人力資源管理中的倫理問題

2026/1/12幾個案例乙肝歧視案

2003年3月，浙江大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生周一超參加嘉興市秀洲區(qū)公務(wù)員考試，因在體檢時被查出乙肝“小三陽”未被錄取，周一超一怒之下將區(qū)人事局一名工作人員殺死，刺傷一人。最終周一超被法院判處死刑。2008-5-8婚姻歧視案某地水電工程局10名女工，集體向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾岢鲭x婚訴訟。這些女工，有的兩情相篤，有的新婚燕爾，為什么要一紙休夫呢？原來，水電局規(guī)定，合同制工人無配偶的才可以與企業(yè)續(xù)簽勞動合同。為取得勞動資格，10名已婚女工，只好以提出離婚訴訟的方式，集體抗議“婚姻歧視”。2008-5-8相貌歧視案河南女孩秋子因患有先天性腦積水，自出生起腦袋就比一般人大出不少。2006年下半年，秋子通過了上海昂立教育公司鄭州機構(gòu)的面試，并接受了為期15天的培訓(xùn)，于2006年12月與昂立公司簽訂勞動合同，同年12月21日，根據(jù)外派合同，秋子前往公司加盟學(xué)?！紊品中９ぷ?。就在秋子到學(xué)校報到的當(dāng)天，發(fā)現(xiàn)“分校負(fù)責(zé)人的眼神異樣”，沒過多久，相關(guān)部門負(fù)責(zé)人就電話通知她返回鄭州，公司以秋子相貌不佳為由，拒不履行勞動合同。隨后，秋子將昂立公司告到了上海勞動仲裁部門，要求昂立公司返還培訓(xùn)費260元，返還差旅費差價50元，并支付違約金1萬元。2008-5-8性騷擾案２００３年５月，謝女士到某調(diào)查事務(wù)所應(yīng)聘，該所負(fù)責(zé)人金某同意錄用，并要求其次日上班。次日下午６時，金某在辦公室觸摸謝身體隱私部位并強行親吻。后不久，謝女士被金某辭退，而金某還多次打電話對謝進行語言騷擾，在某都市報記者的幫助下，謝女士對金某的騷擾電話進行了錄音。并以此為證據(jù)到法院起訴金某。謝女士認(rèn)為，金某的性騷擾行為嚴(yán)重影響了自己的生活和工作，使自己的身心遭受嚴(yán)重傷害，請求法院判令金某公開賠禮道歉并賠償精神撫慰金５０００元。經(jīng)當(dāng)庭質(zhì)證，法院認(rèn)定金某的行為嚴(yán)重侵犯了謝女士的人格尊嚴(yán)，判決金某向謝女士賠禮道歉，并賠償相應(yīng)的精神損害撫慰金。2008-5-8一、目前企業(yè)人力資源管理實踐中存在的倫理問題（表現(xiàn)形式）2008-5-81.歧視問題什么是歧視？按照國際勞工大會1958年通過的《就業(yè)和職業(yè)歧視公約》，“歧視”是指“根據(jù)種族、膚色、性別、宗教、政治觀點、民族、血統(tǒng)或社會出身所做出的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠，其結(jié)果是取消或有損于在就業(yè)或職業(yè)上的機會均等或待遇平等?！痹谄髽I(yè)人力資源管理中，最明顯的歧視現(xiàn)象就是：就業(yè)歧視和不平等待遇2008-5-82008-5-8就業(yè)歧視現(xiàn)象

