2026年機器人集成公司XX管理人員績效考核管理制度第一章總則第一條為科學、客觀、公正地評價公司管理人員的工作業(yè)績、履職能力及職業(yè)素養(yǎng)，建立健全“以業(yè)績?yōu)閷?、以發(fā)展為目標”的績效考核機制，激發(fā)管理人員工作活力，提升團隊整體效能，保障公司戰(zhàn)略目標順利落地，依據(jù)《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》等相關法律法規(guī)及公司經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃，制定本制度。第二條本制度適用于公司各部門、各層級管理人員，包括但不限于部門負責人、項目主管、生產(chǎn)管理專員、安全管理專員、技術管理專員、行政人事主管等直接參與公司經(jīng)營管理工作的人員。第三條績效考核工作堅持“公開透明、公平公正、業(yè)績導向、綜合考評、獎懲并重、持續(xù)改進”的原則，以量化指標為核心，兼顧定性評價，確?？己私Y果能夠真實反映管理人員的工作表現(xiàn)與價值貢獻。第四條績效考核工作是公司人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，考核結果作為管理人員薪酬調(diào)整、崗位晉升、培訓發(fā)展、評優(yōu)評先的重要依據(jù)，同時為管理人員個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定提供參考。第五條本制度所指績效考核包括定期考核與專項考核。定期考核分為年度考核、季度考核；專項考核針對重大項目推進、專項工作落實等特定事項開展，具體考核辦法另行制定。第二章組織與職責分工第六條公司成立績效考核工作領導小組（以下簡稱“領導小組”），作為績效考核工作的決策機構，由公司總經(jīng)理擔任組長，分管副總經(jīng)理擔任副組長，各部門負責人為成員。主要職責包括：（一）審定公司年度績效考核總體方案、考核指標體系、考核標準及獎懲規(guī)則；（二）審核各層級管理人員的績效考核結果，協(xié)調(diào)解決考核過程中出現(xiàn)的重大爭議與問題；（三）審批績效考核結果的應用方案，監(jiān)督考核獎懲措施的落實情況；（四）定期復盤績效考核工作開展情況，指導優(yōu)化考核體系與流程。第七條公司行政人事部為績效考核工作的牽頭執(zhí)行部門，主要職責包括：（一）根據(jù)領導小組要求，制定年度、季度績效考核具體實施細則，設計考核表單，明確考核時間節(jié)點與操作流程；（二）組織開展績效考核工作的宣傳培訓，解讀考核制度、指標體系及操作要求，確保各部門及管理人員準確理解；（三）統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各部門開展績效考核工作，收集、整理考核數(shù)據(jù)與材料，對考核過程進行全程跟蹤指導；（四）對各部門提交的考核結果進行匯總審核，發(fā)現(xiàn)考核異常情況及時核查并向領導小組匯報；（五）組織開展考核結果反饋與溝通工作，協(xié)助管理人員制定績效改進計劃；（六）建立健全績效考核檔案，妥善保管考核全過程資料，為考核結果應用提供數(shù)據(jù)支撐；（七）每年度對績效考核制度的合理性、可操作性進行評估，提出優(yōu)化建議，報領導小組審批后實施。第八條各部門負責人為本部門管理人員績效考核工作的直接責任人，主要職責包括：（一）結合本部門工作目標及崗位職責，分解制定本部門管理人員的具體考核指標與考核標準，報行政人事部備案；（二）組織本部門管理人員開展績效考核自評，客觀公正地完成對下屬管理人員的考核評價，提交考核結果及相關證明材料；（三）與下屬管理人員開展一對一考核結果反饋溝通，肯定成績、指出不足，共同制定績效改進計劃；（四）跟蹤下屬管理人員績效改進計劃的落實情況，提供必要的指導與支持；（五）配合行政人事部開展考核培訓、考核復盤及制度優(yōu)化工作。