標題:企業(yè)人力資源問題研究

摘要隨著中國市場經(jīng)濟的深化，企業(yè)的競爭越來越激烈，人力資源是最有活力、最有希望和最有利于公司參與競爭和追求的戰(zhàn)略資源。人力資源是企業(yè)競爭的最重要資源：對人力資源管理問題的分析，如征聘、培訓(xùn)、薪酬管理、成果評估和積極性措施在浙江的私營企業(yè)中，例如，通過定量調(diào)查、定性分析等，認為私營公司在人力資源管理方面繼續(xù)在人力資源管理和人力資源管理的傳統(tǒng)階段進行管理。培訓(xùn)的低水平很低，缺乏有效的激勵機制，這是因為私營公司對人力資源管理的關(guān)注不足，以及中國和中國之間傳統(tǒng)關(guān)系的影響。人力資源管理目標不明確，各種管理工具的效率低下，而且私營企業(yè)的生產(chǎn)部門效率低下，無法及時補充貨物的來源。這一問題的解決不僅需要提高人們的認識，而且還需要不斷改進人力資源管理系統(tǒng)。工作人員的靈感、人員配置和促進企業(yè)文化的領(lǐng)域。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人力資源管理；問題分析；建議

目錄TOC\o"1-3"\h\u1231摘要 19885一、引言 431296二、民營企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念 517823（一）民營企業(yè)概念與特點 531836（二）人力資源管理的定義及其內(nèi)容 52693（三）民營企業(yè)加強人力資源管理的必要性 646321、人力資源管理的一般作用 6188522、民營企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴大 6191703、加強人力資源管理有助于提高民營企業(yè)的競爭力 6223884、人力資源管理能夠提高員工的工作績效 610506三、A公司現(xiàn)狀和存在的問題 75591（一）A公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史 75236（二）A公司人力資源管理現(xiàn)狀 7195861、人力資源管理職能掛在總經(jīng)理辦公室 7163482、人力資源制度分散在各崗位制度中 7116983、有較為明確的薪酬獎勵體系 732049（三）A公司人力資源管理問題 8127001、民營企業(yè)管理者自身素質(zhì)和觀念問題 886612、缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 815833、機構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者 825022四、A公司人力資源管理問題分析 932297（一）企業(yè)薪酬激勵約束制度不到位 9210（二）民營企業(yè)的人員流失嚴重并缺乏控制 9395（三）家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性 929684（四）對職位沒有進行詳細的工作分析 1021229五、民營企業(yè)走出人力資源管理困境的對策 116038（一）制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊 11226021、制定人力資源規(guī)劃 1140532、形成有效的人才梯隊 1119246（二）內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式 1118018（三）實施現(xiàn)代人力資源管理方案 1149871、人力資源規(guī)范化管理——3P模式 11237492、對管理人員實行年薪制 1226902(四)民營企業(yè)管理資源不足，可實施人事外包 1324005（五）建立富有凝聚力的企業(yè)文化 1331805參考文獻 143831致謝 15