當(dāng)前，我國就業(yè)領(lǐng)域中存在的就業(yè)歧視主要表現(xiàn)在：性別歧視、疾病歧視、年齡歧視、相貌歧視（含身高歧視）、血型歧視、姓氏歧視、經(jīng)驗歧視、學(xué)歷歧視、經(jīng)歷歧視、地域歧視（籍貫歧視）、戶籍歧視，等等。2008-5-8不平等待遇問題不平等待遇最直觀的表現(xiàn)就是“同工不同酬”如全國各地普遍存在的“編制問題”、“臨時工”現(xiàn)象。還有“民辦教師”、“代課教師”等等2008-5-82.騷擾問題騷擾中最受關(guān)注的就是性騷擾。這一概念源自美國，有嚴(yán)格的法律意義。1975年，美國聯(lián)邦法院第一次把性騷擾定義為“被迫和不受歡迎的與性有關(guān)的行為”，并將其作為一種性歧視而加以禁止。到今天為止，性騷擾案件不是越來越少而是有逐步上升的趨勢。2008-5-8早在1979年，美國一個婦女組織據(jù)曾對198名聯(lián)邦女雇員進行過一番調(diào)查，結(jié)果表明有40%的人曾在崗位上收到過性騷擾；有25%因抗拒而被停職晉升，11%的人被調(diào)離，5%的人被解雇。另據(jù)《紅書》雜志對9000余名婦女的調(diào)查，約有88%的人曾受到過不同程度的性騷擾。2008-5-8國際勞工組織曾調(diào)查了23個工業(yè)化國家，有15%～30%的女雇員稱其經(jīng)常受到性騷擾，6%～8%的女雇員因此被迫更換工作。事實證明，性騷擾給廣大女性的工作、生活帶來了負(fù)面影響，令她們情緒壓抑，倍受精神困擾。性騷擾給受害人造成極大的心理壓力，還可引起生理傷害和疾病。2008-5-8什么是性騷擾關(guān)于性騷擾，至今我國還沒有明確的法律定義。在人力資源管理書籍中，性騷擾是指在職場中，同事之間的一方向另一方所施加的任何與性有關(guān)的言語、文字、行動，起表達(dá)方式構(gòu)成心理上的不愉快，而產(chǎn)生人格受到貶損的感覺。2008-5-8性騷擾法律上兩個要件一是性騷擾必須是發(fā)生在工作場合中，若是一般場合，一方對他方作出性方面的動作或要求，或許會被定性為猥褻，強奸未遂，妨礙自由等，而不會構(gòu)成騷擾二是性騷擾的加害人和被加害人之間必須有主從的依附關(guān)系。如老板要求女秘書約會可能構(gòu)成性騷擾，秘書挑逗老板卻不會是性騷擾2008-5-8性騷擾三種表現(xiàn)形式性騷擾表現(xiàn)形式一般有口頭、行動、人為設(shè)置環(huán)境三種方式：口頭方式即以下流的語言挑逗異性，向其講述個人的性經(jīng)歷或帶有色情內(nèi)容的文藝作品；行動方式指故意觸摸、碰撞異性身體敏感部位，通俗點說即耍流氓、調(diào)戲、動手動腳等；設(shè)置環(huán)境方式即在工作場所周圍布置淫穢圖片、廣告等，使對方感到難堪。性騷擾包括男性對女性，也包括女性對男性。但男性對女性實施性騷擾居多。

2008-5-8近幾年來，婦聯(lián)、法院和媒體接受到的有關(guān)“性騷擾”的投訴直線上升，而事實上，由于絕大多數(shù)受到“性騷擾”侵害的人迫于各種壓力和社會偏見，對其遭遇忍氣吞聲、諱莫如深，因此最終反映到有關(guān)部門的，與實際發(fā)生的“性騷擾”事件在數(shù)量上相比，實在是冰山一角。在社會科學(xué)院一次針對北京和上海女性的隨機抽樣調(diào)查里，169名女性中竟有84%的人表示曾經(jīng)遭受過不同形式的“性騷擾”。2008-5-8國內(nèi)外幾起性騷擾案我國首例性騷擾案（2001.6）葆拉·瓊斯性騷擾案（1996-1998）北京首例性騷擾案（2003.6）武漢女教師告贏上司（2003.9）2008-5-8企業(yè)人力資源管理中還存在其他類型的騷擾，如精神騷擾。橫加干涉私人生活，指責(zé)別人說話習(xí)慣、口音或者穿衣打扮風(fēng)格或者過度關(guān)心別人業(yè)余生活等，有些雇員將自身的觀點、信仰等強加給別人，這些騷擾行為對雇員的影響主要體現(xiàn)在工作情緒、態(tài)度以及精神狀態(tài)上，由于其發(fā)生的形式比較隱蔽，目前還沒受到廣泛的重視。