公司薪酬分配方案

為有力保證事情或工作開展的水平質量，我們需要提前開始方案

制定工作，方案的內容和形式都要圍繞著主題來展開，最終達到預期

的效果和意義。那么你有了解過方案嗎？以下是店鋪收集整理的公司

薪酬分配方案，歡迎大家分享。

公司薪酬分配方案篇1

根據目前公司的經營現(xiàn)狀和發(fā)展方向，特對公司零售系統(tǒng)的所有

終端店鋪制定本薪酬方案，具體內容如下：

一、薪酬構成：

月度總收入:基本工資+崗位津貼+公司福利十月銷售提成+其他獎

勵

二、分項說明：

1、基本工資：按照不同的職級，分為6個職級，分別是：高級店

長、中級店長、初級店長、專職收銀員、資深導購員、導購員。

(1)各級別店鋪人員配置標準：

2、崗位津貼：按照不同的崗位設定，不同崗位，享受不同的崗位

津貼，崗位津貼隨崗位的變動而變動。

設置標準同于相應的基本工資的職級。

3、店鋪員工福利：

(1)形象費：所有店鋪員工均須嚴格按照公司每季度頒布的制服

要求著裝；按照培訓部公布的化裝標準化妝，執(zhí)行者可根據職級可享

受100~300元/月的形象費補助；如有違反形象標準者，每次將按形

象費的10%予以扣罰，超過3次，全額扣罰形象費。請假者按出勤天

數(shù)計算給付。

(2)資料費：培訓部將按公司的發(fā)展要求，對店鋪員工組織進行

每月、每季的技能考核和培訓課程，按時參加及達到考核標準者，可

據職級享受100?250元/月的資料費。為，呆證學習效果，資料費每半

年集中發(fā)放，于每年的7月,次年的1月份的15日發(fā)放上一半年的資

料費，缺勤者按照出勤天數(shù)計算給付，中途離職者，取消資料費。

(3)全勤獎：當月符合公司考勤規(guī)定者享受50元/月的全勤獎。

(4)餐費：每天補助餐費5元，按實際出勤天數(shù)計算。

(5)社會保險購買費：公司將按有關規(guī)定購買相應的工傷、醫(yī)療、

養(yǎng)老等社會保險。

三、月銷售提成：

1、銷售指標的分配原則：

(1)公司將根據市場情況設定店鋪每月月銷售指標。

(2)所有店長獎金以公傭提成方式體現(xiàn)，提成比例與店鋪總指標

達成率掛鉤。

(3)資深導購員與導購員的提成獎金以私傭提成方式體現(xiàn)，提成

比例與個人銷售指標達成率掛鉤，個人指標計算公式：(店鋪總指標-

專職收銀員個人指標總和)+(店鋪總人數(shù)-店長人數(shù)-專職收銀員人

數(shù))

(4)專職收銀員的提成獎金以私傭提成方式體現(xiàn)，提成比例與個

人銷售指標達成率掛鉤，個人指標計算公式：個人銷售指標計算二店鋪

總指標+(店鋪總人數(shù)-店長人數(shù))x50%

(5)店鋪指標按照公平公正原則進行分配，工作滿一個月的員工，

銷售指標按全月分配；如果屬新員工

入職不滿一個月的，由店長根據相關計算公式和新員工出勤天數(shù)

計算當月指標。

四、達標率標準及銷售提成公式：

1、達標率標準：

(1)所有店長級別員工銷售提成標準：店鋪當月總銷售目標達標

率在80%(含)以上。

(2)資深導購員/導購員、收銀員銷售提成標準：個人當月銷售

目標達成率在80%(含)以上。

(3)試用期員工銷售提成標準：按各職級達標率為70%(含)

以上，轉正后按正職員工標準執(zhí)行。

(4)當月店鋪的總銷售目標達標率超100%的，將根據超標額度給

予相應的超標團體獎勵。

2、銷售提成公式：

根據店鋪總達標率或個人銷售達標率設定:A部分：員工銷售提成

公式，B部分：超指標團隊獎勵公式

入職工作不滿一個月的新員工，超指標團隊獎勵按出勤天數(shù)支付。

五、其他獎勵：

L每月銷售推廣的即時獎：公司將根據不同的銷售階段設計各種

推銷獎勵(按零售部所出的.每月推廣活動方案執(zhí)行)。

2、銷售冠軍獎：針對零售店鋪的全體導購人員及專職收銀員。

(1)每月個人指標100%達標獎：

當月個人銷售100%達標，且銷售額排在店鋪的第一名的，則當月

獲價值200元的公司服裝券。

全年有8個月以上100%完成個人銷售目標的，則獲公司服裝現(xiàn)金

券1000元/人，并晉升一職級。

(2)全年月銷售額的累積獎：

全年在店鋪工作6個月以上，且全年的月銷售額的累積為：

各零售區(qū)域的最高的前三名,則獲公司服裝現(xiàn)金券1000元/人全

國零售系統(tǒng)的最高的前三名,則分別獲公司服裝券4000,3000,

2000元/人，并晉升一職級。

(以上兩項均可重復獲獎!)

3、優(yōu)秀店長管理獎：

(1)當月店鋪100%達標，且目標達標率排全國零售系統(tǒng)內的第

一名的店鋪，其店長于次月內，則獲價值400元的服裝券。

六、有關規(guī)定：

1、作息時間：店鋪員工每周工作6天，休息1天,每月合計帶薪

休息日為4天，每月工作時間不少于正常工作日x8小時。每天工作8

小時，含半小時吃飯時間。

2、日工資核算方法：日工資按(基本工資+崗位津貼+公司福利)

/30天計算。非帶薪休假的按30天扣除休假天數(shù)核算工資。

3、請假：員工請假三天及以上扣除1個帶薪日，請假9天及以上

(4)試用期的資深/普通導購員如有兩個月未達到個人銷售標的

70%,店長如有兩個月未幫助店鋪達到80%的銷售目標的，試用期均不

通過,可延長一個月的試用期或辭退處理。

7、制服購買費：

(1)入職店鋪的所有員工均按公司標準購買制服，制服費為500

元/兩套/每季。自領用新一季制服起，工作不滿4個月的店鋪員工離

職，制服購買費按40%收取折舊費，余額退還離職員工；滿4個月離

職的員工，制服費全額退還員工。

(2)離職員工的制服購買費于離職后的兩個月后退還。

七、工資發(fā)放規(guī)定：

每月十五日公司以轉帳方式統(tǒng)發(fā)上月工資(遇節(jié)假日順延)。

八、其他規(guī)定按《終端銷售精英培訓手冊》、《終端店鋪員工手

冊》和公司頒布的規(guī)章制度執(zhí)行。

附件：

1、《各級別店鋪人員配置標準》

2、《制服要求及化裝標準》

3、《相關的培訓及考核計劃及標準》

4、《零售部終端員工晉升制度》

5、《零售部終端店鋪財務制度》

公司薪酬分配方案篇2

一、工資待遇執(zhí)行辦法：

(-)業(yè)務人員執(zhí)行工資及業(yè)務提成制度，月結月清；

(二)基本工資部分按公司已經公布及執(zhí)行的標準執(zhí)行；

(三)業(yè)務提成辦法：

1、辦公人員、業(yè)務銷售、業(yè)務管理兩部分工作均可享受業(yè)務提成；

2、百分比提成的原則：

(01)辦公人員提成辦法：

A、獨立完成談判的；獨立找到客戶、由公司協(xié)助其談判及完成的；

受公司委托獨立完成的；以上三種情況下，業(yè)務經辦人可享受所辦業(yè)

