企業(yè)人力資源管理師四級模考試題與參考答案一、職業(yè)道德與相關(guān)法律法規(guī)1.【單選】某制造企業(yè)因訂單驟減擬在30日內(nèi)裁減員工18人，根據(jù)《勞動合同法》，下列做法正確的是（）。A.企業(yè)提前15日向工會說明情況即可實(shí)施裁員B.企業(yè)應(yīng)提前30日向工會或全體職工說明情況，并向勞動行政部門報(bào)告C.因裁員人數(shù)不足20人，無需履行額外程序D.企業(yè)可在支付代通知金后立即裁員答案：B解析：依據(jù)《勞動合同法》第四十一條，裁減人員20人以上或裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位應(yīng)提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取意見后向勞動行政部門報(bào)告。本題18人雖未達(dá)20人，但需結(jié)合“占職工總數(shù)比例”判斷，題干隱含“占10%以上”，故應(yīng)履行完整程序。2.【單選】下列關(guān)于《就業(yè)促進(jìn)法》的表述，錯誤的是（）。A.縣級以上人民政府應(yīng)建立失業(yè)預(yù)警制度B.職業(yè)中介機(jī)構(gòu)可向勞動者收取押金C.國家鼓勵企業(yè)吸納失業(yè)人員并依法給予稅收優(yōu)惠D.農(nóng)村勞動者進(jìn)城就業(yè)享有與城鎮(zhèn)勞動者平等的勞動權(quán)利答案：B解析：《就業(yè)促進(jìn)法》第四十條明確禁止職業(yè)中介機(jī)構(gòu)向勞動者收取押金。3.【單選】張某2023年8月1日入職，簽訂3年期勞動合同，試用期依法最長不得超過（）。A.1個月B.2個月C.3個月D.6個月答案：D解析：合同期限≥3年，試用期≤6個月（《勞動合同法》第十九條）。4.【多選】下列情形中，用人單位可即時(shí)解除勞動合同且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠校ǎ.員工嚴(yán)重失職給單位造成重大損害B.員工被依法追究刑事責(zé)任C.員工非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿后不能從事原工作D.員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件答案：A、B、D解析：C項(xiàng)需提前30日書面通知或支付代通知金并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，屬預(yù)告解除。5.【案例分析】背景：某快遞公司2024年2月以“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”為由解雇分揀員王某。王某承認(rèn)當(dāng)日在倉庫吸煙，但辯稱公司規(guī)章未經(jīng)過民主程序公示。仲裁期間，公司僅提供一份2021年版本《員工手冊》簽收表，且簽收人并非王某。問題：（1）公司解除行為是否合法？（2）若違法，應(yīng)如何賠償？答案：（1）不合法。規(guī)章未履行《勞動合同法》第四條民主程序且未向王某公示，不能作為解除依據(jù)。（2）應(yīng)支付賠償金，標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍：王某2022年2月入職，2024年2月被解除，工齡2年，月平均工資6000元，賠償金=6000×2×2=24000元。解析：規(guī)章生效三要件：內(nèi)容合法、民主程序、公示告知。缺少任一要件，解除即違法。二、人力資源規(guī)劃6.【單選】采用“轉(zhuǎn)換比率法”預(yù)測2025年銷售人員需求時(shí)，若明年?duì)I業(yè)額計(jì)劃增長20%，銷售人員與營業(yè)額比例為1:500萬元，2024年?duì)I業(yè)額2億元，銷售人員40人，則2025年需凈增銷售人員（）人。A.8B.10C.12D.16答案：A解析：2025年?duì)I業(yè)額=2×1.2=2.4億元；需求人數(shù)=2.4億/500萬=48人；凈增=4840=8人。7.【單選】德爾菲法區(qū)別于經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法的主要特征是（）。A.專家人數(shù)多B.多輪匿名反饋C.使用回歸模型D.依賴歷史數(shù)據(jù)答案：B解析：德爾菲法核心在于“匿名、多輪、反饋、收斂”。8.【計(jì)算題】某連鎖便利店2023年店均日客流800人，人均消費(fèi)25元，員工日均工作8小時(shí)，勞動定額為每小時(shí)服務(wù)5名顧客。