人力資源管理·一、單選題1.具有內(nèi)耗性特征的資源是（人力資源）。

2.一個國家或地區(qū)有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口總稱為(人才資源)。

3.體育、文藝和特種工藝等單位須招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國政府規(guī)定的未成年的年齡是多大?（16周歲）4.通過對人力資源的開發(fā)和配置，消除勞動力耗費并獲得勞動力生產(chǎn)的能力。這是指人力資源的什么特性?(再生性)

5.人力資源處于特定的社會和時代中，不同的社會形態(tài)、不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。這是人力資源的那一特點（社會性）

6.某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀(jì)80年代是勞模，但到本世紀(jì)后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有（變化性與不穩(wěn)定性）的特點。

7.人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（觀念上）。

8."只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己"。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?(資源)

9.以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？（經(jīng)濟人）。

10.結(jié)構(gòu)規(guī)劃的目的是要（打破組織壁壘對人力資源管理造成的障礙）。

11.由于組織規(guī)模擴大，原有人員的退休、離職，組織中經(jīng)常會出現(xiàn)新的或空缺的職位，這就需要組織制定（人員補充計劃）。

12.根據(jù)國家相關(guān)政策要求、組織未來發(fā)展戰(zhàn)略確定的人力資源管理的總目標(biāo)和總政策、實施步驟及總預(yù)算的安排，稱為（總體規(guī)劃）。

13.在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上，提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)及方向，這是指?(戰(zhàn)略選擇)14.對公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢和不足進(jìn)行全面分析，并在綜合考慮戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問題。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略的哪個步驟?(戰(zhàn)略分析)

15.既體現(xiàn)了一個組織所處的競爭環(huán)境苦也體現(xiàn)了一個組織的使命、遠(yuǎn)景和發(fā)展方向;還表明了一個組織，要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)要進(jìn)行的資源配置。這指的是組織的哪一方面?(組織戰(zhàn)略)

16.（趨勢預(yù)測法）是一種基于統(tǒng)計資料的定量預(yù)測方法，一般是利用過去5年的員工雇傭數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)測。

17.（趨勢外推法）將人力資源需求量的歷史數(shù)據(jù)按時間順序排列，即可形成一個時間數(shù)列。

18.勞動生產(chǎn)率分析法的主要依據(jù)是（生產(chǎn)目標(biāo)和服務(wù)量）。

19.工作負(fù)荷法的優(yōu)勢在于（簡單、快捷）。

20.制定利益相關(guān)者(包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機構(gòu)、客戶等)、財務(wù)增長標(biāo)準(zhǔn)、市場增長標(biāo)準(zhǔn)、品牌增長標(biāo)準(zhǔn)等指標(biāo)體系、方法和工具。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略中的哪個步驟?(戰(zhàn)略衡量)

21.關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系統(tǒng)，促進(jìn)組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。這指的是哪~方面?(戰(zhàn)略人力資源)

22.根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設(shè)，來促成這個組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。這指的是什么?(人力資源戰(zhàn)略)

23.接續(xù)計劃法的優(yōu)勢在于（簡單、便捷）。

24.馬爾科夫鏈預(yù)測分析的優(yōu)勢在于（數(shù)據(jù)易獲得）。

25.供給預(yù)測矩陣法的優(yōu)勢在于（直觀、清晰）。

25.（工作分析）是組織人力資源管理的重要基礎(chǔ)，也是人力資源管理各項工作的起點。

26.工作流程中不可分解的最小單元指的是（工作單元）。

27.（工作職位）是用要概括式的方法描述員工在組織中的職責(zé)和位置。

28.下列關(guān)于工作分析的主要元素的描述不正確的是（所有職權(quán)的設(shè)定都直接或間接來源于工作需要。）。

29.下列選項中不屬于工作分析的影響的一項是（工作分析是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要。）。

30.下列關(guān)于工作分析的表現(xiàn)形式描述正確的一項是（工作描述的內(nèi)容比工作說明書復(fù)雜一些）。

31.（問卷法）能夠從眾多員工中迅速得到信息，節(jié)省時間和人力，費用低。

32.（個別訪談法）具有保密性強、訪談形式靈活、調(diào)查結(jié)果準(zhǔn)確、訪問表回收率高等優(yōu)點。33.（觀察法）適于用大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的、以體力活動為主的工作。

34.下列選項中屬于工作分析的核心階段是（分析階段）。

35.在分析關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)時，應(yīng)將“預(yù)算執(zhí)行”列入到（效益類指標(biāo)）中。