務的純利潤(扣除電話木成木和稅費用)的30%提成；

B、由公司安排或受公司委托完成業(yè)務的經辦人享受所辦業(yè)務的純

利潤(扣除電話本成本和稅費用)的30%提成;

C、在公司內接單，完成業(yè)務的.，經辦人享受業(yè)務金額的10%。；

(02)業(yè)務銷售的30%提成辦法：

A、業(yè)務員經辦業(yè)務時可享受業(yè)務提成，其余人員不享受；

B、根據廣告單或合同的簽字情況，由業(yè)務經理統(tǒng)計相關業(yè)務量及，

相關業(yè)務經辦人可享受30%的銷售毛利(田除電話本成本和稅費用)

提成；

(03)業(yè)務管理的10%提成辦法：

A、業(yè)務部經理每個月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成；

B、部門利潤指當月部門實現(xiàn)的純利潤，純利潤等于部門毛利潤減

去部門若用成本；

(04)提成與每個月基本工資同時匯總、發(fā)放。

03,每個月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0.2元核

發(fā)；

二、人員分工及其職責描述：

(-)部門分工：

L業(yè)務部：負責業(yè)務人員的選拔與培養(yǎng)，市場開拓，鞏固；

2、辦公室：負責建立與鞏固各類客戶及總部的關系；負責公司資

金的運作；負責公司業(yè)務工作宏觀管理；負責對公司各部門下達業(yè)務

指標、資源分配、資金分配等工作；

(二)崗位職責描述：

1、副總經理兼業(yè)務經理：具體負責公司業(yè)務的開拓、擴展及管理

工作，協(xié)助總經理完成各項業(yè)務管理工作，同時負責業(yè)務一部的管理

工作，對本部門的周度任務指標負責。負責月度業(yè)務任務指標完成情

況檢查與考核；

2、總經理助理兼培訓部經理：除負責完成公司分配的總經辦工作

外，同時負責公司業(yè)務部協(xié)助管理工作，公司業(yè)務隊伍素質培訓工作，

負責統(tǒng)籌總經理安排的各項工作內容，負責業(yè)務管理工作精神的上傳

下達，協(xié)助總經理完成各部門的工作協(xié)調與工作分配；

3、業(yè)務員：負責完成公司下達的各項業(yè)務任務和利潤指標，建立

客戶檔案及客戶關系維護和產品銷售服務工作；

三、績效考核內容及辦法：

1、每周辦公室對各部門業(yè)務工作信息進行管理，統(tǒng)計。每個月任

務指標等結果由部門負責人進行總結考核，直接計入當月工資及提成

發(fā)放；

2、季度績效考核由辦公室負責完成；

3、副總經理，總經理助理，辦公室主任直接對總經理負責。

4、連續(xù)兩個月不能完成任務指標的業(yè)務部門負責人，公司有權撤

換或辭退；

5、連續(xù)一個月不能完成任務指標的業(yè)務員，公司有權調整其工作

崗位或辭退；

四、本辦法自20xx年1月6日起執(zhí)行。

公司薪酬分配方案篇3

經過全體員工的努力，今年超額完成全年計劃，各方面工作取得

了可喜的成績，為了鼓勵員工在明年更加努力工作，創(chuàng)造更高的經濟

效益,本公司擬對員工崗位工資進行調整。方案如下：

L調整外籍員工的崗位工資

外籍員工工作努力、富有成效，為此擬對外籍員工等人，月崗位

工資進行調整。即在原基礎上增長5%;等人按崗位工資的3%進行增

長，以紅包的形式折合人民幣全年分兩次發(fā)放。

2、修改崗位工資標準

擬對現(xiàn)行的10級30檔崗位工資標準進行修訂，檔金額由原4700

元提高到5600元,最低檔由原1000元提高到1500元（試用期間的

工資），試用3個月后經考核合格,崗位工資可確定為1400元。技術

性較強的崗位試用期間的工資為800元，經過3個月試用考核合格后

根據技術水平的高低其崗位工資可確定在1500~2400元之間。對新招

聘的具有領班以上職務的員工，試用期間的崗位工資確定在C檔，3個

月試用合格后可調到各個職務的B檔。

3、調整崗位工資方案

(1)此次調整崗位工資采取與淡季培訓相結合的辦法，由部門對

員工進行考核。

對于在淡季培訓中考核合格的員工，同時又屬于調整崗位工資的

范圍，予以調整。但是對考核不合格的員工將延長3個月后再進行考

核，合格后方可調整崗位工資，但不予補發(fā)。

(2)調整崗位工資的范圍：在冊、參加本公司淡季培訓考核合格

的正式員工。

(3)調整金額：

1)副總經理月增資900元，總經理助理(包括總監(jiān))月增資800

元，部門經理月增資700元，部門副經理月增資600元。對于在年工

作中成績突出的人員經總經理批準，可調到相對應的.A檔，對于不能

勝任本職工作的人員經總經理批準，可調到相對應的C檔或不調。

2)領班至主管人員的崗位工資原則上調到各級別的.B檔，成績突

出的其崗位工資可調到A檔。對調到A檔、C檔崗位工資或不調的員

工要嚴格控制，經人力資源部審核后報中心領導批準。

3)對受聘于本公司具有專業(yè)技術職稱的員工，其崗位工資原則上

調整為：

高級職稱崗位工資4700元。

中級職稱崗位工資3700元。

初級職稱崗位工資2300元。

對具有專業(yè)職稱同時又擔任職務的人員其崗位工資可選擇高金額。

4)一般員工調整崗位工資按技術性較強和一般進行調整：

技術較強的崗位工資的調整由部門依據考核情況原則上調整為

1900~2400元。

一般工程的員工，根據工作成績及表現(xiàn)，劃分為三個檔次來調整

崗位工資：

一檔：工作成績優(yōu)秀，調整金額為800元。

二檔：工作表現(xiàn)良好，調整金額為500元。

三檔：工作表現(xiàn)一般,調整金額為300元。

調整崗位工資的比例為：調800元的員工占30%;調500元的員

工占60%;調300元的員工占10%o

4、調整崗位工資的具體安排

(1)淡季培訓結束后，由部門對每名員工進行考核，填寫《公司

員工考核表》，部門經理提出具體意見及調整方案。

(2)由部門將調整方案報人力資源部進行審核。

(3)xx年xx日xx日，經本公司總經理批準輸入電腦，同時補發(fā)

XX年XX月~xx月的崗位工資差額。

公司薪酬分配方案篇4

為了配合《XX就業(yè)促進法》的實施，更好的促進就業(yè)，給更多的

下崗人員及無業(yè)人員就業(yè)機會，為國家解決就業(yè)難做貢獻，同時也為

了保障XX生物工程有限公司持續(xù)長久穩(wěn)定發(fā)展，維護公司、員工及業(yè)

