山東理工大學(xué)成人高等教育人力資源管理復(fù)習(xí)題一、單項選擇題：1.馬克思稱之為用“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是：A.人天生是懶惰的，必須采用強制手段B.人是經(jīng)濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動C.人是為了獲得他人的認同而勞動D.人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動，人有社會責任感2.工作性質(zhì)完全相同的崗位系列稱作：A.崗級B.崗等C.崗類D.崗系3.“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是：A.用人所長原則B.民主集中原則C.因事?lián)袢嗽瓌tD.德才兼?zhèn)湓瓌t4.“目標一致理論”認為，當個人目標與組織目標一致時，人員就不會流動。提出這一理論的是：A.美國心理學(xué)家?guī)炜薆.美國管理學(xué)家杜拉克C.日本學(xué)者中松義郎D.美國心理學(xué)家勒溫5.企業(yè)在進行外部人力資源供給的預(yù)測時，應(yīng)側(cè)重于：A.關(guān)鍵人員B.一般人員C.臨時工D.一線工人6.絕對標準考核就是：A.用同一尺度衡量所有的人B.用同一尺度衡量相同職務(wù)的人C.用不同尺度去衡量所有的人D.用不同尺度去衡量同一職務(wù)的人二、談?wù)勅肆Y源在社會財富創(chuàng)造過程中的作用三、談?wù)効冃Э己酥须A段性考核和連續(xù)性考核相結(jié)合原則的涵義四、“駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟。”這些詩句對我們的選才用才工作有何啟示？五.某公司過去8年人員數(shù)據(jù)如圖所示，請預(yù)測今后第二年和第四年人力資源的需求是多少？計算的每一環(huán)節(jié)保留小數(shù)點后兩位。年度12345678人數(shù)450455465480490500525535六.談?wù)勅绾螌Υx職員工？七.談?wù)劜煌繕藢?dǎo)向的工作分析側(cè)重點？八.案例分析：（20分）快活林快餐公司的培訓(xùn)計劃快活林快餐公司辦了不足3年，生意發(fā)展很快，從開業(yè)時兩家店面，到現(xiàn)在已有多家分店組成的連鎖網(wǎng)絡(luò)。不過分管培訓(xùn)工作的副總張慕廷卻發(fā)現(xiàn)，直接寄到公司和由“消費者協(xié)會”轉(zhuǎn)來的顧客投訴越來越多，上個季度竟達80多封。這不能不引起他的不安和關(guān)注。這些投訴并沒有大問題，有些是抱怨菜及主食品種、味道、衛(wèi)生不好，價格太貴等；但更多的是有關(guān)服務(wù)質(zhì)量的，態(tài)度冷淡，語言不文明，上菜慢，衛(wèi)生打掃不徹底，而且業(yè)務(wù)知識差，顧客有關(guān)食品的問題，如菜的原材料規(guī)格，烹制程序等一問三不知，當有顧客抱怨店規(guī)不合理時，服務(wù)員不但不予接受，反而粗暴反駁，拒絕退換不熟的菜，一味強調(diào)已經(jīng)動過了等。張副總分析，因為生意擴展快，大量招入新職工，業(yè)務(wù)素質(zhì)差，知識不足，草草做半天或一天崗前集訓(xùn)，有的甚至未培訓(xùn)就上崗干活，當然影響服務(wù)質(zhì)量。張副總指示人事科擬訂一個計劃，對全體服務(wù)員進行兩周業(yè)余培訓(xùn)，每天3小時。開設(shè)的課既有“公共關(guān)系實踐”、“烹飪知識與技巧”、“本店特色菜肴”、“營養(yǎng)學(xué)常識”、“餐館服務(wù)員操作技巧訓(xùn)練”等硬性課程，也有“公司文化”、“敬業(yè)精神”等軟性課程。張副總還準備親自去講“公司文化”課，并指示楊科長制定“服務(wù)態(tài)度獎勵細則”并予宣布。培訓(xùn)效果顯著，以后連續(xù)兩季度，抱怨信分別減至32封和25封?；卮穑海?）你認為這項培訓(xùn)計劃編的如何？你有何理論或內(nèi)容增刪的建議？（2）你覺得這次培訓(xùn)奏效，起主要作用的是哪些內(nèi)容？（3）要是你去主講那兩門“軟“性課，你將講些什么內(nèi)容？你會采用什么樣的教學(xué)方法？為什么？例舉兩種人力資源管理理論，簡要談?wù)勂鋬?nèi)容？十.什么是人力資源及人力資源管理？人力資源管理包括哪些主要內(nèi)容？參考答案一．單項選擇題：1B2D3A4二、談?wù)勅肆Y源在社會財富創(chuàng)造過程中的作用?；卮鹨c：人力資源和自然資源一樣不僅是社會財富的源泉，而且人力資源在社會財富的創(chuàng)造過程中，起著決定性作用。①人力資源是自然資源轉(zhuǎn)換為社會財富的決定因素。社會財富是由對人類的物質(zhì)和文化生活具有使用價值的產(chǎn)品構(gòu)成。自然資源并不具有這種有用性，人們只有通過勞動即人力資源的消耗來引起、調(diào)整和控制人與自然之間的物質(zhì)變換過程，使自然資源變成為財富。②人力資源是社會財富多寡的決定性因素。人力資源量等于勞動者人數(shù)和它的能力水平的乘積。當勞動者的勞動能力一定時，投入社會財富創(chuàng)造過程的人數(shù)多，則“變換”出來的財富就多，反之，就少；當勞動者人數(shù)一定時，勞動者勞動能力提高，則“變換”出的財富就多，反之，就少。③人力資源是社會財富多樣化的決定性因素。