2025年人力資源管理師一級(jí)綜合能力練習(xí)題試卷(含答案)一、單項(xiàng)選擇題（每題1分，共30分。每題只有一個(gè)正確答案，請(qǐng)將正確選項(xiàng)字母填在括號(hào)內(nèi)）1.某集團(tuán)擬在東南亞設(shè)立共享服務(wù)中心，HR團(tuán)隊(duì)在文化維度評(píng)估中應(yīng)優(yōu)先采用下列哪一工具？（）A.GLOBE項(xiàng)目九維度B.霍夫斯泰德六維度C.特朗皮納斯七維度D.施瓦茨文化映射模型答案：B2.在“人才盤點(diǎn)—繼任計(jì)劃—領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)”閉環(huán)中，最能直接衡量“板凳深度”的指標(biāo)是（）A.關(guān)鍵崗位空缺率B.高潛人才晉升率C.繼任者就緒率D.領(lǐng)導(dǎo)力管道健康度指數(shù)答案：C3.某互聯(lián)網(wǎng)公司采用“OKR+CFR”運(yùn)行敏捷績(jī)效，下列關(guān)于CFR的表述正確的是（）A.Conversation指主管對(duì)員工的季度正式談話B.Feedback強(qiáng)調(diào)360度匿名評(píng)價(jià)C.Recognition屬于非貨幣認(rèn)可，與薪酬脫鉤D.三者循環(huán)節(jié)奏必須與OKR季度周期完全同步答案：C4.根據(jù)《社會(huì)保險(xiǎn)法》，職工因工死亡，其供養(yǎng)親屬領(lǐng)取的撫恤金總額為上一年度全國(guó)城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的（）A.10倍B.15倍C.20倍D.30倍答案：C5.在組織發(fā)展“診斷—干預(yù)—評(píng)估”模型中，最適合評(píng)估“干預(yù)階段”員工心理賦能效果的工具是（）A.組織氛圍測(cè)驗(yàn)（OCAI）B.心理授權(quán)量表（PES）C.明尼蘇達(dá)滿意度問卷（MSQ）D.組織公民行為量表（OCB）答案：B6.某制造企業(yè)推進(jìn)“燈塔工廠”轉(zhuǎn)型，HR需構(gòu)建數(shù)字人才池，下列做法最能體現(xiàn)“技能顆粒度”管理？（）A.建立“數(shù)字能力雷達(dá)圖”到崗位級(jí)別B.按照IT/OT/ET三大序列劃分職級(jí)C.引入“數(shù)字徽章”微認(rèn)證體系D.采用“技能矩陣”覆蓋到設(shè)備機(jī)型答案：D7.根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十一條，裁員方案需提前多少日向工會(huì)或全體職工說(shuō)明？（）A.7日B.15日C.30日D.60日答案：C8.在“業(yè)務(wù)—財(cái)務(wù)—人力”一體化分析中，最能反映“人均效益”領(lǐng)先度的指標(biāo)是（）A.人力資本投資回報(bào)率（HCROI）B.人力資本附加值（HCVA）C.人均邊際貢獻(xiàn)D.人均EBITDA答案：B9.某集團(tuán)實(shí)施“全球派遣薪酬平衡表”時(shí)，若駐外人員所在國(guó)物價(jià)指數(shù)高于母國(guó)，應(yīng)首先調(diào)整（）A.商品與服務(wù)津貼B.艱苦津貼C.稅負(fù)平衡支付D.住房津貼答案：A10.在“學(xué)習(xí)體驗(yàn)平臺(tái)（LXP）”設(shè)計(jì)中，最能支撐“社會(huì)化學(xué)習(xí)”的功能模塊是（）A.AI推薦引擎B.學(xué)習(xí)路徑圖C.社群學(xué)習(xí)圈D.知識(shí)圖譜答案：C11.