務員的.非法利益，XX生物工程有限公司決定對公司下設的分公司負責

人、專賣店負責人、健康服務中央及健康家園負責人、員工及業(yè)務員

實行考核員工制。詳細考核方案如下：

一、考核員工范圍：

各分公司負責人、專賣店負責人、健康服務中央負責人、健康家

園負責人以及公司業(yè)務員在完成公司下達計劃任務時，可享受公司正

式員工待遇。其中：分公司、專賣店、健康服務中心和健康家園達到

公司規(guī)定的'考核標準時，公司與其負責人簽署正式員工合同；公司行

政員工由公司簽署正式員工合同；業(yè)務員符合員工條件時，由分公司、

專賣店、健康服務中心或健康家園負責人代表公司與其簽署員工合同

并報公司備案存擋，公司承認其員工身份。所有簽訂員工合同者視為

XX生物工程有限公司員工，享受公司員工待遇。

二、定額任務：

各分公司負責人、專賣店負責人、健康服務中心負責人、健康家

園負責人以及公司業(yè)務員半年內平均每月零售公司2000元以上產棉時,

則享受公司正式員工待遇。

公司行政人員完成公司規(guī)定的任務時,享受員工待遇。

三、員工待遇：

1、三險金

各分公司負責人、專賣店負責人、健康服務中心負責人、健康家

園負責人以及公司業(yè)務員完成公司規(guī)定的任務時，公司為達到標準的

員工以輝春市標準向員工提供每月400元社會養(yǎng)老保險金和醫(yī)療保險

金及一年的20萬元意外傷害險。

公司行政員工完成公司規(guī)定的.任務時，公司以輝春市標準為其繳

納養(yǎng)老金和醫(yī)療保險金400元及20萬元意外傷害險；不能完成工作任

務或者對公司造成影響、損害的員工，公司另有獎懲制度。

2、獎勵

所有員工均參加公司的全年考核，年終公司將根據考核狀況對員

工給予不同標準的精神獎勵和物質或經濟獎勵。

3、福利

公司所有正式員工享受公司的福利待遇。

四、考核方法：

公司對員工的半年考核一次，半年兌現(xiàn)。

五、代扣稅金：

員工每月工資由公司代扣代繳稅金，公司為被扣繳稅金員工提供

完稅憑證以做完稅證實。

六、解釋修改權：

本制度解釋修改權在xx生物工程有限公司所有。

公司薪酬分配方案篇5

一、體系說明

本企業(yè)績效與薪酬體系設計是按職位劃分的，涉及10個職位分別

為財務處長、秘書、數(shù)據處理科科長、會計科科長、計算機操作員、

數(shù)據記錄員、會計師、高級賬目員、初級賬目員和打字員。績效與薪

酬體系設計將以以上10個職位來進行等級分類、工資標準和績效考核。

二、職務技能要求

1、財務處長：會計原理與實踐的知識;預算制定、行政管理及投

資實踐方面的知識;明了國家及地方有關具體會計情景的法律與法規(guī)的

運用;具備建立、保持、分析和修正財務記錄的能力;監(jiān)控領導下屬職員

的能力。

2、秘書：掌握檔案制度、接待等辦公室工作方法;程序與設備的

知識，函電和報告撰寫的知識;正確使用語法修辭知識及一般統(tǒng)計與資

料保管方法;能按既定政策與程序，做出正確判斷，擬定函電;掌握快速

記憶與聽寫技巧;熟練打字的能力;監(jiān)督指導助理秘書的能力。

3、數(shù)據處理科科長：掌握程序規(guī)劃與分析的原理與技術;編碼操

作、機器程序、設備運轉與維修的原理與技術知識;會計原理、統(tǒng)計方

法、符號邏輯及監(jiān)控技術與方法的知識;能對復雜程序及加工中心進行

分析。

4、會計科科長：掌握復式簿記記法及其實踐的知識;辦公室管理

實踐與知識制備財務報表的能力;制備涉及收、支賬目的日記分錄帳的

能力;能監(jiān)督領導其他會計與辦公室人員。

5、計算機操作員：掌握電子計算機系統(tǒng)及其有關專用輸入和輸出

裝置的知識;能操作多種數(shù)據設備;能監(jiān)控復雜的計算機并采取正確行動

糾正機器的問題;能遵守書面指令;能進行算術運算并校核報告及報告格

式的正誤。

6、數(shù)據記錄員：具備鍵盤輸入數(shù)據的能力;能完成常規(guī)辦公室職

員工作;能遵守口頭書面命令。

7、會計師：具備會計原理、會計實踐做法與程序的知識;能設計

和建立適當會計方法、報表與程序;能與他人溝通交流會計信息。

8、高級賬目員：應掌握財務簿記工作中使用的方法與詞匯的知識;

能迅速而準確地把財務信息登賬并進行算術運算;能制備和檢查財務報

表、工資單、發(fā)票與報告。

9、初級賬目員：要掌握財務簿記方法與程序的知識;辦公室一般

工作方法與實踐的知識;能給財務數(shù)據登賬并迅速準確地進行算術運算;

能操作辦公用機器并學會操作簿記機器;能遵守口頭和書面命令。

10、打字員：掌握基本的算術與語言正確運用的知識;能完成日常

辦公室工作;能遵守上級的口頭與書面指示;具有一定的打字速度。

三、職位分類

管理類包括財務處長、數(shù)據處理科科長、會計科科長技術類包括

計算機操作員、數(shù)據記錄員、打字員。

財務類包括高級賬目員、初級賬目員、會計師。

四、薪酬構成

薪酬總額是由固定工資總額、浮動工資總額和附加工資總額構成

的，如下圖——基本工資、學歷職稱工資、工齡工資、等級工資與企

業(yè)經營狀況掛鉤（比如銷售收入、銷量、產量等）。

薪酬總額浮動工資總額崗位工資（員工崗位工資主要取決于當前的

崗位性質）獎金（與公司對其考核結果和公司年度經營情況掛鉤）。

國家規(guī)定福利（由員工薪點數(shù)和固定薪點值決定）。

企業(yè)補充福利（由員工的'年齡、工齡和薪點數(shù)決定）附加工資總額

自助福利（由員工的薪點數(shù)和績效決定）補貼及納稅。

（預定范圍內由企業(yè)承擔，超出范圍的由員工個人承擔）

（一）、固定工資

固定工資是薪酬結構中相對固定的部分，是為了保障員工的基本

生活而設定的，主要為崗位工資、技術工資。

固定工資=基本工資+學歷職稱工資+工齡工資+等級工資固定工

資作為以下項目的‘計算基數(shù)：

1、加班津貼的計算基數(shù)；

2、各種假別工資的計算基數(shù)；

3、外派受訓人員薪酬計算基數(shù)；

4、其他薪酬基數(shù)。

（二）績效工資

績效工資是薪酬結構中相對浮動的部分，體現(xiàn)當期的公司整體業(yè)

績、部門業(yè)績和員工通過個人努力而取得的工作績效。

績效工資=個人考核系數(shù)X職位績效基數(shù)

（三）、崗位工資

崗位工資適用于各種職系，從崗位相對價值和員工的經驗積累方

面體現(xiàn)了員工的貢獻。

月度崗位工資二崗位薪酬基數(shù)X崗位系數(shù)+工齡工資（崗位薪酬基

數(shù)，根據公司經營狀況、人工成本承受能力、結合行業(yè)市場薪酬水平

分，確定不同職系中各職級的崗位薪酬基數(shù)。公司可以通過崗位薪酬

基數(shù)的調整實現(xiàn)對員工薪酬水平的調整）

（四）獎金

獎金是薪酬結構中浮動的部分，是體現(xiàn)員工、團隊為公司效益做

出的努力和工作成果，依據公司整體經營業(yè)績，核定發(fā)給全體或部分

員工的超值獎勵，包括年終獎和特殊貢獻獎。

年終獎是為員工共享企業(yè)經營成果而設立的獎項，體現(xiàn)了公司年

度效益、各部門的年度績效一級員工個人年度工作表現(xiàn)。

個人年終獎=個人全年績效工資總額X個人年度考核平均系數(shù)。

特殊貢獻獎是指在鼓勵員工的出色業(yè)績和持續(xù)努力而設立的獎項，

目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正向強化，以激勵員工自覺地關心公

司的發(fā)展，維護公司的形象。管理者不參與此獎評選。

（五）附加工資

為增強公司的凝聚力，吸引和留住優(yōu)秀人才，公司為員工提供優(yōu)