一、引言自改革開始以來，各行各業(yè)都有許多企業(yè)和企業(yè)家，但由于企業(yè)參與發(fā)展進程的經(jīng)濟現(xiàn)象，一群企業(yè)家受到了影響。在許多方面，私營企業(yè)的發(fā)展比公共企業(yè)的發(fā)展更為困難，許多企業(yè)表現(xiàn)出“短期和難以經(jīng)營”的現(xiàn)象。由于各種歷史原因，由于管理模式薄弱、缺乏專門知識和發(fā)展過程中缺乏專門知識，建立了發(fā)展過程。企業(yè)有自己的“人才庫”，即一方面需要高素質(zhì)的人才，另一方面需要良好的人力資源管理。在人力資源的基礎(chǔ)上開發(fā)其潛力。就企業(yè)數(shù)量和就業(yè)機會而言，私營企業(yè)的特殊性和靈活性對國民經(jīng)濟作出了重大貢獻，國民經(jīng)濟在國民經(jīng)濟中占有重要地位。因此，管理發(fā)展進程的必要性既是一項歷史事業(yè)，也是一項當務(wù)之急。烏干達沒有真正的戰(zhàn)略資源體系，根據(jù)對私營企業(yè)的調(diào)查，超過50%的國內(nèi)生產(chǎn)總值(gdp)和70%以上的社會工作來自私營企業(yè)。它是企業(yè)發(fā)展最重要的資源:47%的企業(yè)家在市場上銷售，38%的企業(yè)家認為它是“H”。在市場上，只有33%的企業(yè)家在那里投資，這提高了他們公司的競爭力。你是一家私營公司本文分析了浙江民營企業(yè)人力資源管理的問題，包括人才招聘、培訓(xùn)、工資管理、績效考核和公司設(shè)立。這是一項對浙江民營企業(yè)人力資源管理研究有用的研究。

二、民營企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念（一）民營企業(yè)概念與特點所有非公共企業(yè)都被稱為“私人企業(yè)”，這是私營公司目前最常見的定義。但是，不同的學(xué)者與私營公司有關(guān)：聯(lián)合王國（2001年）認為，私營企業(yè)涉及個人企業(yè)、私人企業(yè)、自然人和私營企業(yè)，或私營部門經(jīng)營的企業(yè)，而農(nóng)村經(jīng)濟則是私營企業(yè)的名稱。嚴格而言，非公共企業(yè)，例如個人、私營部門、農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展、私營企業(yè)的籌資渠道[J]。企業(yè)技術(shù)發(fā)展，2004年，15（3）：31-34].私人企業(yè)家研究小組（2001年）認為，私營企業(yè)一般涉及非政府企業(yè)。經(jīng)常涉及私營公司的問題，往往涉及私營公司[浙江的浙江私人企業(yè)研究（浙江私人企業(yè)家研究報告）（期刊J.），JianXI學(xué)院，2001，7（5）：25-27].ZuJiaO（2002年），私營企業(yè)指的是非政府投資通過一個國家擁有的營地和一個由財產(chǎn)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)組成的營地，以及財產(chǎn)所有權(quán)的另一部分。企業(yè)，創(chuàng)始人和投資者，2002年，23（6）：56-59].經(jīng)濟實體認為私人企業(yè)涉及私人私人投資、開發(fā)、享受投資收益和商業(yè)風(fēng)險，[J]。Wallan（2001年）認為，所謂的私營企業(yè)涉及集體企業(yè)、私營企業(yè)、個體企業(yè)、股票合作公司、農(nóng)村企業(yè)以及私營企業(yè)公司的公司?！胺蹓m”，“粉塵”，公司的文明，2001年，19（7）：67-70。定義私營企業(yè)的著名國家經(jīng)濟學(xué)家還指出，私營經(jīng)濟是一個相對模糊的概念，根據(jù)目前的國家情況，包括各種制度下的所有企業(yè)。這些企業(yè)至少包括以下六類企業(yè):個人、家庭或家庭所有的企業(yè);個人、家庭或家庭所有企業(yè);以及資產(chǎn)重組帶來的公共投資。(a)投資于個人、家庭或家庭的企業(yè);根據(jù)學(xué)者的分析，我認為私營企業(yè)是指獨資企業(yè)、私營企業(yè)、自然人和私營企業(yè)，或它們運作的各種組織形式。公共、公共和私營企業(yè)。私營企業(yè)現(xiàn)在享有前所未有的社會地位。(二)民營企業(yè)融資困難;(3)私營企業(yè)沒有形成標準化的管理體系;(4)大多數(shù)私營企業(yè)仍處于起步階段，中小企業(yè)占多數(shù);(i)私營企業(yè)集中于第三部門和新的高科技工業(yè);-理想情況下，私營企業(yè)比國有企業(yè)更接近市場經(jīng)濟。（二）人力資源管理的定義及其內(nèi)容人力資源管理是一套工具，包括工作分析、人力資源規(guī)劃、人員招聘和選拔、績效考核、人力資源管理等。