2008-5-83.隱私問題薩繆爾·沃倫和路易斯·布蘭戴斯將隱私權(quán)解釋為“個人在通常情況下決定他的思想、觀點和情感在多大程度上與別人交流的權(quán)利”。我國學(xué)者王利明教授認(rèn)為隱私權(quán)包括三個方面的內(nèi)容：個人信息的保密、個人生活不受干擾的權(quán)利、個人私事決定的自由。按照隱私包含的內(nèi)容，隱私可分為兩大類：一類是個人的私生活，另一類是個人的私人信息2008-5-8據(jù)泰國一知名網(wǎng)站的調(diào)查顯示，有40%的企業(yè)員工在公司上網(wǎng)時均遭到了公司的監(jiān)視，要么被管理者使用網(wǎng)站過濾器將其上網(wǎng)聊天記錄過濾出來進行分析，要么就將其郵件也一并從服務(wù)器上攔下來作為日后評估員工工作的有力證據(jù)。美國加州大學(xué)最近在有關(guān)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，約三分之二的網(wǎng)民認(rèn)為上網(wǎng)時，他們的隱私也得要冒險。此項調(diào)查的負(fù)責(zé)人科爾說，調(diào)查發(fā)現(xiàn)幾乎很多受訪者都憂慮會受到企業(yè)集團的監(jiān)視。乍一看來，公司為了規(guī)范員工行為，隨時洞察員工的動向，是從公司的管理著想，無可厚非，但是仔細(xì)一思考，就會發(fā)現(xiàn)嚴(yán)格意義上來說這是對員工隱私的一種不禮貌的侵犯。2008-5-84.工作生活質(zhì)量問題（安全）工作生活質(zhì)量（簡稱QWL）也稱為“勞動生活質(zhì)量”，意思是為了提高組織工作效率，不能只考慮技術(shù)因素，還要考慮人的因素，使技術(shù)和人協(xié)調(diào)一致。QWL是由工會和管理部門共同合作改善員工生活福利和工作環(huán)境，以增加參與決策為手段，達(dá)到提高生產(chǎn)率和員工滿意感的一項措施。2008-5-8工作生活質(zhì)量的內(nèi)容（1）勞動報酬的充分性和公平性（2）安全和有利于健康的工作條件（3）工作組織中的人際關(guān)系（4）對工作本身的滿意度（5）員工生涯發(fā)展（6）參與決策，民主管理（7）工作具有社會意義（8）保障員工在組織內(nèi)的權(quán)利（9）工作以外的家庭生活和其它業(yè)余活動2008-5-85.組織公平問題組織公平是指發(fā)生在組織中的公平現(xiàn)象，是員工對組織結(jié)果分配、組織制度、分配程序、人際關(guān)系等方面是否具有公平性的主觀感受，組織公平包括分配公平、程序公平和互動公平三個方面，它對員工的心理和行為有重要的影響2008-5-86.組織政治學(xué)問題組織政治是指在潛在動機支持下，為獲得和保護個人及相關(guān)團體的利益，而對他人或團體施加的影響。組織政治學(xué)的一個明顯現(xiàn)象就是管理團隊為團隊中的某個管理者掩蓋錯誤，對一些錯誤行為或者不道德行為呈現(xiàn)集體的道德緘默。另外還表現(xiàn)在管理者利用手中的職權(quán)偏寵某些或者某個員工，如任用親信現(xiàn)象，還表現(xiàn)在員工為了獲得某些稀缺資源如避免被采用、獲取晉升、培訓(xùn)或者加薪的機會而取悅管理者，如拍馬或者賄賂管理者。2008-5-8組織中的個體或者群體使用沒有正式批準(zhǔn)的權(quán)利、策略來達(dá)到他們的目的。