效率和強(qiáng)度。在法學(xué)領(lǐng)域，部分學(xué)者開始嘗試將算法控制的概念與從屬性理論對接。他們敏銳地意識到，算法正在扮演傳統(tǒng)雇主中管理者的角色，平臺的控制正是通過算法來實(shí)現(xiàn)的。綜合來看，前兩條路徑分別代表了在現(xiàn)有框架下的改良與跳出現(xiàn)有框架的革命，而第三條路徑則為改良提供了一個全新的、更具穿透力的視角?，F(xiàn)有研究已經(jīng)深刻揭示了算法的管理實(shí)質(zhì)，但將其從一種社會學(xué)現(xiàn)象或批判性概念，轉(zhuǎn)化為一個具有清晰構(gòu)成要件、可在司法實(shí)踐中操作的法律標(biāo)準(zhǔn)——算法從屬性，這一關(guān)鍵的理論建構(gòu)工作尚未被系統(tǒng)性地完成。多數(shù)研究在論及算法控制時，仍將其作為論證傳統(tǒng)人格從屬性或經(jīng)濟(jì)從屬性的一個要素，而未能將其提升為一個獨(dú)立的、核心的判斷標(biāo)準(zhǔn)。因此，本研究的創(chuàng)新之處在于，試圖彌合這一理論缺口。本研究主張，算法從屬性并非傳統(tǒng)人格從屬性在數(shù)字時代的簡單延伸，而是一種具有獨(dú)特支配結(jié)構(gòu)和邏輯的新型從屬性。系統(tǒng)性地闡明其內(nèi)涵與構(gòu)成，并論證其在勞動關(guān)系認(rèn)定中的核心地位，將為司法實(shí)踐提供一個更貼近平臺經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)、更具操作性的裁判工具，從而深化對平臺勞動問題的法學(xué)研究。四、研究方法本研究旨在建構(gòu)算法從屬性這一新的法律認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，其性質(zhì)決定了本研究主要是一項(xiàng)理論性與規(guī)范性研究，而非純粹的經(jīng)驗(yàn)研究。因此，本研究將主要采用法律教義學(xué)分析的方法，并輔之以案例研究法，通過對理論、規(guī)則與實(shí)踐的綜合考察，來系統(tǒng)闡明算法從屬性的內(nèi)涵、構(gòu)成與適用。本研究的整體研究設(shè)計(jì)框架是理論建構(gòu)驅(qū)動下的規(guī)范分析。研究的核心任務(wù)是對從屬性這一勞動法的基本范疇，在算法管理的時代背景下進(jìn)行再解釋與再建構(gòu)。法律教義學(xué)分析是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的核心方法。它要求研究者立足于現(xiàn)有的法律體系與法學(xué)理論，通過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嬔堇[、價值衡量和體系解釋，發(fā)展出能夠回應(yīng)新社會現(xiàn)象的法律概念與規(guī)則。在本研究中，這意味著需要：首先，回歸從屬性理論的原點(diǎn)，闡明其在工業(yè)時代的設(shè)立初衷，即識別勞動者對雇主的人身依附與支配關(guān)系。其次，分析算法管理的運(yùn)作機(jī)理，將其對勞動者的控制方式進(jìn)行類型化解構(gòu)。最后，將二者進(jìn)行比較與對接，論證算法管理所形成的支配關(guān)系，在功能與強(qiáng)度上與傳統(tǒng)的人格從屬關(guān)系具有同質(zhì)性甚至超越性，從而為算法從屬性這一新概念的提出提供學(xué)理上的正當(dāng)性。在數(shù)據(jù)收集與分析層面，本研究的數(shù)據(jù)并非傳統(tǒng)的社會調(diào)查數(shù)據(jù)，而是包含了法律規(guī)范、司法判例和平臺規(guī)則在內(nèi)的多元文本。首先，在法律規(guī)范層面，本研究將系統(tǒng)梳理中國《勞動法》、《勞動合同法》以及相關(guān)司法解釋中關(guān)于勞動關(guān)系認(rèn)定的條文，特別是勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》中列舉的判斷標(biāo)準(zhǔn)，以此作為分析的規(guī)范起點(diǎn)。其次，在司法判例層面，本研究將通過中國裁判文書網(wǎng)等法律數(shù)據(jù)庫，采用目的性抽樣的方法，選取近年來涉及外賣騎手、網(wǎng)約車司機(jī)等平臺勞動者身份認(rèn)定的典型判例。