勞動爭議調解工作流程指南勞動爭議調解作為化解勞資矛盾、維護勞動關系和諧的柔性手段，兼具高效性與實操價值。本文結合法律規(guī)范與實務經驗，系統梳理調解全流程，為企業(yè)、勞動者及調解組織提供清晰操作指引，助力爭議以平和方式妥善解決。一、前期準備：厘清爭議與證據基礎正式申請調解前，爭議雙方（或單方）需完成兩項核心工作：（一）爭議事實梳理明確爭議類型（如工資拖欠、工傷賠償、解除合同糾紛等），整理爭議發(fā)生的時間、經過、涉及金額或訴求，形成清晰的事實脈絡。例如，因拖欠工資產生爭議，需記錄欠薪周期、每月欠薪金額、溝通記錄等。（二）證據材料收集勞動關系證明：勞動合同、社保繳納記錄、工作證、考勤記錄等；爭議相關證據：工資條、工資轉賬記錄（證明欠薪）、工傷認定書（工傷爭議）、解除通知書（解除合同爭議）、績效考評記錄（調崗調薪爭議）等；溝通記錄：與對方的書面函件、微信/短信記錄（證明協商過程或爭議焦點）。（三）法律依據學習通過《勞動法》《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》等法律法規(guī)，初步判斷自身訴求的合法性。例如，主張未簽勞動合同二倍工資，需確認入職時間、仲裁時效（1年）等要件。*提示*：若爭議情節(jié)簡單（如小額工資拖欠），可先嘗試與對方直接協商，明確訴求與解決方案（如“3日內支付拖欠的2個月工資”），協商無果后再啟動調解程序。二、申請調解：選擇渠道與提交材料（一）調解組織選擇根據爭議性質與主體，可向以下組織申請調解：企業(yè)勞動爭議調解委員會：適用于企業(yè)內部爭議，由職工代表、企業(yè)代表和工會代表組成（若無工會，可由雙方推舉代表）?；鶎尤嗣裾{解組織：如街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）人民調解委員會、社區(qū)調解工作室，適用于轄區(qū)內企業(yè)或個體工商戶的勞動爭議。鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）勞動人事爭議調解中心：部分地區(qū)設立的專門調解機構，整合人社、司法等資源，調解效率較高。（二）申請方式與材料申請方式：可書面申請（提交《勞動爭議調解申請書》，需載明申請人、被申請人信息、爭議事項、訴求、事實理由），或口頭申請（由調解組織記錄關鍵信息）。必備材料：申請人身份證明（身份證復印件）；勞動關系證明（如前所述）；爭議事實及訴求說明（書面申請已包含的可簡化）；相關證據材料（復印件，原件備查）。*注意*：申請需在時效內提出。企業(yè)調解委員會的申請時效為“自知道或應當知道權利被侵害之日起30日”；其他調解組織一般參照仲裁時效（1年），但建議爭議發(fā)生后盡快申請，避免證據滅失或對方態(tài)度變化。三、受理審查：判斷是否符合調解條件調解組織收到申請后，將在3個工作日內完成審查，核心審查要點包括：（一）審查內容爭議性質：是否屬于勞動爭議（如勞務關系糾紛、家庭雇傭糾紛不屬于勞動爭議，調解組織可指引通過民事訴訟解決）。主體適格：申請人是否為勞動者或用人單位，被申請人是否為與之建立勞動關系的對方。訴求明確性：是否有具體的調解請求（如“支付拖欠工資1萬元”“撤銷解除勞動合同決定”），事實理由是否清晰。時效合規(guī)：是否超過法定申請時效（如企業(yè)調解委員會的30日時效）。（二）處理結果符合條件的，當場或3日內受理，向雙方送達《受理通知書》，告知調解時間、地點、調解員信息；不符合條件的，書面或口頭告知理由（如“爭議屬于勞務糾紛，建議通過訴訟解決”“申請超過30日調解時效，可直接申請仲裁”）。四、調解實施：溝通協商與方案促成（一）調解員選定與調解準備調解組織一般指定1-2名調解員（或由雙方共同選定），調解員需具備勞動法律知識、溝通技巧，且與爭議無利害關系。調解員提前查閱申請材料，梳理爭議焦點（如工資拖欠的金額爭議、解除合同的合法性爭議），制定調解方案框架（如分階段支付、崗位調整、賠償金額讓步等）。（二）調解過程（靈活采用多種方式）溝通方式：可選擇“面對面調解”（雙方到場陳述）或“背對背調解”（分別溝通，傳遞雙方訴求與底線）；若受地域限制，可采用視頻調解、電話調解等線上方式。核心環(huán)節(jié)：1.事實調查：調解員向雙方核實勞動關系存續(xù)時間、爭議發(fā)生經過、證據真實性（如要求用人單位出示工資發(fā)放記錄，勞動者出示考勤表）。2.訴求陳述：保障雙方充分表達意見，勞動者可說明生活困難與訴求合理性，用人單位可解釋管理規(guī)定或客觀困難（如經營不善導致欠薪）。