指責(zé)或者攻擊他人（諉過）控制信息形象建設(shè)結(jié)成強關(guān)系（小團體）制造義務(wù)（示恩）2008-5-8二、企業(yè)人力資源管理存在倫理問題的分析1.利益沖突是企業(yè)人力資源管理中倫理問題存在的前提2.傳統(tǒng)人事管理倫理觀念的影響短時間內(nèi)難以消除（對人性理解的偏差，仍然抱有管理以物、事為本的觀念，扭曲了員工的需要）3.多元文化的沖突導(dǎo)致人們價值觀的失衡4.市場經(jīng)濟本身的矛盾性5.企業(yè)文化建設(shè)乏力2008-5-8三、企業(yè)人力資源管理倫理問題的判斷原則企業(yè)人力資源管理實踐中倫理問題一定是給員工、管理者、組織或者第三方帶來了某些后果。人力資源專業(yè)人員的不道德行為會對員工、組織和職業(yè)協(xié)會帶來損失。因此，我們可以采納的一般倫理原則用于企業(yè)人力資源管理實踐的評判2008-5-81.效用原則在人力資源管理中也存在著這樣的“無形的手”。從員工的角度看，他之所以選擇為這家公司工作，是通過了多方比較。這個選擇在他看來是效用最大的。相同的，企業(yè)付錢雇傭員工，也是這樣認(rèn)為。因此如果現(xiàn)存的雇傭關(guān)系能夠使得企業(yè)和員工已經(jīng)都不能再增加額外價值時，效用原則就達(dá)到了。2008-5-8(2)權(quán)利原則所謂有道德權(quán)利的行動方式，即行為者有倫理上的道德權(quán)利行動，且不侵犯其他人的權(quán)利，并能促進其他人的權(quán)利。道德權(quán)利是一種公眾授權(quán)。行為方式具有道德權(quán)利意味著這種行為得到了公眾的認(rèn)可和授權(quán)。比如說，某人具有言論自由的權(quán)利，那么此人就是被公眾授權(quán)了在公開場合發(fā)表不損害他人權(quán)利的言論的自由。道德權(quán)利的作用就是為了保護他人的權(quán)利2008-5-8三個標(biāo)準(zhǔn)第一，行動影響是否可逆？第二，行為原因是否普遍化？第三，行為受眾是否贊同？2008-5-8

(3)公平原則即在行為被影響者中，相似的個體得到的利益與損失是相似的。許多調(diào)查發(fā)現(xiàn)，對員工的考核是否公平常常影響一個公司整體的倫理行為。調(diào)查顯示，如果員工得到公正的對待，他們的回應(yīng)更傾向于積極，對組織更加忠誠，非倫理的行為也要少很多，并且當(dāng)他們遇到非倫理的問題時，他們會向組織尋求咨詢。2008-5-8三條公平分配準(zhǔn)則第一，相同自由權(quán)準(zhǔn)則。第二，機會均等準(zhǔn)則。第三，個體差異準(zhǔn)則。2008-5-8(4)關(guān)心原則企業(yè)和員工之間是一種利益相關(guān)者關(guān)系，在這種關(guān)系中包含雙方的諸多相互期待。企業(yè)被期望能提供有意義的工作、給予基于成就的報酬、提供培訓(xùn)和培養(yǎng)適應(yīng)能力，員工被期望全身心投入到工作中，分擔(dān)公司獲得成功的責(zé)任等。企業(yè)在對待員工的行為上，為了使得雙方利益相關(guān)關(guān)系得以維持，應(yīng)該多關(guān)心員工，包括對員工健康和安全的負(fù)責(zé)等，但隱瞞有害物質(zhì)的做法并沒有體現(xiàn)關(guān)心反而是利用、欺騙和損害員工的行為，因此這樣的行為是不道德的。2008-5-8(5)美德原則德性倫理學(xué)認(rèn)為，判斷一個行為的合道德性主要通過貫徹行為者的品德，如仁慈、