根據(jù)《個(gè)人信息保護(hù)法》，處理員工biometric數(shù)據(jù)必須取得的合法性基礎(chǔ)是（）A.同意B.合同必需C.法定義務(wù)D.正當(dāng)利益答案：A12.某央企董事會(huì)下設(shè)“薪酬與考核委員會(huì)”，其主任委員必須由（）擔(dān)任。A.董事長(zhǎng)B.外部董事C.職工董事D.獨(dú)立董事答案：D13.在“敏捷組織”設(shè)計(jì)中，Spotify模型強(qiáng)調(diào)“Chapter”屬于（）A.橫向任務(wù)型小隊(duì)B.縱向能力型社區(qū)C.虛擬項(xiàng)目群D.臨時(shí)攻堅(jiān)組答案：B14.下列關(guān)于“人力資源成熟度模型（PCMM）”的陳述，錯(cuò)誤的是（）A.第二級(jí)為“可重復(fù)級(jí)”B.第三級(jí)聚焦“能力型”流程C.第四級(jí)引入“預(yù)測(cè)性”度量D.第五級(jí)強(qiáng)調(diào)“優(yōu)化與創(chuàng)新”答案：A15.某生物科技公司授予核心研發(fā)人員“業(yè)績(jī)股票”，其歸屬條件通常與（）直接掛鉤。A.公司市值B.個(gè)人績(jī)效評(píng)分C.產(chǎn)品臨床里程碑D.年度營(yíng)收增長(zhǎng)率答案：C16.在“組織韌性”框架中，HR首要構(gòu)建的“人力冗余”是指（）A.人員編制超額10%B.關(guān)鍵崗位AB角覆蓋C.靈活用工池D.應(yīng)急返聘機(jī)制答案：B17.某零售集團(tuán)使用“人力分析”預(yù)測(cè)門店離職潮，發(fā)現(xiàn)“排班公平感”對(duì)離職的邊際貢獻(xiàn)最大，該結(jié)論屬于（）A.描述性分析B.診斷性分析C.預(yù)測(cè)性分析D.指導(dǎo)性分析答案：B18.根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》，仲裁裁決為“一裁終局”的情形，追索勞動(dòng)報(bào)酬不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)（）A.3個(gè)月B.6個(gè)月C.9個(gè)月D.12個(gè)月答案：D19.在“全面薪酬”模型中，屬于“體驗(yàn)”維度的是（）A.彈性福利平臺(tái)B.職業(yè)對(duì)話質(zhì)量C.長(zhǎng)期激勵(lì)工具D.雇主品牌排名答案：B20.某集團(tuán)推行“HRBP價(jià)值賬單”，其最大亮點(diǎn)是（）A.用財(cái)務(wù)語(yǔ)言量化HR項(xiàng)目收益B.將事務(wù)性工作外包C.建立共享服務(wù)SLAD.上線數(shù)字化審批流答案：A21.在“人才細(xì)分”策略中，對(duì)“極客型”技術(shù)人群最無(wú)效的激勵(lì)因子是（）A.技術(shù)挑戰(zhàn)度B.公開表彰C.專利收益分享D.自主研究時(shí)間答案：B22.某車企構(gòu)建“數(shù)字孿生工廠”，HR需同步搭建“數(shù)字孿生人力”，其核心數(shù)據(jù)層應(yīng)首先接入（）A.工時(shí)系統(tǒng)B.技能數(shù)據(jù)庫(kù)C.薪酬系統(tǒng)D.績(jī)效系統(tǒng)答案：B23.根據(jù)《職工帶薪年休假條例》，累計(jì)工作滿20年的職工，年休假天數(shù)為（）A.5天B.10天C.15天D.20天答案：C24.在“無(wú)邊界組織”理論中，“滲透性邊界”最直接體現(xiàn)在（）A.外包團(tuán)隊(duì)與內(nèi)部員工混編B.遠(yuǎn)程辦公政策C.輪崗制度D.