2025年勞動法與勞動關(guān)系學(xué)試題及答案一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）1.以下屬于勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系是（）A.家庭保姆與雇主之間的關(guān)系B.勞動者與用人單位之間在實現(xiàn)勞動過程中發(fā)生的關(guān)系C.承攬人與定作人之間的關(guān)系D.個體工匠與幫工、學(xué)徒之間的關(guān)系答案：B解析：勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系是勞動者與用人單位之間在實現(xiàn)勞動過程中發(fā)生的社會關(guān)系。家庭保姆與雇主之間屬于勞務(wù)關(guān)系，不受勞動法調(diào)整；承攬人與定作人之間是承攬合同關(guān)系；個體工匠與幫工、學(xué)徒之間的關(guān)系不完全等同于勞動法意義上的勞動關(guān)系。所以本題選B。2.我國《勞動法》規(guī)定，勞動者勞動權(quán)利能力和勞動行為能力開始的時間是（）A.14周歲B.16周歲C.18周歲D.20周歲答案：B解析：根據(jù)我國法律規(guī)定，勞動者的勞動權(quán)利能力和勞動行為能力一般從年滿16周歲開始。16周歲以下的未成年人一般不具有完整的勞動權(quán)利能力和行為能力，受到法律嚴(yán)格限制。所以本題選B。3.用人單位支付勞動者工資的具體作法可以是（）A.以法定貨幣支付B.以實物代替貨幣支付C.以貨幣和實物一并支付D.以貨幣和企業(yè)債券一并支付答案：A解析：工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。這是為了保障勞動者能夠?qū)嶋H獲得其應(yīng)得的勞動報酬，方便勞動者進行消費和生活安排。所以本題選A。4.我國《勞動法》規(guī)定，國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作（）以上的，享受帶薪年休假。A.1年B.2年C.3年D.5年答案：A解析：《勞動法》規(guī)定，勞動者連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。這是為了保障勞動者的休息權(quán)利，讓勞動者在工作一定時間后能夠有時間進行休息和調(diào)整。所以本題選A。5.下列關(guān)于勞動合同的說法中，錯誤的是（）A.勞動合同具有從屬性B.勞動合同是雙務(wù)合同C.勞動合同是實踐性合同D.勞動合同往往涉及第三人的物質(zhì)利益關(guān)系答案：C解析：勞動合同是諾成性合同，而非實踐性合同。諾成性合同是指當(dāng)事人意思表示一致即可成立的合同，勞動合同只要雙方當(dāng)事人就主要條款達成一致，合同即成立。勞動合同具有從屬性，勞動者在勞動過程中要服從用人單位的管理；是雙務(wù)合同，雙方都有相應(yīng)的權(quán)利和義務(wù)；且往往涉及第三人的物質(zhì)利益關(guān)系，如勞動者的家屬可能會因勞動者的勞動權(quán)益而受到影響。所以本題選C。6.用人單位與勞動者已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起（）內(nèi)訂立書面勞動合同。A.1個月B.2個月C.3個月D.6個月答案：A解析：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位與勞動者已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個月內(nèi)訂立書面勞動合同。這是為了保護勞動者的合法權(quán)益，規(guī)范用人單位的用工行為。所以本題選A。7.下列情形中，用人單位可以解除勞動合同的是（）A.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的B.患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的C.在試用期間被證明不符合錄用條件的D.疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的答案：C解析：在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。而女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，患病或者非因工負(fù)傷在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。所以本題選C。8.勞動爭議仲裁委員會由三方代表組成，下列不屬于三方代表的是（）A.勞動行政部門代表B.工會代表C.企業(yè)方面代表D.人民法院代表答案：D解析：勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成。人民法院代表不屬于勞動爭議仲裁委員會的組成人員。所以本題選D。9.下列關(guān)于集體合同的說法中，正確的是（）A.集體合同的效力高于勞動合同B.集體合同的期限一般為1年C.集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有建立工會的企業(yè)，由職工代表與企業(yè)簽訂D.集體合同簽訂后，應(yīng)當(dāng)報送勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效答案：ACD解析：集體合同的效力高于勞動合同，當(dāng)勞動合同的內(nèi)容與集體合同不一致時，以集體合同為準(zhǔn)；集體合同的期限一般為13年；集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有建立工會的企業(yè)，由職工代表與企業(yè)簽訂；集體合同簽訂后，應(yīng)當(dāng)報送勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。