人力資源管理日常操作流程手冊(cè)一、員工入職管理流程適用情境適用于企業(yè)新員工（包括內(nèi)部調(diào)動(dòng)員工）到崗前后的全流程手續(xù)辦理，保證員工順利入職并融入組織。操作流程詳解1.入職前準(zhǔn)備崗位確認(rèn)與資料預(yù)審：HR根據(jù)用人部門(mén)需求確認(rèn)入職崗位，核對(duì)候選人提供的學(xué)歷證書(shū)、離職證明（應(yīng)屆生提供就業(yè)推薦表）等資料原件，保證信息真實(shí)有效。入職通知：通過(guò)郵件或書(shū)面形式告知員工入職時(shí)間、所需攜帶資料（證件號(hào)碼復(fù)印件、體檢報(bào)告、一寸照片等）及報(bào)到地點(diǎn)，同步發(fā)送《員工入職指引》。資源協(xié)調(diào)：提前準(zhǔn)備工位、辦公設(shè)備（電腦、工牌、門(mén)禁卡等），協(xié)調(diào)IT部門(mén)開(kāi)通系統(tǒng)權(quán)限（郵箱、OA、內(nèi)部通訊工具等），通知用人部門(mén)安排導(dǎo)師或?qū)尤恕?.入職當(dāng)日辦理資料核驗(yàn)與登記：?jiǎn)T工到崗后，HR核對(duì)攜帶資料原件與復(fù)印件，要求員工填寫(xiě)《員工入職登記表》（含個(gè)人信息、緊急聯(lián)系人、銀行卡信息等），收集并歸檔資料。合同簽訂：向員工說(shuō)明勞動(dòng)合同條款（崗位、薪資、試用期、工作地點(diǎn)等），確認(rèn)無(wú)誤后雙方簽字蓋章，員工留存一份原件，HR部門(mén)備案。入職引導(dǎo)：帶領(lǐng)員工熟悉辦公環(huán)境（會(huì)議室、茶水間、衛(wèi)生間等），介紹部門(mén)同事及直屬上級(jí)，發(fā)放工牌、辦公用品，講解考勤制度、行為規(guī)范等基礎(chǔ)規(guī)則。手續(xù)辦理確認(rèn)：填寫(xiě)《入職手續(xù)清單》（含資料提交、設(shè)備領(lǐng)取、權(quán)限開(kāi)通等），員工與HR簽字確認(rèn)，保證無(wú)遺漏。3.入職后跟進(jìn)試用期管理：入職3個(gè)工作日內(nèi)，將員工信息錄入人力資源管理系統(tǒng)，同步社保、公積金繳納信息；試用期第1個(gè)月結(jié)束前，用人部門(mén)需提交《試用期評(píng)估表》，HR跟進(jìn)評(píng)估結(jié)果并反饋員工。入職培訓(xùn)：組織新員工參加公司級(jí)培訓(xùn)（企業(yè)文化、制度流程、安全規(guī)范等），部門(mén)級(jí)培訓(xùn)由用人負(fù)責(zé)人安排崗位技能培訓(xùn)，培訓(xùn)后收集《培訓(xùn)簽到表》與反饋問(wèn)卷。配套表單模板表1：《員工入職登記表》序號(hào)項(xiàng)目填寫(xiě)內(nèi)容1姓名*某某2證件號(hào)碼號(hào)（填寫(xiě)證件號(hào)碼號(hào)碼）3入職崗位（如：市場(chǎng)專員）4入職日期（年/月/日）5緊急聯(lián)系人姓名：某某；6銀行卡號(hào)（用于薪資發(fā)放）7員工簽字8HR簽字關(guān)鍵要點(diǎn)提示資料核驗(yàn)需嚴(yán)格核對(duì)原件，避免虛假入職；勞動(dòng)合同內(nèi)容需符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，試用期時(shí)長(zhǎng)不超過(guò)法定上限（合同期1年以上不滿3年，試用期≤2個(gè)月）；入職培訓(xùn)需覆蓋核心制度，保證員工知曉基本規(guī)則，降低后續(xù)管理風(fēng)險(xiǎn)。二、員工考勤管理流程適用情境適用于企業(yè)全體員工的日常考勤記錄、異常情況處理及月度考勤統(tǒng)計(jì)，保證考勤數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、考勤管理規(guī)范。操作流程詳解1.考勤規(guī)則設(shè)定明確考勤方式（如指紋/人臉識(shí)別打卡、線上打卡）、工作時(shí)間（如9:00-18:00，午休1小時(shí)）、遲到/早退/曠工定義（如遲到≥15分鐘為遲到，未請(qǐng)假缺勤為曠工）?？