第九條管理人員作為考核對象，主要職責包括：（一）認真學習理解公司績效考核制度及考核指標要求，積極配合完成各項考核工作；（二）客觀開展自我評估，如實填寫考核表單，提供真實有效的工作業(yè)績證明材料；（三）主動與上級負責人溝通考核相關事宜，對考核結果有異議的，按規(guī)定流程提出申訴；（四）根據(jù)考核反饋結果，制定并落實績效改進計劃，持續(xù)提升工作能力與業(yè)績水平。第三章考核范圍與考核周期第十條考核范圍覆蓋公司所有在崗管理人員，新入職管理人員自轉正次月起納入考核范圍；試用期管理人員不參與正式績效考核，由所在部門負責人進行試用期表現(xiàn)評估，評估結果作為轉正依據(jù)。第十一條考核周期按管理人員層級差異化設置，具體如下：（一）高層管理人員（部門負責人及以上）：實行年度考核制，考核周期為自然年度1月1日至12月31日；（二）中層管理人員（項目主管、部門副負責人等）：實行季度考核與年度考核相結合的方式，季度考核周期為自然季度，年度考核結合四個季度考核結果綜合評定；（三）基層管理人員（生產(chǎn)管理專員、安全管理專員等）：實行月度考核與季度考核相結合的方式，月度考核周期為自然月，季度考核結合三個月考核結果綜合評定。第十二條考核工作時間節(jié)點要求：月度考核需在次月5日前完成，季度考核需在次季度第一個月10日前完成，年度考核需在次年1月15日前完成。特殊情況需延期考核的，由所在部門負責人向行政人事部提交申請，經(jīng)領導小組審批同意后可延期，延期時間不超過3個工作日。第四章考核內(nèi)容與考核標準第十三條管理人員績效考核內(nèi)容以“業(yè)績指標+能力指標+態(tài)度指標”為核心框架，不同層級、不同崗位的管理人員考核指標權重根據(jù)崗位職責特點差異化設置，確?？己说尼槍π耘c合理性。第十四條業(yè)績指標（權重占比50%-70%）：以量化數(shù)據(jù)為核心，反映管理人員履職過程中完成的核心工作成果，結合機器人集成行業(yè)特點及崗位職能，主要包括以下類別：（一）經(jīng)營業(yè)績類：適用于高層及部門負責人，包括部門年度經(jīng)營目標達成率、營收增長率、成本控制率、利潤貢獻額等；（二）項目管理類：適用于項目主管及相關管理人員，包括項目交付準時率、項目交付合格率、客戶滿意度、項目成本控制率、項目風險管控成效等；（三）運營管理類：適用于生產(chǎn)、安全、行政等基層管理人員，包括生產(chǎn)計劃達成率、設備運維合格率、安全事故發(fā)生率、工作差錯率、流程優(yōu)化成效、費用管控率等；（四）團隊建設類：適用于各層級管理人員，包括團隊績效達成率、團隊員工流失率、團隊成員能力提升效果等。第十五條能力指標（權重占比20%-30%）：反映管理人員履職所需的核心能力，主要包括：（一）管理能力：包括計劃制定與執(zhí)行能力、組織協(xié)調(diào)能力、團隊領導能力、問題解決能力、風險管控能力等；（二）專業(yè)能力：包括崗位所需的專業(yè)知識儲備、技術應用能力、行業(yè)洞察力、創(chuàng)新能力等，如技術管理專員需重點考核機器人集成技術掌握程度、技術方案優(yōu)化能力等；（三）溝通協(xié)作能力：包括跨部門溝通效率、內(nèi)外部關系維護能力、團隊協(xié)作配合效果等。第十六條態(tài)度指標（權重占比10%-20%）：反映管理人員的職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度，主要包括：（一）責任意識：對待工作的認真程度、主動擔當精神、問題整改的及時性與有效性；（二）敬業(yè)精神：遵守工作紀律、勤奮敬業(yè)程度、加班加點的主動性（必要工作場景下）；（三）合規(guī)意識：遵守國家法律法規(guī)及公司規(guī)章制度、廉潔自律情況、流程執(zhí)行規(guī)范性等；（四）學習創(chuàng)新：主動學習新知識、新技能的積極性，結合崗位工作提出合理化建議的情況。