人力資源管理模塊化工具集與人員管理指南一、工具集總覽本工具集旨在為人力資源管理提供標(biāo)準(zhǔn)化、模塊化的操作支持，覆蓋員工從“入”到“出”的全生命周期管理流程。通過(guò)規(guī)范工具使用與操作步驟，提升HR工作效率，保障管理合規(guī)性，助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才戰(zhàn)略目標(biāo)。本工具集適用于各類企業(yè)HR團(tuán)隊(duì)、部門管理者及相關(guān)崗位人員，可根據(jù)企業(yè)規(guī)模與實(shí)際需求靈活調(diào)整模塊內(nèi)容。二、招聘配置管理模塊（一）應(yīng)用情境當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)新增崗位需求（如業(yè)務(wù)擴(kuò)張、職能細(xì)分）、人員空缺補(bǔ)充（員工離職、調(diào)崗）或組織架構(gòu)調(diào)整導(dǎo)致的人員配置優(yōu)化時(shí)，啟動(dòng)本模塊流程。（二）操作流程與步驟步驟1：需求提報(bào)與審批用人部門根據(jù)業(yè)務(wù)目標(biāo)填寫《招聘需求申請(qǐng)表》，明確崗位名稱、人數(shù)、任職資格（學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能）、到崗時(shí)間、薪資預(yù)算等關(guān)鍵信息。HR部門對(duì)需求的合理性（如是否與編制匹配、薪資是否符合標(biāo)準(zhǔn)）進(jìn)行審核，提交至分管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理審批。步驟2：招聘渠道選擇根據(jù)崗位性質(zhì)選擇渠道：通用崗位（如行政、文員）通過(guò)招聘網(wǎng)站、內(nèi)部推薦；專業(yè)崗位（如技術(shù)、研發(fā)）通過(guò)行業(yè)論壇、獵頭合作；管理崗?fù)ㄟ^(guò)人才庫(kù)、獵頭定向?qū)ぴL。內(nèi)部推薦需填寫《內(nèi)部推薦表》，推薦成功后可給予推薦人適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)（需明確獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)并合規(guī)）。步驟3：簡(jiǎn)歷篩選與初篩HR根據(jù)任職資格篩選簡(jiǎn)歷，重點(diǎn)關(guān)注學(xué)歷、工作經(jīng)歷、技能匹配度，標(biāo)記“通過(guò)初篩”“不通過(guò)”及“待補(bǔ)充”候選人。對(duì)通過(guò)初篩的候選人，通過(guò)電話溝通初步知曉求職意向、薪資期望、到崗時(shí)間，確認(rèn)是否符合基本要求。步驟4：面試組織與評(píng)估面試形式：通用崗位采用“初試（HR）+復(fù)試（用人部門）”，管理崗或核心崗位增加“終試（分管領(lǐng)導(dǎo)）”。面試前：HR提前3天通知候選人面試時(shí)間、地點(diǎn)、所需材料（證件號(hào)碼、學(xué)歷證書、離職證明等），并協(xié)調(diào)面試官時(shí)間，準(zhǔn)備《面試評(píng)估表》。面試中：面試官圍繞“崗位匹配度、專業(yè)能力、綜合素質(zhì)、職業(yè)規(guī)劃”等維度提問(wèn)，客觀記錄候選人表現(xiàn)，獨(dú)立評(píng)分（百分制）。步驟5：背景核實(shí)與錄用決策對(duì)擬錄用候選人（通常按面試成績(jī)排名前3名）進(jìn)行背景核實(shí)，重點(diǎn)核實(shí)工作履歷、學(xué)歷、離職原因（可通過(guò)原HR部門或背調(diào)機(jī)構(gòu)進(jìn)行，需獲得候選人書面授權(quán)）。核實(shí)通過(guò)后，HR結(jié)合面試評(píng)分、背景結(jié)果、薪資預(yù)算，確定錄用人選，發(fā)放《錄用通知書》（明確崗位、薪資、報(bào)到時(shí)間、需攜帶材料）。步驟6：入職準(zhǔn)備與銜接HR提前1天確認(rèn)候選人到崗情況，準(zhǔn)備入職材料（《勞動(dòng)合同》《員工手冊(cè)》、工牌、辦公用品等），通知用人部門安排導(dǎo)師或?qū)尤恕＃ㄈ┡涮坠ぞ吣０灞?