案例的選擇將覆蓋認(rèn)定為勞動關(guān)系、認(rèn)定為民事關(guān)系以及法院作出創(chuàng)新性說理的各類判決。對這些判例的分析，將采用內(nèi)容分析法，重點(diǎn)剖析法官在裁判理由中是如何理解和適用從屬性標(biāo)準(zhǔn)的，以及他們在面對算法管理這一新事物時所遇到的困惑與嘗試。這有助于揭示傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)的失靈之處與新標(biāo)準(zhǔn)的需求所在。最后，在平臺規(guī)則層面，本研究將搜集主要外賣平臺（如美團(tuán)、餓了么）公開發(fā)布的用戶協(xié)議、騎手招募說明、獎懲規(guī)則等文本。對這些文本的話語分析，將聚焦于平臺如何通過精心設(shè)計(jì)的格式條款來規(guī)避雇主責(zé)任，同時又如何通過具體的運(yùn)營規(guī)則來實(shí)際行使對騎手的管理權(quán)。這些一手材料是構(gòu)建算法從屬性具體構(gòu)成要件的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。通過將教義學(xué)分析與案例、規(guī)則分析相結(jié)合，本研究得以在理論的抽象演繹與實(shí)踐的具體情境之間建立聯(lián)系。最終，研究將綜合所有分析，提煉出算法從屬性的四個核心構(gòu)成要件，并對其各自的內(nèi)涵、表現(xiàn)形式和判斷方法進(jìn)行詳細(xì)闡述，力求使其成為一個邏輯自洽、體系圓融且具備現(xiàn)實(shí)操作性的新型法律標(biāo)準(zhǔn)。五、研究結(jié)果與討論傳統(tǒng)人格從屬性標(biāo)準(zhǔn)在平臺經(jīng)濟(jì)背景下的失靈，根源在于其對人的管理與控制的過度依賴。當(dāng)平臺企業(yè)將管理者角色讓渡給算法，并以賦權(quán)自主的話語進(jìn)行包裝時，一種僅關(guān)注形式上是否存在人格化管理的審查思路便難以奏效。本研究主張，必須穿透這一法律表象，直面算法作為新型管理主體的實(shí)質(zhì)，并在此基礎(chǔ)上重構(gòu)從屬性的判斷標(biāo)準(zhǔn)。通過對平臺運(yùn)作規(guī)則與司法判例的深入分析，本研究認(rèn)為，算法從屬性這一新型支配關(guān)系，主要由以下四個相互關(guān)聯(lián)、層層遞進(jìn)的要件構(gòu)成。（一）算法化的指令與監(jiān)督：從直接命令到間接規(guī)訓(xùn)傳統(tǒng)人格從屬性的核心表現(xiàn)是，雇主對勞動者的工作時間和工作內(nèi)容進(jìn)行直接的、明確的指令，并進(jìn)行現(xiàn)場監(jiān)督。平臺模式下，這種人格化的指令被算法化的、看似中立的指令與監(jiān)督所取代。首先，在工作指令上，算法取代了車間主任或部門經(jīng)理的角色。騎手一旦上線，其工作內(nèi)容便完全由算法決定。系統(tǒng)自動派發(fā)訂單，并對每個訂單的執(zhí)行（取餐、送達(dá)）設(shè)定了嚴(yán)格的時間限制。算法還會為騎手規(guī)劃出最優(yōu)路線，任何偏離都可能被記錄。雖然騎手有權(quán)拒絕訂單，但這種拒絕權(quán)受到嚴(yán)格限制。平臺的獎勵機(jī)制（下文詳述）使得高接單率成為獲取穩(wěn)定收入的前提，持續(xù)拒單將導(dǎo)致被派發(fā)劣質(zhì)訂單甚至減少派單量。因此，形式上的拒單自由在強(qiáng)大的算法激勵與懲罰面前，實(shí)質(zhì)上被懸置了。騎手為了維持生計(jì)，必須最大限度地服從算法的指令。這種基于數(shù)據(jù)和概率的指令，其強(qiáng)制性與確定性，與傳統(tǒng)雇主的直接命令并無二致。其次，在勞動過程的監(jiān)督上，算法實(shí)現(xiàn)了全時、全域的、去人格化的監(jiān)控。通過智能手機(jī)內(nèi)置的全球定位系統(tǒng)，平臺可以實(shí)時追蹤騎手的地理位置、移動速度、停留時間。這種數(shù)據(jù)化的監(jiān)督遠(yuǎn)比傳統(tǒng)的人力監(jiān)督更為精準(zhǔn)和嚴(yán)密。