開放大學(xué)勞動(dòng)法期末復(fù)習(xí)試題勞動(dòng)法作為規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的重要法律體系，其期末考核注重對(duì)核心法條的理解與實(shí)際應(yīng)用能力的考查。本文結(jié)合開放大學(xué)勞動(dòng)法課程的考核重點(diǎn)，梳理核心知識(shí)點(diǎn)、解析典型試題，并提供針對(duì)性復(fù)習(xí)策略，助力學(xué)員高效備考。一、核心知識(shí)點(diǎn)梳理勞動(dòng)法的考核圍繞勞動(dòng)合同制度、勞動(dòng)基準(zhǔn)制度、勞動(dòng)爭議處理三大模塊展開，需重點(diǎn)把握以下內(nèi)容：（一）勞動(dòng)合同制度訂立：書面勞動(dòng)合同的強(qiáng)制要求（用工之日起1個(gè)月內(nèi)）、試用期規(guī)則（合同期限與試用期的對(duì)應(yīng)關(guān)系、工資下限）。履行：工資支付的合法性（最低工資標(biāo)準(zhǔn)、加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)）、工作時(shí)間的合規(guī)性（標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)、加班限制）。解除：區(qū)分用人單位“過錯(cuò)性解除”（《勞動(dòng)合同法》第39條，如嚴(yán)重違紀(jì)）、“非過錯(cuò)性解除”（第40條，如醫(yī)療期滿/不能勝任）、“經(jīng)濟(jì)性裁員”（第41條）的法定情形；勞動(dòng)者單方解除的權(quán)利（第37、38條）；解除后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償/賠償金規(guī)則。（二）勞動(dòng)基準(zhǔn)制度工時(shí)與休息：標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)（每日≤8小時(shí)、每周≤40小時(shí)）、加班限制（每日≤3小時(shí)，每月≤36小時(shí)，特殊情形除外）、加班費(fèi)計(jì)算（平日1.5倍、休息日2倍、法定假日3倍）。工資保障：最低工資標(biāo)準(zhǔn)的適用（剔除加班費(fèi)、福利等）、拖欠工資的法律責(zé)任。勞動(dòng)安全：用人單位的安全保障義務(wù)、工傷認(rèn)定的情形（《工傷保險(xiǎn)條例》第14、15條）。（三）勞動(dòng)爭議處理仲裁前置：勞動(dòng)爭議需先經(jīng)仲裁，對(duì)仲裁不服方可訴訟（《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第5條）。仲裁時(shí)效：1年（從當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利受侵害之日起算），存在中斷（主張權(quán)利、對(duì)方同意履行等）、中止（不可抗力等）情形。舉證責(zé)任：用人單位對(duì)“解除合同合法性”“工資標(biāo)準(zhǔn)”等事項(xiàng)負(fù)舉證責(zé)任（《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第6條）。二、典型試題類型及解析結(jié)合開放大學(xué)考核特點(diǎn)，試題通常分為選擇題、簡答題、案例分析題三類，以下為典型示例及考點(diǎn)解析：（一）單項(xiàng)選擇題示例1：下列情形中，用人單位不得依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條、第41條解除勞動(dòng)合同的是（）。A.勞動(dòng)者嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度B.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期C.勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任D.勞動(dòng)者患病，醫(yī)療期滿后不能勝任原工作解析：考點(diǎn)為“勞動(dòng)合同解除的限制情形”（《勞動(dòng)合同法》第42條）。選項(xiàng)A、C屬于過錯(cuò)性解除（第39條），用人單位可直接解除；選項(xiàng)D屬于非過錯(cuò)性解除（第40條），用人單位可在調(diào)崗后仍不勝任時(shí)解除；選項(xiàng)B中，孕期女職工受特殊保護(hù)，用人單位不得依第40、41條解除（但過錯(cuò)性解除仍可適用）。答案：B。示例2：用人單位安排勞動(dòng)者在法定休假日工作的，加班費(fèi)支付標(biāo)準(zhǔn)為（）。A.不低于工資的150%B.不低于工資的200%C.不低于工資的300%D.不低于工資的200%或安排補(bǔ)休解析：考點(diǎn)為“加班費(fèi)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)”（《勞動(dòng)法》第44條）。