競(jìng)業(yè)限制協(xié)議答案：A25.某快時(shí)尚品牌使用“游戲化學(xué)習(xí)”提升店員搭配技能，其設(shè)計(jì)的第一核心要素是（）A.即時(shí)反饋B.排行榜C.徽章收集D.劇情故事答案：A26.在“人力資源共享服務(wù)”四級(jí)成熟度中，最高級(jí)“智慧型”的標(biāo)志是（）A.流程標(biāo)準(zhǔn)化B.全球治理C.零接觸服務(wù)D.數(shù)據(jù)可視化答案：C27.某上市公司實(shí)施“ESG激勵(lì)”，將高管獎(jiǎng)金與碳減排目標(biāo)掛鉤，需確保目標(biāo)設(shè)定滿足（）A.SMART原則B.利益相關(guān)者重大性C.雙重重要性D.財(cái)務(wù)重大性答案：C28.在“心理契約”破裂修復(fù)策略中，最有效的是（）A.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償B.程序公平C.領(lǐng)導(dǎo)道歉D.參與式溝通答案：D29.某銀行采用“RPA+AI”處理入職手續(xù)，發(fā)現(xiàn)機(jī)器人無(wú)法自動(dòng)識(shí)別“少數(shù)民族姓名”間隔符，該問題屬于（）A.算法偏見B.數(shù)據(jù)漂移C.例外場(chǎng)景D.模型黑箱答案：C30.在“戰(zhàn)略人力規(guī)劃”中，用于衡量“戰(zhàn)略崗位缺口”的指標(biāo)是（）A.關(guān)鍵崗位勝任率B.戰(zhàn)略崗位供給比C.板凳強(qiáng)度指數(shù)D.人力資本準(zhǔn)備度答案：B二、多項(xiàng)選擇題（每題2分，共20分。每題有兩個(gè)或兩個(gè)以上正確答案，多選少選均不得分）31.下列屬于“組織敏捷轉(zhuǎn)型”中HR必須重塑的體系有（）A.績(jī)效管理體系B.崗位價(jià)值評(píng)估C.領(lǐng)導(dǎo)力模型D.薪酬結(jié)構(gòu)E.人才評(píng)價(jià)中心答案：A、C、D32.根據(jù)《數(shù)據(jù)出境安全評(píng)估辦法》，下列哪些情形需要申報(bào)安全評(píng)估？（）A.個(gè)人信息累計(jì)10萬(wàn)人以上B.敏感個(gè)人信息累計(jì)1萬(wàn)人以上C.關(guān)鍵信息基礎(chǔ)設(shè)施運(yùn)營(yíng)者數(shù)據(jù)出境D.涉及國(guó)家秘密數(shù)據(jù)E.跨境傳輸員工考勤數(shù)據(jù)答案：A、B、C、D33.在“混合辦公”政策設(shè)計(jì)中，必須同步修訂的制度包括（）A.加班認(rèn)定規(guī)則B.工傷認(rèn)定辦法C.信息安全守則D.差旅報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)E.設(shè)備資產(chǎn)管理制度答案：A、B、C、E34.某芯片公司采用“技能工資”時(shí)，需重點(diǎn)防范的風(fēng)險(xiǎn)有（）A.技能通脹B.技能孤島C.技能溢價(jià)外泄D.技能評(píng)估偏見E.技能折舊過快答案：A、B、D、E35.在“HR數(shù)據(jù)分析”中，屬于“被動(dòng)數(shù)據(jù)”的有（）A.員工敬業(yè)度調(diào)研B.系統(tǒng)日志C.績(jī)效打分D.門禁刷卡記錄E.培訓(xùn)后測(cè)成績(jī)答案：B、D36.下列關(guān)于“人才生態(tài)系統(tǒng)”的表述，正確的有（）A.以平臺(tái)化方式整合內(nèi)外部人才B.強(qiáng)調(diào)“擁有”而非“連接”C.需建立人才API接口D.