企業(yè)人力資源管理制度手冊(cè)一、總則（一）編制目的為規(guī)范企業(yè)人力資源管理流程，明確各模塊管理要求，保障員工與企業(yè)的合法權(quán)益，提升組織管理效率，特制定本制度。（二）適用范圍本制度適用于公司全體在職員工（包括正式員工、試用期員工及勞務(wù)派遣員工）及人力資源相關(guān)部門。（三）管理原則合規(guī)性原則：嚴(yán)格遵守國家及地方勞動(dòng)法律法規(guī)，保證管理流程合法合規(guī)。公平性原則：在招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬等環(huán)節(jié)堅(jiān)持公平、公正、公開原則。激勵(lì)性原則：通過科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬設(shè)計(jì)，激發(fā)員工積極性，促進(jìn)個(gè)人與組織共同發(fā)展。發(fā)展性原則：注重員工職業(yè)能力培養(yǎng)，支持員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)。二、招聘管理制度（一）實(shí)施場(chǎng)景崗位出現(xiàn)空缺（員工離職、調(diào)崗、晉升等）需補(bǔ)充人員時(shí)；公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要新增編制時(shí)；臨時(shí)項(xiàng)目需配置短期人員時(shí)。（二）操作流程詳解步驟1：招聘需求提出用人部門根據(jù)業(yè)務(wù)需求，填寫《招聘需求審批表》，注明招聘崗位名稱、人數(shù)、任職資格、崗位職責(zé)、到崗時(shí)間及薪酬預(yù)算，部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)后提交人力資源部。步驟2：需求審批人力資源部對(duì)招聘需求的合理性（如編制匹配度、任職資格必要性）進(jìn)行審核，確認(rèn)后報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理審批。步驟3：招聘渠道選擇根據(jù)崗位性質(zhì)選擇渠道：普通崗位：公司官網(wǎng)招聘頁面、招聘網(wǎng)站（如智聯(lián)招聘、前程無憂）、內(nèi)部推薦；管理崗位或?qū)I(yè)崗位：獵頭合作、行業(yè)人才交流會(huì)、專業(yè)論壇。步驟4：簡(jiǎn)歷篩選人力資源部按照任職資格（學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能證書等）對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行初步篩選，篩選通過后通知用人部門進(jìn)行二次篩選。步驟5：面試組織面試形式：初試（人力資源部）、復(fù)試（用人部門）、終試（分管領(lǐng)導(dǎo)/總經(jīng)理）；面試評(píng)估：面試官根據(jù)《面試評(píng)估表》對(duì)候選人專業(yè)能力、綜合素質(zhì)、崗位匹配度進(jìn)行打分，填寫具體評(píng)價(jià)意見。步驟6：背景調(diào)查與錄用對(duì)擬錄用候選人（關(guān)鍵崗位）進(jìn)行背景調(diào)查（核實(shí)工作履歷、學(xué)歷、離職原因等）；調(diào)查通過后，人力資源部發(fā)放《錄用通知書》，明確崗位、薪資、報(bào)到時(shí)間及需攜帶材料。步驟7：入職引導(dǎo)新員工報(bào)到當(dāng)日，人力資源部辦理入職手續(xù)（簽訂勞動(dòng)合同、辦理社保公積金、領(lǐng)取工牌等），用人部門安排導(dǎo)師進(jìn)行崗位引導(dǎo)，介紹團(tuán)隊(duì)及工作內(nèi)容。（三）配套表單模板《招聘需求審批表》部門崗位名稱招聘人數(shù)任職資格（學(xué)歷/經(jīng)驗(yàn)/技能）崗位職責(zé)到崗時(shí)間薪酬預(yù)算部門負(fù)責(zé)人簽字人力資源部審核分管領(lǐng)導(dǎo)審批總經(jīng)理審批《面試評(píng)估表》候選人姓名應(yīng)聘崗位面試環(huán)節(jié)專業(yè)能力（1-10分）綜合素質(zhì)（溝通/團(tuán)隊(duì)協(xié)作，1-10分）崗位匹配度（1-10分）總體評(píng)價(jià)面試官簽字日期（四）關(guān)鍵要點(diǎn)提示招聘需求需與部門年度規(guī)劃及公司發(fā)展戰(zhàn)略匹配，避免隨意擴(kuò)招；面試過程需全程記錄評(píng)估意見，保證招聘結(jié)果客觀公正；背景調(diào)查需提前征得候選人書面同意，避免侵犯隱私權(quán)；錄用通知書需明確“本offer不構(gòu)成最終錄用，需通過體檢及背景調(diào)查”等條款。