成功案例｜華恒智信助力大型國有車輛制造企業(yè)解決職能部門冗余與效能低下難題實(shí)踐【客戶行業(yè)】軌道交通裝備、重型機(jī)械制造、中央企業(yè)、生產(chǎn)制造、高新技術(shù)企業(yè)、鐵路車輛、裝備制造

【問題類型】定崗定編體系設(shè)計(jì)、崗位冗余精簡、工作飽和度分析、忙閑不均怎么解決、部門職能梳理與定崗定編、崗位設(shè)置優(yōu)化、國有企業(yè)三項(xiàng)制度改革、人均效能提升一、客戶背景及現(xiàn)狀問題某大型車輛公司是國內(nèi)軌道交通裝備制造領(lǐng)域的骨干企業(yè)，歷史悠久，技術(shù)積淀深厚。然而，作為一家老牌國企，公司在市場化競爭中面臨效益下滑、連續(xù)虧損的挑戰(zhàn)。集團(tuán)上級(jí)明確要求實(shí)行降本增效改革。經(jīng)內(nèi)部診斷，問題焦點(diǎn)集中于職能部門：員工占比大、人員冗余現(xiàn)象嚴(yán)重，存在明顯的忙閑不均。員工看似忙碌，但大量時(shí)間耗費(fèi)于流程內(nèi)耗與無效溝通，實(shí)際工作飽和度低下。管理層決心對(duì)職能部門進(jìn)行大刀闊斧的改革，以降低人工成本、提升運(yùn)營效率。然而，人力資源部門在如何科學(xué)盤點(diǎn)工作量、核定合理編制方面缺乏專業(yè)方法與工具，導(dǎo)致改革進(jìn)程停滯。為此，公司特邀華恒智信專家團(tuán)隊(duì)介入，系統(tǒng)開展職能部門定崗定編體系設(shè)計(jì)工作。二、華恒智信分析解讀及解決方案華恒智信項(xiàng)目組深入調(diào)研后指出，國企職能部門的改革之難，源于歷史形成的“因人設(shè)崗”慣性、職責(zé)的過度細(xì)分以及配套管理機(jī)制的缺失。項(xiàng)目組系統(tǒng)梳理出三大核心障礙：職責(zé)壁壘與崗位設(shè)置僵化：長期“一事一崗、因人設(shè)崗”導(dǎo)致崗位職責(zé)劃分過細(xì)、交叉重疊，不僅催生了大量無效流程節(jié)點(diǎn)，還造成員工視野狹窄、主動(dòng)性差，甚至保留了部分早已不合時(shí)宜的崗位，成為組織效能的“淤塞點(diǎn)”。工作量評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)缺失：職能部門工作難以量化，人力資源部與業(yè)務(wù)部門在編制核定上長期博弈，缺乏客觀、統(tǒng)一的工作量評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。這導(dǎo)致人員只增不減，冗余人員分?jǐn)偣ぷ鳎M(jìn)一步降低了整體飽和度。改革落地缺乏系統(tǒng)保障：以往的調(diào)整嘗試因缺少公正的評(píng)判依據(jù)和配套的激勵(lì)約束機(jī)制，遭到員工質(zhì)疑與抵觸，使得科學(xué)的定崗定編方案陷入“知易行難”的困境。針對(duì)以上癥結(jié)，華恒智信項(xiàng)目組提出了一套“優(yōu)化崗位、科學(xué)定編、機(jī)制護(hù)航”三位一體的系統(tǒng)性解決方案：1.以戰(zhàn)略與價(jià)值為導(dǎo)向，重構(gòu)崗位職責(zé)體系

針對(duì)崗位設(shè)置僵化問題，項(xiàng)目組首先推動(dòng)從“因人設(shè)崗”到“因事設(shè)崗”的根本轉(zhuǎn)變。合規(guī)性與價(jià)值性雙重審查：在嚴(yán)格遵循法律法規(guī)及集團(tuán)強(qiáng)制性崗位分離要求（如安全、質(zhì)量崗）的前提下，運(yùn)用工作流程與價(jià)值鏈分析工具，對(duì)所有職能部門崗位進(jìn)行審視。對(duì)支持戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵職責(zé)予以強(qiáng)化，對(duì)重復(fù)、交叉或低價(jià)值的職責(zé)進(jìn)行合并或清理。推進(jìn)崗位整合與撤銷：將工作性質(zhì)相似、流程銜接緊密的崗位進(jìn)行歸并，果斷撤銷已無實(shí)際業(yè)務(wù)價(jià)值的“古董崗位”。通過部門職能梳理，明確各崗位的核心產(chǎn)出與責(zé)任邊界，打破職責(zé)壁壘，為提升運(yùn)營效率奠定組織基礎(chǔ)。2.建立分層分類的定編模型，實(shí)現(xiàn)科學(xué)精準(zhǔn)核編