所以本題選ACD。10.下列屬于勞動安全衛(wèi)生管理制度的是（）A.安全生產(chǎn)責(zé)任制度B.安全技術(shù)措施計劃制度C.安全生產(chǎn)教育制度D.以上都是答案：D解析：勞動安全衛(wèi)生管理制度包括安全生產(chǎn)責(zé)任制度、安全技術(shù)措施計劃制度、安全生產(chǎn)教育制度、安全生產(chǎn)檢查制度等。這些制度共同保障了勞動者在勞動過程中的安全與健康。所以本題選D。11.我國《勞動法》規(guī)定，禁止安排女職工從事國家規(guī)定的（）體力勞動強度的勞動。A.第一級B.第二級C.第三級D.第四級答案：D解析：我國《勞動法》規(guī)定，禁止安排女職工從事國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。這是為了保護女職工的身體健康。所以本題選D。12.下列關(guān)于勞動監(jiān)察的說法中，錯誤的是（）A.勞動監(jiān)察的主體是勞動行政部門B.勞動監(jiān)察是一種行政執(zhí)法行為C.勞動監(jiān)察的對象是用人單位和勞動者D.勞動監(jiān)察具有強制性答案：C解析：勞動監(jiān)察的對象是用人單位，而非用人單位和勞動者。勞動監(jiān)察的主體是勞動行政部門，是一種行政執(zhí)法行為，具有強制性，旨在保障勞動法律法規(guī)的貫徹執(zhí)行，維護勞動者的合法權(quán)益。所以本題選C。13.勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的（），并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。A.50%B.60%C.70%D.80%答案：D解析：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。這是為了保障試用期勞動者的基本權(quán)益。所以本題選D。14.下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說法中，正確的是（）A.勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同B.勞務(wù)派遣單位可以向被派遣勞動者收取費用C.用工單位可以將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位D.被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位無需向其支付報酬答案：A解析：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同。勞務(wù)派遣單位不得向被派遣勞動者收取費用；用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。所以本題選A。15.下列屬于勞動法律關(guān)系客體的是（）A.勞動者B.用人單位C.勞動行為D.勞動法律法規(guī)答案：C解析：勞動法律關(guān)系客體是指勞動法律關(guān)系主體雙方的權(quán)利義務(wù)共同指向的對象，主要是勞動行為。勞動者和用人單位是勞動法律關(guān)系的主體；勞動法律法規(guī)是調(diào)整勞動法律關(guān)系的依據(jù)。所以本題選C。16.我國《勞動法》規(guī)定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的（）的工資報酬。A.100%B.150%C.200%D.300%答案：C解析：休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬。平時延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。所以本題選C。17.下列關(guān)于勞動規(guī)章制度的說法中，錯誤的是（）A.用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度B.勞動規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定C.勞動規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示或者告知勞動者D.勞動規(guī)章制度可以隨意變更答案：D解析：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，勞動規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并且應(yīng)當(dāng)公示或者告知勞動者。勞動規(guī)章制度不能隨意變更，變更應(yīng)當(dāng)遵循法定程序，保障勞動者的知情權(quán)和參與權(quán)。所以本題選D。18.下列關(guān)于競業(yè)限制的說法中，正確的是（）A.競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員B.競業(yè)限制期限不得超過2年C.用人單位在競業(yè)限制期限內(nèi)應(yīng)當(dāng)按月給予勞動者經(jīng)濟補償D.以上都是答案：D解析：競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員；競業(yè)限制期限不得超過2年；用人單位在競業(yè)限制期限內(nèi)應(yīng)當(dāng)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。這些規(guī)定是為了平衡用人單位的商業(yè)秘密保護和勞動者的就業(yè)權(quán)利。所以本題選D。19.下列關(guān)于勞動爭議處理程序的說法中，正確的是（）A.勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以直接向人民法院提起訴訟B.勞動爭議仲裁是勞動爭議訴訟的前置程序C.