2026年人力資源管理師職業(yè)技能鑒定及答案考試時長：120分鐘滿分：100分試卷名稱：2026年人力資源管理師職業(yè)技能鑒定試卷（中級）考核對象：人力資源管理師（中級）職業(yè)技能鑒定考生題型分值分布：-判斷題（共10題，每題2分，計20分）-單選題（共10題，每題2分，計20分）-多選題（共10題，每題2分，計20分）-案例分析題（共3題，每題6分，計18分）-論述題（共2題，每題11分，計22分）總分：100分---一、判斷題（共10題，每題2分，計20分）請判斷下列說法的正誤，正確的劃“√”，錯誤的劃“×”。1.績效考核的目的是為了對員工進行獎懲，而非促進員工成長。2.勞動合同法規(guī)定，用人單位與勞動者簽訂的勞動合同必須一式兩份，雙方各執(zhí)一份。3.員工培訓(xùn)需求分析的主要方法包括問卷調(diào)查、訪談法和工作分析法。4.薪酬管理中的“寬帶薪酬”模式適用于所有類型的企業(yè)。5.勞動爭議調(diào)解委員會由用人單位和職工代表共同組成，其中職工代表不得少于三分之一。6.企業(yè)文化建設(shè)的核心是塑造共同的價值觀和行為規(guī)范。7.非正式溝通在組織管理中具有不可替代的作用，應(yīng)鼓勵其廣泛使用。8.員工職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵在于明確個人職業(yè)目標，并制定可行的行動計劃。9.勞動合同中的試用期最長不得超過六個月。10.績效考核結(jié)果只能用于薪酬調(diào)整，不能作為晉升或培訓(xùn)的依據(jù)。---二、單選題（共10題，每題2分，計20分）每題只有一個正確答案，請將正確選項的字母填入括號內(nèi)。1.在人力資源規(guī)劃中，以下哪項屬于內(nèi)部供給預(yù)測的主要方法？（）A.人員盤點法B.人員招聘法C.人員晉升法D.人員培訓(xùn)法2.勞動合同中約定的工作時間應(yīng)符合以下哪項法律規(guī)定？（）A.每日工作8小時，每周工作40小時B.每日工作10小時，每周工作50小時C.每日工作6小時，每周工作30小時D.每日工作12小時，每周工作60小時3.薪酬管理的核心原則不包括以下哪項？（）A.公平性B.競爭性C.激勵性D.復(fù)雜性4.在績效考核中，以下哪種方法屬于行為錨定等級評價法（BARS）？（）A.目標管理法（MBO）B.關(guān)鍵績效指標法（KPI）C.360度評估法D.行為錨定等級評價法5.勞動爭議仲裁的時效期間一般為多久？（）A.1個月B.3個月C.6個月D.1年6.企業(yè)文化建設(shè)的主要載體不包括以下哪項？（）A.規(guī)章制度B.領(lǐng)導(dǎo)行為C.宣傳活動D.員工福利7.員工培訓(xùn)需求分析的主要層次不包括以下哪項？（）A.組織層面B.部門層面C.個人層面D.財務(wù)層面8.勞動合同中的“競業(yè)限制”條款適用于以下哪種崗位？（）A.普通操作工B.研發(fā)工程師C.銷售員D.保潔員9.績效考核中，以下哪種方法屬于結(jié)果導(dǎo)向型？（）A.行為評價法B.目標管理法（MBO）C.360度評估法D.關(guān)鍵績效指標法（KPI）10.在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，以下哪項屬于外部環(huán)境分析？（）A.個人興趣B.組織發(fā)展C.行業(yè)趨勢D.家庭狀況---三、多選題（共10題，每題2分，計20分）每題有多個正確答案，請將正確選項的字母填入括號內(nèi)，多選或少選均不得分。1.人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括哪些？（）A.人力資源需求預(yù)測B.人力資源供給預(yù)測C.人力資源招聘計劃D.人力資源培訓(xùn)計劃E.人力資源成本預(yù)算2.勞動合同法規(guī)定，以下哪些情形屬于無效勞動合同？（）A.以欺詐手段簽訂的合同B.未經(jīng)勞動者同意簽訂的合同C.低于最低工資標準約定的合同D.約定試用期超過六個月的合同E.約定違約金過高的合同3.薪酬管理中的“績效工資”主要起到以下哪些作用？（）A.激勵員工提高績效B.提高員工忠誠度C.補償員工勞動成本D.增強企業(yè)競爭力E.調(diào)節(jié)員工收入差距4.績效考核中，以下哪些方法屬于定量評價法？（）A.關(guān)鍵績效指標法（KPI）B.目標管理法（MBO）C.360度評估法D.行為錨定等級評價法（BARS）E.平衡計分卡（BSC）5.勞動爭議處理的主要途徑包括哪些？（）A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟E.和解6.