山東理工大學(xué)成人高等教育績效與薪酬管理復(fù)習(xí)題一、單項選擇題1.一般地說，設(shè)計技能薪酬體系或能力薪酬體系，要以（）為基礎(chǔ)。A.職位分析和評估B.員工能力評估C.職位分析和評估以及員工能力評估D.員工工作表現(xiàn)評估2.職位評價的實質(zhì)，是系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值，從而為組織建立一個（）的過程。A.組織結(jié)構(gòu)B.職位等級結(jié)構(gòu)C.薪酬關(guān)系結(jié)構(gòu)D.薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)3.組織為員工提供醫(yī)療保險服務(wù)，這屬于（）薪酬類型。A．直接薪酬B．間接薪酬C．激勵薪酬D．內(nèi)部回報4.在以下薪酬主要構(gòu)成模塊中，具有高差異性和高剛性的是()。A.基本薪酬B.獎金C.保險D.福利5．克服績效考評寬厚、苛嚴(yán)和居中趨勢誤差的最佳方法是（）。A．簡單排列法B．強迫分布法C．成績記錄法D．成對比較法6．一般情況下，應(yīng)以（）能達(dá)到的水平作為績效考評指標(biāo)的評定標(biāo)準(zhǔn)。A．全體員工B．多數(shù)員工C．少數(shù)員工D．個別員工7．在績效管理體系中，首要環(huán)節(jié)是（）。A.績效計劃B.績效評價C.績效評估D.績效指標(biāo)8．在績效評估環(huán)節(jié)，績效溝通是對員工績效結(jié)果的（）。A.評估B.反饋與指導(dǎo)C.肯定D.管理9．薪酬設(shè)計中（）環(huán)節(jié)有利于解決內(nèi)部公平。A．市場薪酬調(diào)查B．支付范圍內(nèi)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)C．職位評價D．工作分析10.以下不屬于技能薪酬體系的優(yōu)點的是()。A.促使員工注重能力的提升B.幫助企業(yè)留住專業(yè)人才C.使企業(yè)適應(yīng)多變的環(huán)境D.實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬11．設(shè)計績效考評指標(biāo)體系的程序包括：①理論驗證；②工作分析；③指標(biāo)調(diào)查；④修改調(diào)整。其正確順序是（）。A．②③①④B．③①②④C．②①③④D．①②③④12．在360度考評中，主觀性最強的維度是（）。A．上級評價B．同級評價C．下級評價D．自我評價13．（）是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。A．工作崗位分析B．工作崗位評價C．企業(yè)績效考核D．員工薪酬設(shè)計14．“以近代遠(yuǎn)”的績效考評偏差屬于（）。A．優(yōu)先效應(yīng)B．首因效應(yīng)C．后繼效應(yīng)D．近期效應(yīng)15．績效目標(biāo)確立的過程是（）。A.績效促進(jìn)B.績效計劃C.績效反饋D.績效輔導(dǎo)16．績效管理的主要目的在于（）。A.規(guī)模效益B.系統(tǒng)地保障業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)C.評價D.考核17．區(qū)別職類的主要依據(jù)是（）。A.工作對象的不同B.工作范圍的不同C.工作性質(zhì)的不同D.工作目標(biāo)的不同18．勝任力識別通常使用（）。A.面談法B.觀察法C.行為事件訪談法D.行為錯位法19．一般而言，高層的固定薪資約占報酬的（）。A.70％～80％B.50％～60％C.30％～50％D.20％～30％20．報酬設(shè)計的主要依據(jù)是（）。A.管理B.績效C.領(lǐng)導(dǎo)意見D.員工建議二、多項選擇題1.關(guān)鍵績效指標(biāo)可分為（）。A．?dāng)?shù)量指標(biāo)B．質(zhì)量指標(biāo)C．成本指標(biāo) D．時限指標(biāo)E．收益指標(biāo)2．制定績效考核指標(biāo)的基本原則主要有（）。A．明確具體原則B．可衡量原則C．行為導(dǎo)向原則D．切實可行原則E．時間和資源限制原則3．績效管理的功能主要有（）。A．激勵功能B．控制功能C．溝通功能D．規(guī)范功能E．發(fā)展功能4．以下（）是影響薪酬設(shè)計的因素。A．個人因素B．職位因素C．