騎手的每一次點(diǎn)擊、每一次停留、每一次與顧客的互動，都被轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù)流，成為算法評價其工作表現(xiàn)的依據(jù)。這種無所不在的電子眼，使得騎手時刻處于一種透明狀態(tài)，其勞動過程中的任何微小細(xì)節(jié)都無法逃脫算法的審視。這種監(jiān)督的強(qiáng)度和廣度，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)工業(yè)管理中的任何監(jiān)督形式。因此，算法化的指令與監(jiān)督，構(gòu)成了算法從屬性的第一個基本要件，它標(biāo)志著勞動者在工作內(nèi)容和過程上，已經(jīng)實(shí)質(zhì)性地被納入了平臺的管理體系。（二）數(shù)據(jù)化的評價與考核：從主觀評價到客觀量化傳統(tǒng)勞動關(guān)系中，對勞動者的評價往往帶有管理者主觀色彩。而在算法管理下，評價體系是完全數(shù)據(jù)化的和量化的。算法圍繞著平臺的核心利益（效率、用戶體驗(yàn)）設(shè)定了一系列關(guān)鍵績效指標(biāo)，并將騎手的全部勞動行為轉(zhuǎn)化為這些指標(biāo)的數(shù)值。這些指標(biāo)通常包括：接單率、準(zhǔn)時率、好評率、在線時長、高峰期在線時長、投訴率等。每一個指標(biāo)都有明確的計(jì)算方式，并被實(shí)時更新。算法依據(jù)這些數(shù)據(jù)，自動為每位騎手生成一個綜合評分或等級。這個分?jǐn)?shù)或等級，是騎手在平臺系統(tǒng)內(nèi)的數(shù)字身份，直接決定了其未來的工作機(jī)會與收入水平。例如，高評分的騎手會被系統(tǒng)打上優(yōu)質(zhì)標(biāo)簽，從而獲得優(yōu)先派單權(quán)，更容易接到距離近、單價高的好單。而低評分的騎手則會陷入惡性循環(huán)，只能接到別人挑剩下的差單，收入和工作體驗(yàn)急劇下降。這種數(shù)據(jù)化的評價體系，其核心特征是客觀性與即時性。它不像傳統(tǒng)的主觀評價那樣留有協(xié)商和辯解的余地，代碼的計(jì)算結(jié)果是冷酷且不容置疑的。騎手的一切努力，都必須圍繞著如何提升這些關(guān)鍵數(shù)據(jù)展開。為了維持準(zhǔn)時率，他們不惜闖紅燈、逆行；為了獲得好評，他們必須無條件滿足顧客的各種要求。這套評價體系將平臺的管理意志內(nèi)化為騎手的自覺行動，使其為了數(shù)據(jù)而進(jìn)行高強(qiáng)度的自我剝削。因此，數(shù)據(jù)化的評價與考核，構(gòu)成了算法從屬性的第二個核心要件，它表明平臺通過設(shè)定和運(yùn)用一套量化標(biāo)準(zhǔn)，對騎手的勞動結(jié)果和表現(xiàn)擁有最終的、絕對的評判權(quán)。（三）系統(tǒng)化的獎勵與懲戒：從人事權(quán)到派單權(quán)基于數(shù)據(jù)化的評價結(jié)果，算法會自動執(zhí)行一套系統(tǒng)化的獎勵與懲戒機(jī)制。這是算法實(shí)現(xiàn)其管理閉環(huán)的關(guān)鍵，也是其控制力的最終體現(xiàn)。在傳統(tǒng)勞動關(guān)系中，雇主的獎懲權(quán)主要通過薪酬調(diào)整、職位升降、紀(jì)律處分等人事權(quán)來實(shí)現(xiàn)。而在平臺體系中，算法的獎懲權(quán)則集中體現(xiàn)在對派單權(quán)的操控上。獎勵機(jī)制是算法驅(qū)動騎手行為的主要工具。平臺設(shè)計(jì)了復(fù)雜的積分、等級和沖單獎勵制度。例如，連續(xù)在線時長達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)、在高峰時段完成一定單量、維持高好評率等，都會獲得額外的現(xiàn)金獎勵或積分，從而提升等級。等級越高的騎手，派單權(quán)重越高。這種游戲化的設(shè)計(jì)，極大地激勵了騎手的勞動投入，使其自愿延長工作時間、提高勞動強(qiáng)度，以換取算法的恩惠。懲戒機(jī)制則更為隱蔽和強(qiáng)大。算法的懲罰并非傳統(tǒng)的罰款或解雇，而是通過軟性的方式進(jìn)行。例如，準(zhǔn)時率下降、收到差評或投訴，會導(dǎo)致騎手評分降低，從而被算法降權(quán)，派單量和訂單質(zhì)量會顯著下滑。