2026年全國人力資源管理師職業(yè)認(rèn)證及答案考試時長：120分鐘滿分：100分試卷名稱：2026年全國人力資源管理師職業(yè)認(rèn)證考核試卷考核對象：人力資源管理師（中級）考生題型分值分布：-判斷題（20題×2分）——40分-單選題（20題×2分）——40分-多選題（20題×2分）——40分總分：100分一、判斷題（每題2分，共20分）請判斷下列說法的正誤。1.績效考核的目的是為了懲罰表現(xiàn)不佳的員工。2.勞動合同法規(guī)定，用人單位與勞動者簽訂的勞動合同必須一式兩份，雙方各執(zhí)一份。3.員工培訓(xùn)的目的是提升員工的工作技能，而非組織績效。4.職位說明書應(yīng)詳細(xì)描述崗位的職責(zé)、權(quán)限、任職資格及工作環(huán)境。5.勞動爭議仲裁的時效為一年，自當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。6.薪酬調(diào)查是指通過公開渠道收集同行業(yè)、同地區(qū)的薪酬數(shù)據(jù)。7.企業(yè)文化建設(shè)的核心是塑造共同的價值觀和行為規(guī)范。8.員工關(guān)系管理的主要目的是減少勞動沖突。9.績效改進(jìn)計劃應(yīng)與績效考核結(jié)果直接掛鉤，否則無法起到激勵作用。10.勞動合同續(xù)訂必須經(jīng)過勞動者同意，否則視為自動解除。二、單選題（每題2分，共20分）請從以下選項中選擇最符合題意的答案。1.在人力資源規(guī)劃中，（）是指組織未來所需的人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)。A.人力資源需求預(yù)測B.人力資源供給分析C.人員配置D.職位設(shè)置2.勞動合同中約定試用期最長不得超過（）。A.3個月B.6個月C.1年D.2年3.薪酬管理的核心原則是（）。A.公平性B.競爭性C.激勵性D.以上都是4.績效考核中，（）是指通過觀察員工的行為表現(xiàn)來評估其工作成果。A.結(jié)果導(dǎo)向考核B.行為導(dǎo)向考核C.360度評估D.目標(biāo)管理5.勞動爭議處理的第一步通常是（）。A.勞動仲裁B.調(diào)解協(xié)商C.訴訟D.行政投訴6.員工培訓(xùn)中，（）是指通過模擬實際工作場景進(jìn)行技能訓(xùn)練。A.角色扮演B.案例分析C.講座式培訓(xùn)D.在崗培訓(xùn)7.職位評價的主要目的是（）。A.確定薪酬水平B.評估員工績效C.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)D.制定培訓(xùn)計劃8.企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于（）。A.高層領(lǐng)導(dǎo)的重視B.員工的廣泛參與C.制度保障D.以上都是9.勞動合同中，（）是指用人單位為員工提供的非貨幣性福利。A.基本工資B.崗位津貼C.補(bǔ)充保險D.加班費(fèi)10.績效改進(jìn)計劃中，（）是指通過設(shè)定具體目標(biāo)來提升員工表現(xiàn)。A.行為矯正B.目標(biāo)設(shè)定C.績效反饋D.培訓(xùn)支持三、多選題（每題2分，共20分）請從以下選項中選擇所有符合題意的答案。1.人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括（）。A.人力資源需求預(yù)測B.人力資源供給分析C.人員招聘與配置D.職位設(shè)計與設(shè)置2.勞動合同法規(guī)定，用人單位必須為員工繳納的保險包括（）。A.養(yǎng)老保險B.醫(yī)療保險C.失業(yè)保險D.工傷保險3.薪酬管理的目標(biāo)包括（）。A.激勵員工B.提升組織績效C.維護(hù)公平性D.降低人力成本4.績效考核的常見方法包括（）。A.目標(biāo)管理（MBO）B.關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）C.360度評估D.行為導(dǎo)向錨定等級評價（BARS）5.勞動爭議的解決途徑包括（）。A.調(diào)解協(xié)商B.勞動仲裁C.訴訟D.行政投訴6.員工培訓(xùn)的形式包括（）。A.在崗培訓(xùn)B.離崗培訓(xùn)C.網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)D.內(nèi)部講師授課7.職位評價的方法包括（）。A.因素比較法B.點因素法C.市場定價法D.成本分析法8.企業(yè)文化建設(shè)的要素包括（）。A.使命與愿景B.價值觀C.行為規(guī)范D.物質(zhì)文化9.勞動合同的主要內(nèi)容有（）。A.