：招聘需求申請(qǐng)表部門崗位名稱招聘人數(shù)任職資格（學(xué)歷/經(jīng)驗(yàn)/技能）到崗時(shí)間薪資預(yù)算（元/月）需求原因?qū)徟耍ú块T負(fù)責(zé)人）HR審核意見總經(jīng)理審批表2：面試評(píng)估表候選人姓名應(yīng)聘崗位面試環(huán)節(jié)面試官評(píng)分（100分）評(píng)價(jià)維度（專業(yè)能力/溝通能力/團(tuán)隊(duì)協(xié)作/穩(wěn)定性等）綜合評(píng)價(jià)是否推薦進(jìn)入下一環(huán)節(jié)（四）關(guān)鍵提示與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避需求提報(bào)時(shí)避免“因人設(shè)崗”，需基于業(yè)務(wù)實(shí)際需求；薪資預(yù)算需符合企業(yè)薪酬體系，避免超標(biāo)準(zhǔn)審批。面試過(guò)程需保持客觀，避免主觀偏見（如性別、年齡、籍貫歧視），所有面試記錄需存檔備查。背景核實(shí)需合法合規(guī)，僅核實(shí)與崗位相關(guān)的信息，不得侵犯候選人隱私。三、員工入職引導(dǎo)模塊（一）應(yīng)用情境新員工入職、內(nèi)部員工崗位調(diào)動(dòng)后適應(yīng)期，通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化引導(dǎo)幫助其快速融入團(tuán)隊(duì)、熟悉崗位職責(zé)與企業(yè)文化。（二）操作流程與步驟步驟1：入職前準(zhǔn)備HR確認(rèn)到崗信息后，1個(gè)工作日內(nèi)完成：①準(zhǔn)備勞動(dòng)合同、員工手冊(cè)、保密協(xié)議等文件；②開通企業(yè)郵箱、OA系統(tǒng)、考勤權(quán)限；③安排工位、工牌、辦公用品（電腦、文具等）。步驟2：入職手續(xù)辦理新員工到崗后，HR引導(dǎo)其提交入職材料（證件號(hào)碼復(fù)印件、學(xué)歷證書復(fù)印件、離職證明、一寸照片等），核對(duì)原件后留存復(fù)印件。簽訂《勞動(dòng)合同》《保密協(xié)議》，明確崗位職責(zé)、薪資結(jié)構(gòu)、工作時(shí)間、試用期規(guī)定（試用期不超過(guò)法定上限，勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不超過(guò)1個(gè)月；1年以上不滿3年的，不超過(guò)2個(gè)月；3年以上和無(wú)固定期限的，不超過(guò)6個(gè)月）。步驟3：崗前培訓(xùn)企業(yè)層面培訓(xùn)：HR組織企業(yè)文化、發(fā)展歷程、規(guī)章制度（考勤、獎(jiǎng)懲、保密）、安全規(guī)范等內(nèi)容，培訓(xùn)后進(jìn)行筆試或問(wèn)答考核，合格后方可上崗。部門層面培訓(xùn)：由部門負(fù)責(zé)人或?qū)煄ьI(lǐng)，熟悉部門職能、團(tuán)隊(duì)成員、崗位職責(zé)、工作流程、工具使用（如CRM系統(tǒng)、專業(yè)軟件）等。步驟4：部門對(duì)接與導(dǎo)師安排用人部門指定1名資深員工作為“導(dǎo)師”，負(fù)責(zé)新員工日常工作中問(wèn)題解答、流程指導(dǎo)、資源協(xié)調(diào)，試用期首月每周需進(jìn)行1次正式溝通，記錄《新員工成長(zhǎng)記錄表》。步驟5：試用期跟進(jìn)與評(píng)估試用期第1個(gè)月末，HR與用人部門負(fù)責(zé)人共同進(jìn)行首次跟進(jìn)，知曉新員工適應(yīng)情況；試用期結(jié)束前1周，組織試用期考核（含工作成果、技能掌握、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等），填寫《試用期考核表》，考核合格者正式錄用，不合格者按《勞動(dòng)合同法》規(guī)定處理（延長(zhǎng)試用期或解除合同）。