3.法律釋明：結合《勞動法》《勞動合同法》等，分析雙方訴求的合法性與風險（如用人單位違法解除合同需支付賠償金，勞動者主張過高賠償可能調解失?。?.方案協商：調解員提出折中方案（如欠薪分3期支付，工傷賠償金額下調10%），引導雙方逐步讓步，聚焦“解決問題”而非“勝負”。*技巧*：調解中可適當運用“情感共鳴”（如理解勞動者養(yǎng)家壓力、用人單位經營困境），或“后果警示”（如仲裁耗時久、敗訴需全額賠償），推動雙方務實協商。五、協議達成與履行：固化成果與監(jiān)督執(zhí)行（一）調解協議簽訂若雙方達成一致，調解組織將制作《勞動爭議調解協議書》，內容需包含：雙方當事人信息（姓名/單位名稱、地址、聯系方式）；爭議事項（如“2023年3-5月工資拖欠爭議”）；調解結果（如“用人單位于2023年X月X日前支付勞動者工資1萬元”“雙方解除勞動關系，用人單位支付經濟補償2萬元”）；履行期限與方式（如“一次性支付至勞動者銀行卡”“每月15日前支付5000元，分2期”）；雙方簽字（或蓋章）、調解組織蓋章、日期。效力說明：企業(yè)調解委員會的調解協議：雙方簽字后生效，具有合同效力，一方不履行，另一方可向勞動仲裁委申請仲裁（仲裁時可憑協議主張權利）；人民調解組織的調解協議：可共同向法院申請司法確認，經確認后具有強制執(zhí)行力（一方不履行，另一方可直接申請法院強制執(zhí)行）。（二）履行與監(jiān)督即時履行：若協議約定“當場支付”，可在調解現場完成支付（如現金、轉賬），調解員見證并記錄；分期履行：調解組織可要求雙方提供履行進度反饋（如每月提交支付憑證），或通過電話、短信跟蹤履行情況；違約處理：若一方逾期未履行，另一方應及時采取措施：企業(yè)調解協議：在1年內向勞動仲裁委申請仲裁（仲裁時效自協議履行期限屆滿之日起算）；司法確認的調解協議：直接向法院申請強制執(zhí)行；其他調解協議：可向法院起訴，要求對方履行協議。六、調解未達成：轉序指引與后續(xù)建議若調解在法定期限內（企業(yè)調解委員會為受理后15日，人民調解組織一般為30日，可延長15日）未達成一致，調解組織將：出具《調解終結書》，說明調解過程與未達成的原因；指引當事人通過勞動仲裁或民事訴訟解決爭議：勞動仲裁：向勞動合同履行地或用人單位所在地的勞動人事爭議仲裁委員會申請，需提交《仲裁申請書》、證據材料，仲裁時效為1年（自爭議發(fā)生之日起算，或調解終結后重新起算）；民事訴訟：若爭議不屬于勞動仲裁受案范圍（如勞務糾紛），可直接向法院起訴，需提交《民事起訴狀》、證據材料，訴訟時效為3年。*提示*：調解未達成不影響后續(xù)仲裁或訴訟的權利，但需注意仲裁/訴訟的時效銜接（如調解耗時30日，仲裁時效剩余時間需足夠）。七、特殊情形處理：靈活應對復雜爭議（一）群體性勞動爭議（如集體欠薪、大規(guī)模裁員糾紛）調解組織可組建專項調解小組（含法律專家、工會代表、人社干部），優(yōu)先受理、快速調解；引導勞動者推選代表（一般不超過5人）參與調解，避免“人多嘴雜”影響協商效率；重點關注社會穩(wěn)定風險，推動用人單位制定整體解決方案（如分期支付工資、崗位安置計劃）。（二）特殊主體爭議（如退休返聘人員、實習生）退休返聘人員與用人單位的爭議屬于勞務糾紛，調解組織可參照勞動爭議調解程序，但需明確雙方為“勞務關系”，適用《民法典》合同編；實習生與實習單位的爭議，若屬于“職業(yè)學校實習”，可聯系教育部門或學校參與調解，依據《職業(yè)學校學生實習管理規(guī)定》處理。（三）證據不足的爭議調解員可指導當事人補充證據（如要求用人單位出示考勤記錄，勞動者提供工作成果證明）；若證據確實不足，可基于“公平合理”原則調解（如用人單位認可部分欠薪事實，雙方各讓一步）。八、調解工作的原則與注意事項（一）核心原則自愿原則：調解全程尊重雙方意愿，不得強迫達成協議；合法原則：調解方案不得違反法律法規(guī)強制性規(guī)定（如約定低于最低工資標準的工資、免除用人單位法定責任）；公正原則：調解員中立無偏，平等對待雙方，不得偏袒用人單位或勞動者；及時原則：縮短調解周期，避免爭議久拖不決（如企業(yè)調解委員會15日內結案）。（二）調解員紀律保密義務：對調解過程中知悉的商業(yè)秘密、個人隱私（如勞動者病史、用人單位財務狀況）嚴格保密；回避義務：與爭議一方有利害關系（如近親屬、前同事）時，應主動回避；廉潔義務：不得接受當事人財物或宴請，保持職業(yè)操守。（三）當事人注意事項如實陳述事實，不得偽造證據（否則可能影響調解信任，甚至承擔