三、入職管理制度（一）實(shí)施場(chǎng)景新員工首次入職（含社會(huì)招聘、校園招聘）；內(nèi)部員工崗位調(diào)動(dòng)需重新辦理入職手續(xù)時(shí)；勞務(wù)派遣員工轉(zhuǎn)為正式員工時(shí)。（二）操作流程詳解步驟1：入職通知人力資源部根據(jù)《錄用通知書》提前1-3天通知新員工報(bào)到，并確認(rèn)報(bào)到時(shí)間及所需材料清單。步驟2：材料準(zhǔn)備與審核新員工需攜帶以下材料（原件及復(fù)印件）：證件號(hào)碼、學(xué)歷/學(xué)位證、職業(yè)資格證；離職證明（應(yīng)屆生提供就業(yè)推薦表）；近期體檢報(bào)告（半年內(nèi)有效，無傳染性疾病）；一寸免冠照片4張、銀行卡（用于薪資發(fā)放）。人力資源部審核材料原件，留存復(fù)印件，確認(rèn)材料齊全后辦理入職。步驟3：入職手續(xù)辦理填寫《員工入職登記表》（含個(gè)人信息、緊急聯(lián)系人、教育背景、工作履歷等）；簽訂《勞動(dòng)合同》（一式兩份，員工與公司各執(zhí)一份），明確合同期限、工作內(nèi)容、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間等；辦理社保公積金參保/增員手續(xù)，員工工號(hào)，發(fā)放工牌、辦公用品；導(dǎo)入考勤系統(tǒng)，錄入薪資核算基礎(chǔ)信息。步驟4：入職培訓(xùn)與崗位對(duì)接人力資源部組織新員工入職培訓(xùn)（公司文化、規(guī)章制度、組織架構(gòu)、安全規(guī)范等）；用人部門安排崗位導(dǎo)師，介紹崗位職責(zé)、工作流程、團(tuán)隊(duì)成員及考核標(biāo)準(zhǔn)，協(xié)助新員工熟悉工作。步驟5：試用期管理試用期一般為1-6個(gè)月（勞動(dòng)合同期限1年以下試用期不超過1個(gè)月，1-3年不超過2個(gè)月，3年以上不超過6個(gè)月）；試用期滿前10天，用人部門對(duì)新員工進(jìn)行試用期考核，填寫《試用期考核表》，考核通過者正式錄用，未通過者可延長(zhǎng)試用期或解除勞動(dòng)合同。（三）配套表單模板《員工入職登記表》姓名性別民族出生年月證件號(hào)碼號(hào)學(xué)歷專業(yè)聯(lián)系方式緊急聯(lián)系人聯(lián)系方式現(xiàn)居住地址工作經(jīng)歷《試用期考核表》員工姓名部門崗位試用期考核項(xiàng)目（工作態(tài)度/業(yè)務(wù)能力/團(tuán)隊(duì)協(xié)作，各占30%，績(jī)效占10%）考核得分評(píng)價(jià)等級(jí)（優(yōu)秀/合格/不合格）考核人簽字日期（四）關(guān)鍵要點(diǎn)提示入職材料需真實(shí)有效，若發(fā)覺虛假信息，可立即解除勞動(dòng)合同且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)合同需在入職后1個(gè)月內(nèi)簽訂，逾期未簽需支付雙倍工資；試用期考核標(biāo)準(zhǔn)需在入職前明確，考核過程需公開透明；內(nèi)部調(diào)動(dòng)員工需重新簽訂《崗位變更協(xié)議》，明確新崗位職責(zé)及薪酬調(diào)整。四、培訓(xùn)管理制度（一）實(shí)施場(chǎng)景新員工入職需接受系統(tǒng)性培訓(xùn)時(shí)；崗位技能提升或業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型需開展專項(xiàng)培訓(xùn)時(shí)；管理層晉升需進(jìn)行管理能力培訓(xùn)時(shí)；公司戰(zhàn)略調(diào)整需普及新政策/新流程時(shí)。