（三）配套工具模板表3：新員工入職材料清單材料名稱原件復(fù)印件份數(shù)備注證件號(hào)碼√√2學(xué)歷證書√√1學(xué)歷認(rèn)證需提供學(xué)信網(wǎng)證明離職證明√1一寸照片√4藍(lán)底/白底表4：新員工成長(zhǎng)記錄表新員工姓名部門導(dǎo)師日期溝通內(nèi)容（工作進(jìn)展/問(wèn)題/改進(jìn)建議）導(dǎo)師簽字員工簽字（四）關(guān)鍵提示與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避入職材料需核對(duì)原件，保證學(xué)歷、履歷真實(shí)，避免虛假入職帶來(lái)的法律風(fēng)險(xiǎn)。試用期培訓(xùn)需覆蓋核心內(nèi)容，導(dǎo)師需明確職責(zé)，避免“只安排工作、不指導(dǎo)”的情況。試用期考核標(biāo)準(zhǔn)需提前告知員工，考核過(guò)程需公平公正，考核結(jié)果需書面反饋并簽字確認(rèn)。四、培訓(xùn)發(fā)展管理模塊（一）應(yīng)用情境針對(duì)新員工技能提升、在職員工專業(yè)能力強(qiáng)化、管理層領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)等需求，通過(guò)系統(tǒng)化培訓(xùn)規(guī)劃與實(shí)施，支持員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)。（二）操作流程與步驟步驟1：培訓(xùn)需求調(diào)研年度初：HR通過(guò)問(wèn)卷調(diào)研、部門訪談、績(jī)效分析等方式，收集各層級(jí)培訓(xùn)需求（如新員工需基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、銷售崗需產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)、管理層需團(tuán)隊(duì)管理培訓(xùn)）。季度/月度：結(jié)合業(yè)務(wù)痛點(diǎn)（如客戶投訴率上升、項(xiàng)目延期），補(bǔ)充專項(xiàng)培訓(xùn)需求。步驟2：培訓(xùn)計(jì)劃制定HR匯總需求，制定年度/季度培訓(xùn)計(jì)劃，明確培訓(xùn)主題、對(duì)象、時(shí)間、形式（內(nèi)訓(xùn)/外訓(xùn)/線上/線下）、預(yù)算、講師（內(nèi)部專家/外部講師）。計(jì)劃需經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審批后發(fā)布，提前1周通知參訓(xùn)員工。步驟3：培訓(xùn)組織實(shí)施內(nèi)訓(xùn)：提前確認(rèn)培訓(xùn)場(chǎng)地、設(shè)備（投影儀、麥克風(fēng)、白板）、資料（PPT、講義、簽到表），講師需提前3天提交培訓(xùn)大綱。外訓(xùn)/線上培訓(xùn)：提前報(bào)名、繳費(fèi)（需簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確服務(wù)期及違約責(zé)任），參訓(xùn)員工需提交《培訓(xùn)申請(qǐng)表》。培訓(xùn)期間：HR負(fù)責(zé)簽到、紀(jì)律維護(hù)，記錄培訓(xùn)過(guò)程（照片、視頻、學(xué)員反饋）。步驟4：培訓(xùn)效果評(píng)估一級(jí)評(píng)估（反應(yīng)評(píng)估）：培訓(xùn)結(jié)束后，發(fā)放《培訓(xùn)滿意度問(wèn)卷》，評(píng)估內(nèi)容（講師水平、課程實(shí)用性、組織安排等）。二級(jí)評(píng)估（學(xué)習(xí)評(píng)估）：通過(guò)筆試、實(shí)操考核、案例分析等方式，檢驗(yàn)學(xué)員知識(shí)/技能掌握程度。三級(jí)評(píng)估（行為評(píng)估）：培訓(xùn)后1-3個(gè)月，由上級(jí)觀察學(xué)員工作行為改變（如溝通技巧提升、工作效率提高），填寫《培訓(xùn)效果跟蹤表》。四級(jí)評(píng)估（結(jié)果評(píng)估）：結(jié)合績(jī)效指標(biāo)（如銷售額、合格率）變化，評(píng)估培訓(xùn)對(duì)業(yè)務(wù)的實(shí)際貢獻(xiàn)（可選，適用于核心項(xiàng)目培訓(xùn)）。