第十七條考核標準實行分級量化評分制，總分值為100分，根據(jù)考核得分劃分為五個等級，具體如下：（一）優(yōu)秀（90分及以上）：工作業(yè)績突出，遠超預期目標，管理能力強，職業(yè)素養(yǎng)優(yōu)異，能夠主動創(chuàng)新并為公司發(fā)展做出重要貢獻；（二）良好（80-89分）：工作業(yè)績良好，完成預期目標，管理能力較強，職業(yè)素養(yǎng)良好，能夠高效完成本職工作；（三）合格（70-79分）：工作業(yè)績達標，基本完成預期目標，管理能力滿足崗位要求，職業(yè)素養(yǎng)合格，無重大工作失誤；（四）待改進（60-69分）：工作業(yè)績未完全達標，未達到部分預期目標，管理能力或職業(yè)素養(yǎng)存在不足，需針對性改進；（五）不合格（60分以下）：工作業(yè)績嚴重不達標，未完成核心工作目標，存在重大工作失誤，管理能力或職業(yè)素養(yǎng)無法滿足崗位要求。第十八條各層級、各崗位的具體考核指標及評分細則，由行政人事部牽頭，聯(lián)合各部門根據(jù)年度經(jīng)營目標及崗位職責制定，報領導小組審批后實施?？己酥笜藨鶕?jù)公司戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務發(fā)展動態(tài)優(yōu)化。第五章考核流程第十九條績效考核工作按以下流程有序推進，確?？己诉^程規(guī)范、高效：（一）考核準備（考核周期結束后1個工作日內(nèi)）：行政人事部發(fā)布考核通知，明確考核周期、考核范圍、提交材料要求及時間節(jié)點；各部門負責人梳理本部門考核數(shù)據(jù)，準備考核相關資料。（二）自我評估（考核周期結束后2個工作日內(nèi)）：管理人員對照考核指標與考核標準，開展自我評估，填寫《管理人員績效考核表》，附相關業(yè)績證明材料，提交至所在部門負責人。（三）上級評價（考核周期結束后4個工作日內(nèi)）：部門負責人結合下屬管理人員的自我評估、實際工作表現(xiàn)、業(yè)績數(shù)據(jù)等，客觀開展考核評價，填寫考核意見及評分，完成后提交至行政人事部。（四）交叉評價（如需，考核周期結束后5個工作日內(nèi)）：對于涉及跨部門協(xié)作較多的崗位，行政人事部組織相關協(xié)作部門負責人開展交叉評價，交叉評價結果權重不超過10%，納入最終考核得分。（五）匯總審核（考核周期結束后7個工作日內(nèi)）：行政人事部對各部門提交的考核材料進行匯總整理，核查考核數(shù)據(jù)的真實性、考核評分的合理性，對考核異常情況（如評分過高或過低、數(shù)據(jù)矛盾等）進行核實，必要時組織部門負責人復核調(diào)整。審核完成后，形成初步考核結果。（六）結果審批（考核周期結束后9個工作日內(nèi)）：行政人事部將初步考核結果提交領導小組審核審批。高層管理人員考核結果需經(jīng)總經(jīng)理辦公會最終審批；中層及基層管理人員考核結果經(jīng)領導小組審批后生效。（七）反饋溝通（考核結果審批后2個工作日內(nèi)）：各部門負責人與下屬管理人員開展一對一考核結果反饋溝通，告知考核得分、等級及評價意見，肯定成績、指出不足，共同制定《績效改進計劃》，明確改進目標、改進措施及完成時限。溝通記錄需由雙方簽字確認后提交行政人事部備案。（八）異議處理（反饋溝通后3個工作日內(nèi)）：管理人員對考核結果有異議的，可向所在部門負責人提出申訴，部門負責人應在1個工作日內(nèi)予以答復；對答復不滿意的，可向行政人事部提交書面申訴申請及相關證明材料，行政人事部在2個工作日內(nèi)組織核查，核查結果書面反饋給申訴人及相關部門。經(jīng)核查確認考核結果有誤的，調(diào)整考核結果并重新履行審批流程。（九）檔案歸檔（異議處理結束后1個工作日內(nèi)）：行政人事部將最終考核結果、考核表、溝通記錄、績效改進計劃等相關材料整理歸檔，建立健全管理人員績效考核檔案。