群體因素D．企業(yè)因素E．社會因素5．基于個體進(jìn)行的激勵薪酬方案具有（）優(yōu)點。A．有利于促進(jìn)個體公平B．有利于強化員工的績效行為C．有利于激發(fā)員工參與組織管理D．有利于促進(jìn)團(tuán)隊凝聚力E．有利于個體行為和組織目標(biāo)保持一致性三、判斷題1．報酬設(shè)計的主要依據(jù)是員工建議。2．設(shè)計績效考評指標(biāo)體系的程序包括：工作分析、理論驗證、指標(biāo)調(diào)查、修改調(diào)整。3．在360度考評中，主觀性最強的維度是自我評價。4.工作崗位分析是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。5．“以近代遠(yuǎn)”的績效考評偏差屬于近期效應(yīng)。6．績效目標(biāo)確立的過程是績效計劃。7．績效管理的主要目的在于考核。8．區(qū)別職類的主要依據(jù)是工作范圍的不同。9．勝任力識別通常使用觀察法。10．一般而言，高層的固定薪資約占報酬的50％～60％。四、名詞解釋1.內(nèi)在薪酬2.崗位薪酬制3.績效考核4.基本薪酬5.薪酬戰(zhàn)略6.外在薪酬五.簡答論述題1.談?wù)剬嵤┛冃Ч芾磉^程中要遵循哪些原則？2.簡述績效考核過程中需要注意的問題。3.個人所做的貢獻(xiàn)與所得的報酬之間如何平衡？六.綜合分析題1.高興在一家合資公司工作將近5年了，他是一個比較“內(nèi)向”的人，出了工作上的問題，不愿意，也不好意思同他的上司交流。幾年來，這家公司依靠自己擁有的資源，公司發(fā)展得很快，但是，一直不是很重視績效考評。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司才開始正式施行績效考評制度，大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具體要求。在這年年終考評時，高興的上司要同他談話，高興很是不安。雖然他對一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對此怎么看。這整個談話過程是令人愉快的。高興在談話中，上司對他的表現(xiàn)總體來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。高興也同意此看法，他知道自己有一些缺點。離開上司辦公室時感覺不錯。但是，當(dāng)他拿到上司給他的年終考評書面報告時，高興感到非常震驚，且難以臵信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負(fù)面東西，而他的成績、優(yōu)點等只有一點點。高興覺得這樣的結(jié)果好像有點“不可理喻”。高興從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對高興今后在公司的工作影響很大，他感到很不安且苦惱。請結(jié)合本案例回答下列問題：績效面談在績效管理中有什么作用？2.A公司的高層領(lǐng)導(dǎo)為本公司能夠更好地發(fā)展，去迎接新的挑戰(zhàn)，支持公司的人事部門全面修訂了考評制度，重新編制了考評表，并開始實施，如下：公司對普通員工的考評分為自我考評、上級考評和人事部門考評；對部門經(jīng)理的考評分為自我考評、人事部門考評和下級考評。每月初，部門經(jīng)理在員工考評表上列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作，將考評表發(fā)給員工。考評表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評項目，如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊精神等，每項都說明了含義和分值，考評項目滿分為100分。月末員工填寫考評表為自己打分，交部門經(jīng)理。部門經(jīng)理在同一張考評表上為員工打分，交給人事部門。人事部門對員工進(jìn)行最終的考評和分?jǐn)?shù)匯總，并向員工通報當(dāng)月的考評成績。員工對考評結(jié)果如有疑問，可直接向人事部反映。普通員工的考評自評占30％，人事部門評分占10％，部門經(jīng)理評分占60％，部門經(jīng)理的考評自評占30％，下級考評占20％，人事部門占10％，上級考評占40％。請根據(jù)案例回答下列問題：（1）請指出該公司績效管理方面存在的問題？