試用期作為企業(yè)與員工雙向考察的關(guān)鍵階段，科學(xué)的績效考核體系與合規(guī)的解除流程不僅關(guān)乎用人效率，更直接影響勞資關(guān)系的合法性與穩(wěn)定性。本文從考核設(shè)計、流程實(shí)施到解除合同的法律依據(jù)與實(shí)操要點(diǎn)，系統(tǒng)梳理試用期管理的核心邏輯，為企業(yè)HR及管理者提供兼具合規(guī)性與實(shí)用性的操作指南。一、試用期績效考核的體系化構(gòu)建（一）考核維度的精準(zhǔn)定位試用期考核需圍繞“崗位適配性”核心目標(biāo)，從崗位勝任力、職業(yè)素養(yǎng)、文化適配度三個維度展開：崗位勝任力聚焦專業(yè)技能（如程序員的代碼質(zhì)量、設(shè)計師的出圖效率）、工作成果（如銷售的客戶開發(fā)量、運(yùn)營的活動轉(zhuǎn)化率），需結(jié)合崗位說明書明確量化指標(biāo)；職業(yè)素養(yǎng)關(guān)注責(zé)任心（如任務(wù)完成的準(zhǔn)確性、失誤率）、協(xié)作能力（跨部門配合的主動性、反饋及時性），可通過行為觀察法記錄典型事件；文化適配度考察員工對企業(yè)價值觀（如創(chuàng)新、務(wù)實(shí)）的認(rèn)同度，通過日常行為與團(tuán)隊(duì)融入度評估。（二）考核周期與節(jié)點(diǎn)設(shè)計根據(jù)試用期時長（1-6個月）靈活設(shè)置考核節(jié)點(diǎn)：短期試用期（1-2個月）：采用“階段+終期”考核，如入職1周觀察適應(yīng)力、1個月評估基礎(chǔ)勝任力、轉(zhuǎn)正前綜合考核；中長期試用期（3-6個月）：設(shè)置“月度跟蹤+季度評估+終期考核”，每階段聚焦不同能力模塊（如首月熟悉流程、次月獨(dú)立承擔(dān)任務(wù)、轉(zhuǎn)正前全流程勝任）。（三）考核標(biāo)準(zhǔn)的合規(guī)性錨定考核標(biāo)準(zhǔn)需與錄用條件高度一致，避免“模糊化”表述。例如：量化標(biāo)準(zhǔn)：“試用期內(nèi)完成3個獨(dú)立項(xiàng)目交付，客戶滿意度≥90%”；行為標(biāo)準(zhǔn)：“無重大工作失誤（如數(shù)據(jù)錯誤導(dǎo)致?lián)p失），團(tuán)隊(duì)協(xié)作評分≥80分（由直屬上級、協(xié)作同事共同評價）”；禁止性條件：“因個人原因?qū)е马?xiàng)目延期超3天（非不可抗力），視為不符合錄用條件”。二、績效考核的實(shí)施與結(jié)果應(yīng)用（一）過程管理：從“事后評價”到“動態(tài)賦能”試用期考核不應(yīng)是“一考定生死”，而需貫穿日常記錄與反饋溝通：日常記錄：HR或直屬上級需建立《試用期工作臺賬》，記錄員工的工作成果（如周報、項(xiàng)目文檔）、失誤改進(jìn)（如錯誤類型、整改措施）、培訓(xùn)參與度（如課程完成率、考試成績）；反饋溝通：每周/每兩周進(jìn)行1次“一對一溝通”，肯定進(jìn)步、指出不足并明確改進(jìn)方向，溝通記錄需員工簽字確認(rèn)（或同步至企業(yè)OA系統(tǒng)留痕）。（二）考核評估：多維度與數(shù)據(jù)化支撐考核評估需避免主觀偏見，采用“360°評價+數(shù)據(jù)驗(yàn)證”：評價主體：直屬上級（權(quán)重60%）、協(xié)作同事（20%）、HR（10%）、自我評估（10%）；數(shù)據(jù)支撐：以工作成果數(shù)據(jù)（如業(yè)績報表、任務(wù)完成清單）、行為記錄（如考勤、違紀(jì)次數(shù)）為核心依據(jù)，減少“印象分”干擾。（三）結(jié)果應(yīng)用：分層處理與合規(guī)銜接考核結(jié)果需與“用人決策”緊密關(guān)聯(lián)：優(yōu)秀者：若試用期表現(xiàn)遠(yuǎn)超預(yù)期，可啟動提前轉(zhuǎn)正流程（需雙方協(xié)商一致，書面變更試用期協(xié)議）；達(dá)標(biāo)者：按約定流程辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)；不達(dá)標(biāo)者：啟動解除合同流程，需重點(diǎn)核查“是否滿足解除條件”（如考核結(jié)果是否與錄用條件直接對應(yīng)、證據(jù)是否充分）。