最后，公司的發(fā)展目標與公司的戰(zhàn)略目標是一致的。人力資源管理是一個綜合的人力資源管理系統(tǒng)，其主要目的是制定人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃。在人力資源管理計劃的指導(dǎo)下，下一步是進行任務(wù)分析，編寫任務(wù)說明和說明，公司必須在此基礎(chǔ)上招聘和裝備員工。在員工和人力資源的使用方面，重要的是確保員工的職業(yè)規(guī)劃與組織的發(fā)展相適應(yīng)。因此，這是發(fā)展和鼓勵企業(yè)及其員工協(xié)調(diào)發(fā)展、定期交流、解決矛盾、消除共同發(fā)展障礙、發(fā)揮作用的總體途徑。企業(yè)人力資源管理處于一個特殊的階段，需要對員工的績效進行多層次的評估，糾正員工的工作錯誤，確認員工的績效，并在高層和低層之間達成共識。下一階段工作:科索沃銀行允許員工在對工作進行評估后參與工作計劃的下一階段，我們應(yīng)該鼓勵員工，包括薪酬動機、福利動機和RPR精神。在績效考核中，應(yīng)鼓勵最優(yōu)秀的員工，對于有這些缺陷的員工以及企業(yè)未來發(fā)展所需要的員工，企業(yè)應(yīng)培訓(xùn)他們，幫助他們提高認識。作為人力資源系統(tǒng)一般措施的一部分，企業(yè)必須改變或重新確定其發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源和人力資源規(guī)劃，為下一階段的人力資源管理奠定基礎(chǔ)。（三）民營企業(yè)加強人力資源管理的必要性1、人力資源管理的一般作用首先，人力資源管理本質(zhì)上是一種人力資源開發(fā)工具，企業(yè)管理者可以運用人力資源管理實踐，如人力資源規(guī)劃、人力資源選擇、人力資源獲取和人力資源管理。第二，人力資源管理的第二個目標是鼓勵獲得高質(zhì)量的人力資源。支持企業(yè)利益，因為人力資源只是維持企業(yè)競爭優(yōu)勢的必要條件，而不是適當條件。通過具體行動。因此，人力資源管理是人力資源與企業(yè)績效關(guān)系中的一個中間變量，只有考慮到正確的人力資源管理實踐，人力資源效率才會有效。人力資源的充分性是使其效率最大化的必要條件。2)利用人力資源作為競爭優(yōu)勢的來源。2、民營企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴大隨著民營企業(yè)的發(fā)展，加強人力資源管理對我們來說是一個挑戰(zhàn)，近年來浙江民營企業(yè)的發(fā)展也越來越明顯。與此同時，加強人力資源管理、控制所有人力資源和有效控制勞動力成本是生產(chǎn)能力的一個方面。在這一過程中，不僅要控制人力資源的數(shù)量，確保生產(chǎn)力，而且要提高企業(yè)的競爭力。因此，加強人力資源管理不僅是我們面臨的挑戰(zhàn)，而且是我們必須面對的問題。3、加強人力資源管理有助于提高民營企業(yè)的競爭力基本競爭力是將知識和技能融入企業(yè)，反映在企業(yè)的人力資源中;人力資源是企業(yè)基本競爭力的基礎(chǔ)。因此，人力資源的競爭力已成為企業(yè)可持續(xù)增長和發(fā)展的關(guān)鍵因素。對一個公司來說，合格的管理人員和決策團隊對其成功至關(guān)重要，高質(zhì)量的管理設(shè)備已成為投入和產(chǎn)出的基礎(chǔ)。它們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量取決于它們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，私營企業(yè)尤其如此。因此，處于不利地位的私營企業(yè)必須將人事戰(zhàn)略視為增加投資、發(fā)展有需要的人的才能和創(chuàng)造必要的體制條件的關(guān)鍵戰(zhàn)略。4、人力資源管理能夠提高員工的工作績效人力資源管理是企業(yè)根據(jù)企業(yè)的目標和員工的個人情況，通過橫向和縱向的調(diào)整，為員工的職業(yè)規(guī)劃創(chuàng)造理想的組織環(huán)境。技能和培訓(xùn):使用、人員優(yōu)勢,鼓勵員工參與對于自然人和企業(yè)必須成功,鼓勵創(chuàng)造性,營造和諧的工作環(huán)境,為員工創(chuàng)造一個積極的環(huán)境,改變員工的心態(tài),改善資產(chǎn)、負債、人員素質(zhì)、直覺、人員特別重視產(chǎn)品和服務(wù),并改善供暖。員工輪換制度，通過員工輪換、激勵和租船合同。組織結(jié)構(gòu)和分工提高了員工的績效和效率。