厚的福利待遇，員工依據崗位可以得到多項或全部福利。

附加工資的確定基礎由國家相關規(guī)定決定，包括國家規(guī)定福利、

企業(yè)補充福利、公司為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的

自助福利等各項津貼和福利待遇。公司為員工所辦理保險主要是基本

養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失'11/保險、工傷保險及牛育保險五種。保險的

計算以基本工資為基數(shù)按國家規(guī)定比例繳納，公司與員工各承擔一部

分，按照公司相關規(guī)定具體執(zhí)行。

五、績效考核

本表內的考核項目和考核標準僅限本設計方案使用，共考核包括

管理類、技術類、財務類和行政類在內的10個職位。

公司薪酬分配方案篇6

為適應公司發(fā)展，規(guī)范管理員工薪酬，特制定本制度。通過本制

度，希望在公司內部建立客觀、公平、合理的薪酬體系，逐步完善員

工工資分配方式和分配制度，以適應不同部門的有效管理，同時激勵

員工積極向上的進取精神。

一、公司薪資結算時間：

計薪期限為上月26日至木月的25日;工資發(fā)放時間為每月20

日，如遇節(jié)假日，順延發(fā)放時間。薪資的支付，除另有規(guī)定外，由公

司財務部按月按期存入員工銀行帳戶。

二、薪資結構：

員工薪資結構由基本工資、加班工資、出勤工資、社保補貼、崗

位工資、職務津貼、技能工資、缺勤和個人所得稅等組成。

1、基本工資。

公司每年參考地方政府當年規(guī)定的最低工資標準，并結合本公司

實際情況，制定本公司當年基本工資標準；基本工資可隨崗位、部門

不同而變化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低于當?shù)卣畹凸?/p>

資標準的80%;

2、加班工資。

我公司一個月內出勤時間為26天或27天，超出應出勤時間按加

班計算，加班時間應先抵充請假時間，加班工資具體計算辦法如下：

每小時加班工資=基本工資/26.5天/8hxl50%;