三、試用期解除合同的法定依據(jù)與流程（一）解除的核心法律依據(jù)根據(jù)《勞動合同法》第39條，試用期解除的唯一法定理由是“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件”。需同時滿足三個要件：1.錄用條件明確：錄用條件需書面化（如《錄用通知書》《崗位說明書》），并由員工簽字確認(rèn)；2.考核客觀充分：考核過程合規(guī)、結(jié)果可驗(yàn)證（如數(shù)據(jù)記錄、多維度評價）；3.程序合法：解除決定需在試用期內(nèi)作出并送達(dá)，避免“試用期屆滿后以試用期內(nèi)不符合條件”為由解除。（二）解除流程的實(shí)操要點(diǎn)1.證據(jù)收集與固化考核數(shù)據(jù)：整理《試用期考核表》《工作臺賬》《客戶反饋記錄》等，確保數(shù)據(jù)可追溯；溝通記錄：歷次反饋溝通的簽字記錄、郵件/系統(tǒng)通知截圖；合規(guī)性驗(yàn)證：法務(wù)部門需審核“錄用條件是否合法”“考核流程是否公平”，避免因“條件違法”（如將“無婚育計劃”設(shè)為錄用條件）導(dǎo)致解除無效。2.內(nèi)部審批與決策HR初審：核查證據(jù)鏈完整性，判斷是否滿足“不符合錄用條件”；用人部門復(fù)核：確認(rèn)考核結(jié)果與崗位需求的匹配性；合規(guī)審批：法務(wù)/合規(guī)部門出具法律意見，確保解除行為無風(fēng)險。3.通知送達(dá)與風(fēng)險規(guī)避書面通知：起草《試用期解除勞動合同通知書》，明確解除理由（如“因試用期內(nèi)項(xiàng)目交付延遲3次，不符合‘項(xiàng)目按時完成率100%’的錄用條件”）、依據(jù)（勞動合同法第39條）、生效時間（需在試用期內(nèi)）；送達(dá)方式：優(yōu)先當(dāng)面送達(dá)（要求員工簽收），若員工拒簽，可通過EMS郵寄（備注“解除勞動合同通知書”，保留郵寄憑證）或OA系統(tǒng)/郵件送達(dá)（需員工已確認(rèn)接收渠道）；特殊情形：若員工存在“嚴(yán)重違紀(jì)”“失職造成重大損失”等情形（《勞動合同法》第39條其他款），解除流程可簡化，但需確保證據(jù)更充分（如違紀(jì)事實(shí)的書面記錄、損失評估報告）。4.離職手續(xù)與后續(xù)管理工作交接：HR協(xié)助制定《離職交接清單》，明確文檔、物品、權(quán)限的移交要求，需雙方簽字確認(rèn)；薪資結(jié)算：按實(shí)際出勤日結(jié)算工資，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（試用期不符合錄用條件解除屬“過失性辭退”）；證明出具：為員工出具《離職證明》，注明“試用期內(nèi)解除，原因：不符合錄用條件”（需客觀表述，避免歧視性語言）。四、風(fēng)險防范與合規(guī)建議（一）錄用條件的“精細(xì)化”設(shè)計避免“道德化”表述（如“人品端正”），改為行為化標(biāo)準(zhǔn)（如“無虛報報銷、泄露公司機(jī)密行為”）；關(guān)聯(lián)崗位核心需求，如技術(shù)崗可設(shè)“試用期內(nèi)獨(dú)立解決3個技術(shù)難題”，管理崗可設(shè)“團(tuán)隊(duì)目標(biāo)達(dá)成率≥80%”。（二）考核過程的“透明化”管理考核標(biāo)準(zhǔn)、流程需在入職時公示（如員工手冊、培訓(xùn)課件），并要求員工簽字確認(rèn)“已知悉并認(rèn)可考核規(guī)則”；考核結(jié)果需書面反饋員工，允許其提出異議（設(shè)置“申訴通道”），避免“暗箱操作”引發(fā)勞動爭議。（三）解除溝通的“人性化”技巧溝通時聚焦“崗位適配性”，而非“員工能力不足”，例如：“你的專業(yè)能力不錯，但當(dāng)前崗位需要更強(qiáng)的抗壓性，我們認(rèn)為你更適合XX方向的崗位（若有轉(zhuǎn)崗機(jī)會）”；若無法轉(zhuǎn)崗，需明確告知解除依據(jù)（如“根據(jù)試用期考核，你的項(xiàng)目完成率未達(dá)到錄用條件的要求”），避免模糊