人們豐富多彩的生活，需要豐富多彩的使用價值即有用物來保證。而多種多樣的有用物是靠擁有多種多樣勞動能力的勞動者在生產(chǎn)過程中創(chuàng)造出來。④人力資源是社會財富增值的決定性因素。一旦財富轉(zhuǎn)化為商品，財富就不僅表現(xiàn)為有用物，而且表現(xiàn)為價值，即無差別的人類社會勞動的凝結(jié)。復(fù)雜勞動是倍加的簡單勞動。提高勞動者的勞動技能，從而提高勞動的復(fù)雜程度，是增加商品價值的決定性因素。三、談?wù)効冃Э己酥须A段性考核和連續(xù)性考核相結(jié)合原則的涵義回答要點：對于員工的考核不能只看一時一事，應(yīng)全面、歷史地來看。階段性考核是員工平時考核的各項評價指標數(shù)據(jù)的積累?？己说倪B續(xù)性要求對歷次積累的數(shù)據(jù)進行綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。四、“駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟?！边@些詩句對我們的選才用才工作有何啟示？回答要點：“金無足赤，人無完人”。人各有優(yōu)缺點、長短處。我們選才用才要堅持用人之長原則，主要看人的長處和優(yōu)點，看他的資格條件是否符合空缺崗位的資格要求，注重人的現(xiàn)有能力的有效利用和潛在能力的發(fā)掘。五.某公司過去8年人員數(shù)據(jù)如圖所示，請預(yù)測今后第二年和第四年人力資源的需求是多少？計算的每一環(huán)節(jié)保留小數(shù)點后兩位。年度12345678人數(shù)450455465480490500525535這是一種線性變化，人數(shù)是變量Y,年度是變量X，即：Y=a+bX，根據(jù)公式計算a和b。a=Σy/n–b(Σx/n)b=〔nΣxy–ΣxΣy〕/〔n（Σx2）–（Σx）2〕注意：Σxy=Σ(x1y1+x2y2+…

)Σx2=Σx12+x22+…Σx）2=Σ(x1+x2+…）2a=430.71b=12.6y=430.71+12.6xy1=557y2=583六.談?wù)勅绾螌Υx職員工？離職面談：就是安排一個中立人（一般可以請專業(yè)咨詢公司進行）與即將離開企業(yè)的員工進行面對面的交流。作用：談話留人，特別是對一些離職決定做得草率的員工或者對離職本身就猶豫不決的員工非常有效；發(fā)現(xiàn)企業(yè)制度或管理問題；調(diào)整招聘行為，對招聘環(huán)節(jié)采取調(diào)整措施提供數(shù)據(jù)支持；消除彼此之間敵意，取得員工理解，平息他們的不滿情緒。做好員工辭職后的工作基于人的天性，一般情況下，離職員工對曾經(jīng)服務(wù)過的企業(yè)都會有一定感情，除非企業(yè)給離職員工造成利益或者情感上的嚴重損害。員工離去不是對企業(yè)的絕對背叛，他們?nèi)匀挥锌赡艹蔀槠髽I(yè)重要的儲備資源，不僅扮演著企業(yè)擁護者、客戶或者商業(yè)伙伴等角色，而且在一定條件下甚至還有可能重新回到企業(yè)。企業(yè)應(yīng)該積極與他們保持必要聯(lián)系，清楚他們的狀況，以利于隨時利用這種資源。七.談?wù)劜煌繕藢?dǎo)向的工作分析側(cè)重點？以組織優(yōu)化為導(dǎo)向的工作分析，重點強調(diào)對工作的職責、權(quán)限的明確界定；強調(diào)將工作置于流程與戰(zhàn)略分解體系中來重新思考該職位的定位；強調(diào)將職位邊界明晰化。以人才甄選為為導(dǎo)向的工作分析，強調(diào)對工作所需教育程度、工作經(jīng)驗、知識、技能與能力的界定，并確定各項任職資格要求的具體等級或水平。以薪酬為導(dǎo)向的工作分析，強調(diào)對與薪酬決策有關(guān)工作的評價性分析，包括職位在組織中的地位及對組織戰(zhàn)略的貢獻，工作所需要的知識、技能與能力水平，工作職責與任務(wù)的復(fù)雜性，工作環(huán)境條件，工作負荷與強度大小等。以績效考核為導(dǎo)向的工作分析，強調(diào)對工作職責以及責任細分的準確界定，并收集有關(guān)各項職責與任務(wù)的重要程度、過失損害的信息，為考核指標的提取以及權(quán)重的確定提供基礎(chǔ)。以培訓(xùn)為導(dǎo)向的工作分析，強調(diào)對工作典型樣本、工作難點的識別；強調(diào)對工作中常見錯誤地分析；強調(diào)任職資格當中可培訓(xùn)部分的界定。八.案例分析（1）你認為這項培訓(xùn)計劃編的如何？你有何理論或內(nèi)容增刪的建議？依據(jù)案例內(nèi)容，回答出自己的看法就可以。（2）你覺得這次培訓(xùn)奏效，起主要作用的是哪些內(nèi)容？依據(jù)案例內(nèi)容，回答出自己的看法就可以。（3）要是你去主講那兩門“軟“性課，你將講些什么內(nèi)容？你會采用什么樣的教學(xué)方法？為什么？依據(jù)案例內(nèi)容，回答出自己的看法就可以。例舉兩種人力資源管理理論，簡要談?wù)勂鋬?nèi)容？“經(jīng)濟人”假設(shè)，以亞當斯密為代表。人天生不喜歡工作，人工作是受經(jīng)濟性刺激；員工的感情是非理性等。人本主義理論，費爾巴哈等代表人物。依靠人，開發(fā)人的潛能等。十.什么是人力資源及人力資源管理？人力資源管理包括哪些主要內(nèi)容？人力資源是指在一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力的總和；或者說