預(yù)計(jì)2024年店均日客流增長12%，人均消費(fèi)不變，若勞動定額提高10%，則單店需配多少員工？（按365天、出勤率95%計(jì)算，結(jié)果保留兩位小數(shù)）答案：2024年店均日客流=800×1.12=896人；日需服務(wù)小時(shí)數(shù)=896÷(5×1.1)=162.91小時(shí)；日需員工=162.91÷8=20.36人；考慮出勤率，在冊員工=20.36÷0.95=21.43≈22人。解析：勞動定額提高意味著效率提升，所需工時(shí)減少，但客流增長抵消部分效率紅利。9.【多選】下列屬于人力資源供給預(yù)測“內(nèi)部供給”渠道的有（）。A.內(nèi)部晉升B.退休返聘C.校園招聘D.工作輪換答案：A、B、D解析：校園招聘屬外部供給。10.【案例分析】背景：某中型軟件公司擬制定2025—2027三年人力規(guī)劃，技術(shù)部門項(xiàng)目經(jīng)理流動率高。HR收集數(shù)據(jù)：2023年初項(xiàng)目經(jīng)理80人，年內(nèi)離職24人，調(diào)入6人，晉升輸出4人。問題：（1）計(jì)算2023年項(xiàng)目經(jīng)理離職率；（2）若公司計(jì)劃2027年項(xiàng)目經(jīng)理達(dá)到120人，年均離職率保持2023年水平，且每年內(nèi)部可晉升補(bǔ)充5人、外部招聘僅能完成需求的70%，求2024—2027年共需外部招聘多少人？答案：（1）離職率=24/80=30%。（2）步驟：a.凈增需求=12080=40人；b.四年共需補(bǔ)充=離職補(bǔ)充+凈增=80×0.3×4+40=96+40=136人；c.內(nèi)部晉升四年共5×4=20人；d.外部招聘需求=13620=116人；e.因外部招聘只能完成70%，故需投放量=116/0.7≈166人。解析：高離職率企業(yè)需“補(bǔ)離+增長”雙通道，招聘投放量需考慮折損率。三、招聘與配置11.【單選】在結(jié)構(gòu)化面試中，考官使用“追問”技術(shù)的主要目的在于（）。A.緩解候選人緊張B.驗(yàn)證行為事件真?zhèn)蜟.展示企業(yè)文化D.縮短面試時(shí)間答案：B解析：追問STAR細(xì)節(jié)可識別虛構(gòu)事件。12.【單選】下列測評工具中，最適合評估“機(jī)械維修工”空間關(guān)系能力的是（）。A.16PFB.紙筆空間旋轉(zhuǎn)測驗(yàn)C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D.文件筐答案：B解析：空間旋轉(zhuǎn)測驗(yàn)直接測量空間視覺化能力，與維修崗位高度相關(guān)。13.【方案設(shè)計(jì)】背景：某新能源電池廠2024年擬招聘60名操作工，要求能適應(yīng)兩班倒、無色盲、手部無功能性障礙。廠區(qū)位于縣級工業(yè)園，周邊勞動力以農(nóng)村轉(zhuǎn)移為主。任務(wù)：設(shè)計(jì)一套“低成本、高到崗”招聘流程，并說明評估指標(biāo)。答案：流程：①崗位畫像：年齡20—40歲，初中以上，體力好，穩(wěn)定性高；②渠道組合：縣人社局“春風(fēng)行動”現(xiàn)場招聘會（主渠道）、鄉(xiāng)鎮(zhèn)抖音短視頻宣傳、老員工推薦；③篩選工具：色盲檢查圖+握力測試+1分鐘螺絲裝配實(shí)操；④面試：10人一組群面，重點(diǎn)詢問通勤距離、家庭支持度；⑤錄用：現(xiàn)場發(fā)放入職通知書，統(tǒng)一安排體檢班車；⑥跟進(jìn)：入職前3天每日電話確認(rèn)到崗意向。評估指標(biāo)：a.簡歷收集成本≤5元/份；b.初試到崗率≥80%；c.入職后7天留存率≥90%；d.人均招聘成本≤300元。解析：縣級工業(yè)園招聘需“下沉+快決策”，減少環(huán)節(jié)流失。14.【多選】關(guān)于“背景調(diào)查”合法做法，正確的有（）。A.調(diào)查前獲得候選人書面授權(quán)B.僅調(diào)查工作履歷，不涉婚姻狀況C.通過獵頭公司私下獲取前雇主薪資流水D.對調(diào)查信息建立保密臺賬答案：A、B、D解析：C項(xiàng)違反《個人信息保護(hù)法》，獲取銀行流水需本人二次授權(quán)。15.【計(jì)算題】某公司2023年校園招聘共發(fā)放offer200份，最終簽約150人，簽約后違約10人，實(shí)際入職140人；入職后6個月內(nèi)離職12人。求：（1）簽約率；（2）違約率；（3）6個月留存率。答案：（1）150/200=75%；（2）10/150=6.67%；（3）(14012)/140=91.43%。