步驟5：培訓(xùn)檔案與改進(jìn)HR為每位員工建立培訓(xùn)檔案，記錄參訓(xùn)課程、考核結(jié)果、證書等，作為晉升、調(diào)薪的參考依據(jù)。根據(jù)評(píng)估結(jié)果，優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容與形式（如滿意度低的課程調(diào)整講師或主題），形成“需求-計(jì)劃-實(shí)施-評(píng)估-改進(jìn)”閉環(huán)。（三）配套工具模板表5：培訓(xùn)需求調(diào)研問(wèn)卷（示例）崗位層級(jí)您認(rèn)為當(dāng)前最需要提升的能力是？（可多選）希望通過(guò)何種形式培訓(xùn)？（線上/線下/混合）建議培訓(xùn)主題一線員工□溝通技巧□產(chǎn)品知識(shí)□客戶服務(wù)□時(shí)間管理□線下集中□線上直播□錄播學(xué)習(xí)表6：培訓(xùn)效果跟蹤表員工姓名培訓(xùn)主題培訓(xùn)日期上級(jí)評(píng)價(jià)（行為改變/工作應(yīng)用）績(jī)效變化（如銷售額提升X%）后續(xù)改進(jìn)建議（四）關(guān)鍵提示與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避培訓(xùn)需求需結(jié)合業(yè)務(wù)目標(biāo)，避免“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”，保證資源投入產(chǎn)出比。內(nèi)部講師需提前溝通培訓(xùn)目標(biāo)與內(nèi)容，避免內(nèi)容隨意化；外部講師需審核資質(zhì)，保證專業(yè)度。培訓(xùn)協(xié)議中服務(wù)期約定需合法（如用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期），違約金不得超過(guò)培訓(xùn)費(fèi)用。五、績(jī)效評(píng)估管理模塊（一）應(yīng)用情境通過(guò)定期績(jī)效評(píng)估，客觀衡量員工工作貢獻(xiàn)，識(shí)別優(yōu)秀人才與改進(jìn)空間，為薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)發(fā)展提供依據(jù)，同時(shí)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)達(dá)成。（二）操作流程與步驟步驟1：績(jī)效目標(biāo)設(shè)定年初/季度初，上級(jí)與員工共同制定《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書》，目標(biāo)需符合SMART原則（具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)性、時(shí)限性），包含業(yè)績(jī)目標(biāo)（如銷售額、項(xiàng)目完成率）、能力目標(biāo)（如溝通、協(xié)作）、態(tài)度目標(biāo)（如責(zé)任心、主動(dòng)性）。目標(biāo)需經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核、HR備案，員工簽字確認(rèn)，保證雙方對(duì)目標(biāo)理解一致。步驟2：績(jī)效過(guò)程輔導(dǎo)上級(jí)通過(guò)定期溝通（如周例會(huì)、月度談心）跟蹤目標(biāo)進(jìn)展，及時(shí)反饋工作表現(xiàn)（肯定成績(jī)、指出不足），提供資源支持與改進(jìn)建議，避免“重結(jié)果、輕過(guò)程”。員工需主動(dòng)匯報(bào)工作進(jìn)展，遇到困難時(shí)及時(shí)向上級(jí)求助，HR可定期檢查過(guò)程輔導(dǎo)記錄。步驟3：績(jī)效評(píng)估實(shí)施評(píng)估周期：季度/年度評(píng)估（季度側(cè)重過(guò)程，年度側(cè)重結(jié)果與綜合表現(xiàn)）。評(píng)估維度：業(yè)績(jī)目標(biāo)完成度（60%）、能力達(dá)標(biāo)情況（20%）、工作態(tài)度（20%），具體權(quán)重可根據(jù)崗位調(diào)整。