3、出勤工資。

根據公司考勤制度執(zhí)行！

4、社保補貼。

本企業(yè)為員工交納工傷保險，翦用由公司全額承擔。另外根據政

府規(guī)定和員工實際情況，公司給予員工一定的社保補貼，用于補助部

分社會保險。

5、崗位工資。

一般員工的崗位工資根據所在崗位的.操作責任大小、勞動強度、

環(huán)境條件和技能水平，由公司綜合評估后確定每個具體崗位的工資標

準，未列入的鹵位沒有崗位補貼，在相同崗位工作的員工享受相同的

崗位工資，崗位工資隨崗位變動而變動。

6、職務津貼。

對擔任班組長、車間主任、部門主管等管理崗位的職務補貼，根

據具體崗位職責、個人管理能力及水平在一定范圍內進行調整；職務

補貼隨職務的變動而變動，不擔任職務的，無職務補貼。

7、技能補貼。

根據員工的技能水平以及在實際生產中所起的技能作用、工作表

現(xiàn)等綜合因素而確定；當員工調離相應崗位，不再發(fā)揮該崗位作用時，

無技能補貼；

8、缺勤。

缺勤指：遲到早退、請病事假、曠工等。根據公司考勤制度執(zhí)行！

9、個人所得稅。

員工應按照國家規(guī)定繳納個人所得稅,員工在公司工作之個人所得

稅由公司按規(guī)定統(tǒng)一扣繳。

三、福利：

1、本企業(yè)為員工交納工傷保險，費用由公司全額承擔。另外根據

政府規(guī)定和員工實際情況，公司給予員工一定的社保補貼，用于補助

部分社會保險。

2、公司免費提供食堂與宿舍。因生產需要上夜班時，公司免費提

供夜宵。

3、夫妻雙職工，憑有效證件可享受公司租房補貼。

4、對在本公司工作每滿一年的員工，其工齡工資每月較上一年上

調100元（500元封頂），五年以上工齡補貼都為500元。

5、在一個計薪期內，無遲到早退、病事假、曠工記錄的員工，公

司給予滿勤獎：30元。

6、所有老員工，開年上班準時返廠的，憑票報銷往返車費（以火

車票金額為標準），但保證在職時間不低于6個月。

四、獎勵與扣款：

1、因表現(xiàn)突出或有特別貢獻的，嘉獎員工獎勵50—100元，一

年內獲四次以上嘉獎的員工年終額外獎勵200。

2、被記功員工視貢獻程度大小由公司評定后給予一定的'現(xiàn)金或

物質獎勵。

3、老員工介紹新員工入職工作滿半年的，給予老員工200元/人

的獎勵。

4、被記過或通報批評一次的員工，扣除3%的總薪資，一年內被

記過或通報批評三次以上者，扣除10%的總薪資。

五、相關規(guī)定

1、試用期員工的工資結構包括：基本工資、加班工資、出勤工資、

社保和崗位工資。轉正后員工按上述工資構成結算。

2、該規(guī)定結合《考勤制度》執(zhí)行！有沖突的地方，以《考勤制度》

為依據。

六、調薪管理辦法

L調薪指員工除晉升調薪外，在原崗位中因專精、績優(yōu)、貢獻而

所獲得的薪資調整。

2、調薪類別分為試用合格轉正調薪、年度性調薪、職務晉升調薪

三種。

(1)試用合格轉正調薪，經用人部門和人事部評定為試用合格調

薪自試用期滿的次月執(zhí)行。

(2)年度調薪人員必須滿足下列條件：

A:員工必須距轉正調薪時間在6個月及以上；

B:員工任職期間工作積極主動、績效優(yōu)異、工作技能提升較快、

工作責任心強，或超過現(xiàn)崗位任職要求；

C:在一個計薪期內,無遲到早退、無曠工，病事假平均不超過2

天，無記過或通報處分。

D:各部門每月調薪人數(shù)占比為6%,調薪幅度為200元-400元/

次，同一員工一年內調薪不得超過兩次。因特別貢獻調薪者，調薪幅

度和次數(shù)根據實際情況待定。

3、調薪流程。

個人(部門)申請部門審核公司考核。

申請通過次月執(zhí)行，未通過反饋原因。

4、申請時間：要申請調薪的員工請于每月5日前向部門領導提出

申請，領導審核后給予《員工加薪申請單》，并與15日前交綜合辦公

室。

七、因為特殊或重大貢獻，公司單獨發(fā)文予以晉升的，不適用本

制度。

公司薪酬分配方案篇7

一、設計原則

L外部公平性原則：同社會的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適

應；

2、內部公平性原則：體現(xiàn)同工同酬，體現(xiàn)不同責任和不同水平的

薪資差別；

3、激勵原則：體現(xiàn)不同職位的不同價值，體現(xiàn)不同職系員工的職

業(yè)發(fā)展的方向，激勵員工奮發(fā)向上；

4、體現(xiàn)人才價值原則：讓員工看到發(fā)展前景，留得住真正的人才。

5、著重解決以下幾個問題：

Q)工資與員工個人技能和能力脫鉤問題。現(xiàn)在，員工的工資在聘

任時基本確認，除非是員工的職務得到提升，否則將一直停留在最初

的工資水平，薪酬體系應為優(yōu)秀員工因個人技能和能力的提高提供一

條工資相應提高的通道。

(2)工資與公司整體績效不相關問題。由于員工的工資水平沒有與

公司整體績效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關

心。

(3)工資與崗位不相關問題。崗位變動，薪酬隨之變動。

(4)調整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。

二、薪酬結構

員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績效工資、附加工資，即：

員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資。

對于銷售類員工來說，業(yè)務提成取代上述工資構成中績效工資，

即：

銷售類員工工資=崗位工資+業(yè)務提成+附加工資。

三、崗位工資

本薪酬體系方案的基礎是崗位工資，它從員工的崗位價值和技能

因素方面體現(xiàn)員工的貢獻。員工的.崗位工資主要取決于他所處崗位的

性質。通過工作分析和崗位評價，把所有崗位分為高層A、中層B和

基層C三個層次，并進一步細分為十等，根據業(yè)務類型將公司所有的

崗位分為：管理類、專業(yè)技術類、營銷類、專業(yè)類、客服類、行政事

務類和工勤類。

鑒于各個員工業(yè)務技能差異，為激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情

況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，將各個職等的崗位技能工資分

為15檔，根據崗位評價情況和IT行業(yè)的薪酬行情，確定公司最低和

最高崗位技能工資（分別為680元和13000元），并推算出各等各檔工

資數(shù)額（見下表：崗位技能等級工資表）。

崗位工資入等入檔的原則是：根據崗位評價入等，根據能力評價

入檔。平時每年根據員工業(yè)績的高低、貢獻的大小，決定是否提升檔

次。

四、績效工資

為了使員工的薪酬和公司效益、個人表現(xiàn)掛鉤，本方案設計了績

效工資，由于每個員工的崗位不同，崗位工資不同，因此績效工資必

須和崗位工資相關聯(lián)，才能體現(xiàn)出員工的價值。

績效工資的核算分為非銷售人員和銷售人員的績效工資，由于銷

售人員的績效工資必須和銷售業(yè)績掛鉤，業(yè)績指標可以量化，有其特

殊性，另行決定。本方案只討論除營銷人員以外的其他員工的績效工

資。

員工的月度績效工資必須和崗位工資相關聯(lián)，月度績效工資基數(shù)

等于其月度崗位工資的M倍，本方案取M=0.5,即：

月績效工資基數(shù)=月度崗位技能工資x0.5

月度績效工資和個人表現(xiàn)掛鉤，取決于員工季度績效綜合考評得

分系數(shù)PoP的數(shù)值范圍在0~1之間。即：

月績效工資二月績效工資基數(shù)xP=月度崗位工資x0.5xP

員工的月績效工資額按季度進行確認,按月進行發(fā)放。本季度每

月發(fā)放的績效工資是該員工上一季度績效工資額。季度績效綜合考評

方法另定。

五、附加工資

1、附加工資的組成。

附加工資由年功工資和公司規(guī)定的'各種補助組成，設計年功工資

的目的主要是提高員工對公司的忠誠度。

2、年功工資的計算方法。

進公司的第一個自然年后的1月份開始，每年增加xx元。

3、對學歷和資歷的考慮。

(1)取消原薪酬體系中的學歷工資，在員工進入公司定級時統(tǒng)一考

慮。

(2)保留原薪酬體系中的資證工資，工資額為xx元：

A、獲得初級職稱或思科CCNA證書的工資加xx元；

B、獲得中級職稱或思科CCNP證書的工資加xx元；

C、獲得高級職稱或思科CCIE證書的工資加xx元;

說明：職稱應和目前所從事的業(yè)務相匹配，否則不予承認。

六、新員工工資的確定

1、崗位學歷要求。

在一般情況下，本公司各崗位的最高學歷要求如下：

Q)管理類：研究生；

(2)技術類、專業(yè)類、營銷類：本科；

(3)客服類：大專；

(4)其它崗位：中?；蚋咧?。

2、新員工工資的定級。

新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求、學歷和專業(yè)是否對口

等諸因素。

Q)學歷高于崗位要求的最高學歷的，一般以崗位要求的最高學歷

定級；

(2)所學專業(yè)和本崗位要求不一致的，要適當降低定級工資。

工應屆畢業(yè)生的定級工資不高于以下各檔次：

(1)中?；蛲葘W歷者定級崗工資檔次為G3R1;

(2)大?；蛲葘W歷者定級能工資檔次為G4R1;

(3)本科生定級崗位工資檔次為G5R1;

(4)碩士生定級崗位工資檔次為G6R1O

4、非應屆畢業(yè)生的定級工資較相應崗位、相關人員工資低4檔左

右。

5、試用期工資一般為定級工資的70%左右。

七、管理人員的崗位工資

L總監(jiān)及相當崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加XX

元；

2、部門經理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增力口xx元；

2、部門副經理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx

元;

3、分部門經理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx

元

4、其它負責人崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx

）bo

八、現(xiàn)有職工工資套改的辦法

L根據本薪酬體系的具體規(guī)定，將現(xiàn)有職工工資套入本薪酬體系

的相應的級別檔次；

2、根據職工現(xiàn)任職的崗位、本人表現(xiàn)及相關情況對級別檔次作適

當微調，使其趨于合理，但原則上不降低職工收入；

九、其它說明

L營銷類人員工資以業(yè)務提成為主，W務提成上不封頂，其崗位

工資（底薪）確定后T殳不予變動；

2、公司副職以上高管薪酬由董事會另行制定；

3、上述條款為原則意見，特殊情況由總經理決定。

公司薪酬分配方案篇8

一、企業(yè)薪酬福利待遇的評估要素

L體現(xiàn)內部公平

企業(yè)薪酬福利要體現(xiàn)出相對公平，即薪資待遇要和工作性質、工

作結構對等，不這樣一刀切的公平，根據不同崗位工作的復雜情況和

對公司的貢獻大小，來合理設置公司員工的薪資福利。員工在衡量企

業(yè)薪資福利這樣否合理時，不能只進行同事間薪資的衡量比較，還應

該考慮到不同員工對公司的貢獻大小，以及崗位職責和作業(yè)環(huán)境。

2.參考外部競爭性

評估企業(yè)的外部競爭性的高低，不只這樣簡單的同行業(yè)薪酬福利

數(shù)據的比對，要細化到相似崗位職能和相似外部環(huán)境上。外部環(huán)境尤

其這樣當?shù)貏趧恿κ袌龅那闆r，這樣決定企業(yè)薪酬待遇的重要方面。

比如有一些崗位，工作相對輕松，但由于符合條件的人才較少，企業(yè)