36.哈克曼和奧爾德姆提出了（工作特征模型）。

37.（機械型工作設(shè)計法）源于古典工業(yè)工程學(xué)。

38.（激勵型工作設(shè)計法）的理論基礎(chǔ)是組織心理學(xué)和管理學(xué)。

39.（生物型工作設(shè)計法）主要來源于人類工程學(xué)。

40.（知覺運動型工作設(shè)計法）法通常通過降低工作對信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應(yīng)性。

41.工作設(shè)計的第一步是（需求分析）。

42.定崗、定編、定員要以（戰(zhàn)略）為導(dǎo)向。43.三定強調(diào)對崗位價值鏈的系統(tǒng)思考。這句話體現(xiàn)了下列哪項原則？（以分析為手段）

44.（定崗）是設(shè)計組織中的承擔(dān)具體工作的崗位。45.（招聘）是組織獲得人力資源的基本途徑。

46.確定招聘地點時，組織必須充分考慮到組織的內(nèi)部和外部影響因素。內(nèi)部影響因素主要是指招聘職位、（組織的知名度）和組織的經(jīng)濟實力。

47.根據(jù)招聘人員的來源渠道不同，招聘可以分為內(nèi)部招聘和（外部招聘）。

48.（簡歷）是申請者自己設(shè)計制作的職業(yè)經(jīng)歷、教育背景、成就和知識技能的總結(jié)，申請者有較大的自由發(fā)揮空間來充分展現(xiàn)自己的創(chuàng)造性和書面表達(dá)能力。

49.（招聘單位成本）是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。

50.根據(jù)測驗的具體對象，可以將心理測驗分為認(rèn)知測驗與（人格測驗）。

51.（命題）是筆試的首要問題，其恰當(dāng)與否決定了考核的效度。

52.評價中心的核心技術(shù)為（情境模擬測驗），主要包括公文筐測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演、即席發(fā)言（演講）等。

53.依據(jù)面試營造氣氛的不同，分為壓力面試與（非壓力面試）。

54.（背景調(diào)查）的目的是獲得求職者更全面、真實的信息，對于招聘工作中的做假現(xiàn)象能起到一定的防范作用，有助于組織招聘到真正符合用人要求的急需人才。

55.（培訓(xùn)計劃）是對組織員工培訓(xùn)與開發(fā)活動的整體設(shè)計和統(tǒng)一安排。

56.（培訓(xùn)策略）是培訓(xùn)活動的內(nèi)在部分，如培訓(xùn)程序的選擇、教學(xué)資源的利用等，應(yīng)靈活多樣。

57.個人轉(zhuǎn)化動機是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的助推器，它與（激勵機制）息息相關(guān)。58.根據(jù)調(diào)查方式不同，可將薪酬調(diào)查分為（正式調(diào)查和非正式調(diào)查）

59.依據(jù)調(diào)查的組織者不同，薪酬調(diào)查可以分為（商業(yè)性調(diào)查、專業(yè)性調(diào)查和政府調(diào)查）

60.依據(jù)調(diào)查的具體內(nèi)容和對象不同，薪酬調(diào)查可分為（薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查）

61.(職業(yè)技能水平)與地域范圍是界定相關(guān)勞動力市場的兩個重要維度。

62.以下不屬于貨幣性薪酬的是（社會保險）

63.以下不屬于非貨幣性薪酬的是（勞動分紅）

64.事先把組織工作建立一連串的等級，并編寫工作等級說明，賦予各個等級定義，然后根據(jù)工作等級差別比較工作，把崗位確定到等級中，直至安排到最合適之處。這是崗位評價中的（分類法）

65.(要素比較法)是較為復(fù)雜的一種量化崗位評價技術(shù)，直接將市場薪酬調(diào)查和崗位評價兩個步驟結(jié)合在一起。

66.自20世紀(jì)40年代開始運用以來，(要素比較法)一直是組織中最常用的崗位評價方法。

67.一般來說，(要素計點法)適用于崗位不雷同、崗位設(shè)置不穩(wěn)定、對精確度要求較高的組織。

68.(要素比較法)適用于能夠隨時掌握較為詳細(xì)的市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)的組織。

69.員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)或崗位的重要程度、任職要求以及勞動環(huán)境對員工的影響等的相對價值來決定薪酬水平，這是（以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)）

70.(以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu))是將人的資質(zhì)，也就是員工具備的工作能力與潛力作為薪酬等級結(jié)構(gòu)的主要依據(jù)。

71.在（以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)）中薪酬等級直接反映服務(wù)（工種）的技術(shù)（業(yè)務(wù)）復(fù)雜程度和從業(yè)人員所需具備的勞動熟練程度。

