用戶思維下的管培生培養(yǎng)01

貴司對否已經(jīng)有在運作MTP?02

做過MTP

設計或操盤手?03

你認為的MTP中的難點排序(從難到易)1)物的資源(預算投入，物資條件等)2)人的資源(導師，學員，高管，部門負責人等)3)知識資源(項目方向，輸出的形式內(nèi)容，科學評估等)先

來

個

小

調(diào)

研云

學

堂

大師小課目錄

CONTENTS1、傳統(tǒng)視角下的MTP2、用戶思維下的MTP-用戶屬性-用戶場景

用戶體驗3、總結/Q&A注釋：MTP=Management

Trainees

Program

管理培訓生項目云

學

堂

大師小課PART

01傳統(tǒng)視角下的MTP云學堂M

T

P

引

領

者投

入●人：人才培養(yǎng)路徑●物：預算，其他資源管理層決定啟動MTP之前品牌知名度●人才吸引力?●平臺優(yōu)勢?制

度●

完整性●可實現(xiàn)性規(guī)

?！褡銐蚺艿?●橫縱空間?云學堂

大師小課云學堂

大師小課公司需要的是MT還

是(尷尬不失禮貌的笑容)建議能好好甄別一些管培項目?，F(xiàn)在很多企業(yè)都推出了各種各樣的管培生項目，但是真正能按照他們規(guī)劃的培養(yǎng)體系發(fā)展

的寥寥無幾。大部分公司都只是利用了“管培生”的噱頭罷了，其實你入職以后發(fā)現(xiàn)根本沒有所謂的培養(yǎng)計劃，公司也沒有把你當做未來

的管理層去栽培。作為應屆生，更需要去好好甄別，珍惜應屆生

的身份，第一份工作的平臺很大程度決定了你的視野。最好的辦法就是多去向師兄師姐了解，

這些公司，聽下過來人的建議，尤其是在職員工的評價。確實有不多的好公司，比較重視管培生的培養(yǎng)

，銷售崗只有幾個月的輪崗期，最多不超過

一年，就輪到其他崗位上了，不會輕易地定崗，管培生晉升管理層的通道也比較通暢。更多的是爛公司，單純的就是證你去做銷售崗

，所謂先讓你去銷售輪崗是騙你的，直接就

給你定銷售崗了，際非你業(yè)績出奕拔萃，否則

根本不可能晉升到管理層，就算是晉升也是管

理銷售團隊而已。我咋知道的?因為我就是曾經(jīng)的傻白甜應屆

生。知

乎03/流程有很多門道管培生作為為公司培養(yǎng)的未來領導者，當然是有很強的篩選機制的，有的管培生項目“水”

的很，一看就不是啥正經(jīng)的管培生項目，遇到以下情況一定要注意：面試少于三個流程且淘汰率較低的，快逃

i薪資達不到普通員工1.2倍的，快逃!超過一年還遲遲不給你定崗的，快逃!知乎查看全部18個回答以招聘管培生的名義招聘銷售、導購等

等崗位，是一種常見的套路，專門證應

屆生的。聽聽他們的聲音Save公司/HR

視角下的MTP

周期晉升/其他定崗定編可持續(xù)的發(fā)展通道發(fā)

展階段性成果職業(yè)生涯規(guī)劃8°g選

拔資質(zhì)要求形式內(nèi)容標準評

估標準反饋及調(diào)整融

入破冰角色轉(zhuǎn)變培

養(yǎng)方案執(zhí)行·

資質(zhì)定義：學歷，學校，專業(yè)，優(yōu)勢

加分，所需軟技能·

輸出選拔流程(時間階段，測評工具

矩陣，錄用比例)·

挑戰(zhàn)：簡歷基數(shù)，測評工具的有效性，

團面人員資質(zhì)，預算公司/HR

視角下的MTP

周期選

拔資質(zhì)要求形式內(nèi)容標準·

常見形式：各種集訓·

輸出：

集訓課程及考核標準設計，MT

考核檔案·

挑戰(zhàn)：預算和師資公司/HR

視角下的MTP

周期82融

入破冰角色轉(zhuǎn)變公司/HR

視角下的MTP

周期·

常見形式：針對性的培訓課程，核心

部門輪崗，導師制·

輸出：培訓計劃及課表，輪崗計劃目

標及考核標準·

挑戰(zhàn)：合格的導師，及時有效的反饋

跟進培

養(yǎng)方案執(zhí)行·

常見形式：

階段性工作匯報，獨立小

組項目，組織內(nèi)職業(yè)生涯規(guī)劃IDP·

輸出：有意義的項目提案，結案的評

價標準，

IDP

培

訓

，IDP高管懇談，IDP表

單

，MT工作匯報計劃評價標準公司/HR

視角下的MTP

周期發(fā)

