2026年人力資源專員招聘面試勞動法規(guī)應用案例分析含答案一、單選題（每題2分，共10題）案例1：地域性勞動合同效力問題某科技公司（注冊資本1000萬，總部位于上海）在廣東省設立分公司，招聘程序員張某。雙方簽訂勞動合同，約定試用期6個月，月工資8000元。試用期內(nèi)，公司以“績效不達標”為由解除合同，但不支付任何經(jīng)濟補償。張某認為公司行為違法，申請勞動仲裁。請問，以下說法正確的是？A.公司解除合同合法，因試用期內(nèi)可隨意淘汰員工B.公司需支付經(jīng)濟補償金，因試用期解除需符合法定條件C.分公司無權解除合同，需由總公司批準D.張某可要求支付雙倍工資，因公司未依法履行試用期解除程序案例2：加班費計算爭議某北京互聯(lián)網(wǎng)公司要求員工加班需提交“加班申請單”，但實際執(zhí)行中，員工需在當天下班前完成，否則視為無效加班。員工李某多次加班但未提交申請單，公司以“未履行流程”為由拒絕支付加班費。李某是否可以主張加班費？A.不能主張，因公司有明確的加班審批制度B.可以主張，因公司未按規(guī)定記錄加班事實C.部分可以主張，需證明實際加班時長D.加班費按正常工資的50%計算案例3：非全日制用工合同糾紛某杭州餐飲店與廚師王某簽訂非全日制用工合同，約定月均工作時間不超過24小時，小時工資20元。后因業(yè)務需求，店長要求王某每天工作6小時，月工資調(diào)整為1800元。王某是否可以拒絕？A.可以拒絕，因非全日制用工需協(xié)商一致B.不可以拒絕，因店長有權調(diào)整工作時間C.可以拒絕，但需提前30天書面通知D.小時工資可低于最低標準，因非全日制用工不受最低工資保障案例4：競業(yè)限制協(xié)議效力某深圳電子公司員工周某離職后，公司要求其簽訂競業(yè)限制協(xié)議，約定離職后2年內(nèi)不得在同行業(yè)從事同類工作，并每月支付競業(yè)限制金5000元。周某是否必須履行？A.必須履行，因公司支付了競業(yè)限制金B(yǎng).不必履行，因競業(yè)限制范圍過寬C.部分履行，僅限于原公司核心業(yè)務D.需確認競業(yè)限制金是否合理案例5：勞務派遣用工合規(guī)性某上海貿(mào)易公司通過勞務派遣公司招聘銷售員，合同約定派遣期限1年，派遣公司每月向員工支付4500元。后公司以“業(yè)績不達標”為由提前終止派遣合同，派遣公司是否需承擔賠償責任？A.不需承擔，因合同終止符合法律規(guī)定B.需承擔，因提前終止需支付經(jīng)濟補償C.需與用工單位共同承擔D.僅需支付派遣費用，無需額外補償二、多選題（每題3分，共10題）案例6：勞動合同終止情形某青島制造業(yè)公司員工趙某的勞動合同于2026年1月1日到期。公司未在到期前30天續(xù)簽，但未及時解除合同。趙某是否可以主張權利？A.可以主張經(jīng)濟補償金，因公司未續(xù)簽B.可以要求繼續(xù)履行合同，因未提前通知C.可以要求支付雙倍工資，因合同終止未合規(guī)D.可以選擇與公司協(xié)商解除，但需書面確認案例7：女職工特殊保護某南京紡織廠女工錢某懷孕7個月，公司以“生產(chǎn)需要”為由要求其加班。錢某是否可以拒絕？A.可以拒絕，因孕期女職工禁忌加班B.可以協(xié)商，但需公司提供書面證明C.不可以拒絕，但公司需調(diào)整崗位D.公司可安排其他非高強度工作案例8：勞動爭議解決途徑某廣州設計工作室員工孫某因工資爭議申請勞動仲裁，但公司拒絕調(diào)解。孫某下一步可以采取哪些措施？A.申請法院強制執(zhí)行仲裁裁決B.直接向法院提起訴訟C.申請勞動監(jiān)察部門介入D.