72.管理的核心環(huán)節(jié)是（績效考核）。

73.假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考核方法為（強制分布法）。

74.將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并建立績效評價等級的績效考評方法為（行為錨定等級評價法）。

75.（交替分級法）是將所有員工分別按評價維度逐一進(jìn)行配對比較，即兩兩比較，按比較中被評的結(jié)果來確定等級名次。

76.(內(nèi)部業(yè)務(wù)流程)層面是平衡計分卡突破傳統(tǒng)績效考核的顯著特征之一。

77.用日常的工作記錄來收集績效信息，一般用于操作性的工作，這是哪一種績效信息收集的方法？（工作記錄法）

78.工作結(jié)構(gòu)化程度高，工作內(nèi)容、程序、完成方式比較固定，個人發(fā)揮空間較小，容易對其行為進(jìn)行量化評估和分析，則一般以采用（行為導(dǎo)向型）績效考核方法為宜。79.員工工作結(jié)構(gòu)化程度低，工作方式和內(nèi)容較靈活，個人發(fā)揮空間大，不容易對行為進(jìn)行量化分解，采用（結(jié)果導(dǎo)向型）績效考核方法較為合適。

80.如果組織文化偏向于關(guān)心和合作，管理者強調(diào)關(guān)懷員工發(fā)展，采用（行為導(dǎo)向型）考核方法更加適合。

81.有的組織經(jīng)營業(yè)績較差，需要在短時間內(nèi)提高銷售額，迅速提升利潤率，這時需要采用(結(jié)果導(dǎo)向型)的考核方法。

（8-9章）82.企業(yè)和勞動者訂立的勞動合同，要以法律為依據(jù)，切實維護雙方的利益，這個屬于（公平）原則。

82.根據(jù)《勞動合同法》的（第12條），勞動合同可以分為三種類型：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。83.（經(jīng)濟補償金）是指在勞動合同解除或者終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟上的補助。

84.職業(yè)錨理論認(rèn)為（人們選擇職業(yè)時，總是圍繞著職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價值觀）。

85.美國心理學(xué)家、著名的職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德于1959年提出了具有廣泛社會影響的（職業(yè)興趣理論），該理論將職業(yè)環(huán)境劃分為六種。

86.通過分析組織和個人內(nèi)部的優(yōu)勢與劣勢，以及外部環(huán)境的機會與威脅，來制定職業(yè)生涯規(guī)劃的方法，稱為（SWOT分析法）。

87.職業(yè)生涯規(guī)劃的5W法（是一種歸零的思考模式）。88.對員工的言語能力、數(shù)理能力、空間判斷能力、覺察細(xì)節(jié)能力、書寫能力、運動協(xié)調(diào)能力、動手能力、社會交往能力、組織管理能力進(jìn)行測評的方法是（職業(yè)能力測試）。

89.職業(yè)生涯目標(biāo)可以分為長期目標(biāo)、中期目標(biāo)和短期目標(biāo)，一般中期目標(biāo)跨度為（5-10年）。

90.克內(nèi)菲爾坎姆與斯列皮茲認(rèn)為，在員工個人與組織的不同發(fā)展階段，需要有針對性地進(jìn)行相關(guān)的能力建設(shè)與開發(fā)，例如，在35歲以前的探索階段，需要做的是（積極扮演新角色、進(jìn)行自我調(diào)整、持開放性的態(tài)度）。

91.員工幫助計劃又叫員工援助計劃，以下哪一項不屬于員工幫助計劃？（提升員工工資）

92.員工因為與其他員工爭吵產(chǎn)生的壓力，這種壓力源屬于（遭遇性壓力源）。

93.員工擔(dān)心自己可能被裁員而產(chǎn)生壓力，這樣的壓力源屬于（預(yù)期性壓力源）。二、多選題1.人力資源的特征有(ABD)。A.活動性B.可控性C.非再生性D.可持續(xù)性

2.私人部門和公共部門人力資源管理的區(qū)別，主要有以下幾方面:(ABCD)

A.組織目標(biāo)方面B.招聘方式方面C.薪酬考評方面D.工作效率方面

3.對人力資源進(jìn)行質(zhì)的管理主要是對人的（ABC）進(jìn)行有效的管理A.思想B.心里C.行為D.數(shù)量

4.狹義上，從數(shù)量上講，人力資源包括：(ABC)

A.勞動適齡人口B.未成年勞動人口C.老年勞動人口D.無勞動能力人口

5.人力資源管理發(fā)展的趨勢包括（ABC）A.智能化B.無邊界化C.跨文化化D.以物為本化

6.下列選項中，哪些屬于人力資源規(guī)劃的種類？(ABCD)