勞動爭議當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起10日內(nèi)向人民法院提起訴訟D.勞動爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決是終局裁決，當(dāng)事人不得再向人民法院提起訴訟答案：B解析：勞動爭議仲裁是勞動爭議訴訟的前置程序，勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人不能直接向人民法院提起訴訟，必須先經(jīng)過仲裁程序。勞動爭議當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。只有部分小額勞動爭議案件的仲裁裁決是終局裁決，但勞動者對終局裁決不服的，仍可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。所以本題選B。20.下列關(guān)于工作時間的說法中，錯誤的是（）A.我國實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時的工時制度B.用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息1日C.企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行標(biāo)準(zhǔn)工時制度的，經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)，可以實行其他工作和休息辦法D.用人單位可以隨意延長勞動者的工作時間答案：D解析：我國實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時的工時制度，用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息1日。企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行標(biāo)準(zhǔn)工時制度的，經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)，可以實行其他工作和休息辦法。用人單位延長勞動者工作時間必須符合法律規(guī)定的條件和程序，不能隨意延長。所以本題選D。二、多項選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）1.勞動法的基本原則包括（）A.保障勞動者合法權(quán)益原則B.勞動自由原則C.平等就業(yè)原則D.三方協(xié)商原則答案：ABCD解析：勞動法的基本原則包括保障勞動者合法權(quán)益原則，這是勞動法的核心原則；勞動自由原則，保障勞動者的擇業(yè)自由和勞動過程中的一定自主性；平等就業(yè)原則，禁止就業(yè)歧視；三方協(xié)商原則，即政府、工會和企業(yè)代表共同協(xié)商解決勞動關(guān)系中的問題。所以本題選ABCD。2.下列屬于勞動合同必備條款的有（）A.勞動合同期限B.工作內(nèi)容和工作地點C.勞動報酬D.社會保險答案：ABCD解析：勞動合同必備條款包括用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內(nèi)容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。所以本題選ABCD。3.用人單位在下列哪些情形下，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償（）A.用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的B.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的C.勞動合同期滿，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的D.用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動合同的答案：ABD解析：用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的，用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。勞動合同期滿，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的，用人單位無需支付經(jīng)濟補償。所以本題選ABD。4.勞動爭議處理的方式有（）A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟答案：ABCD解析：勞動爭議處理的方式包括協(xié)商，即雙方當(dāng)事人自行協(xié)商解決爭議；調(diào)解，可由企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會等進行調(diào)解；仲裁，由勞動爭議仲裁委員會進行裁決；訴訟，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。所以本題選ABCD。5.下列關(guān)于女職工特殊保護的說法中，正確的有（）A.禁止安排女職工從事礦山井下作業(yè)B.女職工生育享受不少于98天的產(chǎn)假C.不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動D.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位不得解除勞動合同答案：ABCD解析：禁止安排女職工從事礦山井下作業(yè)；女職工生育享受不少于98天的產(chǎn)假；不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。所以本題選ABCD。6.下列屬于勞動法律關(guān)系主體的有（）A.勞動者B.用人單位C.勞動行政部門D.