要想招到合適的員工，也必須提高薪酬福利水平。在這一點上，外部

競爭性有時和內部公平這樣矛盾的。

二、增強企業(yè)薪酬福利設計效果的策略

1.強化企業(yè)和員工的目標一致性

在大多數(shù)企業(yè)，員工工作的目的這樣為了獲得薪酬，維持自己的

生存，所以企業(yè)在制定薪酬福利時，要考慮員工的需求，把薪酬福利

和他們的需求聯(lián)系起來，滿足他們的期望，這樣才能挽留住人才，并

且使得他們的個人發(fā)展目標和公司的發(fā)展目標達成一致，更好地為公

司的發(fā)展服務。

2.加強和員工薪酬問題的溝通

現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)在薪酬問題上一直強調保密性，不允許員工私下

討論工資待遇等，以求穩(wěn)定人心，增強員工對公司的、粘性。這種策略

有一定作用，但也有明顯弊端，類似于防民之口甚于防川的道理。反

而增加企業(yè)薪酬福利的透明度，計員工了解公司的相關制度，加強和

員工在薪酬方面的溝通，員工及時獲得公司薪酬福利的信息，會對公

司更有信任感和安全感，也能幫助企業(yè)留住人才。

3.發(fā)揮福利政策的激勵作用

一般國有企業(yè)和事業(yè)單位，都有普及眾人的福利策略，對于廣大

中小私有企業(yè)，為了增強企業(yè)的競爭力，可以制定些獨特性、針對性、

實用性強的福利政策，使之與員工的業(yè)績掛鉤，起到激勵的作用。比

如，可以在員工生日時，推出員工生日福利，送上購物券或者紅包賀

卡等。針對不同員工的需求，在員工為公司做出貢獻時，還可以對其

提供食補、交通補貼、房補，或者帶薪休假和公費旅游等福利。針對

不同員工的需求選擇相關福利形式，以此來留住人才。

三、企業(yè)薪酬福利設計案例分析

目前中小型企業(yè)一般員工的薪酬分為基木收入和其他收入，基木

收入包括基本工資、績效工資和獎金等，其他收入包括公司津貼、保

險、福利等。在基本收入的構成上，基本工資的比例一般為60%,績

效工資為40%。以普通員工為例，薪酬改革后，員工的收入二基本工

資+績效工資+獎金+福利補貼，假設基本工資為5000元,獎金1000

元，扣除五險一金后福利補貼為500元，完成績效考核和工作任務后,

該員工的稅前收入就這樣6500元。

中小企業(yè)實行這種薪酬福利方案之后，企業(yè)的薪酬福利設計趨于

合理，員工對自己的工作職責更加明確，工作積極性也得到提高，企

業(yè)員工流失率也大大減少，員工對企業(yè)的忠誠度更高，企業(yè)的經濟效

益也得到提高。例如A公司實行薪酬福利改革后，根據企業(yè)6個月的

投資數(shù)據顯示，扣除工資提高的成本383256元,產量降低的損失

1837980元，通過提高合格率增加611995元，成本降低收益為

2764955元，離職減少收益為7884元，公司的收益總和612798元，

相比之前的'收益542890元，同比增長了12%,考慮到時間的成本，

如果企業(yè)連續(xù)兩年實行這種薪酬制度，每期收益固定不變的情況下，

該公司的投資回報率將高達105倍。無疑這樣實現(xiàn)了企業(yè)和員工的共

贏。

總之，企業(yè)間的競爭關鍵，這樣人才的競爭，相比人治，科學合

理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考慮多

方面因素，體現(xiàn)出公平、公正，在執(zhí)行上也要注意把握方式，體現(xiàn)出

公平，這樣才能增強企業(yè)的吸引力。

公司薪酬分配方案篇9

一、總則

為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進一步調動職工工作進取性，在

確保國有資產保值增值，在兼顧國家、醫(yī)院、職工三者利益的前提下，

使職工的收入增長與單位經濟效益同步增長，正確處理好積累與分配

的關系，根據云南省20xx年關于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改

革辦法》中績效工資的實施精神，結合我院實際情景，制定我院績效

工資分配方案。

二、指導思想

醫(yī)院分配制度改革在推行全成本核算的基礎上，以實績和貢獻，

堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核

算單位，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的進

取性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內部活力，提高職工的主人翁意

識，塑造以質量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院

全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。

三、政策依據

云南省20xx年關于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》

第二部分的第（四）條績效工資的實施規(guī)定：〃績效工資是事業(yè)單位工資

構成中活的部分，國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調控和政策

指導。事業(yè)單位在上級主管部門核定的績效工資總量內，按照規(guī)范的

分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位

績效工資的分配〃

績效工資總量：根據云工改[20xx]3號文件《關于我省事業(yè)單位收

入分配制度改革中有關問題的處理意見》中第38條規(guī)定：〃事業(yè)單位

在分類辦法和地區(qū)附加津貼制度出臺前，績效工資總量按工作人員上

年度12月份基本工資額度、省統(tǒng)一執(zhí)行的津貼補貼核定或規(guī)范后的津

貼補貼核定。其中,原工資構成中津貼比例按國家規(guī)定高出30%（差額

撥款單位40%）的部份，按絕對額納入單位績效工資總量。〃

四、基本原則

績效工資發(fā)放的基本原則是：全成本核算，收支有結余，總量調

控。

績效工資是以成本核算為基礎。主要是經過科室對收入和支出的'

控制來降低醫(yī)療成本，提高收益率，并與工作數(shù)量和質量相結合的一

種分配形式。其核心是按科室的人均收支結余，根據科室對醫(yī)院經濟

效益以及社會效益的貢獻來分配，不僅僅研究了科室工作的數(shù)量、質

量，并且還研究了醫(yī)德醫(yī)風，以及所消耗的各種成本的價值，這就鼓

勵科室必須進行增收節(jié)支，提醫(yī)療護理質量，以取得收入為前提，體

現(xiàn)人均結余最大化;控制成本支出，增強科室的成本意識。科室為了人

均結余最大化，科室必須減員增效;增強科室的投資風險意識，科室增

加設備時，必須研究投入回報的問題。

1、推行全成本核算，收入減支出（包括院級及后勤管理運行成本

分攤）結余部分列入核算單位分配，根據科室人均收支結余額的必須比

例計提績效工資。收支結余為負數(shù)時，一律從固定工資中扣除，直至

扣到財政差額補足為止。

2、醫(yī)院對各臨床科室不下達任何經濟任務指標，按實際收支結余

計發(fā)績效工資。

3、績效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績效考核參與搞活分

配。

4、以科室和個人為基本核算單元；

5、質量考核與科室效益掛鉤。

公司薪酬分配方案篇10

為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標，改善公司整體運營管理，完善公司的績效

工資管理制度，提高全體員工的工作積極性，強化主人翁意識、責任

意識和使命感，實現(xiàn)員工與企業(yè)共贏的目標，公司決定開始實施績效

考核。

一、方案適用范圍

本方案適用于恒元公司的正式員工、勞務派遣員工和返聘員工。

不包括試用期員工和實習生。

二、績效工資分配的主導原則

1、嚴格的〃關聯(lián)性〃

員工收入與企業(yè)的‘經濟效益關聯(lián)的同時，也與所在部門的工作效

果和個人的工作質量相關聯(lián)。在嚴格考核的前提下確定部門與個人的

績效工資收入。

2、嚴格的獎懲原則

實施嚴格的業(yè)績，實事求是，客觀公正，該獎則必獎，該罰則必

罰。

3、考核結果的運用

考核結果嚴格與工人工資掛鉤，并作為員工晉升、輪崗、降職的

重要依據。

三、工資結構

月收入基本工資（固定）績效工資（浮動）

四、績效工資額度核定

員工月績效工資額度月員工收入20%

部門月績效工資額度員工月績效工資額度（n為部門人數(shù)）

五、部門績效考核辦法

L生產部部門考核辦法

表格略

2、績效工資計算

月績效工資月績效工資額度（0.5ll0.5k6）

II：公司生產經營效益系數(shù)；范圍0?1

k6:部門考核系數(shù);范圍0-1

六、其他

1、試用期人員工資

試用期人員包括新招入應屆畢業(yè)生和根據工作需要新招入的有工

作經驗的人員。

招收的應屆畢業(yè)生的試用期為6個月，只發(fā)給相應崗位的崗位工

資，不享受績效工資。

新招入的有工作經驗的人員，試用期定為1至3個月。試用期內

只計發(fā)崗位工資，試用期滿合格后再行補發(fā)績效工資。

2、實習人員工資

實習人員是指計劃聘用的提前到公司實習的未畢業(yè)學生。只發(fā)給

基本生活費，待實習人員拿到畢業(yè)證并被正式錄用后按試用期員工對

待。

3、其它獎懲

其它獎勵為突出貢獻獎，其它懲罰包括質量事故、安全事故、設

備事故，具體考核辦法另外由相關考核部門規(guī)定。

4、工資發(fā)放

工資發(fā)放分兩次進行，每月5日前由企管部做表，發(fā)放員的工月

基木工資；每月20日由各基層單位做表，上交企管部匯總，發(fā)放員工

的月績效工資部分。

5、本文件自發(fā)放之日生效，解釋權歸企管部。

公司薪酬分配方案篇11

（-）薪酬的概念與構成

所謂薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動，而得到的以貨幣形式

和非貨幣形式所表現(xiàn)的補償，是企業(yè)支付給員工的勞動報酬。與傳統(tǒng)