與公司協(xié)商和解，并簽訂和解協(xié)議案例9：集體合同效力某武漢汽車制造廠工會與公司簽訂集體合同，約定最低工資標準為4500元/月。后公司以“經(jīng)營困難”為由未執(zhí)行，員工是否可以集體維權？A.可以集體維權，因集體合同具有法律效力B.不可以，因公司有權單方面調(diào)整薪酬C.可以申請勞動仲裁，要求強制執(zhí)行D.需先協(xié)商，協(xié)商不成再維權案例10：勞務派遣與直接用工區(qū)別某成都物流公司同時使用直接用工和勞務派遣兩種方式招聘快遞員。以下哪些說法正確？A.直接用工需簽訂勞動合同，勞務派遣可僅簽訂協(xié)議B.直接用工員工享有社保，勞務派遣員工不享有C.用工單位需對勞務派遣員工承擔連帶責任D.勞務派遣員工離職，用工單位需配合辦理手續(xù)三、情景分析題（每題10分，共3題）案例11：試用期解除爭議某寧波科技公司招聘實習生馬某，簽訂3個月試用期合同，月工資3000元。試用期內(nèi)，公司以“態(tài)度消極”為由解除合同，但未支付任何補償。馬某申請勞動仲裁，要求公司支付經(jīng)濟補償金。人力資源專員應如何處理？（要求：分析公司行為的合法性，提出解決方案）案例12：高溫天氣勞動保護某東莞服裝廠在夏季高溫期間（日均氣溫35℃以上），仍要求員工正常上班，且未提供防暑降溫措施（如降溫飲、空調(diào)）。員工楊某集體投訴，人力資源專員應如何回應并避免法律風險？（要求：結合《勞動法》相關規(guī)定，提出合規(guī)建議）案例13：員工離職未交接某廈門外貿(mào)公司員工陳某離職時，未完成工作交接，導致客戶訂單延誤，公司損失5萬元。公司要求陳某賠償，但陳某聲稱已口頭交接。人力資源專員應如何調(diào)查并處理？（要求：分析責任歸屬，提出合規(guī)處理流程）答案與解析一、單選題答案與解析1.B-解析：試用期解除需符合法定條件，如“試用期不符合錄用條件”，且需提前3天通知。隨意解除屬違法解除，需支付經(jīng)濟補償金。2.B-解析：公司未依法記錄加班事實，員工可主張實際加班費。加班審批制度不能免除公司支付加班費的義務。3.A-解析：非全日制用工需協(xié)商一致調(diào)整工作時間，店長單方面要求屬違法。4.D-解析：競業(yè)限制協(xié)議需符合法定條件（如約定范圍、時間、補償金），否則無效。5.B-解析：用工單位提前終止派遣合同屬違法，需支付經(jīng)濟補償金。二、多選題答案與解析6.A、C-解析：合同到期未續(xù)簽屬違法終止，員工可主張經(jīng)濟補償金和雙倍工資。7.A、C-解析：孕期女職工禁忌加班，公司需調(diào)整崗位或安排其他非高強度工作。8.B、C-解析：勞動爭議可訴訟或申請監(jiān)察介入，調(diào)解失敗需通過仲裁或法院解決。9.A、C-解析：集體合同具有法律效力，公司不執(zhí)行可強制執(zhí)行或仲裁。10.A、C-解析：直接用工需簽勞動合同并繳社保，勞務派遣用工單位需承擔連帶責任。三、情景分析題答案與解析案例11：-公司行為合法性分析：違法。試用期解除需證明“不符合錄用條件”，且需提前3天通知，否則屬違法解除。-解決方案：1.要求公司提供馬某“不符合錄用條件”的書面證據(jù)（如績效考核記錄）；2.若證據(jù)不足，公司需支付經(jīng)濟補償金（按工作年限計算）；3.建議公司與馬某協(xié)商解除，避免訴訟風險。案例12：-合規(guī)建議：1.立即停止強制加班，提供防暑措施（如飲水、降溫設備）；2.依法支付高溫津貼（如廣東省規(guī)定35℃以上需發(fā)津貼）；3.與員工溝通，避免集體投訴升級。案例