三、A公司現(xiàn)狀和存在的問題（一）A公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史該公司成立于2001年，是一家專業(yè)從事機械制造、銷售和維修的私營公司，擁有60多名員工，為農(nóng)村企業(yè)提供了一個平臺。在林蔭大道和唐高速公路的黃金地段，它是余杭區(qū)主要的交通走廊，余杭區(qū)是位于林蔭大道以北的新工業(yè)園區(qū)。有兩名股東，各占50%，以法定代表人的身份管理公司的日常事務(wù)。2001年至2003年是該計劃最困難的時期。此外，公司的管理也不明確，也沒有明確的規(guī)章制度，為了節(jié)省開支，重大事件和公司事務(wù)由高級管理人員處理。隨著產(chǎn)量的增加，每天增加630噸油壓縮機，使該公司能夠獨立于完整的過濾器。2004年至2005年是企業(yè)發(fā)展時期，自主經(jīng)營的企業(yè)營業(yè)額逐步增長，2004年達到450萬美元，而美國為980萬美元。在企業(yè)管理中，企業(yè)的管理完全是基于總經(jīng)理的想法和想法。然而，沒有一種制度可以限制賣方的行為，貿(mào)易商的個人素質(zhì)只取決于對貿(mào)易活動的限制。2006年是一個轉(zhuǎn)折點,當公司總經(jīng)理,公司超過50%的股份買了另一股東,即該公司總經(jīng)理持有公司100%的股權(quán),但該公司的負債率上升。轉(zhuǎn)讓后，公司負債率為450萬，負債率約為30%。2006年，企業(yè)營業(yè)額和產(chǎn)值大幅下降，產(chǎn)值900萬美元，比2005年下降8%。這導(dǎo)致大多數(shù)銷售人員辭職，車間生產(chǎn)者辭職，社會嚴重短缺。2007年是新活動開始的一年。但是，公司的效率是由于在股份轉(zhuǎn)讓之后，所有各級的管理人員都與總經(jīng)理有聯(lián)系，每個人都為自己工作，公司已經(jīng)進入公司。家庭管理模式:在這種模式下，創(chuàng)業(yè)的初始階段有利于企業(yè)的發(fā)展，但在2007年底，這種家庭管理模式的弊病開始顯現(xiàn)。超過1000萬美元，即1380萬美元，比2006年增長53%，是該公司成立以來的最高年增長率。（二）A公司人力資源管理現(xiàn)狀經(jīng)過多年的宏觀經(jīng)濟和股票調(diào)整，公司的經(jīng)濟效益達到了中等水平，積累了一系列的初始積累，面臨著大量、強勁和持續(xù)的投資。然而，隨著知識經(jīng)濟的出現(xiàn)，企業(yè)在人力資源管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面的作用被忽視了。1、人力資源管理職能掛在總經(jīng)理辦公室A公司有60多名員工、企業(yè)家和業(yè)主，沒有專門的人力資源部門。所有部門的人力資源管理由各部門管理，并經(jīng)總干事批準。在這種情況下，執(zhí)行主任負責(zé)任命行政工作人員，而主任負責(zé)征聘工作人員。審計應(yīng)由總干事負責(zé)。2、人力資源制度分散在各崗位制度中A公司的人力資源體系分散在生產(chǎn)部門、工資分配、勞動標準等崗位體系中，反映在其職能的責(zé)任和管理上。工作人員、費用管理等在工作場所的職能方面也有明確的定義。3、有較為明確的薪酬獎勵體系企業(yè)為不同的服務(wù)開發(fā)了不同的支付系統(tǒng)，銷售部門使用傭金和支付系統(tǒng)的基本工資，員工使用支付系統(tǒng)和年底支付系統(tǒng)。福利制度對企業(yè)沒有歧視，企業(yè)如果工作3個月，就會參加養(yǎng)老保險，每年發(fā)放兩次Bive設(shè)備。（三）A公司人力資源管理問題1、民營企業(yè)管理者自身素質(zhì)和觀念問題大多數(shù)私營企業(yè)的管理人員是大多數(shù)私營企業(yè)的管理人員，但少數(shù)大型集團開發(fā)公司和公司除外，根據(jù)網(wǎng)絡(luò)統(tǒng)計，這些公司和公司在高科技行業(yè)工作。