记谝?guī)則需經(jīng)管理層審批后，通過(guò)郵件、公告欄等形式全員公示，保證員工知曉。2.日?？记谟涗泦T工每日上下班通過(guò)考勤系統(tǒng)打卡，系統(tǒng)自動(dòng)記錄打卡時(shí)間；HR每日導(dǎo)出打卡數(shù)據(jù)，核對(duì)異常記錄（如未打卡、打卡異常時(shí)間）。異?？记谔幚恚?jiǎn)T工因事需請(qǐng)假，提前通過(guò)OA系統(tǒng)提交請(qǐng)假申請(qǐng)（附相關(guān)證明，如病假需提供醫(yī)院診斷書(shū)），審批通過(guò)后考勤系統(tǒng)自動(dòng)更新?tīng)顟B(tài)；遲到/早退需在3個(gè)工作日內(nèi)提交《異?？记谡f(shuō)明》，部門(mén)負(fù)責(zé)人簽字后交HR備案。3.月度考勤統(tǒng)計(jì)每月最后1個(gè)工作日，HR匯總?cè)驴记跀?shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)遲到、早退、曠工、請(qǐng)假（事假、病假、年假等）天數(shù)，計(jì)算應(yīng)出勤天數(shù)與實(shí)際出勤天數(shù)。《月度考勤匯總表》，經(jīng)用人部門(mén)負(fù)責(zé)人確認(rèn)后，提交財(cái)務(wù)部門(mén)作為薪資核算依據(jù)，考勤原始數(shù)據(jù)（打卡記錄、審批單）需保存至少2年。配套表單模板表2：《月度考勤匯總表》部門(mén)姓名應(yīng)出勤天數(shù)實(shí)際出勤天數(shù)遲到次數(shù)早退次數(shù)曠工天數(shù)事假天數(shù)病假天數(shù)考勤異常說(shuō)明市場(chǎng)部*某某222010011病假1天（附診斷書(shū)）技術(shù)部*某某222101001早退1次（已說(shuō)明）關(guān)鍵要點(diǎn)提示考勤系統(tǒng)需定期維護(hù)，保證數(shù)據(jù)準(zhǔn)確；異?？记谛柙谝?guī)定時(shí)間內(nèi)補(bǔ)辦手續(xù)，逾期未提交按曠工處理；考勤統(tǒng)計(jì)需經(jīng)員工本人與部門(mén)負(fù)責(zé)人確認(rèn)，避免數(shù)據(jù)錯(cuò)誤導(dǎo)致薪資糾紛。三、員工離職管理流程適用情境適用于員工因個(gè)人原因、企業(yè)原因或勞動(dòng)合同到期提出離職的全流程手續(xù)辦理，保證離職過(guò)程規(guī)范、交接清晰，降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。操作流程詳解1.離職申請(qǐng)與審批員工提出離職：?jiǎn)T工需提前30天（試用期提前3天）提交《離職申請(qǐng)表》，說(shuō)明離職原因，部門(mén)負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)后交HR部門(mén)。離職面談：HR收到申請(qǐng)后3個(gè)工作日內(nèi)與員工面談，知曉離職原因（如薪資、發(fā)展、管理問(wèn)題等），記錄《離職面談?dòng)涗洝罚答佅嚓P(guān)部門(mén)。審批流程：HR根據(jù)崗位級(jí)別提交至不同層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批（普通員工由部門(mén)負(fù)責(zé)人與HR總監(jiān)審批，管理層需總經(jīng)理審批），審批通過(guò)后確定離職日期。2.工作交接與物品歸還交接清單確認(rèn)：用人部門(mén)負(fù)責(zé)人與員工共同制定《工作交接清單》，明確工作內(nèi)容、進(jìn)度、資料（文件、客戶信息等）、資產(chǎn)（電腦、工牌、鑰匙等）交接事項(xiàng)，雙方簽字確認(rèn)。物品歸還：?jiǎn)T工在離職前歸還公司所有資產(chǎn)（辦公設(shè)備、門(mén)禁卡、圖書(shū)等），HR核對(duì)無(wú)誤后簽字確認(rèn)；未歸還資產(chǎn)需在《離職交接表》中注明原因及處理方案。3.