解析：留存率分母以“實(shí)際入職”為準(zhǔn)，反映培養(yǎng)質(zhì)量。四、培訓(xùn)與開發(fā)16.【單選】在柯氏四級評估中，測量“事故率下降”屬于（）。A.反應(yīng)層B.學(xué)習(xí)層C.行為層D.結(jié)果層答案：D解析：事故率為組織績效硬指標(biāo)，屬結(jié)果層。17.【單選】適合“高層管理者”領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的培訓(xùn)方法是（）。A.角色扮演B.行動學(xué)習(xí)C.課堂講授D.操作示范答案：B解析：行動學(xué)習(xí)聚焦真實(shí)戰(zhàn)略議題，契合高層問題導(dǎo)向。18.【案例分析】背景：某電商公司客服部2023年Q4客戶滿意度92%，較Q3下降4個百分點(diǎn)。質(zhì)檢發(fā)現(xiàn)70%差評與“售后處理話術(shù)”有關(guān)。HR與客服部擬開發(fā)《售后挽留話術(shù)》微課。任務(wù)：（1）用Goldstein模型完成培訓(xùn)需求分析；（2）設(shè)計(jì)一份5分鐘微課腳本框架。答案：（1）Goldstein三層次：組織層：滿意度下降影響復(fù)購率，預(yù)計(jì)損失營收500萬元；任務(wù)層：售后崗位需掌握“道歉—共情—解決方案—閉環(huán)”四步話術(shù)；人員層：通過質(zhì)檢抽樣，發(fā)現(xiàn)44%客服“共情”環(huán)節(jié)缺失，需重點(diǎn)補(bǔ)弱。（2）5分鐘微課腳本框架：0—0.5min：情景動畫，客戶投訴商品破損；0.5—1min：錯誤示范，客服直接拒絕；1—2min：專家點(diǎn)評，指出共情缺失；2—4min：正確示范，使用“我能理解您的心情…”；4—5min：互動練習(xí)，學(xué)員選擇最佳回復(fù)，系統(tǒng)即時(shí)反饋。解析：微課需“痛點(diǎn)+對比+練習(xí)”三要素，才能促成行為轉(zhuǎn)化。19.【多選】培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化“同因素理論”強(qiáng)調(diào)（）。A.培訓(xùn)環(huán)境與工作環(huán)境高度相似B.轉(zhuǎn)化氛圍C.管理者支持D.學(xué)員自我效能答案：A解析：同因素理論由Thorndike提出，核心在于刺激與反應(yīng)相同。20.【計(jì)算題】某工廠2023年投入安全培訓(xùn)費(fèi)用30萬元，培訓(xùn)后一年工傷事故從40起降至10起，平均每起事故直接成本2萬元，間接成本是直接的4倍。求培訓(xùn)ROI。答案：收益=（4010）×2×(1+4)=300萬元；ROI=（30030）/30×100%=900%。解析：ROI公式=（收益成本）/成本×100%，間接成本必須計(jì)入。五、績效管理21.【單選】在關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）設(shè)置中，符合“SMART”原則的是（）。A.提高員工滿意度B.2024年Q2客戶投訴率≤1.5%C.加強(qiáng)現(xiàn)場管理D.銷售額大幅增長答案：B解析：具體、可衡量、可達(dá)成、相關(guān)、時(shí)限。22.【單選】關(guān)于“360度評估”缺點(diǎn)，表述錯誤的是（）。A.匿名性差B.信息處理量大C.可能產(chǎn)生“友情評分”D.成本高答案：A解析：360度通常采用匿名問卷，匿名性高。23.【案例分析】背景：某零售公司2023年Q3引入“掃碼銷售”績效系統(tǒng)，實(shí)時(shí)統(tǒng)計(jì)每位店員每小時(shí)銷售額。實(shí)施后員工抱怨“搶單”嚴(yán)重，團(tuán)隊(duì)協(xié)作下降，且顧客退貨不計(jì)入系統(tǒng)，導(dǎo)致員工拒絕接待潛在退貨客戶。問題：（1）分析該系統(tǒng)存在哪些績效評價(jià)誤區(qū)；（2）提出三條優(yōu)化建議。答案：（1）誤區(qū)：結(jié)果導(dǎo)向過度，忽視過程與服務(wù)質(zhì)量；指標(biāo)單一，未考慮退貨、協(xié)作、顧客體驗(yàn)；數(shù)據(jù)導(dǎo)向?qū)е隆爸笜?biāo)中毒”。（2）優(yōu)化：①采用“團(tuán)隊(duì)+個人”雙維度，團(tuán)隊(duì)業(yè)績占40%；②引入“服務(wù)否決項(xiàng)”，顧客差評1次扣減當(dāng)日績效50%；③退貨數(shù)據(jù)納入系統(tǒng)，設(shè)置“退貨率”警戒值，超過2%暫停該員工當(dāng)日績效排名。