的工資概念所不同的是，薪酬還包含了非貨幣形式的報酬。

（二）薪酬分配的根本目的和重要性

薪酬分配的目的絕不是簡單地〃分蛋糕〃，而是通過分蛋糕使得

企業(yè)今后的蛋糕做得更大。價值分配不僅是一項技術工作，它更是一

種戰(zhàn)略思考。因此，在設計薪酬體系時，必須弄清楚其根本目的，而

不是局限于解決企業(yè)眼前企業(yè)的薪酬問題和人力資源部的專業(yè)工作，

否則，雖然眼前的問題暫時解決了，薪酬制度也建立起來了，但新的

問題一旦出現(xiàn)，薪酬制度又無法適應，甚至會阻礙企業(yè)的發(fā)展。另外,

如果經常變動企業(yè)的薪酬制度必然會給企業(yè)帶來震蕩，甚至引發(fā)一系

列的問題，給企業(yè)帶來災難。認為，從根本上思考，企業(yè)的薪酬分配

的根本目的和重要性主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.薪酬分配必須促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。價值分配是人力資源價

值鏈管理的終結，同時也是價值管理的起始。當一次價值創(chuàng)造過程完

成時，如果價值分配不合理，那么人們就不會開始第二次價值創(chuàng)造，

企業(yè)要獲得可持續(xù)發(fā)展，必須解決價值分配中現(xiàn)在與將來的矛盾、老

員工與新員工的矛盾及團體和個體之間的矛盾；

2.薪酬分配必須強化企業(yè)的核心價值觀；

3.薪酬分配必須能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施，這就必須考慮到薪酬

分配中的外部競爭性原則和內部公平性原則；

4.薪酬分配有利于培育和增強企業(yè)的核心競爭能力。核心競爭能

力的本質就是承載在企業(yè)人力資源（資本）身上的核心知識和技能，

以及對這些核心知識和技能的整合、共享及不斷學習和創(chuàng)新的能力。

企業(yè)的薪酬制度不僅僅是企業(yè)的一項基本的管理制度，它更是一種機

制，是企業(yè)培育核心競爭能力的保障。企業(yè)確定了自己核心競爭能力

所需要員工的知識和技能后，企業(yè)薪酬設計就應該向具備這些知識和

技能的員工傾斜。這是企業(yè)薪酬體系設計的重要性體現(xiàn)，也是企業(yè)薪

酬體系設計首先應遵循的原則；

5.薪酬分配有利于吸引和留住企業(yè)的核心、關鍵人才；

6.薪酬分配有利于營造響應變革和實施變革的文化等。

（三）薪酬分配的.四個基本命題

1.關于價值創(chuàng)造者--誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值？農業(yè)經濟時期價值創(chuàng)造

的主導要素是土地和勞動；西方工業(yè)革命時期是資本、企業(yè)家和勞動；

當代新經濟時期是企業(yè)家、知識、資本和勞動；知識經濟時代是人才

主權時代，人才贏家通吃的時代，知識與職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)價值創(chuàng)

造的主導要素，具有對剩余價值的索取權。

2.關于價值貢獻度--創(chuàng)造了多少價值？這就是薪酬分配中的價值評

價問題，它涉及到評價的因素、評價的標準、評價的方法和程序等。

3.關于價值的分配形式一拿什么分給價值創(chuàng)造者？這就是上文所提

到的薪酬形式。

4.關于價值分配量值一給價值創(chuàng)造者分多少？一個企業(yè)能分享的利

益是有限度的，價值分配的根本目的是為了企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。在

價值分配中我們要掌握兩個原則，即二八原則和分層原則。

首先，我們要掌握二八原則。根據價值創(chuàng)造的規(guī)律性，在一個企

業(yè)中20%的人創(chuàng)造了80%的價值，因此在價值分配中，一定要弄清楚

對于企業(yè)來說哪些人屬于這20%,這些人對于企業(yè)核心競爭力有直接

的影響。

其次，我們要掌握分層原則。客觀、公正的分配必須建立在客觀

公正的評價基礎上。由于企業(yè)中各層各類人員分別扮演不同的角色，

其貢獻形式也不一樣，為了保證激勵的有效性，必須對不同人員采取

不同的分配方式，設置不同的分配權重。

公司薪酬分配方案篇12

隨著衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷深入，作為社會公益事業(yè)的非營利性醫(yī)

院，應以社會效益為先，著重提高醫(yī)院的管理效率，提高醫(yī)院的服務

質量和水平，降低醫(yī)療費用。切實解決〃看病難〃〃看病貴〃的問題。

重點突出服務質量，工作數(shù)量，控制藥品、材料的消耗。方案的主題:

〃質量考核、工資浮動、數(shù)量記酬、兼顧公平〃。各科室的收入數(shù)據

以電腦數(shù)據為準，支出根據財務、總務、器械、供應室、洗衣房等各

科上報數(shù)據匯總而成，院內各科支出實行內部轉帳結算。

一、分配構成

職工收入分固定工資和績效工資兩部分。固定工資指勞人局批準

的、工資，且每人每月浮動248元后的工資。

績效工資指：浮動工資、績效考核二次分配工資。

二、績效工資發(fā)放辦法

各科室應結合各科的特點，制定發(fā)放辦法，結合工作量、醫(yī)療質

量、護理質量、服務質量、崗位安全，拉開檔次，不搞平均分攤。

三、績效工資的發(fā)放范圍

1、本院科室的工作人員；

2、各種假期（不含法定假期）不發(fā)績效工資；

3、進修人員按科室平均績效工資的70%;

4、見習期輪轉期的績效工資按平均績效工資的50%,由醫(yī)院發(fā)

給。

5、已確定科室的見習牛，由所在科室按平均績效工資60%發(fā)給。

6、聘用人員（合同制）的績效工資，臨床一線有資質的工作人員按

在編人員同等發(fā)放，其他工作崗位的工作人員按廣人醫(yī)20xx[05]文件

執(zhí)行。

四、醫(yī)院各科室風險系數(shù)

（一）臨床住院科室（含手術室）：L2

（二）臨床非住院及檢查輔助科室：1.18

（三）職能科室:1.16

五、職能部門考核系數(shù)

院長（書記）：1.4

副職：13

主任：1.2

副主任：1.1

干事：1

六、臨床科室（含檢查科室）參考系數(shù)

主任（含主持工作）：1.2

主任醫(yī)師：1.1

副主任：1.1

副主任醫(yī)師:1.05

主治醫(yī)師以下：1

其他職稱參照同職級執(zhí)行（以獲得資格證書為準）

七、收入的歸集

1、床位費、掛號費、診察費、治療費、輸氧費、材料費、麻醉費、

護理費，全額計入科室收入。

2、各科檢查費，50%計入臨床科室、50%計收到入檢查科室。

3、手術費，20%計入手術室，80%計入臨床科室。

八、支出的歸集

1、固定工資，合同工工資，夜餐補貼（含科室發(fā)生的誤餐費），各

科津貼，工會費、住房、醫(yī)保養(yǎng)老保險費用。

2、業(yè)務費，醫(yī)療廢物處置費、低值易耗品，會診費、清潔消毒費。

3、公務費,各種辦公用品，差旅藉、郵電費。

4、設備折舊費。

5、房屋折舊費。

6、學習進修費，按科室醫(yī)療收入2%計入科室支出。

7、修理費，按各科室醫(yī)療收入2%計入科室支出。

8、CT室每月計入維修材料3萬元，維護費由醫(yī)院列支。

公司薪酬分配方案篇13

一、考核對象

對依法取得鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)證書，在村醫(yī)療衛(wèi)生機構在崗執(zhí)業(yè)，