離職手續(xù)辦理薪資與社保結(jié)算：HR核算員工最后一個(gè)月薪資（含未休年假工資、績(jī)效獎(jiǎng)金等），確認(rèn)社保、公積金停繳月份；離職手續(xù)辦理完畢后，薪資于下一個(gè)發(fā)薪日發(fā)放至員工指定賬戶。證明開(kāi)具：根據(jù)員工需求，開(kāi)具《離職證明》（注明入職日期、離職日期、崗位名稱，不包含薪資評(píng)價(jià)等敏感信息），加蓋公司公章。檔案處理：?jiǎn)T工檔案（勞動(dòng)合同、入職登記表、考勤記錄等）由HR部門(mén)整理歸檔，保存期限不少于法定要求（勞動(dòng)合同保存期限為解除/終止勞動(dòng)合同后2年）。配套表單模板表3：《離職交接清單》序號(hào)交接項(xiàng)目交接內(nèi)容接收人交接日期狀態(tài)（已完成/未完成）1工作資料客戶名單、項(xiàng)目進(jìn)度表*某某2023-10-25已完成2辦公設(shè)備公司筆記本電腦（SN:*）*某某2023-10-25已完成3系統(tǒng)權(quán)限OA系統(tǒng)賬號(hào)注銷IT部2023-10-26已完成關(guān)鍵要點(diǎn)提示離職原因需客觀記錄，避免負(fù)面評(píng)價(jià)；工作交接需保證完整性，避免因交接不清影響后續(xù)工作；離職證明內(nèi)容需符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，不得包含違法信息。四、員工績(jī)效評(píng)估流程適用情境適用于企業(yè)對(duì)員工在考核周期內(nèi)的工作表現(xiàn)、能力提升、目標(biāo)完成情況進(jìn)行全面評(píng)估，為薪資調(diào)整、晉升、培訓(xùn)提供依據(jù)。操作流程詳解1.考核周期與目標(biāo)設(shè)定明確考核周期（如季度考核、年度考核），考核周期開(kāi)始前，由員工與直屬上級(jí)共同制定《績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃表》，明確考核指標(biāo)（如KPI、OKR）及權(quán)重（如工作成果60%、工作態(tài)度20%、團(tuán)隊(duì)協(xié)作20%）?？?jī)效目標(biāo)需符合SMART原則（具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)性、時(shí)限性），經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人與HR部門(mén)審核后執(zhí)行。2.過(guò)程跟蹤與反饋考核周期內(nèi)，上級(jí)需定期與員工溝通（如每月1次），反饋工作進(jìn)展，指出改進(jìn)方向，記錄《績(jī)效溝通記錄》；員工遇困難可提出目標(biāo)調(diào)整申請(qǐng)，經(jīng)審批后更新目標(biāo)。HR部門(mén)監(jiān)督考核過(guò)程，保證評(píng)估公平、透明，避免主觀偏差。3.績(jī)效評(píng)估與結(jié)果應(yīng)用評(píng)估打分：考核周期結(jié)束后，員工自評(píng)填寫(xiě)《績(jī)效自評(píng)表》，上級(jí)根據(jù)目標(biāo)完成情況及日常表現(xiàn)填寫(xiě)《績(jī)效評(píng)估表》，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)需統(tǒng)一（如優(yōu)秀≥90分，良好80-89分，合格60-79分，不合格<60分）。結(jié)果審核：HR部門(mén)匯總評(píng)估結(jié)果，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人與管理層審核后，確定最終績(jī)效等級(jí)；評(píng)估結(jié)果需與員工反饋，員工如有異議可在3個(gè)工作日內(nèi)提交申訴，HR部門(mén)在5個(gè)工作日內(nèi)處理并反饋。結(jié)果應(yīng)用：根據(jù)績(jī)效等級(jí)，調(diào)整薪資（如優(yōu)秀者調(diào)薪幅度≥10%）、確定晉升候選人、制定培訓(xùn)計(jì)劃（如不合格者參加針對(duì)性培訓(xùn)），評(píng)估結(jié)果記入員工檔案。