（二）操作流程詳解步驟1：培訓(xùn)需求調(diào)研人力資源部每年12月組織各部門提交下一年度《培訓(xùn)需求調(diào)研表》，收集員工在崗位技能、職業(yè)發(fā)展、公司制度等方面的培訓(xùn)需求；結(jié)合公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)，匯總分析需求，形成年度培訓(xùn)計(jì)劃。步驟2：培訓(xùn)計(jì)劃制定年度培訓(xùn)計(jì)劃包括培訓(xùn)主題、對(duì)象、時(shí)間、形式、講師、預(yù)算等內(nèi)容，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行；臨時(shí)性培訓(xùn)需求需提交《臨時(shí)培訓(xùn)申請(qǐng)表》，說明培訓(xùn)目的、內(nèi)容及必要性，經(jīng)審批后組織實(shí)施。步驟3：培訓(xùn)組織實(shí)施培訓(xùn)形式：內(nèi)部培訓(xùn)（部門分享、導(dǎo)師帶教）、外部培訓(xùn)（公開課、線上課程）、專項(xiàng)培訓(xùn)（項(xiàng)目研討、技能實(shí)操）；培訓(xùn)講師：內(nèi)部講師（各部門骨干、管理層）、外部講師（專業(yè)機(jī)構(gòu)、行業(yè)專家）；培訓(xùn)前3天通知參訓(xùn)員工，明確培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)及要求，準(zhǔn)備培訓(xùn)資料（課件、教材、簽到表）。步驟4：培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)結(jié)束后，通過《培訓(xùn)效果評(píng)估表》收集員工反饋（內(nèi)容實(shí)用性、講師水平、組織滿意度等）；對(duì)技能型培訓(xùn)進(jìn)行實(shí)操考核，對(duì)知識(shí)型培訓(xùn)進(jìn)行筆試或問卷測(cè)試，評(píng)估員工掌握程度；人力資源部整理培訓(xùn)記錄，歸檔培訓(xùn)資料（課件、簽到表、評(píng)估表、考核結(jié)果），作為員工晉升、調(diào)崗的參考依據(jù)。步驟5：培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化用人部門負(fù)責(zé)跟蹤員工培訓(xùn)后的工作應(yīng)用情況，將培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作結(jié)合；人力資源部定期回訪參訓(xùn)員工及部門負(fù)責(zé)人，知曉培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化率，持續(xù)優(yōu)化培訓(xùn)計(jì)劃。（三）配套表單模板《培訓(xùn)需求調(diào)研表》部門崗位培訓(xùn)主題希望提升的能力建議培訓(xùn)形式培訓(xùn)時(shí)間偏好備注《培訓(xùn)效果評(píng)估表》培訓(xùn)主題培訓(xùn)日期培訓(xùn)講師內(nèi)容實(shí)用性（1-5分）講師水平（1-5分）組織滿意度（1-5分）建議與意見評(píng)估人簽字（四）關(guān)鍵要點(diǎn)提示培訓(xùn)需求需結(jié)合員工個(gè)人發(fā)展與公司業(yè)務(wù)需求，避免“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”；內(nèi)部講師需提前備課，人力資源部可提供講師培訓(xùn)，提升授課能力；培訓(xùn)評(píng)估需多維度（反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層），保證培訓(xùn)效果可衡量；員工參加公司安排的培訓(xùn)需服從管理，無故缺席或考核不合格者，可按制度處理。五、績(jī)效管理制度（一）實(shí)施場(chǎng)景季度/年度績(jī)效考核周期結(jié)束時(shí)；員工晉升、調(diào)崗需參考績(jī)效結(jié)果時(shí)；專項(xiàng)任務(wù)完成后需進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)。