展階段性成果職業(yè)生涯規(guī)劃M·常見形式：客觀：考試(實操或書面),績效結果主觀：360行為反饋·

輸出：各類考核工具及材料包，主觀評價中考核人員的選擇及培訓，MT考核檔

案分析公司/HR

視角下的MTP

周期評

估標準反饋及調(diào)整公司/HR

視角下的MTP

周期·

常見形式：組織內(nèi)的雙選會輸出：MT的職業(yè)發(fā)展通道，IDP檔案，定崗后的一年的績效跟進及組織內(nèi)下

一個職涯目標(各種資源持續(xù)傾斜)·晉升/其他定崗定編可持續(xù)的發(fā)展通道MTP

的新挑戰(zhàn)無所不在全民互聯(lián)時代，傳統(tǒng)雇主優(yōu)勢的轉(zhuǎn)移Z世代年輕人的屬性變化帶來的

職涯訴求的變化商業(yè)跨界引發(fā)的行業(yè)人才沖擊云學堂

大師小課PART

02用戶思維下的MTP聽聽他們的聲音01員工就是正在工作著的用戶

2015

Teambition02

把HR

所有服務當作產(chǎn)品來運作

2016騰訊03

將員工當成用戶，提供極致體驗留用激勵人才

2019

CDP集團用

戶

思

維“以用戶為中心，滿足客戶的個性化，分化需求”用戶視角

用戶共創(chuàng)

用戶體驗更少一些邏輯多一些情感盡可能了解客戶真實感受和訴求讓用戶主導產(chǎn)品的創(chuàng)造利己到

利他

賦能用

戶

屬

性基

礎

屬

性

MTP

屬

性●學歷要求●專業(yè)知識●

軟技能●行為風格●激勵因子●代際特征●區(qū)域差異云學堂

大師小課PRACTICES

項目優(yōu)化：·

選拔資質(zhì)和測評工具的更新，充分參考組織特征和代際特征·

融入系列課程的再設計(如：集訓課程，項目實踐)·

導師的非技能培訓(行為模式，激勵因子等)老牌民營制造業(yè)管培生項目2015年開始定崗方向：生產(chǎn)技術/生產(chǎn)管理/財務

ACTION前期動作：·了解整個MTP

項目方案設計·MT離職面談記錄及分析·團隊融合中的痛點及關鍵事件案

例

1

:

選

拔

和

培

養(yǎng)挑戰(zhàn)：成材率和留存率低團隊融合有挑戰(zhàn)云學堂

大師小課用

戶

場

景在特定的空間和特定的時間中，MTP

應該能夠提供特定的服務以滿足MT的特定需求。云學堂

大師小課服

務SERVICE空

間

WHERE時

間WHEN動

機WHY誰WHOPRACTICES

項目優(yōu)化：·MTP全周期(2年)的重要時間點和里程碑都做了梳理，如入職第一天，

第一周，第一個月，第三個月，半年期，1年期，第一個獨立項目完成，

第一個團隊協(xié)作產(chǎn)品上線等。降低了原資深帶教人的勞動量，大膽啟用了“同行人”,導師+同行人，

雙師并行(順利通過MT并已定崗1年以上的管培生)MT

特定展示區(qū)“Great

Talents”

偉大的才能(產(chǎn)品，服務，創(chuàng)意)云學堂案

例

2

:

培

養(yǎng)

和

發(fā)

展ACTION前期動作：·MT流失時間周期和原因分析·現(xiàn)有在職MT的項目調(diào)研·通過對話關鍵參與者，了解MTP執(zhí)行中的變化·了解近幾年公司人才戰(zhàn)略的變化·完成了一個共創(chuàng)工作坊“我的MT全記錄”知名美資運動品牌零售公司管培生項目2005年開始

總部有全面MTP框架指導

定崗方向：不限挑戰(zhàn)：既定模式已經(jīng)使用了10+年

項目執(zhí)行過程有些疲態(tài)人才蓄水成果逐漸下降大師小課用

戶

體

驗用戶在產(chǎn)品/服務使用過程中的純主觀感受·

會有波動，峰終定律·

可以被引導，被設計云學堂

大師小課PRACTICES

項目優(yōu)化：職業(yè)自豪感的持續(xù)強化(如：總結出當下MT覺得自豪的場景，在培養(yǎng)

計劃中，有計劃加入刺激自豪感的環(huán)節(jié))·

關鍵項目的深度參與，眾包協(xié)作(如：神秘訪客，SQI項目)·

職涯續(xù)航(如：1年后的跟進評估和下一階段的發(fā)展職涯規(guī)劃)外資豪華酒店品牌管培生項目2010年開始

總部有全面MTP框架指導

定崗方向：不限ACTION前期動作：·了解MT的選拔標準和流程·MT流失時間周期和原因分析·MT階段性考核記錄/反饋記錄·關鍵人物面談挑戰(zhàn)：執(zhí)行了3年成才率和留存率都不高

(特別是和區(qū)域相比)案

例

3

:

選

拔

和

晉

升云學堂

大師小課云

學

堂

大師小課