企業(yè)文化建設(shè)的主要功能包括哪些？（）A.提升組織凝聚力B.規(guī)范員工行為C.增強企業(yè)競爭力D.促進企業(yè)創(chuàng)新E.降低管理成本7.員工培訓(xùn)需求分析的主要方法包括哪些？（）A.問卷調(diào)查法B.訪談法C.工作分析法D.痛點分析法E.需求預(yù)測法8.勞動合同中的“保密條款”主要涉及哪些內(nèi)容？（）A.公司商業(yè)秘密B.員工個人信息C.技術(shù)資料D.客戶信息E.內(nèi)部管理制度9.績效考核中，以下哪些因素屬于影響考核結(jié)果的因素？（）A.考核者偏見B.考核標準不明確C.員工個人能力D.組織環(huán)境變化E.考核工具不完善10.員工職業(yè)生涯規(guī)劃的主要步驟包括哪些？（）A.自我評估B.職業(yè)目標設(shè)定C.行動計劃制定D.職業(yè)路徑選擇E.職業(yè)發(fā)展評估---四、案例分析題（共3題，每題6分，計18分）案例一：某公司是一家制造業(yè)企業(yè)，近年來業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，但人力資源配置存在問題。公司現(xiàn)有員工200人，其中技術(shù)骨干僅占20%，而普通操作工占70%。近期，公司計劃擴大生產(chǎn)規(guī)模，預(yù)計未來一年需要新增技術(shù)工人50人。人力資源部門在制定招聘計劃時，發(fā)現(xiàn)本地人才市場技術(shù)工人短缺嚴重，且招聘成本較高。問題：1.該公司應(yīng)如何進行人力資源需求預(yù)測？（3分）2.該公司可以采取哪些招聘渠道來緩解技術(shù)工人短缺問題？（3分）3.該公司應(yīng)如何優(yōu)化人力資源配置以提升整體效率？（3分）案例二：某公司是一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，員工平均年齡28歲，工作強度大，流動性較高。公司實行“底薪+績效獎金”的薪酬結(jié)構(gòu)，但員工普遍反映薪酬水平低于市場平均水平，導(dǎo)致員工滿意度下降。近期，公司計劃調(diào)整薪酬體系，但人力資源部門在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，公司財務(wù)狀況有限，難以大幅提高薪酬水平。問題：1.該公司調(diào)整薪酬體系時，應(yīng)考慮哪些因素？（3分）2.該公司可以采取哪些非薪酬手段來激勵員工？（3分）3.該公司應(yīng)如何平衡財務(wù)壓力與員工激勵需求？（3分）案例三：某公司是一家零售企業(yè)，員工約300人，近年來勞動爭議案件頻發(fā)，主要涉及加班費、勞動合同解除等問題。公司人力資源部門在處理勞動爭議時，發(fā)現(xiàn)部分員工對勞動合同法規(guī)定不明確，導(dǎo)致雙方矛盾難以調(diào)和。問題：1.該公司應(yīng)如何加強勞動法律法規(guī)培訓(xùn)？（3分）2.該公司可以采取哪些措施來預(yù)防勞動爭議？（3分）3.該公司應(yīng)如何優(yōu)化勞動爭議處理流程？（3分）---五、論述題（共2題，每題11分，計22分）1.試述績效考核在人力資源管理中的重要作用，并分析績效考核中常見的問題及改進措施。（11分）2.結(jié)合實際，論述企業(yè)文化建設(shè)對組織發(fā)展的重要意義，并提出構(gòu)建優(yōu)秀企業(yè)文化的具體建議。（11分）---標準答案及解析---一、判斷題（共10題，每題2分，計20分）1.×2.√3.√4.×5.√6.√7.×8.√9.√10.×解析：1.績效考核的目的是促進員工成長和提升組織績效，而非單純獎懲。2.勞動合同法規(guī)定，勞動合同必須一式兩份，雙方各執(zhí)一份。3.員工培訓(xùn)需求分析的主要方法包括問卷調(diào)查、訪談法和工作分析法。4.寬帶薪酬模式適用于成長型企業(yè)或知識型組織，并非所有企業(yè)適用。5.勞動爭議調(diào)解委員會由用人單位和職工代表組成，職工代表不得少于三分之一。6.企業(yè)文化建設(shè)的核心是塑造共同的價值觀和行為規(guī)范。7.非正式溝通雖有一定作用，但過度使用可能導(dǎo)致信息失真或管理混亂。8.員工職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵在于明確個人職業(yè)目標并制定可行的行動計劃。9.勞動合同中的試用期最長不得超過六個月。10.績效考核結(jié)果可用于薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)等多種用途。---二、單選題（共10題，每題2分，計20分）1.A2.A3.D4.D5.C6.A7.D8.B9.D10.C解析：1.