A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃C.數(shù)量規(guī)劃D.結(jié)構(gòu)規(guī)劃正確答案解釋：

7.下列選項中，哪些屬于人力資源規(guī)劃的原則？(ABCD)

A.全局性原則B.一致性原則C.準(zhǔn)確性原則D.可控性原則

8.人力資源規(guī)劃的作用，主要表現(xiàn)為以下哪些方面(ABCD)

A.有一定政治作用B.有一定行政作用C.有一定經(jīng)濟作用D.推動人力資源管理的現(xiàn)代化和科學(xué)化發(fā)展

9.影響人力資源需求預(yù)測的宏觀影響因素包括（ABCD）

A.經(jīng)濟環(huán)境B.社會、政治和法律環(huán)境C.勞動力市場D.技術(shù)進(jìn)步與外部市場競爭

10.人力資源需求預(yù)測定性方法包括（AB）。A.現(xiàn)狀規(guī)劃法B.經(jīng)驗預(yù)測法C.趨勢預(yù)測法D.勞動率分析法

11.人力資源需求預(yù)測定量方法包括（ABCD）。A.多元回歸預(yù)測法B.趨勢外推法C.勞動定額法D.德爾菲法

12.公共部門人力資源規(guī)劃的程序包括（ABCD）。A.收集信息B.預(yù)測供需C.制定規(guī)劃D.實施、評估與反饋13.影響人力資源需求預(yù)測的微觀影響因素包括（ABC）。

A.公共部門戰(zhàn)略B.公共部門的經(jīng)營狀況C.預(yù)期員工流動率D.外部市場競爭

14.公共部門人力資源規(guī)劃的特征包括（ABCD）。

A.預(yù)測代價較高B.知識水平的限制性C.公共部門人員需求相關(guān)數(shù)據(jù)的灰性”D.影響因素與人員需求之間的非線性和波動性

15.人力資源需求預(yù)測過程中，趨勢預(yù)測法具體又包括（ACD）幾種法。

A.簡單模型法B.復(fù)雜模型法C.一元線性回歸分析D.復(fù)雜的單變量預(yù)測模型法

16.下列選項中屬于工作分析的主要元素的有（ABCD）。

A.工作單元B.工作任務(wù)C.崗位要項D.工作職務(wù)

17.下列選項中屬于工作分析的主要原則的有（ABCD）。

A.政治性原則B.系統(tǒng)性原則C.動態(tài)性原則D.經(jīng)濟性原則

18.一般情況下，工作分析的結(jié)果包括（ABC）等。

A.組織優(yōu)化B.人才甄選C.培訓(xùn)開發(fā)D.工作設(shè)計

19.下列屬于工作分析的表現(xiàn)形式的有（BCD）。

A.工作設(shè)計B.工作描述C.工作說明書D.資格說明書

20.下列選項中，屬于收集工作分析信息的主要方法的有（ABC）。

A.訪談法B.觀察法C.問卷法D.投射法

21.下列屬于工作分析調(diào)查階段的具體工作的有（AC）。

A.編制各種調(diào)查問卷和提綱B.組成工作分析小組C.重點收集工作人員必要的特征信息D.整理分析資料

22.下列關(guān)于工作說明書的編寫要點描述正確的有（BD）。

A.針對任職者現(xiàn)在的工作進(jìn)行描述B.著眼于組織設(shè)定崗位的需要C.羅列而非歸納D.針對崗位而不是人23.下列選項中屬于工作設(shè)計的方法是有（ABCD）。

A.激勵型工作設(shè)計法B.機械型工作設(shè)計法C.生物型工作設(shè)計法D.知覺運動型工作設(shè)計法

24.具體進(jìn)行工作設(shè)計時，必須考慮以下（ABC）方面的因素。

A.員工因素B.組織因素C.環(huán)境因素D.領(lǐng)導(dǎo)者的主觀愿望

25.“三定”是指（ABC）。A.定崗B.定編C.定員D.定責(zé)

26.以下有關(guān)招聘的理解正確的是(ABCD

A.招聘是組織獲得人力資源的基本途徑B.招聘為組織人力資源開發(fā)與管理奠定基礎(chǔ)

C.招聘直接影響組織的用工成本D.招聘有助于組織形象的傳播

27.在進(jìn)行需求預(yù)測與分析時，需要考慮以下變量：(ABCD)

A.組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)有設(shè)置、職位設(shè)置及其必要性。B.現(xiàn)有員工數(shù)量、質(zhì)量分布、基本流動率、工作情況、定額及勞動負(fù)荷情況。C.組織未來的生產(chǎn)任務(wù)、計劃生產(chǎn)因素、技術(shù)和管理方式等可能的變動情況。D.未來的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置及編制情況。