工作內(nèi)容B.工作地點C.工作時間D.勞動報酬10.績效改進(jìn)計劃的關(guān)鍵步驟包括（）。A.識別績效差距B.制定改進(jìn)目標(biāo)C.提供培訓(xùn)支持D.跟蹤改進(jìn)效果---四、案例分析（每題6分，共18分）案例一：某制造企業(yè)因業(yè)務(wù)擴(kuò)張，需招聘50名生產(chǎn)線工人。人力資源部通過發(fā)布招聘廣告和校園招聘，最終錄用了一批新員工。然而，入職后員工離職率高達(dá)30%，企業(yè)面臨用工短缺問題。問題：1.分析導(dǎo)致高離職率可能的原因。2.提出降低離職率的建議。案例二：某科技公司實行績效獎金制度，員工績效與獎金直接掛鉤。然而，部分員工反映獎金分配不公，認(rèn)為績效好的員工未獲得相應(yīng)獎勵，導(dǎo)致工作積極性下降。問題：1.分析獎金分配不公可能產(chǎn)生的問題。2.提出優(yōu)化獎金制度的建議。案例三：某零售企業(yè)因員工與客戶發(fā)生沖突，導(dǎo)致顧客投訴增多。企業(yè)決定加強(qiáng)員工服務(wù)培訓(xùn)，但效果不顯著。問題：1.分析員工服務(wù)意識不足的可能原因。2.提出提升員工服務(wù)意識的措施。---五、論述題（每題11分，共22分）1.論述人力資源規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展的重要性，并說明其核心步驟。2.結(jié)合實際，分析薪酬管理中公平性、競爭性和激勵性原則的平衡方法。---標(biāo)準(zhǔn)答案及解析一、判斷題1.×（績效考核的目的是提升組織績效，而非懲罰）2.√3.×（員工培訓(xùn)的目的是提升員工技能，進(jìn)而提升組織績效）4.√5.√6.×（薪酬調(diào)查通常通過第三方機(jī)構(gòu)或行業(yè)交流獲取數(shù)據(jù)）7.√8.×（員工關(guān)系管理還包括溝通、沖突解決等）9.×（績效改進(jìn)計劃應(yīng)包括培訓(xùn)、輔導(dǎo)、反饋等，而非僅與考核掛鉤）10.×（勞動合同續(xù)訂需經(jīng)雙方協(xié)商一致）二、單選題1.A2.B3.D4.B5.B6.A7.A8.D9.C10.B三、多選題1.A,B,C2.A,B,C,D3.A,B,C4.A,B,C,D5.A,B,C,D6.A,B,C,D7.A,B8.A,B,C,D9.A,B,C,D10.A,B,C,D四、案例分析案例一：1.原因分析：-薪資待遇低于市場水平；-工作環(huán)境差（如噪音、高溫）；-缺乏培訓(xùn)與晉升機(jī)會；-管理方式不人性化。2.建議：-提高薪資福利，增強(qiáng)競爭力；-改善工作環(huán)境，提供勞動保護(hù)；-加強(qiáng)入職培訓(xùn)，幫助員工適應(yīng)崗位；-建立晉升通道，提升員工歸屬感。案例二：1.問題分析：-績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，導(dǎo)致員工對結(jié)果不滿；-獎金分配未考慮公平性，影響團(tuán)隊凝聚力；-缺乏透明度，員工質(zhì)疑制度合理性。2.建議：-優(yōu)化績效考核標(biāo)準(zhǔn)，確?？陀^公正；-采用多元分配方式（如固定獎金+浮動獎金）；-加強(qiáng)溝通，讓員工理解獎金分配邏輯。案例三：1.原因分析：-培訓(xùn)內(nèi)容與實際工作脫節(jié)；-缺乏服務(wù)意識培養(yǎng)機(jī)制；-管理層對服務(wù)重要性認(rèn)識不足。2.建議：-設(shè)計場景化培訓(xùn)，提升服務(wù)技能；-建立服務(wù)考核機(jī)制，與績效掛鉤；-加強(qiáng)企業(yè)文化宣傳，強(qiáng)化服務(wù)理念。五、論述題1.人力資源規(guī)劃的重要性及核心步驟：-重要性：人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略實施的基礎(chǔ)，通過預(yù)測未來人才需求，優(yōu)化人力資源配置，降低用工風(fēng)險，提升組織競爭力。-核心步驟：①人力資源需求預(yù)測：根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，確定所需人才數(shù)量、結(jié)構(gòu)和技能要求；②人力資源供給分析：評估內(nèi)部人才儲備和外部招聘市場情況；③人員招聘與配置：制定招聘計劃，通過多種渠道吸引人才；④培訓(xùn)與發(fā)展：提供針對性培訓(xùn)，提升員工能力；⑤績效與薪酬管理：建立激勵性機(jī)制，保留核心人才。2.薪酬管理原則的平衡方法：-公平性：-內(nèi)部公平：同崗位、同級別薪酬一致；-外部公平：參考市場薪酬水平；-個人公平：績效與薪酬掛鉤。-競