在私營部門，大約70%的私營企業(yè)家不懂財務(wù)報表，超過90%的企業(yè)家不懂英語和計算機。在A公司的管理團隊中，最高的教育水平是中等教育。Hre不知道如何解決這些問題，只知道如何解決這些問題，例如，在2006年底，公司的債務(wù)被發(fā)現(xiàn)遠遠超過了其財務(wù)能力。大多數(shù)公司的債權(quán)相對地較長且難以收回的經(jīng)銷商,并在當時的情況,本公司已提議增設(shè)一個專門賬戶的c.行動:在增加這個崗位,聘用專門人員根據(jù)崗位的特殊性,債權(quán)大幅下降,2007年底相比去年同期。事實上，有許多這樣的工作方案，但管理人員認為這只是增加或減少一個員額，但不知道這反映了人力資源管理方面的許多問題。2、缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃在制定發(fā)展戰(zhàn)略的過程中，私營企業(yè)往往忽視人力資源規(guī)劃，忽視企業(yè)內(nèi)部的人力資源狀況及其人力資源系統(tǒng)的有效性。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略:人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不一致，大多數(shù)私營企業(yè)的人力資源管理很少在企業(yè)戰(zhàn)略層面得到考慮。這是一個確定公司戰(zhàn)略的問題，而不是把戰(zhàn)略分配給那些認為自己不足以進入勞動力市場和利用員工(這是不合適的)的有才華的人，然后讓他們離開。因此，合格工作人員的能力和素質(zhì)不符合工作人員的要求，所雇用的工作人員只能滿足短期的緊急需要，而不能滿足他們的需要。在公司的長期發(fā)展中，老板們總是認為公司不起作用，但平庸更容易。該公司也是許多不重視戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的私營中小企業(yè)之一。各項指標的生產(chǎn)、銷售、營銷、品牌、資本的發(fā)展和企業(yè)管理中所界定的社會發(fā)展五年計劃之前,必須為此推出了由我們公司的人力資源部門。他們沒有很好的學(xué)習(xí)能力，他們沒有能力與競爭對手競爭，在某種程度上，他們沒有能力勝任目前的工作，更不用說未來的工作了。他想吸引新的人才，但很少有人受過教育，而且大多數(shù)都是普通人，因為高級官員和公司的高薪很難滿足，普通人的需求也很低。這是一種更容易滿足的需求，因此他們經(jīng)常說很難滿足。3、機構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者目前，大多數(shù)私營企業(yè)既沒有專門的人力資源管理機構(gòu)，也沒有人力資源部門，其職能仍在傳統(tǒng)的人力資源管理框架內(nèi)。缺乏專業(yè)的人力資源管理不符合現(xiàn)代人力資源管理的標準化和專業(yè)化。在A公司的情況下，沒有具體的人力資源管理部門，更不用說人力資源管理部門了，因為總經(jīng)理親自負責(zé)任命管理人員，而招聘工作則由總經(jīng)理負責(zé)。雇主負責(zé)招聘工人，生產(chǎn)者負責(zé)，部門主管由部門主管組織，包括關(guān)閉工資、年終獎金和銷售傭金。審計工作完全由總干事負責(zé)。

四、A公司人力資源管理問題分析（一）企業(yè)薪酬激勵約束制度不到位在大多數(shù)私營企業(yè)中，人們過于重視內(nèi)部管理制度和程序的組織，忽視了建立和改進對企業(yè)的激勵措施。Hetzberer生物因素理論中的健康因素忽視了獎勵措施，一個單一的獎勵模式不能提高工作人員的積極性，而雇員使用的效率也沒有達到令人滿意的水平。然而，許多私營公司認識到人才的重要性，通過諸如工資收入等物質(zhì)獎勵而被吸引和扣留，并建立了一系列報酬制度。在這方面，（開發(fā)計劃署）、聯(lián)合在企業(yè)使用物質(zhì)獎勵的情況下，沒有一個科學(xué)評估機制，只依賴于上級的個人意見，分配是不合理的，沒有根據(jù)，而且往往是進入時的預(yù)期效果。（二）民營企業(yè)的人員流失嚴重并缺乏控制在私營企業(yè)中，出現(xiàn)了嚴重的人才流失問題，流失率為25%。在私營企業(yè)中，沒有現(xiàn)代的人力資源管理概念，人力資源管理強調(diào)“控制”和“服從”，使人和事成為現(xiàn)實，忽視人才的發(fā)展。