28.以下哪些屬于內(nèi)部招聘的方式（ABC）A.內(nèi)部晉升B.內(nèi)部調(diào)用C.工作輪換D.網(wǎng)絡(luò)招聘

29.一般情況下，招聘計劃至少應(yīng)該包括以下內(nèi)容(ABCD)

A.人員需求B.招聘信息發(fā)布的時間、渠道和方式招聘費用預(yù)算D.招聘時間進(jìn)度安排表

30.以下哪些屬于招聘廣告的設(shè)計原則(ABCD)

A.引起注意B.產(chǎn)生興趣C.激發(fā)愿望D.采取行動、留下記憶

31.招聘效果評估可以分為(ABCD)A.招聘成本評估B.招聘成本效用評估C.招聘收益–成本比分析D.招聘錄用人員數(shù)量、質(zhì)量評估

32.下面哪些是招聘過程中常用的幾種心理測驗方法(ABC)

A.智力測驗B.能力傾向測驗C.人格測驗D.投射測驗

33.依據(jù)面試內(nèi)容結(jié)構(gòu)化（標(biāo)準(zhǔn)化）程度的不同，分為（ABC）。

A.結(jié)構(gòu)化面試B.半結(jié)構(gòu)化面試C.非結(jié)構(gòu)化面試D.網(wǎng)絡(luò)面試

34.常用的評價中心技術(shù)有哪些(ABCD)

A.公文筐測驗B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.管理游戲D.角色扮演

35.以下哪些屬于履歷分析測評技術(shù)的特點(ABCD)

A.直觀B.簡單C.易于操作D.測評內(nèi)容的涉及面廣

36.制定培訓(xùn)計劃的要求包含（ABCD）。A.系統(tǒng)性B.標(biāo)準(zhǔn)化C.有效性D.普遍性

37.確定目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)，要考慮（BC），并對培訓(xùn)預(yù)期達(dá)到的結(jié)果、完成任務(wù)的條件、達(dá)到目的的標(biāo)準(zhǔn)加以明確、清晰的描述。A.目標(biāo)設(shè)定B.個體差異C.互動性D.課程安排

38.培訓(xùn)課程的開發(fā)與設(shè)計要考慮（ABD）。A.適應(yīng)需求B.突出能力C.教學(xué)方式D.具有超前性

39.一般來說，培訓(xùn)內(nèi)容包括（ABC）。A.知識培訓(xùn)B.技能培訓(xùn)C.素質(zhì)培訓(xùn)D.課程培訓(xùn)

40.培訓(xùn)師的來源分為內(nèi)部資源和外部資源，其中，內(nèi)部資源指的是(AB)。

A.領(lǐng)導(dǎo)B.員工C.培訓(xùn)人員D.內(nèi)部環(huán)境

41.培訓(xùn)前期準(zhǔn)備工作中，教材的準(zhǔn)備需要考慮的因素有（ABCD）。

A.課程資料編輯B.設(shè)備檢查C.活動資料準(zhǔn)備D.座位簽到及結(jié)業(yè)證書

42.全面薪酬主要由（ABCD）構(gòu)成。A.薪資B.福利C.事業(yè)D.環(huán)境

43.全面薪酬體系具有以下特征（ABCD）A.導(dǎo)向性B.平衡性C.針對性D.靈活性

44.下列選項中，哪些屬于薪酬調(diào)查方式的常用方式？（ABCD）

A.書面問卷B.電話訪談C.個人面談D.集體訪談

45.下列選項中，屬于貨幣性薪酬的有（ABCD）A.工資B.獎金C.津貼D.補貼

46.非貨幣性薪酬包括（ABCD）A.為員工提供的住房B.培訓(xùn)C.社會保險D.商業(yè)保險

47.薪酬數(shù)據(jù)的分析方法一般包括(ABCD)

A.頻度分析B.趨勢分析C.離散分析D.回歸分析

48.以下屬于分級考核法的有（ABCD）A.配對比較法B.交替分級法C.人物對比法D.簡單分級法

49.以下不屬于分級考核法的有（AC）

A.量表考核法B.交替分級法C.關(guān)鍵事件法D.簡單分級法

50.下列選項中屬于360度考核實施維度的有（ABCD）A.上級B.下級C.同事D.相關(guān)客戶

51.通常，一個組織的KPI體系包括以下哪幾個層次（ABC）？

A.組織級KPIB.部門級KPIC.崗位級KPID.個人級KPI

52.平衡計分卡的內(nèi)容包括（ABCD）四個方面。A.財務(wù)B.客戶C.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程D.學(xué)習(xí)和成長（8-9章）53.勞動合同的特征有（ABCD）。A.合法性B.協(xié)商一致性C.合同主體地位平等D.等價有償