平日加班150%，休息日加班200%（或補(bǔ)休），法定假日加班300%（無補(bǔ)休）。答案：C。（二）簡答題示例1：簡述“無固定期限勞動(dòng)合同”的法定訂立情形。解析：依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第14條，無固定期限勞動(dòng)合同的訂立情形包括：1.勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年；2.用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年；3.連續(xù)訂立2次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者無《勞動(dòng)合同法》第39條（過錯(cuò)）、第40條第1/2項(xiàng)（非過錯(cuò)）情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的；4.用人單位自用工之日起滿1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。示例2：勞動(dòng)爭議仲裁的時(shí)效期間是多久？哪些情形會(huì)導(dǎo)致時(shí)效“中斷”或“中止”？解析：仲裁時(shí)效：《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第27條規(guī)定，時(shí)效為1年，從當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起算。中斷：因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ街鲝垯?quán)利、向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)、對(duì)方同意履行義務(wù)而中斷，從中斷時(shí)起，時(shí)效重新計(jì)算。中止：因不可抗力或其他正當(dāng)理由（如勞動(dòng)者患重病無法主張權(quán)利），時(shí)效中止；中止事由消除后，時(shí)效繼續(xù)計(jì)算。（三）案例分析題示例：2023年3月，李某入職某科技公司，簽訂3年固定期限勞動(dòng)合同，約定試用期4個(gè)月，試用期工資為正式工資的70%。試用期第3個(gè)月，公司以“工作態(tài)度不積極”為由解除合同，但未提供書面考核標(biāo)準(zhǔn)或證據(jù)。李某認(rèn)為公司違法，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。請(qǐng)問：公司的做法是否合法？為什么？解析：需結(jié)合“試用期規(guī)則”與“解除合同的合法性”分析：1.試用期期限：《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定，3年固定期限合同的試用期不得超過6個(gè)月，本案4個(gè)月符合規(guī)定。2.試用期工資：《勞動(dòng)合同法》第20條規(guī)定，試用期工資不得低于正式工資的80%（且不低于最低工資）。本案試用期工資為70%，違反法律規(guī)定。3.解除合法性：《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，用人單位以“試用期不符合錄用條件”解除合同的，需證明錄用條件明確且勞動(dòng)者不符合。本案公司未提供書面考核標(biāo)準(zhǔn)或證據(jù)，無法證明“不符合錄用條件”，屬于違法解除。結(jié)論：公司做法不合法，李某可要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或主張賠償金（2倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）。三、復(fù)習(xí)策略建議（一）構(gòu)建“法條+場景”的知識(shí)體系以《勞動(dòng)合同法》《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》為核心，梳理“合同訂立→履行→解除→爭議處理”的邏輯鏈條，將法條與實(shí)際場景（如試用期解除、加班工資糾紛）結(jié)合，避免死記硬背。（二）聚焦“易錯(cuò)點(diǎn)”強(qiáng)化記憶區(qū)分“不得解除”（第42條）與“可以解除”（第39、40、41條）的情形；明確經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算（“N”“N+1”“2N”的適用場景）；牢記工傷認(rèn)定的“三工”原則（工作時(shí)間、工作場所、工作原因）。（三）通過“案例分析”提升應(yīng)用能力選取典型案例（如勞動(dòng)合同解除糾紛、加班費(fèi)爭議），嘗試從“用人單位/勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)→法條依據(jù)→法律后果”的思路分析，訓(xùn)練邏輯推理能力。（四）模擬練習(xí)與錯(cuò)題復(fù)盤整理歷年試題（或自編模擬題），限時(shí)完成后