為解決工作量評(píng)估難題，項(xiàng)目組創(chuàng)新性地引入了分層分類的定編方法論。差異化定編工具開發(fā)：基于不同職能崗位的特性（如管理類、事務(wù)類、專業(yè)支持類），設(shè)計(jì)差異化的定編分析維度。例如，管理崗位側(cè)重角色定位分析與管控幅度；事務(wù)崗位側(cè)重工作時(shí)間分析（有效工時(shí)占比）與工作量統(tǒng)計(jì)；部分專業(yè)崗位則可嘗試與業(yè)務(wù)關(guān)鍵指標(biāo)（如項(xiàng)目數(shù)量、服務(wù)響應(yīng)要求）間接掛鉤。從定性到定量的飽和度測算：通過上述工具，將“忙閑感受”轉(zhuǎn)化為可測量、可對(duì)比的工作飽和度數(shù)據(jù)。這為人力資源部門提供了與業(yè)務(wù)部門對(duì)話的科學(xué)依據(jù)，能夠精準(zhǔn)識(shí)別冗余崗位與人員短缺點(diǎn)，從而實(shí)現(xiàn)編制數(shù)量的動(dòng)態(tài)優(yōu)化與人工成本最小化。3.設(shè)計(jì)一體化配套機(jī)制，保障改革平穩(wěn)深化

為確保方案能落地、可持續(xù)，項(xiàng)目組將定崗定編與核心人力資源機(jī)制深度綁定。與激勵(lì)考核強(qiáng)聯(lián)動(dòng)：設(shè)計(jì)改革專項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制，對(duì)主動(dòng)優(yōu)化編制、分流人員成效顯著的部門給予獎(jiǎng)勵(lì)；將定崗定編方案的落實(shí)進(jìn)度與質(zhì)量，納入部門負(fù)責(zé)人的績效考核體系，形成改革推力。與人員發(fā)展通道對(duì)接：建立“培訓(xùn)-評(píng)價(jià)-退出”閉環(huán)。對(duì)因崗位調(diào)整而能力不足的員工，提供針對(duì)性的待崗培訓(xùn)與轉(zhuǎn)崗機(jī)會(huì)。將培訓(xùn)結(jié)果與崗位任職資格認(rèn)證、內(nèi)部競聘及必要的員工退出機(jī)制相銜接，體現(xiàn)“以人為本”但“以績?yōu)闇?zhǔn)”的改革原則，保障國有企業(yè)三項(xiàng)制度改革的平穩(wěn)推進(jìn)。三、華恒智信思考與總結(jié)本案例是華恒智信深度參與國有企業(yè)人力資源體系改革、助力傳統(tǒng)制造企業(yè)職能部門重塑的典型實(shí)踐。它深刻揭示，對(duì)于機(jī)構(gòu)臃腫、效能低下的老牌國企，成功的定崗定編絕非簡單的人力裁剪，而是一場需要系統(tǒng)規(guī)劃、精準(zhǔn)施策、機(jī)制保障的深度管理變革。華恒智信認(rèn)為，實(shí)現(xiàn)職能部門“精兵簡政”的目標(biāo)，必須完成三個(gè)關(guān)鍵跨越：一是從“歷史慣性”轉(zhuǎn)向“戰(zhàn)略導(dǎo)向”，通過科學(xué)的崗位設(shè)置優(yōu)化，確保每個(gè)崗位都創(chuàng)造價(jià)值；二是從“經(jīng)驗(yàn)博弈”轉(zhuǎn)向“數(shù)據(jù)決策”，借助分層分類的定編模型實(shí)現(xiàn)編制的科學(xué)化與精細(xì)化；三是從“單項(xiàng)改革”轉(zhuǎn)向“系統(tǒng)集成”，將編制管理與薪酬績效聯(lián)動(dòng)體系設(shè)計(jì)、人才培養(yǎng)與退出等機(jī)制無縫對(duì)接，形成改革的強(qiáng)大合力。華恒智信憑借在高端制造、國資國企等領(lǐng)域的豐富咨