（二）操作流程詳解步驟1：績(jī)效目標(biāo)設(shè)定每年年初，員工與直接上級(jí)共同制定《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書》，明確季度/年度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、目標(biāo)值、權(quán)重及考核標(biāo)準(zhǔn)；目標(biāo)設(shè)定需遵循SMART原則（具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)性、時(shí)限性），保證與部門及公司目標(biāo)對(duì)齊。步驟2：績(jī)效過程輔導(dǎo)直接上級(jí)定期（每月/每季度）與員工進(jìn)行績(jī)效溝通，知曉工作進(jìn)展，提供必要的資源支持與指導(dǎo)；員工在工作中遇到困難可及時(shí)反饋，上級(jí)協(xié)助解決，保證績(jī)效目標(biāo)順利達(dá)成。步驟3：績(jī)效評(píng)估實(shí)施考核周期結(jié)束后，員工填寫《績(jī)效考核自評(píng)表》，總結(jié)目標(biāo)完成情況及改進(jìn)措施；直接上級(jí)根據(jù)員工自評(píng)及日常工作表現(xiàn)，填寫《績(jī)效考核表》，給出評(píng)分及評(píng)價(jià)意見；部門負(fù)責(zé)人審核本部門績(jī)效結(jié)果，保證評(píng)價(jià)客觀公正；人力資源部匯總各部門績(jī)效結(jié)果，進(jìn)行平衡分析（如避免評(píng)分過高或過低）。步驟4：績(jī)效結(jié)果反饋與面談直接上級(jí)與員工進(jìn)行績(jī)效面談，反饋考核結(jié)果，肯定成績(jī)，指出不足，共同制定改進(jìn)計(jì)劃；員工對(duì)考核結(jié)果有異議，可在收到結(jié)果3個(gè)工作日內(nèi)提交《績(jī)效申訴表》，人力資源部調(diào)查核實(shí)后給出處理意見。步驟5：績(jī)效結(jié)果應(yīng)用薪酬調(diào)整：績(jī)效結(jié)果與年度調(diào)薪、獎(jiǎng)金發(fā)放掛鉤（如優(yōu)秀者調(diào)薪幅度高于平均水平）；晉升調(diào)崗：績(jī)效優(yōu)秀者優(yōu)先考慮晉升或調(diào)至核心崗位；培訓(xùn)發(fā)展：針對(duì)績(jī)效薄弱環(huán)節(jié)，制定個(gè)性化培訓(xùn)計(jì)劃；末位改進(jìn)：連續(xù)兩次績(jī)效不合格者，進(jìn)行崗位調(diào)整或解除勞動(dòng)合同。（三）配套表單模板《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書》員工姓名部門崗位考核周期關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）目標(biāo)值權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)員工簽字直接上級(jí)簽字《績(jī)效考核表》員工姓名部門崗位考核周期評(píng)估項(xiàng)目（工作業(yè)績(jī)/工作能力/工作態(tài)度，各占40%/30%/30%）評(píng)分（1-100分）績(jī)效等級(jí)（優(yōu)秀/良好/合格/待改進(jìn)/不合格）評(píng)價(jià)意見考核人簽字（四）關(guān)鍵要點(diǎn)提示績(jī)效目標(biāo)需上下級(jí)共同確認(rèn)，避免“上級(jí)強(qiáng)壓目標(biāo)”；過程輔導(dǎo)比結(jié)果考核更重要，上級(jí)需主動(dòng)關(guān)注員工工作進(jìn)展；績(jī)效面談需以事實(shí)為依據(jù)，避免主觀臆斷，注重員工感受；績(jī)效結(jié)果應(yīng)用需公開透明，讓員工明確績(jī)效與個(gè)人發(fā)展的關(guān)聯(lián)性。六、薪酬管理制度（一）實(shí)施場(chǎng)景月度薪資核算與發(fā)放時(shí)；員工年度調(diào)薪、晉升調(diào)崗時(shí)；離職員工薪資結(jié)算時(shí)。