評(píng)估方式：?jiǎn)T工自評(píng)→上級(jí)復(fù)評(píng)→跨部門評(píng)價(jià)（如涉及協(xié)作崗位）→HR匯總，保證多角度客觀評(píng)價(jià)。步驟4：績(jī)效結(jié)果反饋與面談評(píng)估結(jié)果分為優(yōu)秀（S）、良好（A）、合格（B）、待改進(jìn)（C）、不合格（D）五級(jí)（比例可控制，如S級(jí)≤10%，D級(jí)≤5%）。上級(jí)與員工進(jìn)行績(jī)效面談，反饋評(píng)估結(jié)果，肯定成績(jī)，分析不足，共同制定《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃》（明確改進(jìn)目標(biāo)、措施、時(shí)間節(jié)點(diǎn)）。面談后員工簽字確認(rèn)《績(jī)效評(píng)估表》，HR存檔。步驟5：績(jī)效結(jié)果應(yīng)用薪酬調(diào)整：A級(jí)以上員工可考慮調(diào)薪（幅度與績(jī)效掛鉤），D級(jí)員工不調(diào)薪或降薪。晉升/發(fā)展：S級(jí)員工作為晉升重點(diǎn)對(duì)象，納入人才梯隊(duì)；C級(jí)員工需參加針對(duì)性培訓(xùn)，限期改進(jìn)。改進(jìn)跟蹤：HR對(duì)C級(jí)員工改進(jìn)計(jì)劃進(jìn)行跟蹤，下一周期重點(diǎn)評(píng)估改進(jìn)效果。（三）配套工具模板表7：績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書員工姓名部門崗位考核周期業(yè)績(jī)目標(biāo)（如銷售額萬(wàn)元，項(xiàng)目完成率100%）能力目標(biāo)（如提升跨部門溝通效率）態(tài)度目標(biāo)（如主動(dòng)承擔(dān)額外工作）上級(jí)簽字員工簽字表8：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表員工姓名部門待改進(jìn)項(xiàng)改進(jìn)目標(biāo)改進(jìn)措施（參加培訓(xùn)/導(dǎo)師指導(dǎo)/實(shí)踐鍛煉）完成時(shí)間責(zé)任人（上級(jí)/員工）（四）關(guān)鍵提示與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避目標(biāo)設(shè)定需與部門、公司目標(biāo)對(duì)齊，避免員工目標(biāo)與整體戰(zhàn)略脫節(jié)。評(píng)估過(guò)程需客觀公正，避免“老好人”現(xiàn)象（如全部給A級(jí)），評(píng)估結(jié)果需有數(shù)據(jù)或事實(shí)支撐?？?jī)效面談需聚焦“行為”與“結(jié)果”，避免人身攻擊，注重員工感受，保證改進(jìn)計(jì)劃可落地。六、員工關(guān)系維護(hù)模塊（一）應(yīng)用情境通過(guò)日常溝通、員工關(guān)懷、問(wèn)題處理等方式，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，提升員工滿意度與歸屬感，降低離職率。（二）操作流程與步驟步驟1：日常溝通機(jī)制建立定期溝通：HR每月組織1次員工座談會(huì)（不同層級(jí)/部門輪流參與），收集意見建議；部門負(fù)責(zé)人每周與員工進(jìn)行1次1對(duì)1溝通，知曉工作與生活狀態(tài)。異常溝通：?jiǎn)T工出現(xiàn)情緒波動(dòng)、工作失誤時(shí)，上級(jí)需主動(dòng)溝通，知曉原因并提供支持。步驟2：?jiǎn)T工滿意度調(diào)研年度調(diào)研：通過(guò)匿名問(wèn)卷（線上/線下）知曉員工對(duì)薪酬福利、工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、發(fā)展機(jī)會(huì)等方面的滿意度，形成分析報(bào)告，提出改進(jìn)措施。專項(xiàng)調(diào)研：針對(duì)特定問(wèn)題（如食堂滿意度、通勤安排）開展臨時(shí)調(diào)研，快速響應(yīng)員工需求。