人員盤點法屬于內(nèi)部供給預(yù)測的主要方法。2.勞動合同法規(guī)定，每日工作8小時，每周工作40小時。3.薪酬管理的核心原則包括公平性、競爭性和激勵性，復(fù)雜性不屬于核心原則。4.行為錨定等級評價法（BARS）屬于行為評價方法。5.勞動爭議仲裁的時效期間一般為6個月。6.規(guī)章制度屬于企業(yè)文化建設(shè)的形式，但主要載體是領(lǐng)導(dǎo)行為、宣傳活動和員工行為。7.員工培訓(xùn)需求分析的主要層次包括組織、部門和個人，財務(wù)層面不屬于主要層次。8.競業(yè)限制條款適用于技術(shù)含量高或涉及商業(yè)秘密的崗位，如研發(fā)工程師。9.關(guān)鍵績效指標法（KPI）屬于結(jié)果導(dǎo)向型績效考核方法。10.行業(yè)趨勢屬于外部環(huán)境分析的主要因素。---三、多選題（共10題，每題2分，計20分）1.A,B,C,D,E2.A,B,C,E3.A,B,C,D,E4.A,B,E5.A,B,C,D,E6.A,B,C,D,E7.A,B,C8.A,C,D,E9.A,B,C,D,E10.A,B,C,D,E解析：1.人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括需求預(yù)測、供給預(yù)測、招聘計劃、培訓(xùn)計劃和成本預(yù)算。2.無效勞動合同包括以欺詐手段簽訂、未經(jīng)勞動者同意簽訂、低于最低工資標準約定、違約金過高等情形。3.績效工資的主要作用是激勵員工提高績效、提高忠誠度、補償勞動成本、增強競爭力、調(diào)節(jié)收入差距。4.定量評價法包括KPI、MBO、BSC，360度評估法和BARS屬于定性評價方法。5.勞動爭議處理的主要途徑包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟和和解。6.企業(yè)文化建設(shè)的主要功能包括提升凝聚力、規(guī)范行為、增強競爭力、促進創(chuàng)新和降低管理成本。7.員工培訓(xùn)需求分析的主要方法包括問卷調(diào)查、訪談法和工作分析法。8.保密條款主要涉及公司商業(yè)秘密、技術(shù)資料、客戶信息和內(nèi)部管理制度。9.影響績效考核結(jié)果的因素包括考核者偏見、考核標準不明確、員工個人能力、組織環(huán)境變化和考核工具不完善。10.員工職業(yè)生涯規(guī)劃的主要步驟包括自我評估、目標設(shè)定、行動計劃制定、路徑選擇和發(fā)展評估。---四、案例分析題（共3題，每題6分，計18分）案例一：1.該公司應(yīng)采用定量和定性相結(jié)合的方法進行人力資源需求預(yù)測，如人員盤點法、趨勢預(yù)測法、回歸分析法等。（3分）2.該公司可以采取內(nèi)部培養(yǎng)、校企合作、定向招聘、海外招聘等渠道來緩解技術(shù)工人短缺問題。（3分）3.該公司應(yīng)優(yōu)化人力資源配置，如調(diào)整崗位設(shè)置、提高員工技能、實施輪崗制度等，以提升整體效率。（3分）案例二：1.該公司調(diào)整薪酬體系時應(yīng)考慮市場水平、財務(wù)狀況、員工需求、崗位價值等因素。（3分）2.該公司可以采取非薪酬手段激勵員工，如職業(yè)發(fā)展機會、培訓(xùn)機會、工作環(huán)境改善等。（3分）3.該公司應(yīng)平衡財務(wù)壓力與員工激勵需求，如實行彈性薪酬、績效獎金差異化等。（3分）案例三：1.該公司應(yīng)加強勞動法律法規(guī)培訓(xùn)，如定期組織培訓(xùn)、發(fā)放宣傳資料、建立咨詢機制等。（3分）2.該公司可以采取預(yù)防措施，如規(guī)范勞動合同簽訂、合理安排加班、建立溝通渠道等。（3分）3.該公司應(yīng)優(yōu)化勞動爭議處理流程，如設(shè)立專門部門、引入第三方調(diào)解、完善申訴機制等。（3分）---五、論述題（共2題，每題11分，計22分）1.試述績效考核在人力資源管理中的重要作用，并分析績效考核中常見的問題及改進措施。（11分）答案要點：-績效考核在人力資源管理中的重要作用：1.激勵員工：通過績效考核，員工可以明確工作目標，提高工作積極性。（2分）2.人才選拔：績效考核是評估員工能力的重要手段，有助于人才選拔和配置。（2分）3.薪酬管理：績效考核結(jié)果直接影響薪酬調(diào)整，確保薪酬的公平性和競爭性。（2分）4.員工發(fā)展：績效考核結(jié)果可用于員工培訓(xùn)和發(fā)展，提升員工能力。（2分）5.組織改進：績效考核有助于發(fā)現(xiàn)組織管理問題，促進組織改進。（1分）-績效考核中常見的問題及改