（二）操作流程詳解步驟1：薪資結(jié)構(gòu)確定員工薪資由固定薪資（基本工資、崗位工資、技能工資）+浮動(dòng)薪資（績(jī)效工資、獎(jiǎng)金）+補(bǔ)貼（交通補(bǔ)貼、餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)貼）組成；薪資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)崗位價(jià)值、個(gè)人能力、市場(chǎng)薪酬水平確定，詳見《崗位薪酬等級(jí)表》。步驟2：考勤數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)人力資源部每月25日前收集員工考勤數(shù)據(jù)（遲到、早退、曠工、請(qǐng)假、加班等），與部門負(fù)責(zé)人核對(duì)確認(rèn)；考勤異常需提交相關(guān)證明（如請(qǐng)假條、加班申請(qǐng)單），保證數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無誤。步驟3：績(jī)效數(shù)據(jù)核算績(jī)效工資根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果核算（如績(jī)效等級(jí)為優(yōu)秀者發(fā)放120%績(jī)效工資，合格者100%，待改進(jìn)者80%）；獎(jiǎng)金（如年終獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)）根據(jù)公司業(yè)績(jī)及個(gè)人貢獻(xiàn)確定，由人力資源部核算后報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審批。步驟4：薪資計(jì)算與審批人力資源部根據(jù)考勤、績(jī)效、補(bǔ)貼等數(shù)據(jù)，計(jì)算員工應(yīng)發(fā)薪資，填寫《薪資核算明細(xì)表》；扣除項(xiàng)（社保公積金個(gè)人繳納部分、個(gè)人所得稅）按規(guī)定計(jì)算，得出實(shí)發(fā)薪資；薪資明細(xì)表經(jīng)人力資源部負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理審批后，提交財(cái)務(wù)部發(fā)放。步驟5：薪資發(fā)放與異議處理薪資發(fā)放日為每月10日（遇節(jié)假日提前至最近工作日），通過銀行轉(zhuǎn)賬發(fā)放至員工指定賬戶；員工對(duì)薪資有異議，需在發(fā)放后3個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部查詢，人力資源部5個(gè)工作日內(nèi)核實(shí)并反饋結(jié)果。步驟6：薪資調(diào)整管理年度調(diào)薪：每年根據(jù)公司經(jīng)營情況及員工績(jī)效結(jié)果，確定調(diào)薪幅度與范圍；異動(dòng)調(diào)薪：?jiǎn)T工晉升/調(diào)崗后，薪資根據(jù)新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，自生效日期起執(zhí)行；特殊調(diào)薪：對(duì)表現(xiàn)突出或做出重大貢獻(xiàn)的員工，可申請(qǐng)?zhí)厥庹{(diào)薪，審批流程同年度調(diào)薪。（三）配套表單模板《薪資核算明細(xì)表》員工姓名工號(hào)部門崗位基本工資崗位工資績(jī)效工資補(bǔ)貼應(yīng)發(fā)薪資扣除項(xiàng)（社保/個(gè)稅）實(shí)發(fā)薪資審批人《薪資調(diào)整申請(qǐng)表》員工姓名部門崗位調(diào)整類型（年度調(diào)薪/晉升調(diào)薪/特殊調(diào)薪）調(diào)整前薪資調(diào)整后薪資調(diào)整原因申請(qǐng)人簽字部門負(fù)責(zé)人簽字人力資源部審核領(lǐng)導(dǎo)審批（四）關(guān)鍵要點(diǎn)提示薪資核算需嚴(yán)格執(zhí)行公司制度，保證數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，避免漏算、錯(cuò)算；薪資調(diào)整需基于績(jī)效與崗位價(jià)值，避免“平均主義”；員工薪資信息需保密，不得隨意泄露，違者按公司規(guī)定處理；離職員工薪資需在離職手續(xù)辦結(jié)后3個(gè)工作日內(nèi)結(jié)清，不得無故拖欠。