工會答案：AB解析：勞動法律關(guān)系主體是指參與勞動法律關(guān)系，享有權(quán)利和承擔(dān)義務(wù)的當(dāng)事人，包括勞動者和用人單位。勞動行政部門是勞動行政管理主體，工會是勞動者的組織，它們不是勞動法律關(guān)系的主體。所以本題選AB。7.下列關(guān)于工資支付的說法中，正確的有（）A.工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付B.工資至少每月支付一次C.用人單位不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資D.勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資答案：ABCD解析：工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付；工資至少每月支付一次；用人單位不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資；勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。所以本題選ABCD。8.下列關(guān)于集體協(xié)商的說法中，正確的有（）A.集體協(xié)商雙方的代表人數(shù)應(yīng)當(dāng)對等，每方至少3人，并各確定1名首席代表B.集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M行集體協(xié)商的要求C.集體協(xié)商未達成一致意見或出現(xiàn)事先未預(yù)料的問題時，經(jīng)雙方協(xié)商，可以中止協(xié)商。中止期限及下次協(xié)商時間、地點、內(nèi)容由雙方商定D.集體協(xié)商達成一致的，應(yīng)當(dāng)形成集體合同草案，由雙方首席代表簽字答案：ABCD解析：集體協(xié)商雙方的代表人數(shù)應(yīng)當(dāng)對等，每方至少3人，并各確定1名首席代表；集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M行集體協(xié)商的要求；集體協(xié)商未達成一致意見或出現(xiàn)事先未預(yù)料的問題時，經(jīng)雙方協(xié)商，可以中止協(xié)商。中止期限及下次協(xié)商時間、地點、內(nèi)容由雙方商定；集體協(xié)商達成一致的，應(yīng)當(dāng)形成集體合同草案，由雙方首席代表簽字。所以本題選ABCD。9.下列關(guān)于勞動安全衛(wèi)生的說法中，正確的有（）A.用人單位必須建立、健全勞動安全衛(wèi)生制度B.用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品C.從事特種作業(yè)的勞動者必須經(jīng)過專門培訓(xùn)并取得特種作業(yè)資格D.勞動者在勞動過程中必須嚴(yán)格遵守安全操作規(guī)程答案：ABCD解析：用人單位必須建立、健全勞動安全衛(wèi)生制度，為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品；從事特種作業(yè)的勞動者必須經(jīng)過專門培訓(xùn)并取得特種作業(yè)資格；勞動者在勞動過程中必須嚴(yán)格遵守安全操作規(guī)程。這些規(guī)定都是為了保障勞動者的生命安全和身體健康。所以本題選ABCD。10.下列關(guān)于勞動監(jiān)察的說法中，正確的有（）A.勞動監(jiān)察的內(nèi)容是用人單位遵守勞動法律法規(guī)的情況B.勞動監(jiān)察是一種行政監(jiān)督檢查行為C.勞動監(jiān)察的主體是勞動行政部門D.勞動監(jiān)察具有強制性答案：ABCD解析：勞動監(jiān)察的內(nèi)容是用人單位遵守勞動法律法規(guī)的情況；勞動監(jiān)察是一種行政監(jiān)督檢查行為，其主體是勞動行政部門；勞動監(jiān)察具有強制性，用人單位必須接受勞動監(jiān)察部門的檢查。所以本題選ABCD。三、名詞解釋題（本大題共4小題，每小題3分，共12分）1.勞動法律關(guān)系勞動法律關(guān)系是指勞動者與用人單位之間，在實現(xiàn)勞動過程中依據(jù)勞動法律規(guī)范而形成的勞動權(quán)利與勞動義務(wù)關(guān)系。它是勞動關(guān)系在法律上的表現(xiàn)，具有法律上的權(quán)利和義務(wù)的內(nèi)容。勞動法律關(guān)系由主體（勞動者和用人單位）、客體（主要是勞動行為）和內(nèi)容（勞動權(quán)利和勞動義務(wù)）三個要素構(gòu)成。2.最低工資最低工資是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。最低工資的確定要考慮當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)者及其贍養(yǎng)人口的最低生活費用、城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)、職工個人繳納的社會保險費和住房公積金、職工平均工資、經(jīng)濟發(fā)展水平、就業(yè)狀況等因素。3.集體合同集體合同是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。集體合同可以分為綜合性集體合同和專項集體合同，它對于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系、維護勞動者的合法權(quán)益、促進企業(yè)和職工的共同發(fā)展具有重要意義。4.勞動爭議仲裁勞動爭議仲裁是指勞動爭議仲裁委員會根據(jù)當(dāng)事人的申請，依法對勞動爭議在事實上作出判斷、在權(quán)利義務(wù)上作出裁決的一種法律制度。它是解決勞動爭議的重要方式之一，具有準(zhǔn)司法性。勞動爭議仲裁遵循調(diào)解優(yōu)先、合法、公正、及時、著重調(diào)解的原則，是勞動爭議訴訟的前置程序。四、簡答題（本大題共3小題，每小題6分，共18分）1.