配套表單模板表4：《績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃表》姓名部門(mén)考核周期績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值權(quán)重完成情況*某某市場(chǎng)部2023年Q3新增客戶數(shù)量≥10個(gè)60%12個(gè)*某某市場(chǎng)部2023年Q3市場(chǎng)活動(dòng)策劃執(zhí)行完成2場(chǎng)活動(dòng)，滿意度≥90%40%完成2場(chǎng)，滿意度95%關(guān)鍵要點(diǎn)提示績(jī)效指標(biāo)需與崗位職責(zé)匹配，避免指標(biāo)過(guò)高或過(guò)低；評(píng)估過(guò)程需收集客觀依據(jù)（如數(shù)據(jù)、成果記錄），減少主觀判斷；評(píng)估結(jié)果需及時(shí)反饋，幫助員工明確改進(jìn)方向，提升工作積極性。五、員工培訓(xùn)管理流程適用情境適用于企業(yè)對(duì)新員工、在職員工及管理層的培訓(xùn)需求調(diào)研、計(jì)劃制定、實(shí)施及效果評(píng)估，提升員工能力，支持企業(yè)發(fā)展。操作流程詳解1.培訓(xùn)需求調(diào)研需求收集：通過(guò)問(wèn)卷、訪談、部門(mén)會(huì)議等方式，收集員工培訓(xùn)需求（如新員工需入職培訓(xùn)，銷售崗需產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)，管理者需領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)）。需求分析：HR部門(mén)結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位能力模型，分析需求的合理性與優(yōu)先級(jí)，形成《培訓(xùn)需求分析報(bào)告》，報(bào)管理層審批。2.培訓(xùn)計(jì)劃制定根據(jù)需求分析結(jié)果，制定年度/季度培訓(xùn)計(jì)劃，明確培訓(xùn)主題、對(duì)象、時(shí)間、地點(diǎn)、講師、預(yù)算（如內(nèi)訓(xùn)講師費(fèi)用、外部課程費(fèi)用、場(chǎng)地費(fèi)用等）。培訓(xùn)計(jì)劃需經(jīng)HR部門(mén)負(fù)責(zé)人與總經(jīng)理審批后，提前10個(gè)工作日通知相關(guān)部門(mén)與員工。3.培訓(xùn)實(shí)施與記錄培訓(xùn)準(zhǔn)備：HR部門(mén)協(xié)調(diào)講師、場(chǎng)地、設(shè)備（投影儀、麥克風(fēng)等），準(zhǔn)備培訓(xùn)資料（PPT、手冊(cè)、案例等），提前1天確認(rèn)培訓(xùn)安排。培訓(xùn)開(kāi)展：培訓(xùn)當(dāng)天，HR負(fù)責(zé)簽到，發(fā)放資料，記錄培訓(xùn)過(guò)程（拍照、錄像）；講師需提前備課，保證培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)用、互動(dòng)性強(qiáng)。記錄歸檔：培訓(xùn)結(jié)束后，收集《培訓(xùn)簽到表》《培訓(xùn)反饋問(wèn)卷》，整理培訓(xùn)資料（PPT、視頻、學(xué)員作業(yè)等），歸檔至員工培訓(xùn)檔案。4.培訓(xùn)效果評(píng)估采用柯氏評(píng)估模型（反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層）進(jìn)行評(píng)估：反應(yīng)層：通過(guò)《培訓(xùn)反饋問(wèn)卷》評(píng)估員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、講師的滿意度；學(xué)習(xí)層：通過(guò)測(cè)試、案例分析等方式評(píng)估員工知識(shí)/技能掌握程度；行為層：培訓(xùn)后1-3個(gè)月，通過(guò)上級(jí)觀察