七、離職管理制度（一）實(shí)施場(chǎng)景員工主動(dòng)辭職（個(gè)人原因）；公司提出離職（績(jī)效不合格、崗位撤銷等）；勞動(dòng)合同到期終止（雙方不續(xù)簽）；員工退休、離職（死亡等）。（二）操作流程詳解步驟1：離職申請(qǐng)?zhí)峤粏T工需提前30天（試用期提前3天）提交《離職申請(qǐng)表》，說明離職原因、預(yù)計(jì)離職日期，部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)；公司提出離職的，需提前30日書面通知員工或支付一個(gè)月工資代通知金，說明離職原因。步驟2：離職審批《離職申請(qǐng)表》審批流程：?jiǎn)T工→部門負(fù)責(zé)人→人力資源部→分管領(lǐng)導(dǎo)→總經(jīng)理；關(guān)鍵崗位（如管理層、核心技術(shù)崗）需進(jìn)行離職面談，知曉離職真實(shí)原因，記錄《離職面談表》。步驟3：工作交接員工確認(rèn)離職后，部門負(fù)責(zé)人指定交接人，填寫《工作交接清單》，明確交接內(nèi)容（工作資料、客戶資源、資產(chǎn)設(shè)備、未完成事項(xiàng)等）；交接雙方需逐項(xiàng)核對(duì)，確認(rèn)無誤后簽字，部門負(fù)責(zé)人監(jiān)督交接過程。步驟4：薪資結(jié)算與社保轉(zhuǎn)移人力資源部計(jì)算員工最后一個(gè)月薪資（含未發(fā)績(jī)效、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼），扣除應(yīng)扣款項(xiàng)后，在離職手續(xù)辦結(jié)日發(fā)放；辦理社保公積金停繳手續(xù)，打印《參保繳費(fèi)憑證》，員工可憑此辦理轉(zhuǎn)移手續(xù)。步驟5：離職證明開具員工完成工作交接及薪資結(jié)算后，人力資源部開具《離職證明》（注明勞動(dòng)合同期限、工作崗位、離職日期等信息），加蓋公司公章；離職證明一式兩份，員工與公司各執(zhí)一份，不得偽造或涂改。步驟6：檔案與關(guān)系轉(zhuǎn)移員工離職后，人力資源部將員工檔案（勞動(dòng)合同、離職證明、考核記錄等）整理歸檔；員工需轉(zhuǎn)移人事關(guān)系的，協(xié)助辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)，不得以任何理由扣押?jiǎn)T工檔案。（三）配套表單模板《離職申請(qǐng)表》員工姓名工號(hào)部門崗位離職原因預(yù)計(jì)離職日期實(shí)際離職日期員工簽字部門負(fù)責(zé)人簽字人力資源部簽字領(lǐng)導(dǎo)審批《工作交接清單》交接內(nèi)容數(shù)量/詳情交接人簽字接收人簽字監(jiān)交人簽字備注（四）關(guān)鍵要點(diǎn)提示員工離職需提前申請(qǐng)，不得擅自離職，否則可視為曠工，不予結(jié)算薪資；工作交接需全面、清晰，避免因交接不清影響部門工作；離職證明需客觀真實(shí)，不得添加負(fù)面評(píng)價(jià)，避免法律風(fēng)險(xiǎn)；員工離職后，人力資源部需定期進(jìn)行離職回訪（離職后3-6個(gè)月），知曉員工動(dòng)態(tài)，優(yōu)化管理。八、員工關(guān)系管理制度（一）實(shí)施場(chǎng)景勞動(dòng)合同變更（崗位、薪資、期限等）；勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生（薪資糾紛、加班爭(zhēng)議等）；員工關(guān)懷（節(jié)日慰問、生日祝福、困難幫扶等）；員工活動(dòng)（團(tuán)隊(duì)建設(shè)、文體活動(dòng)等）。（二）操作流程詳解步驟1：勞動(dòng)合同變更因崗位調(diào)整、薪資調(diào)整等原因需變更勞動(dòng)合同的，由人力資源部與員工協(xié)商一致，填寫《勞動(dòng)合同變更協(xié)議》，明確變更內(nèi)容及生效日期；雙方簽字蓋章后，變更協(xié)議與原合同具有同等法律效力。步驟2：勞動(dòng)爭(zhēng)議處理員工與公司發(fā)生爭(zhēng)議，可首先向部門負(fù)責(zé)人或人力資源部提出口頭/書面申訴；人力資源部在收到申訴后5個(gè)工作日內(nèi)調(diào)查核實(shí)，與雙方溝通協(xié)商，提出解決方案；