公司的前景,公司的前景,內(nèi)部管理混亂,難以實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展項目工作壓力、工作場所安全工作與不適當?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)和工藝水平的高工作標準可能導(dǎo)致不同的工作。近年來，A公司有大量的人員進出，其中許多人離開并放棄了他們的人際關(guān)系，這嚴重阻礙了公司的正常運作，特別是在商業(yè)部門。銷售人員的業(yè)務(wù)量通常在企業(yè)招聘后轉(zhuǎn)移到同一部門，這意味著企業(yè)失去了一定數(shù)量的業(yè)務(wù)單位，企業(yè)面臨保密風(fēng)險。（三）家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性根據(jù)中國社會科學(xué)院2004年的抽樣調(diào)查，浙江省私營企業(yè)中私營公司的比例超過90%，其中66%以上的主要股東處于絕對控制狀態(tài)。同一姓氏的其他兄弟姐妹也占了相當大的比例，約占14%，根據(jù)最近的全國私人企業(yè)調(diào)查，50.5%的私營部門企業(yè)家從事管理工作，9.8%的配偶是配偶。已婚企業(yè)家從事購買和出售，有20.3%的成年子女負責(zé)管理13.8%的企業(yè)。由于成本原因，私營企業(yè)很少通過專業(yè)中介機構(gòu)招聘新員工，這些中介機構(gòu)大多由企業(yè)家自己選擇，或由其他人提供。他們對員工有了更好的了解，但在某些情況下，由于個人、實驗、黨派等原因，公司受到個性、經(jīng)驗、偏見和環(huán)境的影響。由于情感上的原因，有時很難決定解雇一名工人?！癆”公司的幾乎所有中層管理人員都是其老板的近親，這是一家由朋友和朋友組成的公司，在其業(yè)務(wù)的早期階段，通過對技術(shù)需求的評估，使公司的各個方面得以有序發(fā)展。然而，今天的企業(yè)規(guī)模很大，其缺點是顯而易見的。他們對自己、對自己的合同成員、對權(quán)力的過度集中以及對公司的高資歷產(chǎn)生了信心，這些都是影響公司生存和發(fā)展的因素。這限制了管理人員的進入，減少了工作人員的范圍，但公司可能沒有合格的工作人員，從而導(dǎo)致人力資源質(zhì)量的惡化。哲電私營企業(yè)的研究也提出了這個問題。除了少數(shù)大型企業(yè)外，大多數(shù)企業(yè)都是家族企業(yè)。然而，他們指出，在家庭環(huán)境中長大的孩子不能指導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展，許多企業(yè)面臨著困難。（四）對職位沒有進行詳細的工作分析由于缺乏對員額的詳細分析、征聘或征聘標準的含糊不清、薪酬低和缺乏經(jīng)驗的工作人員，必須選擇沒有經(jīng)驗的工作人員。人力資源而言,大多數(shù)公司最強大的特點是低水平的,即信托主管人員被分配到一個較低的水平,而大多數(shù)民營企業(yè)不夠熟練了一個b類人力資源配置水平,即低權(quán)限,被分配到一個低水平的人力資源,這導(dǎo)致了競爭不能充分發(fā)揮其作用的情況，從而影響了競爭激勵，就像dp的情況一樣。他處理日常問題，沒有時間進行有效的管理。在招聘時，A公司不進行詳細的招聘分析，通常會終止員工在任何行業(yè)的工作。它適應(yīng)了非典型的工作方法，它的行政使用更簡單，在簡單的面試之后，未來的工作本身就被組織起來了。

五、民營企業(yè)走出人力資源管理困境的對策（一）制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊1、制定人力資源規(guī)劃第一，規(guī)劃私營企業(yè)的人力資源管理，但規(guī)劃周期不應(yīng)太長，而應(yīng)靈活，并應(yīng)逐步修訂。其次，它需要縮短招聘周期，降低成本，提高效率，提高企業(yè)采購流程的適應(yīng)性。最后，公司高層對人力資源規(guī)劃、公司發(fā)展戰(zhàn)略和及時提供部門市場信息的重視，是人力資源規(guī)劃有效性的關(guān)鍵因素。兩點來看,在企業(yè)中人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃a。