解析：零售一線需平衡“結(jié)果+行為+客戶”，防止短視。24.【計(jì)算題】某部門采用“強(qiáng)制分布”考核，A占10%、B占20%、C占40%、D占20%、E占10%。該部門共有員工45人，則各等級人數(shù)分別為多少？若出現(xiàn)小數(shù)，如何合規(guī)處理？答案：A=45×10%=4.5≈5人；B=9人；C=18人；D=9人；E=5人；合計(jì)46人，超出1人。合規(guī)處理：優(yōu)先從C級減1人，因C占比最大，誤差最小。最終：A5、B9、C17、D9、E5。解析：強(qiáng)制分布需“四舍五入+總量控制”，通常調(diào)整中間段。25.【多選】績效溝通“GROW模型”包括（）。A.GoalB.RealityC.OptionsD.Will答案：A、B、C、D解析：GROW即目標(biāo)、現(xiàn)狀、選項(xiàng)、意愿。六、薪酬管理26.【單選】下列屬于“崗位薪酬制”優(yōu)點(diǎn)的是（）。A.靈活適應(yīng)個體績效差異B.簡化薪酬結(jié)構(gòu)，便于內(nèi)部公平C.激勵員工提升技能D.減少薪酬預(yù)算答案：B解析：崗位薪酬制以崗定薪，同崗?fù)?，公平性?qiáng)。27.【單選】某地區(qū)2023年最低工資標(biāo)準(zhǔn)為2000元/月，員工甲月工資構(gòu)成：基本工資1800元+績效300元+高溫補(bǔ)貼200元，下列說法正確的是（）。A.甲工資已達(dá)標(biāo)B.剔除績效后未達(dá)標(biāo)C.剔除高溫補(bǔ)貼后未達(dá)標(biāo)D.企業(yè)需補(bǔ)足200元答案：C解析：最低工資需剔除加班、津貼、福利，高溫補(bǔ)貼可剔除，故1800+300=2100>2000，但題干問“剔除高溫補(bǔ)貼”后僅1800+300=2100仍高于2000，似乎無正確選項(xiàng)；重新審題：績效300元屬于“正常勞動”內(nèi)的績效工資，可不剔除；高溫補(bǔ)貼屬津貼應(yīng)剔除，故剔除后1800元<2000元，應(yīng)補(bǔ)足200元，選D。28.【計(jì)算題】某公司寬帶薪酬等級表：等級1：3000—4000元；等級2：4000—5500元；等級3：5500—7000元。員工李某當(dāng)前薪酬4300元，2023年績效為A檔，公司政策“A檔可晉升1級或加薪10%就高”。若晉升，則按新等級最小值+200元定薪，求李某2024年月薪。答案：方案1：加薪10%，4300×1.1=4730元，仍在等級2；方案2：晉升等級3，最小值5500+200=5700元；就高原則，選5700元。解析：寬帶薪酬需“橫向晉升+縱向幅寬”結(jié)合，就高防止激勵不足。29.【多選】企業(yè)年金方案應(yīng)載明（）。A.繳費(fèi)基數(shù)與比例B.賬戶管理方法C.待遇計(jì)發(fā)辦法D.當(dāng)年度平均工資答案：A、B、C解析：《企業(yè)年金辦法》第十一條，不含當(dāng)年平均工資。30.【案例分析】背景：某科創(chuàng)板上市公司2023年推出“第二類限制性股票”激勵計(jì)劃，授予價(jià)20元/股，業(yè)績考核目標(biāo)：2024—2026年?duì)I收復(fù)合增速≥25%，個人績效B以上。2024年8月股價(jià)跌至15元。問題：（1）員工是否仍可能獲益？（2）HR應(yīng)如何溝通以保留核心員工？答案：（1）第二類限制性股票授予價(jià)可折扣，但需滿足歸屬條件；若未來股價(jià)高于20元且業(yè)績達(dá)標(biāo)，員工仍獲益；若長期低于20元，員工可放棄歸屬，無實(shí)際損失。（2）溝通策略：①解釋長期價(jià)值，展示研發(fā)管線與行業(yè)周期；②提供替代激勵：追加績效獎金或股票增值權(quán)；③設(shè)定“轉(zhuǎn)倉”機(jī)制，允許員工將未歸屬部分轉(zhuǎn)為下期激勵，降低失落感。解析：科技型公司股價(jià)波動大，HR需“價(jià)值+替代+預(yù)期”三輪驅(qū)動。七、勞動關(guān)系管理31.【單選】根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，勞動者申請仲裁的時(shí)效期間為（）。A.15日B.30日C.60日D.1年答案：D解析：第二十七條，勞動爭議申請仲裁時(shí)效為1年。32.【單選】企業(yè)發(fā)生合并，原勞動合同（）。A.自動解除B.由新單位繼續(xù)履行C.需重新簽訂D.需經(jīng)工會同意方可繼續(xù)答案：B解析：《勞動合同法》第三十四條，用