步驟3：?jiǎn)T工申訴處理員工可通過(guò)申訴渠道（如HR郵箱、匿名信箱、申訴）提出異議（如績(jī)效結(jié)果、處罰決定）。HR收到申訴后，3個(gè)工作日內(nèi)啟動(dòng)調(diào)查，與相關(guān)方（員工、上級(jí)、見證人）溝通核實(shí)，5個(gè)工作日內(nèi)給出處理結(jié)果并反饋員工，保證公平公正。步驟4：?jiǎn)T工關(guān)懷活動(dòng)實(shí)施常規(guī)關(guān)懷：?jiǎn)T工生日送祝福（蛋糕/賀卡）、節(jié)假日發(fā)放福利（如春節(jié)禮盒、端午粽子）、定期組織體檢。專項(xiàng)關(guān)懷：結(jié)婚/生育送賀金、生病/住院探望、困難員工幫扶（如設(shè)立互助基金）。團(tuán)隊(duì)建設(shè)：每季度組織1次團(tuán)隊(duì)活動(dòng)（如聚餐、拓展、運(yùn)動(dòng)會(huì)），增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。步驟5：?jiǎn)T工異動(dòng)管理內(nèi)部調(diào)崗：?jiǎn)T工申請(qǐng)調(diào)崗或公司安排調(diào)崗時(shí)，需經(jīng)原部門與接收部門負(fù)責(zé)人同意，HR辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)，更新勞動(dòng)合同崗位條款。晉升管理：晉升需結(jié)合績(jī)效評(píng)估與能力評(píng)估，明確新崗位職責(zé)與薪資，發(fā)布晉升通知并組織晉升談話。（三）配套工具模板表9：?jiǎn)T工申訴處理表申訴人部門申訴日期申訴事由調(diào)查過(guò)程（溝通對(duì)象/核實(shí)內(nèi)容）處理結(jié)果反饋時(shí)間申訴人簽字表10：?jiǎn)T工關(guān)懷活動(dòng)計(jì)劃表活動(dòng)名稱時(shí)間參與對(duì)象內(nèi)容預(yù)算負(fù)責(zé)人效果反饋（員工滿意度）生日會(huì)每月當(dāng)月生日的員工蛋糕+賀卡HR（四）關(guān)鍵提示與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避溝通渠道需暢通，保證員工意見能及時(shí)傳達(dá)，避免問(wèn)題積累。申訴處理需保密，不得泄露申訴人信息，調(diào)查過(guò)程需客觀中立。關(guān)懷活動(dòng)需結(jié)合員工實(shí)際需求，避免“形式主義”，保證資源有效利用。七、離職交接管理模塊（一）應(yīng)用情境員工主動(dòng)離職、被動(dòng)離職或退休時(shí)，通過(guò)規(guī)范流程保證工作交接、物品歸還、手續(xù)辦理等環(huán)節(jié)有序進(jìn)行，降低離職帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。（二）操作流程與步驟步驟1：離職申請(qǐng)與審批主動(dòng)離職：?jiǎn)T工提前3天（試用期）或30天（試用期后）提交《離職申請(qǐng)表》，說(shuō)明離職原因，部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)工作可交接后，提交HR審批。被動(dòng)離職：公司因員工不勝任工作、違紀(jì)等原因解除合同時(shí)HR提前通知員工，說(shuō)明理由，辦理離職手續(xù)。步驟2：工作交接與監(jiān)督部門負(fù)責(zé)人指定交接人（通常為同崗位資深員工），與離職員工共同制定《工作交接清單》，內(nèi)容包括：①未完成工作及進(jìn)展；②文件資料（電子/紙質(zhì)）與密碼；③客戶/供應(yīng)商聯(lián)系方式；④設(shè)備/工具使用說(shuō)明。交接過(guò)程中，HR全程監(jiān)督，保證交接內(nèi)容完整、清晰，交接雙方簽字確認(rèn)。步驟3：物品歸還與費(fèi)用結(jié)算離職員工歸還公司物品：工牌、電腦、手機(jī)、鑰匙、圖書等，HR核對(duì)《物品歸還清單》，確認(rèn)無(wú)誤后簽字。結(jié)算費(fèi)用：HR核算薪資（含未發(fā)工資、提成、補(bǔ)貼）、報(bào)銷款、未休年假工資（按法律規(guī)定計(jì)算），扣除違約