54.勞動合同的履行包括（BCD）原則。

A.終審履行原則B.親自履行原則C.全面履行原則D.協(xié)作履行原則

55.用人單位單方解除勞動合同的情形包括（ABD）。

A.勞動者過失性解除B.勞動者無過失性解除C.用人單位過失D.經(jīng)濟性裁員

56.職業(yè)錨具有以下特點（AD）。

A.職業(yè)錨就是職業(yè)定位。B.一個人的職業(yè)錨一般是不變的。C.職業(yè)錨是員工被測試出來的能力、才干或者職業(yè)動機、價值觀。D.職業(yè)錨是員工自我發(fā)展過程中的動機需要、價值觀、能力相互作用和逐步整合的結(jié)果。

57.美國著名職業(yè)管理學(xué)家薩柏將職業(yè)生涯發(fā)展劃分為成長階段、探索階段、（BCD）。

A.萌芽階段B.建立階段C.維持階段D.衰退階段

58.MBIT測試是使用最為廣泛的性格測試問卷，從（ABCD）維度來測評人格類型。

A.外向-內(nèi)向維度B.感覺-直覺維度C.思維-情感維度D.判斷-知覺維度

59.進(jìn)行自我認(rèn)知的常用心理測試方法有（ABCD）。

A.職業(yè)價值觀測試B.職業(yè)能力自測C.霍蘭德職業(yè)興趣測試D.MBTI測試

60.職業(yè)生涯目標(biāo)設(shè)定的SMART原則是指職業(yè)生涯目標(biāo)必須是明確的、可量化的、（BC）、有時限性的。

A.有效率的B.可實現(xiàn)的C.相關(guān)的D.低成本的

61.人力資源管理部門在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中可以做如下工作（ABCD）。

A.安排具有挑戰(zhàn)性的、新的工作任務(wù)，或者安排探索性的職業(yè)工作B.實行工作豐富化和工作輪換

C.對處在職業(yè)中期階段的員工進(jìn)行繼續(xù)培訓(xùn)和教育D.提供合適的機會，賦予中年員工良師益友的角色三、判斷題：1.現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲?。希３旨睿刂普{(diào)整及開發(fā)的過程。（）

2.在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。（）

3.人力資源不是再生性資源。（X）

4.目前，我國一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物，這種認(rèn)識是不正確的。（）

5.人際關(guān)系理論要求管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點放在關(guān)心人和滿足人的需要上。（）

6.依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人力資源。(X)7.我國實施人才強國戰(zhàn)略，就要強化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營造"尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造"的社會氛圍o()

8.泰羅在社會人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出了“人際關(guān)系理論”。（X）

9.人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。()

10.如何判斷與評價戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設(shè)計的價值，主要是看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。（）

11.人力資源的絕對量是指它在總?cè)丝谥兴嫉谋壤y(tǒng)計中用人力資源率表示。（X）

12.圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點任務(wù)，我們應(yīng)大力開發(fā)自然資，并以此促進(jìn)人類社會的長遠(yuǎn)發(fā)展。(X)

13.人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資關(guān)注的是價值問題。（）

14.組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。()

15.戰(zhàn)略人力資源管理是人力資源管理不斷發(fā)展的成果，其具有綜合性與長遠(yuǎn)性的特點。（）

16.有價值的人力資源規(guī)劃既具有內(nèi)部一致性，又具有外部一致性。（）

17.人力資源規(guī)劃有利于組織對員工短缺或過剩情況進(jìn)行預(yù)測。（）

18.對人力資源的短期預(yù)測，使組織明了未來人力資源的結(jié)構(gòu)，保證組織持續(xù)發(fā)展。（X）

19.培訓(xùn)開發(fā)計劃的主要內(nèi)容是晉升與輪換。（X）

20.一般而言，組織內(nèi)部對于人才的考核方法是相同的。（X）

21.人力資源規(guī)劃決定組織戰(zhàn)略。（X）

22.收集信息是人力資源規(guī)劃的第一步。（X）

23.預(yù)測供需是人力資源規(guī)劃中較具技術(shù)性的關(guān)鍵部分。（）

24.人力資源預(yù)測可分為人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測。（）

25.經(jīng)驗預(yù)測法是最簡單的預(yù)測方法，較易操作。（X）

26.簡單的單變量預(yù)測模型僅考慮人力資源需求本身的發(fā)展情況，不考慮其他因素對人力資源需求量的影響（）

27.人力資源預(yù)測模型越復(fù)雜就越科學(xué)。（X）

28.分合性預(yù)測法是一種較常用的預(yù)測方法，它采取先分后合的形式。（）

29.勞動生產(chǎn)率分析法的關(guān)鍵部分是如何預(yù)測勞動生產(chǎn)率。（）

30.馬爾科夫預(yù)測分析法可以解決工作類別復(fù)雜的大型組織中的內(nèi)部人力資源供給預(yù)測。（）

31.進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時，定量方法的選擇和應(yīng)用要經(jīng)過嚴(yán)格的檢驗步驟。（）