20xx年度已完成再注冊工作，符合兩年一次考核條件的鄉(xiāng)村醫(yī)生。

在村醫(yī)療衛(wèi)生機構執(zhí)業(yè)的執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師按我省醫(yī)師定期考核

有關規(guī)定執(zhí)行，不納入本次考核范圍。

二、考核組織實施

區(qū)衛(wèi)生健康局成立考核委員會，負責全區(qū)鄉(xiāng)村醫(yī)生考核的組織、

指導、監(jiān)督和管理工作?？己宋瘑T會成員名單如下：

主任：

副主任：

成員：

各鎮(zhèn)衛(wèi)生院和街道社區(qū)衛(wèi)生服務中心設立考核小組，并指定專人

具體負責本鎮(zhèn)、街道的鄉(xiāng)村醫(yī)生考核工作；考核小組由單位管理人員

和衛(wèi)生技術人員5人以上組成，主要領導任組長。

三、考核時間安排

在鄉(xiāng)村醫(yī)生完成線上培訓考試后至12月20日前。區(qū)衛(wèi)生健康局

負責在2022年1月20日前將鄉(xiāng)村醫(yī)生考核合格信息錄入〃浙江省鄉(xiāng)

村醫(yī)生執(zhí)業(yè)注冊管理系統(tǒng)〃，并在執(zhí)業(yè)證書上打印培訓和考核信息。

對于考核不合格的鄉(xiāng)村醫(yī)生，6個月之內可申請再次考核。再次考核時

間不得超過2022年6月。

四、考核內容

本次考核周期為20xx年11月至20xx年10月?？己税I(yè)務考

評（含：業(yè)務技術水平、年度培訓考核情況、基本醫(yī)療及公共衛(wèi)生服

務履職情況等）、職業(yè)道德評定（含：工作態(tài)度、勞動紀律、廉潔行

醫(yī)等）和被測評人本人述職（含：工作、紀律等方面自我評價）三個

方面的內容。上述分值占比分別為：40%、40%、20%。其中，在新

冠肺炎疫情防控工作中有關情況作為業(yè)務考評的重要依據，對存在未

規(guī)范設置預檢分診、違規(guī)接診發(fā)熱病人并受到衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法處罰等情

況的',應視為考核不合格。

五、考核程序

1、10月20日前，區(qū)衛(wèi)生健康局將各鎮(zhèn)、街道鄉(xiāng)村醫(yī)生名單下發(fā)

到各鎮(zhèn)、街道鄉(xiāng)村醫(yī)生考核聯(lián)絡員。

2、10月30日前，由鎮(zhèn)、街道考核小組將《鄉(xiāng)村醫(yī)生考核表》下

發(fā)至各鄉(xiāng)村醫(yī)生，完成自我評定。鎮(zhèn)、街道考核小組于12月1日前以

附件2格式完成初評，將初評結果報區(qū)衛(wèi)生健康局復核。

3、區(qū)衛(wèi)生健康局于12月10日前完成復核，將考核結果反饋至各

鎮(zhèn)衛(wèi)生院、街道社區(qū)衛(wèi)生服務中心。

4、12月15日前，鎮(zhèn)、街道考核小組負責將復核結果送達至鄉(xiāng)村

醫(yī)生，并囑其對送達的考核結果簽署意見。

5、12月20日前，鎮(zhèn)、街道考核小組向區(qū)衛(wèi)生健康局報送考核結

果（附件1考核表）。

六、考核結果及應用

1、考核結果分為合格、不合格兩個等級。

2、鄉(xiāng)村醫(yī)生對考核結果有異議，可以在收到考核評定結果后3個

工作日內，向區(qū)衛(wèi)生健康局提出復核申請（逾期不提出復核申請的視

為接受考核結果）。區(qū)衛(wèi)生健康局應當在3個工作日內對鄉(xiāng)村醫(yī)生考

核結果進行復核，并將復核結果以書面形式通知鄉(xiāng)村醫(yī)生本人。復核

意見為最終考核結果。

3、20xx年、20xx年兩個年度中有一個年度及以上培訓考試成績

不合格的直接認定為年度考核不合格（不再享有再次申請考核的權

益）。

4、20xx年度考核不合格的鄉(xiāng)村醫(yī)生，村級醫(yī)療衛(wèi)生機構不得再

聘用，注冊部門應當及時注銷其執(zhí)業(yè)注冊,并收回鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)證書。

七、其他事項

區(qū)衛(wèi)生健康局聯(lián)系人：

各鎮(zhèn)衛(wèi)生院、街道社區(qū)衛(wèi)生服務中心請于10月16日前通過浙政

釘上報一名專職聯(lián)絡員（附件3）!

公司薪酬分配方案篇14

一、指導思想

以科學發(fā)展觀為指導，堅持以人為本，逐步建立科學合理的鄉(xiāng)村

醫(yī)生績效工資考核體系，進一步調動鄉(xiāng)村醫(yī)生承擔基本醫(yī)療和公共衛(wèi)

生服務工作的積極性，不斷提高農村居民的健康水平。

二、工作目標

指導鄉(xiāng)村醫(yī)生認真開展基本醫(yī)療服務，積極履行公共衛(wèi)生服務職

能，規(guī)范服務行為，在農村居民獲得基本醫(yī)療服務和公共衛(wèi)生服務的

同時，不斷改善鄉(xiāng)村醫(yī)生工資待遇，促進農村三級衛(wèi)生網絡的可持續(xù)

發(fā)展。

三、基本原則

（一）堅持公平、公正、公開的原則，考核結果公示，接受監(jiān)督。

（二）堅持定期考核與不定期督查相結合。

（三）堅持獎優(yōu)罰劣，以考兌補。根據鄉(xiāng)村醫(yī)生開展基本醫(yī)療服務和

承擔公共衛(wèi)生服務任務完成情況，考核發(fā)放鄉(xiāng)村醫(yī)生補助和公共衛(wèi)生

補助費。

四、考核對象及考核內容

（-）考核對象：具有鄉(xiāng)村醫(yī)生資質，在村衛(wèi)生室工作，承擔一

定區(qū)域內居民基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務的鄉(xiāng)村醫(yī)生。

（二）考核內容：以鄉(xiāng)村醫(yī)生綜合管理、基本醫(yī)療服務、公共衛(wèi)

生服務、群眾滿意度評價為主要考核內容。具體如下：

1、綜合管理。村衛(wèi)生室布局設置合理，符合要求，服務環(huán)境和設

施清潔、舒適;積極開展鎮(zhèn)村一體化管理;參與做好新農合的宣傳、籌資、

門診報銷;做好參合農民醫(yī)藥費用報銷補償情況的定期公示工作才安時參

加市、縣以及鎮(zhèn)衛(wèi)生院組織的業(yè)務培訓;及時、準確報送公共衛(wèi)生、基

本醫(yī)療、新農合等相關信息;完成上級交辦的臨時性工作。

2、基本醫(yī)療服務。為本村居民提供一般常見病、多發(fā)病等基本診

療服務，規(guī)范各項醫(yī)療技術操作和醫(yī)療文書書寫;全面落實國家基本藥

物制度和藥品零差價銷售;加強抗生素使用管理;積極開展中醫(yī)藥適宜技

術，使用中醫(yī)藥治療常見病、多發(fā)病;做好醫(yī)療廢物處置，加強醫(yī)療安

全工作。