依賴區(qū)塊鏈實(shí)現(xiàn)身份互認(rèn)E.以價(jià)值共創(chuàng)為導(dǎo)向答案：A、C、E37.某集團(tuán)實(shí)施“零工人才池”，需配套的法律文件包括（）A.服務(wù)協(xié)議B.保密協(xié)議C.競(jìng)業(yè)限制協(xié)議D.數(shù)據(jù)授權(quán)協(xié)議E.平臺(tái)規(guī)則答案：A、B、D、E38.在“領(lǐng)導(dǎo)力梯隊(duì)”建設(shè)中，從“管理他人”到“管理職能”轉(zhuǎn)型需補(bǔ)強(qiáng)的能力有（）A.戰(zhàn)略思維B.跨部門協(xié)同C.專業(yè)深度D.外部視角E.流程優(yōu)化答案：A、B、D39.某企業(yè)使用“AI面試官”，需滿足的合規(guī)要求包括（）A.算法備案B.告知候選人C.提供人工復(fù)核渠道D.保證面試題庫(kù)保密E.不得采集面部微表情答案：A、B、C40.在“全球化人才流動(dòng)”中，屬于“硬ship支持”范疇的有（）A.國(guó)際醫(yī)療保險(xiǎn)B.子女國(guó)際學(xué)校名額C.跨文化培訓(xùn)D.稅務(wù)平衡E.語(yǔ)言學(xué)習(xí)補(bǔ)貼答案：A、B、D三、案例分析題（共30分）案例一（10分）背景：某新能源車企計(jì)劃2026年在歐洲建設(shè)電池超級(jí)工廠，HR需在18個(gè)月內(nèi)完成1000名技術(shù)與管理人才的儲(chǔ)備?？偛繘Q定采用“人才飛行”模式：即先在國(guó)內(nèi)基地選拔高潛人才，完成6個(gè)月跨文化與領(lǐng)導(dǎo)力特訓(xùn)后，以“3+2”外派形式（3年駐外+2年回任）填充歐廠關(guān)鍵崗位。目前面臨三大挑戰(zhàn)：1.外派意愿低于28%，女性員工比例僅15%；2.國(guó)內(nèi)基地技術(shù)迭代快，擔(dān)心“人才輸出”導(dǎo)致“技能失血”；3.歐洲當(dāng)?shù)毓?huì)力量強(qiáng)大，要求“人才在地化”比例不低于40%。問題：41.請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一套“人才飛行”價(jià)值主張（EVP），用三條文案分別打動(dòng)“技術(shù)極客”“女性管理者”“本地工會(huì)”。（6分）42.列出HR在“人才輸出—回流”循環(huán)中必須建立的三大機(jī)制，并給出關(guān)鍵指標(biāo)。（4分）參考答案：41.技術(shù)極客：“讓你的代碼驅(qū)動(dòng)歐洲最大電池?zé)羲?，?到1定義下一代BMS算法，全球?qū)＠鹉愕拿??！迸怨芾碚撸骸拔覀兲峁甃eadHer’歐洲導(dǎo)師圈，與寶馬、西門子女性高管結(jié)對(duì)，3年歸來(lái)直升總監(jiān)，打破玻璃天花板?！北镜毓?huì)：“承諾40%以上主管崗位來(lái)自歐盟內(nèi)部，聯(lián)合德國(guó)IGMetall共建學(xué)徒中心，每年培養(yǎng)200名本地電池技師?！?2.機(jī)制與指標(biāo)：1.知識(shí)回流平臺(tái)：設(shè)立“歐洲技術(shù)雷達(dá)”社區(qū)，指標(biāo)：每月技術(shù)分享場(chǎng)次≥4，內(nèi)部技術(shù)博客閱讀量≥5000次；2.回流崗位匹配池：提前6個(gè)月發(fā)布回任崗位，指標(biāo)：回流人員崗位匹配率≥85%，職級(jí)不降率≥90%；3.技能補(bǔ)償機(jī)制：對(duì)輸出基地給予“技能轉(zhuǎn)移補(bǔ)貼”，指標(biāo)：基地HCROI下降幅度≤3%。