在極端情況下，如出現(xiàn)嚴(yán)重違規(guī)，算法可以直接對騎手賬號進(jìn)行封禁處理，這無異于事實(shí)上的解雇，且騎手幾乎沒有申訴的渠道。對派單權(quán)的絕對控制，是平臺對騎手進(jìn)行獎懲的根本。派單權(quán)直接等同于騎手的生存權(quán)。通過對這一核心資源的精微調(diào)控，算法實(shí)現(xiàn)了比傳統(tǒng)人事權(quán)更為直接、高效的控制。因此，系統(tǒng)化的獎勵與懲戒，構(gòu)成了算法從屬性的第三個核心要件，它證明了平臺掌握著決定騎手勞動機(jī)會與核心收入的最終權(quán)力。（四）單向度的規(guī)則制定與信息壁壘：從規(guī)章制度到平臺協(xié)議傳統(tǒng)勞動關(guān)系中，雖然規(guī)章制度由用人單位制定，但其制定程序和內(nèi)容受到勞動法的嚴(yán)格規(guī)制，例如需要經(jīng)過民主程序并向勞動者公示。而在平臺經(jīng)濟(jì)中，騎手與平臺之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，完全由平臺單方面制定的格式合同（用戶協(xié)議、平臺規(guī)則）所決定。這些規(guī)則的制定是單向度的。騎手作為個體，在注冊時只能選擇全盤接受，沒有任何協(xié)商或修改的余地。平臺擁有對規(guī)則的最終解釋權(quán)，并可以隨時單方面修改規(guī)則，而無需征得騎手同意。例如，平臺的計(jì)薪方式、派單邏輯、獎懲標(biāo)準(zhǔn)等核心運(yùn)營規(guī)則，都可能隨著市場變化而頻繁調(diào)整，騎手只能被動適應(yīng)。更重要的是，平臺與騎手之間存在著巨大的信息壁壘。算法的內(nèi)部運(yùn)作機(jī)制，如派單的具體權(quán)重、評分的精確算法，對騎手而言完全是一個黑箱。他們只知道自己的行為會影響結(jié)果，卻無法確切地知道影響的機(jī)制是什么。這種信息不對稱，進(jìn)一步強(qiáng)化了平臺的支配地位。騎手無法通過理解規(guī)則來預(yù)測自己的行為后果，只能通過不斷試錯來迎合算法的偏好。因此，單向度的規(guī)則制定權(quán)和利用算法黑箱制造的信息壁壘，構(gòu)成了算法從屬性的第四個要件。它表明，騎手在權(quán)利義務(wù)關(guān)系的設(shè)定上完全處于被動地位，其勞動所依據(jù)的規(guī)則基礎(chǔ)，完全由平臺單方面控制和塑造。綜上所述，算法化的指令與監(jiān)督、數(shù)據(jù)化的評價與考核、系統(tǒng)化的獎勵與懲戒以及單向度的規(guī)則制定，這四個要件共同構(gòu)成了一個完整且邏輯自洽的控制體系。它從勞動過程、勞動評價、勞動報(bào)酬到規(guī)則設(shè)定，全方位地將騎手納入平臺的支配之下。這種算法從屬性雖然在形式上不同于傳統(tǒng)的人格從屬性，但其控制的強(qiáng)度、廣度和精密度卻有過之而無不及。司法實(shí)踐在認(rèn)定騎手勞動關(guān)系時，應(yīng)當(dāng)將審查的重點(diǎn)從是否存在人格化的直接管理，轉(zhuǎn)向?qū)彶檫@四個要件是否成立。只要平臺通過算法實(shí)踐了上述控制，就應(yīng)認(rèn)定其與騎手之間存在高度的從屬性，從而構(gòu)成實(shí)質(zhì)上的勞動關(guān)系。六、結(jié)論與展望本研究旨在回應(yīng)平臺經(jīng)濟(jì)對傳統(tǒng)勞動法提出的深刻挑戰(zhàn)，核心目標(biāo)是為解決騎手等新業(yè)態(tài)勞動者的身份認(rèn)定困境，提供一個新的、更具解釋力的分析框架。通過對平臺算法管理模式的深入解構(gòu)，本研究系統(tǒng)性地提出并論證了算法從屬性這一新型法律標(biāo)準(zhǔn)。本研究的核心結(jié)論可以概括為：第一，傳統(tǒng)勞動法中以人格化管理為核心的人格從屬性標(biāo)準(zhǔn)，在面對平臺企業(yè)通過算法實(shí)現(xiàn)的去雇主化用工模式時，已經(jīng)表現(xiàn)出明顯的失靈與滯后。第二，必須穿透平臺自主合作的法律表象，直面算法作為新型管理主體的實(shí)質(zhì)。平臺對騎手的控制并未消失，而是轉(zhuǎn)化為一種更為隱蔽、