其次,員工們開始制定自己的營銷計劃,根據(jù)公司的年度計劃和年度計劃,招聘或解雇后建立了一個銷售經(jīng)理和財務(wù)主任編寫的摘要。(l)然后根據(jù)生產(chǎn)車間的生產(chǎn)能力和銷售計劃，為生產(chǎn)車間制定人力資源規(guī)劃。2、形成有效的人才梯隊每一家企業(yè)的所有雇員都由不同職位的人員組成，毫無疑問，所有級別的工作人員都必須有才華。所有各級的工作人員不僅在這一級別上發(fā)揮示范作用，而且還發(fā)揮了補充作用，促進各級工人的管理工作，培訓(xùn)合格的工作人員。市場營銷副行長，副市場營銷的副總裁，自從他加入耶斯利以來，他一直在努力培養(yǎng)和建設(shè)人才庫。U-DI年的人才發(fā)展概念具有普遍意義。在過去的五年里，吳迪先生宣讀了20多個省公司董事，每年都要親自挑選職員學(xué)院的工作人員，向公司提供理論培訓(xùn)，然后向管理人員提供培訓(xùn)。對于一個可能的雇員，首先必須確保其成長是一種不正確和負責(zé)任的設(shè)備管理，在培訓(xùn)機制的框架內(nèi)。或關(guān)于省行政管理人員的培訓(xùn)，WU總是進行合格的人員儲備，并在必要時對現(xiàn)有組織的后備管理人員進行培訓(xùn)。通過吸收新的人才，新雇員的壓力也會促進前雇員的增長，我國的其他公司也可以利用亞西利的情況，把注意力放在發(fā)展這一梯子的樓梯上。以確保在人才外流時及時選擇公司的預(yù)備役。（二）內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式在公司內(nèi)部招聘、培訓(xùn)和選擇員工是最便宜的方法，在許多情況下是最有效的方法。由于其本身的條件有限，對私營企業(yè)的選擇相對較少，投資和做法相對較少，培訓(xùn)活動的選擇必須面向選擇和目標。外包，也就是外包，是一種重要的員工選擇形式，因為它的來源更多，公司更容易接觸到需要它的人。-選擇勞動力市場:對勞動力市場有信心，中小企業(yè)積極參與競爭，利用企業(yè)創(chuàng)造的條件，并象對中小企業(yè)一樣，征聘合格的工作人員;(2)加強聯(lián)系和聯(lián)系。與科研機構(gòu)和大學(xué)的合作表明，中小企業(yè)需要建立信任，積極參與研究市場。第三，利用其他公司的技能，尤其是同事的技能。這些研究表明，在征聘工作人員時，企業(yè)必須在各部內(nèi)外采取綜合辦法，特別是在取決于組織戰(zhàn)略、工作類別和相對情況的內(nèi)部或外部因素方面。外包和外包是在招聘機構(gòu)招聘高級管理人員的有效方法。當需要維持一個相對穩(wěn)定的組織時，他們可能需要在組織內(nèi)晉升。（三）實施現(xiàn)代人力資源管理方案1、人力資源規(guī)范化管理——3P模式現(xiàn)代人力資源包括獲得人力資源、融入、維持和鼓勵、控制和適應(yīng)以及發(fā)展。浙江省不能建立一個全面和規(guī)范性的人力資源管理方案，以適應(yīng)中小企業(yè)的實際情況，管理費用的減少必須以人力資源管理的基本要素為基礎(chǔ)。員額的作用、成果的評估、薪酬的分配等等）（簡稱“3P”）。在私營企業(yè)的人力資源管理方面，有一個令人鼓舞的進展，并采取了一種更具規(guī)范性的辦法。1.模式P的內(nèi)涵和業(yè)務(wù)程序是：（1）根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)活動的特點對職位進行分析，以澄清所有雇員的責(zé)任。伊恩負責(zé)，誰負責(zé)，工作場所和工作環(huán)境，工作時間，業(yè)務(wù)工具，業(yè)務(wù)工具，為什么。（2）對經(jīng)營者的責(zé)任和資格要求，例如生理、心理和技術(shù)要求，以及與有關(guān)人員的關(guān)系要求。2.根據(jù)公司的責(zé)任設(shè)計人力資源業(yè)績評估計劃和工具；評價工具一般以表格形式使用；評價結(jié)果以數(shù)量數(shù)字為形式提出。評價的最佳形式是對雇員、部門、直接領(lǐng)導(dǎo)和間接領(lǐng)導(dǎo)的三層層評價；該系統(tǒng)的主要評價方法是360度評估、客觀評估（MBO）和指標評估。主要（KPI），成果評估方案是根據(jù)企業(yè)、部門和工作人員的業(yè)績評估設(shè)計的。