32.馬爾科夫鏈預(yù)測分析的基本思想是找出一段時間內(nèi)人事變動的規(guī)律，以此推測未來的人事變動規(guī)律。（）

33.供給預(yù)測矩陣法是運用一種結(jié)構(gòu)化表格進(jìn)行人力資源供給預(yù)測并將預(yù)測結(jié)果標(biāo)在表上的常用方法。（）

34.馬爾科夫模型能對人員的晉升與否做出確定的答復(fù)。（X）

35.馬爾科夫模型只能處理員工類別單一的組織中人力資源供給的預(yù)測問題。（X）

36.實施人力資源戰(zhàn)略最重要的工作任務(wù)就是依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與終極目標(biāo)、愿景，個性化地進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源制度體系的設(shè)計。()

37.人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間沒有任何關(guān)系。(X)

38.工作分析既是一種方法論，也是一種具體的應(yīng)用工具。()

39.工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息。()

40.如果在工作分析時缺乏動態(tài)考量的能力，將導(dǎo)致工作分析的內(nèi)容缺少時效性和經(jīng)濟性。(X)正確答案解釋：導(dǎo)致工作分析的內(nèi)容缺少時效性和可用性。

41.工作分析需要通過全面的視角加結(jié)構(gòu)化的框架來進(jìn)行，這體現(xiàn)了工作分析的政治性原則。(X)正確答案解釋：體現(xiàn)的是系統(tǒng)性原則。

43.工作分析有助于實現(xiàn)量化管理。()

44.人才甄選為導(dǎo)向的工作分析強調(diào)對工作職責(zé)、權(quán)限的明確界定；強調(diào)將工作置于流程與戰(zhàn)略分解體系中，重新思考職位的定位；強調(diào)職位邊界的明晰化。(X)正確答案解釋：以組織優(yōu)化為導(dǎo)向的工作分析強調(diào)對工作職責(zé)、權(quán)限的明確界定；強調(diào)將工作置于流程與戰(zhàn)略分解體系中，重新思考職位的定位；強調(diào)職位邊界的明晰化。

45.以培訓(xùn)開發(fā)為導(dǎo)向的工作分析強調(diào)對工作典型樣本、工作難點的識別，強調(diào)對工作中常見錯誤的分析，強調(diào)對任職資格中可培訓(xùn)部分的界定。()

46.工作的執(zhí)行者和管理監(jiān)督者是工作分析所需資料的主要來源。(X)相關(guān)工作的專家、執(zhí)行得和管理監(jiān)督者。

47.集體訪談法不適于調(diào)查某些涉及保密、隱私、敏感性的問題。()

48.運用觀察法收集工作分析信息時，要有詳細(xì)的觀察提綱。()

49.工作分析是對工作做全面評價的過程，這個過程可以分為準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和總結(jié)階段。(X)正確答案解釋：這個過程可以分為準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和總結(jié)及完成階段。

50.職務(wù)描述是任職者作用條件的具體說明。(X)正確答案解釋：職務(wù)規(guī)范是任職者任用條件的具體說明。

51.工作說明書有標(biāo)準(zhǔn)格式，制定工作說明書時一定要按標(biāo)準(zhǔn)格式編寫。(X)正確答案解釋：工作說明書不存在標(biāo)準(zhǔn)格式，所以每個組織的工作說明和內(nèi)容都不相同，但是其一般都應(yīng)說明所執(zhí)行的工作、職務(wù)的目的和范圍，員工為什么工作、做什么工作及如何工作。52.關(guān)系工作類型是赫茨伯格提出來的工作設(shè)計理論。(X)正確答案解釋：提出者是巴特勒。

53.工作特征模型是工作豐富化的核心。()

54.工作設(shè)計的重點是工作職責(zé)。(X)正確答案解釋：工作內(nèi)容的設(shè)計是工作設(shè)計的重點。55.一般來說，員工工作滿意度下降和積極性較低、工作情緒消沉等情況，都是需要進(jìn)行工作設(shè)計的現(xiàn)()