第六章考核結果應用第二十條考核結果與薪酬調(diào)整直接掛鉤，具體應用規(guī)則如下：（一）年度考核結果為“優(yōu)秀”的管理人員，次年薪酬等級上調(diào)1-2級，同時發(fā)放年度績效獎金（獎金系數(shù)為1.5-2.0）；（二）年度考核結果為“良好”的管理人員，次年薪酬等級上調(diào)0-1級，發(fā)放年度績效獎金（獎金系數(shù)為1.2-1.4）；（三）年度考核結果為“合格”的管理人員，薪酬等級保持不變，發(fā)放年度績效獎金（獎金系數(shù)為1.0）；（四）年度考核結果為“待改進”的管理人員，薪酬等級保持不變，不發(fā)放年度績效獎金，需在3個月內(nèi)完成績效改進，由行政人事部跟蹤改進效果；（五）年度考核結果為“不合格”的管理人員，薪酬等級下調(diào)1-2級，不發(fā)放年度績效獎金，公司將根據(jù)實際情況安排崗位調(diào)整、專項培訓或按相關規(guī)定處理。第二十一條考核結果與崗位晉升、評優(yōu)評先掛鉤：（一）崗位晉升：近兩個年度考核結果均為“良好”及以上，且至少有一個年度為“優(yōu)秀”的管理人員，在崗位晉升時優(yōu)先考慮；近一個年度考核結果為“待改進”及以下的，不得參與崗位晉升；（二）評優(yōu)評先：年度考核結果為“優(yōu)秀”的管理人員，方可參與公司年度評優(yōu)評先活動，如“年度優(yōu)秀管理干部”“年度優(yōu)秀項目主管”等獎項的評選。第二十二條考核結果與培訓發(fā)展掛鉤：（一）對于考核結果為“優(yōu)秀”的管理人員，優(yōu)先提供外部高端管理培訓、行業(yè)交流、標桿企業(yè)參觀學習等深造機會；（二）對于考核結果為“待改進”“不合格”的管理人員，行政人事部聯(lián)合所在部門制定專項培訓計劃，重點提升其短板能力，培訓結束后進行二次評估。第二十三條季度、月度考核結果主要作為階段性績效反饋與改進的依據(jù)，與季度績效獎金掛鉤；年度考核結果作為核心評價依據(jù)，綜合應用于薪酬調(diào)整、晉升、評優(yōu)評先等。第六章績效改進與跟蹤第二十四條績效改進是績效考核工作的重要延伸，旨在幫助管理人員提升工作能力與業(yè)績水平。對于考核結果為“待改進”“不合格”的管理人員，必須制定《績效改進計劃》；其他等級的管理人員可結合自身短板自愿制定改進計劃。第二十五條《績效改進計劃》應明確改進目標、具體改進措施、完成時限、責任人及監(jiān)督人，由管理人員本人制定，經(jīng)所在部門負責人審核確認后實施，行政人事部負責跟蹤監(jiān)督。第二十六條部門負責人需定期跟蹤下屬管理人員績效改進計劃的落實情況，每半個月開展一次進度核查，及時提供指導與支持，幫助解決改進過程中遇到的問題。第二十七條績效改進周期一般為1-3個月，改進周期結束后，由行政人事部聯(lián)合所在部門對改進效果進行評估。評估合格的，視為完成改進；評估不合格的，延長改進周期或調(diào)整改進措施，仍不合格的，按本制度相關規(guī)定處理。第二十八條行政人事部每季度匯總績效改進情況，形成《績效改進跟蹤報告》，報領導小組備案，為考核制度優(yōu)化及管理人員培養(yǎng)提供依據(jù)。第七章考核檔案管理第二十九條行政人事部負責建立健全管理人員績效考核檔案，實行“一人一檔”的管理模式，確保檔案的完整性、準確性與安全性。第三十條績效考核檔案主要包括以下內(nèi)容：（一）考核基礎類：績效考核制度、考核實施細則、各崗位考核指標表等；（二）考核實施類：《管理人員績效考核表》、自我評估材料、業(yè)績證明材料、交叉評價意見、考核溝通記錄、異議處理材料等；（三）結果應用類：考核結果審批文件、薪酬調(diào)整記錄、晉升備案材料、培訓計劃及評估材料、評優(yōu)評先相關材料等；（四）績效改進類：《績效改進計劃》、改進跟蹤記錄、改進效果評估材料等。第三十一條檔案管理規(guī)范：（一）檔案由行政人事部指定專人保管，建立檔案管理臺賬，明確檔案存放位置、借閱流程及權限；（二）檔案保管期限為管理人員在職期間及離職后3年；高層管理人員績效考核檔案長期保管；（三）內(nèi)部員工因工作需要借閱檔案的，需經(jīng)所在部門負責人及行政人事部負責人審批同意