簡述勞動合同的解除情形。勞動合同的解除情形分為雙方協(xié)商解除和單方解除。（1）雙方協(xié)商解除：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。這種方式體現(xiàn)了雙方的自愿和意思自治。（2）用人單位單方解除：過錯性解除：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正；因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效；被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可以解除勞動合同。非過錯性解除：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。經(jīng)濟性裁員：用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難等原因，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。（3）勞動者單方解除：預(yù)告解除：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。即時解除：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。此外，用人單位有未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件、未及時足額支付勞動報酬等情形的，勞動者也可以解除勞動合同。2.簡述勞動爭議處理的原則。勞動爭議處理的原則主要有以下幾個方面：（1）合法原則：在勞動爭議處理過程中，處理機構(gòu)必須嚴(yán)格依據(jù)法律、法規(guī)的規(guī)定進行處理，確保處理結(jié)果符合法律的要求。無論是調(diào)解、仲裁還是訴訟，都要以事實為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩，保證處理程序和處理結(jié)果的合法性。（2）公正原則：勞動爭議處理機構(gòu)在處理勞動爭議時，要公正地對待雙方當(dāng)事人，不偏袒任何一方。要保障雙方當(dāng)事人在處理過程中享有平等的權(quán)利和機會，確保處理結(jié)果公平合理。例如，在仲裁和訴訟中，雙方當(dāng)事人都有陳述、舉證、辯論的權(quán)利，處理機構(gòu)要平等地對待雙方的主張和證據(jù)。（3）及時原則：勞動爭議處理要及時進行，避免爭議的拖延和擴大。及時處理可以使勞動者的合法權(quán)益得到及時保護，也有利于維護用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序。例如，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)自受理仲裁申請之日起四十五日內(nèi)結(jié)束仲裁案件，案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準(zhǔn)，可以延期并書面通知當(dāng)事人，但是延長期限不得超過十五日。（4）著重調(diào)解原則：調(diào)解是解決勞動爭議的重要方式，在勞動爭議處理的各個階段都要重視調(diào)解工作。通過調(diào)解，可以使雙方當(dāng)事人在自愿、平等的基礎(chǔ)上達成和解協(xié)議，化解矛盾，減少對抗。調(diào)解有利于維護勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，促進企業(yè)和職工的共同發(fā)展。例如，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會可以在企業(yè)內(nèi)部對勞動爭議進行調(diào)解，勞動爭議仲裁委員會在仲裁過程中也可以進行調(diào)解。3.簡述用人單位在勞動安全衛(wèi)生方面的義務(wù)。用人單位在勞動安全衛(wèi)生方面負(fù)有多項義務(wù)，主要包括：（1）建立、健全勞動安全衛(wèi)生制度：用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)國家有關(guān)勞動安全衛(wèi)生的法律法規(guī)和標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合本單位的實際情況，建立和完善各項勞動安全衛(wèi)生制度，如安全生產(chǎn)責(zé)任制度、安全技術(shù)措施計劃制度、安全生產(chǎn)教育制度、安全生產(chǎn)檢查制度等。這些制度要明確各部門和人員的職責(zé)，確保勞動安全衛(wèi)生工作的有效開展。（2）為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品：用人單位必須按照國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，為勞動者提供安全、衛(wèi)生的工作場所和勞動條件。例如，工作場所的通風(fēng)、照明、溫度等要符合要求，機器設(shè)備要安裝防護裝置等。同時，用人單位要為勞動者提供必要的勞動防護用品，如安全帽、安全帶、防護手套等，并指導(dǎo)勞動者正確使用。（3）對勞動者進行勞動安全衛(wèi)生教育：用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者進行勞動安全衛(wèi)生教育和培訓(xùn)，提高勞動者的安全意識和自我保護能力。新入職的勞動者必須經(jīng)過上崗前的三級安全教育，即廠級、車間級和班組級安全教育。對于從事特種作業(yè)的勞動者，必須經(jīng)過專門的安全技術(shù)培訓(xùn)并取得特種作業(yè)資格證書后，方可上崗作業(yè)。（4）防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害：用人單位要采取有效的措施，預(yù)防和減少勞動過程中的事故和職業(yè)危害。