56.定崗、定編、定員的目的是實現(xiàn)“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以實現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”的目標(biāo)。()

57.“三定”的硬約束是經(jīng)濟投入。(X)正確答案解釋：“三定”的硬約束是人力成本投入。

58.人力資源管理要做的是，在一定時期內(nèi)，如何運用有限的資本投入獲得任務(wù)目標(biāo)、工作崗位和員工人數(shù)三者之間的最佳組合。()

59.招聘是有目的、有計劃的組織行為。（）

60.招聘有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢。（）

.61目前，網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)成為組織招聘的一種重要方法。其主要優(yōu)點是能快速、及時地傳遞信息，傳播面極其廣泛。（）

62.組織在招聘過程中應(yīng)當(dāng)平等對待所有的應(yīng)聘者，營造公平競爭的氛圍，還要使用公平競爭的手段選拔合適的應(yīng)聘者。（）

63.據(jù)招聘崗位的重要性、應(yīng)聘者素質(zhì)測評的實際需要，決定是否安排面試以及面試的形式、內(nèi)容和面試次數(shù)。（）64.按國家勞動法規(guī)定，用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系，必須訂立勞動合同。（）65.招聘效果評估是招聘過程的最后一個環(huán)節(jié)，也是不可缺少的環(huán)節(jié)。（）

66．招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。如果招聘實際費用少，錄用人數(shù)多，則招聘單位成本高。（X）正確答案解釋：招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。如果招聘實際費用少，錄用人數(shù)多，則招聘單位成本低。

67.根據(jù)心理測驗應(yīng)用的具體領(lǐng)域，有教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗、研究性測驗。（）

68.投射測驗，是一種結(jié)構(gòu)明確的測驗。該方法的原理是，由于人的許多行為傾向隱藏在深層次意識中，不易控制，因此，需要將一種含義不明確、可做多種解釋的、被稱為“投射物”的物件在短時間內(nèi)暴露在應(yīng)聘者眼前，要求其在迅速觀察后立即解釋對這種投射物的理解。（X）正確答案解釋：投射測驗，是一種結(jié)構(gòu)不明確的測驗。

69.在課程內(nèi)容的設(shè)計上，要特別注意課程體系的順序和范圍。（X）正確答案解釋：在課程內(nèi)容的設(shè)計上，要特別注意內(nèi)容的順序和范圍。

70.培訓(xùn)方法的選擇與培訓(xùn)課程的目標(biāo)和方向直接相關(guān)。

71.進(jìn)行培訓(xùn)需求評估是培訓(xùn)效果評估的第一步。（）

72.薪酬是員工為雇主或組織提供勞動而獲得的一種回報或補償。這里的勞動包括員工為實現(xiàn)績效付出努力的時間，以及運用的學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造力。()

73.公務(wù)員的貨幣性薪酬主要由基本薪酬、獎金和福利三部分構(gòu)成。就每部分在總薪酬中的占比而言，直接工資所占的比重相對較小，福利保障所占的比重相對較大。()

74.公務(wù)員實行國家統(tǒng)一規(guī)定的工資制度，財政預(yù)算具有法定性的特點，不僅制定預(yù)算要依照法定程序，確定收支范圍和方向也要依據(jù)相應(yīng)法規(guī)。()

75.開展薪酬調(diào)查時，既要調(diào)查貨幣性薪酬，如工資、獎金、津貼、補貼、勞動分紅等；又要調(diào)查非貨幣性薪酬，如為員工提供的住房、培訓(xùn)、社會保險和商業(yè)保險等()

76.組織聘請專業(yè)咨詢公司進(jìn)行薪酬調(diào)查，雖然能大幅提高信息的真實性和準(zhǔn)確性，但費用較高。()

77.組織直接購買專業(yè)薪酬調(diào)查機構(gòu)的薪酬數(shù)據(jù)庫或調(diào)查報告，優(yōu)點是數(shù)據(jù)吻合度不高，缺點是預(yù)算較高。(X)正確答案解釋：優(yōu)點是預(yù)算較低，缺點是數(shù)據(jù)吻合度不高。

78.在數(shù)據(jù)收集過程中，可能會遇到被調(diào)查者不愿提供敏感信息的情況，調(diào)查者要將敏感問題轉(zhuǎn)化為有助于數(shù)據(jù)分析又不太敏感的信息。()

79.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中通常只設(shè)計2～4個層級。(X)正確答案解釋：通常只設(shè)計３～６個層級。

80.在寬帶薪酬制度中，薪酬水平主要由任職者的實際工作績效和市場的平均薪酬水平兩方