案例二（10分）背景：某跨國(guó)制藥集團(tuán)擬將原“年度績(jī)效”改為“季度OKR+即時(shí)反饋”。HR設(shè)計(jì)了三層架構(gòu)：公司級(jí)北極星OKR、部門級(jí)關(guān)鍵結(jié)果、個(gè)人級(jí)任務(wù)。試點(diǎn)三個(gè)月后出現(xiàn)以下現(xiàn)象：1.研發(fā)人員抱怨“天天填系統(tǒng)，沒時(shí)間做實(shí)驗(yàn)”；2.銷售團(tuán)隊(duì)把OKR當(dāng)成“新KPI”，仍追求數(shù)字博弈；3.合規(guī)部門擔(dān)心“即時(shí)反饋”書面記錄可能成為監(jiān)管證據(jù)。問題：43.請(qǐng)用“組織變革四張面孔”模型分析上述阻力來(lái)源。（4分）44.提出兩條“輕量級(jí)”優(yōu)化方案，并說(shuō)明如何衡量成效。（6分）參考答案：43.戰(zhàn)略面孔：目標(biāo)體系未與長(zhǎng)期研發(fā)管線里程碑對(duì)齊；政治面孔：銷售獎(jiǎng)金仍與季度銷售額強(qiáng)掛鉤，OKR流于形式；文化面孔：科學(xué)家文化排斥頻繁打卡；技術(shù)面孔：系統(tǒng)入口多，數(shù)據(jù)孤島。44.方案一：研發(fā)端推行“實(shí)驗(yàn)日豁免”——每周三系統(tǒng)關(guān)閉，專注實(shí)驗(yàn)，以實(shí)驗(yàn)進(jìn)度節(jié)點(diǎn)達(dá)成率衡量；方案二：銷售端引入“客戶健康度”作為OKR，權(quán)重不低于30%，以半年后客戶NPS提升≥15驗(yàn)證。案例三（10分）背景：某大型銀行信用卡中心上線“AI坐席助手”，實(shí)時(shí)為客服代表提示話術(shù)與合規(guī)要點(diǎn)。運(yùn)行半年，中心發(fā)現(xiàn)：1.員工情緒衰竭率下降12%，但“腳本依賴癥”上升；2.客戶滿意度提升，卻投訴“機(jī)器人腔”；3.工會(huì)要求披露算法邏輯，擔(dān)心“AI決定人去留”。問題：45.從“工作設(shè)計(jì)”視角，指出AI助手導(dǎo)致的三種“技能變化”類型。（3分）46.請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)“人機(jī)協(xié)同”能力提升路徑，用702010原則展開。（7分）參考答案：45.技能替代：記憶性腳本被AI接管；技能升級(jí)：客服需掌握“情感補(bǔ)位”與“例外處理”；技能新生：數(shù)據(jù)分析與AI糾錯(cuò)能力。46.70%在崗：設(shè)置“無(wú)AI護(hù)航日”，每月一天，客服獨(dú)立接線，事后AI對(duì)比差距，生成個(gè)人短板報(bào)告；20%社交：建立“AI教練”社群，由優(yōu)秀客服分享“如何讓人話戰(zhàn)勝機(jī)器話”，每周直播案例；10%培訓(xùn)：開發(fā)“情緒智能高階”微課，認(rèn)證后獲得“綠牌客服”標(biāo)識(shí)，與績(jī)效加分掛鉤。四、方案設(shè)計(jì)題（20分）47.情境：某國(guó)有綜合能源集團(tuán)“十四五”末將實(shí)現(xiàn)“雙碳”目標(biāo)，HR受命設(shè)計(jì)“碳中和人才戰(zhàn)略”，要求：1.覆蓋“風(fēng)、光、氫、儲(chǔ)”四大賽道；2.2025年前新增碳中和核心人才3000人，其中30%為高端緊缺；3.建立“碳排放管理員”新職業(yè)通道；4.兼顧存量人員轉(zhuǎn)型，不得發(fā)生“硬裁員”；5.預(yù)算總額控制在年度工資總額的3%以內(nèi)。任務(wù)：請(qǐng)?zhí)峤灰环萃暾摹?B”方案（BuildBorrowBounc