要定期對工作場所進行安全檢查和隱患排查，及時發(fā)現(xiàn)和消除安全隱患。對于可能產(chǎn)生職業(yè)病危害的作業(yè)場所，要采取防護措施，如安裝通風(fēng)設(shè)備、提供個人防護用品等，并定期對勞動者進行職業(yè)健康檢查。（5）對女職工和未成年工實行特殊勞動保護：用人單位要按照國家有關(guān)規(guī)定，對女職工和未成年工實行特殊的勞動保護。例如，禁止安排女職工從事礦山井下、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動；不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動，并要定期對未成年工進行健康檢查。五、論述題（本大題共1小題，10分）論述勞動關(guān)系的特征及其與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別。勞動關(guān)系的特征（1）勞動關(guān)系的主體特定性：勞動關(guān)系的主體一方是勞動者，另一方是用人單位。勞動者是具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力的自然人，用人單位包括企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織，以及與勞動者建立勞動關(guān)系的國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體。這種主體的特定性是勞動關(guān)系區(qū)別于其他社會關(guān)系的重要特征之一。（2）勞動關(guān)系的從屬性：勞動關(guān)系具有從屬性，主要表現(xiàn)為人身從屬性和經(jīng)濟從屬性。人身從屬性是指勞動者在勞動過程中要服從用人單位的指揮和管理，遵守用人單位的規(guī)章制度。勞動者的勞動行為要受到用人單位的控制和監(jiān)督，其工作時間、工作地點、工作內(nèi)容等都要按照用人單位的要求進行。經(jīng)濟從屬性是指勞動者依賴用人單位提供的勞動條件和勞動報酬來維持生活，勞動者的勞動是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營活動的組成部分，勞動者的勞動成果歸用人單位所有。（3）勞動關(guān)系的國家干預(yù)性：勞動關(guān)系涉及勞動者的基本權(quán)益和社會的穩(wěn)定，因此國家對勞動關(guān)系進行了較多的干預(yù)。國家通過制定勞動法律法規(guī)，對勞動合同的訂立、履行、解除，工資支付、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等方面進行規(guī)范，以保障勞動者的合法權(quán)益。例如，國家規(guī)定了最低工資標(biāo)準(zhǔn)、最長工作時間等，用人單位必須遵守這些規(guī)定。（4）勞動關(guān)系的連續(xù)性：勞動關(guān)系通常具有一定的連續(xù)性，勞動者與用人單位之間的關(guān)系不是一次性的，而是在一定時間內(nèi)持續(xù)存在的。勞動者在用人單位工作期間，會與用人單位形成相對穩(wěn)定的聯(lián)系，雙方在勞動過程中相互協(xié)作、相互依賴。這種連續(xù)性有利于勞動者積累工作經(jīng)驗，提高勞動技能，也有利于用人單位培養(yǎng)和使用人才。勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別（1）主體不同：勞動關(guān)系的主體是特定的，一方是勞動者，另一方是用人單位；而勞務(wù)關(guān)系的主體可以是法人之間、自然人之間，也可以是法人與自然人之間。勞務(wù)關(guān)系的主體范圍更為廣泛，不具有勞動關(guān)系主體的特定性。（2）主體地位不同：在勞動關(guān)系中，勞動者與用人單位之間存在著從屬性的關(guān)系，勞動者要服從用人單位的管理和指揮；而在勞務(wù)關(guān)系中，雙方是平等的民事主體，提供勞務(wù)的一方自主安排勞動，不受接受勞務(wù)一方的管理和指揮，雙方按照約定的內(nèi)容履行各自的義務(wù)。（3）權(quán)利義務(wù)不同：勞動關(guān)系中，用人單位要為勞動者提供勞動條件、支付工資、繳納社會保險等，勞動者享有休息休假、獲得勞動安全衛(wèi)生保護等權(quán)利；而在勞務(wù)關(guān)系中，雙方的權(quán)利義務(wù)主要由雙方通過合同約定，接受勞務(wù)的一方一般只按照約定支付勞務(wù)報酬，不承擔(dān)為提供勞務(wù)一方繳納社會保險等義務(wù)。（4）適用法律不同：勞動關(guān)系主要受勞動法律法規(guī)的調(diào)整，勞動法律法規(guī)對勞動者的權(quán)益保護有較多的強制性規(guī)定；而勞務(wù)關(guān)系主要受民事法律法規(guī)的調(diào)整，遵循意思自治原則，雙方的權(quán)利義務(wù)主要由合同約定，只要不違反法律的強制性規(guī)定即可。（5）糾紛處理程序不同：勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人必須先經(jīng)過勞動爭議仲裁程序，對仲裁裁決不服的，才可以向人民法院提起訴訟；而勞務(wù)糾紛發(fā)生后，當(dāng)事人可以直接向人民法院提起民事訴訟，不需要經(jīng)過仲裁前置程序。六、案例分析題（本大題共2小題，每小題8分，共16分）案例一甲公司與乙于2024年1月1日簽訂了一份為期3年的勞動合同，約定乙的工作崗位為銷售專員，月工資為5000元。2024年10月，甲公司以市場不景氣為由，未經(jīng)與乙協(xié)商，單方面將乙的工作崗位調(diào)整為客服專員，月工資降為3500元。乙不同意崗位調(diào)整和工資降低，與甲公司多次協(xié)商無果。問題：1.甲公司的做法是否合法？為什么？2.乙可以采取哪些措施維護自己的合法權(quán)益？答案：1.甲公司的做法不合法。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位