（2）請說明運用績效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的主要內(nèi)容步驟?？冃c薪酬管理復(fù)習(xí)題參考答案一、單項選擇題1-10B—B—B—A—C—B—A—B—C--D11-20C—D—A—D—B—B—C—C—C二、多項選擇題ABCD—ABCDE—ABCDE—ABDE—ABE三.判斷題×，√，√，√，√√，×,×,×,×四、名詞解釋1．內(nèi)在薪酬是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。2.崗位薪酬制是根據(jù)員工所在的工作崗位的不同，以及同一崗位內(nèi)技術(shù)復(fù)雜程度、勞動責(zé)任、勞動強度的不同所劃分的等級，確定員工薪酬的制度。3．績效考核是采用科學(xué)的方法，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，考查和審核企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)、任務(wù)的履行程度，以確立其工作績效的一種有效的系統(tǒng)管理方法。4．基本薪酬是企業(yè)基于員工所承擔(dān)或完成的工作任務(wù)，或根據(jù)員工所具有的完成工作的技巧和能力而向其支付的一種穩(wěn)定性報酬。5．薪酬戰(zhàn)略是指組織根據(jù)外部環(huán)境存在的機會與威脅及自身的條件所做出的具有總體性、長期性、關(guān)鍵性的薪酬決策。6．廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個部分。外在薪酬是指單位針對員工所作的貢獻(xiàn)而支付給員工的各種形式的收入，包括工資（薪水）、獎金、福利、津貼、股票期權(quán)以及各種間接貨幣形式支付的福利等。五、簡答論述題1.清晰的目標(biāo)。對員工實行績效考核的目的是為了讓員工實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和要求，所以目標(biāo)一定要清晰。要什么，就考核員工什么。量化的管理標(biāo)準(zhǔn)。考核的標(biāo)準(zhǔn)一定要客觀，量化是最客觀的表述方式。很多時候企業(yè)的績效考核不能推行到位，淪為走過場，都是因為標(biāo)準(zhǔn)太模糊，要求不量化。良好的職業(yè)化的心態(tài)?？冃Э己说耐菩幸笃髽I(yè)必須具備相應(yīng)的文化底蘊，要求員工具備一定的職業(yè)化的素質(zhì)。事實上，優(yōu)秀的員工并不懼怕考核，甚至歡迎考核.。與利益、晉升掛鉤。與薪酬不掛鉤的績效考核是沒有意義的，考核必須與利益、與薪酬掛鉤，才能夠引起企業(yè)由上至下的重視和認(rèn)真對待。具有掌控性、可實現(xiàn)性?？冃Э己耸瞧髽I(yè)的一種管理行為，是企業(yè)表達(dá)要求的方式，其過程必須為企業(yè)所掌控。2.暈輪效應(yīng)、居中趨勢、評價標(biāo)準(zhǔn)掌握過寬或過嚴(yán)、成見效應(yīng)、近因效應(yīng)、對照誤差、壓力誤差、績效考核指標(biāo)理解誤差。3.公平理論認(rèn)為員工因工作而取得報酬后，不僅關(guān)心所得到報酬的絕對量，還會通過自己相對于投入的報酬水平與相關(guān)他人的比較來判定其所獲報酬是否公平或公正。個人報酬另一個人報酬----------=------------個人投入另一個人投入個人現(xiàn)在報酬自己以前報酬-------------=-----------個人目前投入自己以前投入對初步比較產(chǎn)生不公平感后，個人會通過一些手段對其主觀估計的自己及他人的所得與付出做出新的估價，然后再思考如何調(diào)整其行為，以保持公平感。六、案例分析題1.說明員工績效面談的作用：①使考評者與被考評者對績效管理有更加全面深入的認(rèn)識。通過績效面談，使得考評者對績效管理的目標(biāo)、考評方法、程序有進(jìn)一步的認(rèn)識，有利于下一輪績效考評工作的開展。②將員工績效考評的情況的反饋給員工。考評者要將員工績效的真實信息反饋給員工本人，對員工的成績、優(yōu)點進(jìn)行表揚，要指出員工的問題、缺點，使之改正。③依據(jù)考評結(jié)果制定績效改進(jìn)計劃。制定績效改進(jìn)計劃是考評者與被考評者共同的事情，考評者要給被考評者一定的指導(dǎo)。2.（1）存在的主要問題①員工只參與評價，沒有參與目標(biāo)制定。②參與人員的評價權(quán)重不合理，一般而言，績效評價應(yīng)以上