（3）執(zhí)行成果評估方案和工具，定期審查企業(yè)所有工作人員，設(shè)計薪酬福利，包括支付方案和工具的獎金，以“靈魂”為基礎(chǔ)該方案包括三個組成部分：考慮保護工人的基本生活，即雇員的固定工資，這也反映了國家的政策；采用了面談方法；3.促進在有關(guān)職位上確定可變工資；（3）根據(jù)相關(guān)可變部分的薪金支付方案，考慮到企業(yè)、個人和整個部的運作情況。關(guān)鍵是如何確定每三個當事方的加權(quán)，在這方面，我們可以有效地證明勤奮、懶惰和充分調(diào)動雇員積極性的概念。中國科學(xué)院的Linzin博士在《中國科學(xué)院勞動與社會保障報酬方案》中的一個電子公司如下：（1）每個職位的責(zé)任分析和每個雇員的面試或指出基本工資和工資是由每個雇員確定的；（2）根據(jù)企業(yè)的業(yè)績、門和個人、企業(yè)、部門和部門的評估；和（i）工作人員業(yè)績的因素；（3）決心關(guān)于每個雇員的工資和簽發(fā)日期，根據(jù)“基本工資”方案乘以10個職位×10個系數(shù)×10個因數(shù)。從試驗的角度看，已經(jīng)確定了“人力資源管理”的概念，并確定了以私人企業(yè)的特點為基礎(chǔ)的“以人為中心的”現(xiàn)代人力資源管理的基本技術(shù)。減少管理費用和便于使用。2、對管理人員實行年薪制我國目前許多企業(yè)對總經(jīng)理和部門負責(zé)人實施的是年薪制，即事先制定一個業(yè)績基數(shù)作為年度業(yè)績考核的依據(jù)，如果完成了該業(yè)績基數(shù)，則可以獲得相應(yīng)的年薪，其中超出的部分還可以獲得相應(yīng)的獎勵。雖然年薪制在企業(yè)的應(yīng)用已較為廣泛，但在實際應(yīng)用中仍存在一些問題，其中最亟待解決的就是如何制定出一個較為合理或是激勵效果較好的業(yè)績基數(shù)。利用聯(lián)合基數(shù)法確定年度業(yè)績基數(shù)，就是讓企業(yè)高管人員自己上報一個能完成的年度業(yè)績基數(shù)，通過超額獎勵系數(shù)和少報懲罰系數(shù)機制的設(shè)計，使得高管人員只有在如實上報年度業(yè)績基數(shù)時才能獲得自身的最大收益。該方法的具體操作是：先由企業(yè)高管人員自己定一個能完成的年度業(yè)績基數(shù)X，在這個基數(shù)的基礎(chǔ)上乘以一個系數(shù)W(W<I)確認為正式的年度考核業(yè)績基數(shù)。超過年度考核業(yè)績基數(shù)的利潤，按一個事先確定的提成比例P(P≤1)作為高管人員的獎勵。在年終考核時，將年初業(yè)績基數(shù)X與年終實際完成業(yè)績數(shù)Y進行比較，如果年初業(yè)績基數(shù)小于年終實際完成的業(yè)績數(shù)，則要按差額的一定比例Q(Q<I)對高管人員進行罰款。具體計算公式為：R=|Y-WX|*P-|Y-X|*Q錯誤!未指定書簽。R=|Y—WX|×P—|Y—X|×Q其中：P為超額獎勵系數(shù)；Q為少報受罰系數(shù)；W為高管人員自報數(shù)的系數(shù)；R為高管人員實際獲得的凈獎金；X為高管人員上報的業(yè)績基數(shù)，X≥0；Y為高管人員實際完成的業(yè)績Y≥0。除了高管人員自報業(yè)績基數(shù)X外，企業(yè)還需要確定超額獎勵系數(shù)P、少報受罰系數(shù)Q和高管人員自報數(shù)權(quán)數(shù)W這3個參數(shù)的取值，值得注意的是，聯(lián)合基數(shù)法要求以上3個參數(shù)之間必須滿足：P>Q>W×P>0，即：超額獎勵系數(shù)>少報受罰系數(shù)>高管人員自報數(shù)的權(quán)數(shù)×超額獎勵系數(shù)。例如，某企業(yè)總經(jīng)理自報可完成利潤X：300萬元，而實際完成利潤Y=500萬元，其中W：90%，P=80%，Q=75%。經(jīng)過計算可以得出他實際能拿到的績效獎金是34萬元。而當他如實上報500萬元利潤時，可獲得的凈績效獎金為40萬，因此，基于聯(lián)合基數(shù)法的年薪制能夠使得企業(yè)高管人員不得不將真實的數(shù)據(jù)提供出來，這樣既符合他們本人的利益，又符合企業(yè)的利益，而這正是激勵理論中激勵相容原則的要求。(四)民營企業(yè)管理資源不足，可實施人事外包員工外包是一種管理人力資源的新方式，近年來全球員工數(shù)量有所增加。這是一個非常重要的