iiiX公司薪酬管理方面存在的問(wèn)題及對(duì)策目錄TOC\o"1-3"\h\u20357一、緒論 29560（一）研究背景 218201（二）研究方法及技術(shù)路線 321273（三）研究的主要內(nèi)容 32689（四）文獻(xiàn)綜述 31148二、相關(guān)概念 624227（一）中小企業(yè) 615829（二）薪酬管理的內(nèi)涵 717790（三）薪酬管理的原則 813366三、中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀--以新服裝公司為例 813987（一）公司基本情況介紹 825744（二）薪酬滿意度狀況 96235四、新服裝公司薪酬管理存在的問(wèn)題 1127835五、新服裝公司薪酬管理存在問(wèn)題的原因分析 1226373六、優(yōu)化新服裝公司薪酬管理的對(duì)策 1432216七、結(jié)語(yǔ) 159340參考文獻(xiàn) 16

摘要：通過(guò)建立科學(xué)合理的薪酬體系，既能調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，又能降低人力資源的管理費(fèi)用，又能提高公司的競(jìng)爭(zhēng)能力，因此，薪酬體系日益得到人們的關(guān)注。文章通過(guò)對(duì)新服裝公司的案例分析，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，提出了相應(yīng)的解決方案。本文的研究成果能夠提高企業(yè)的人力資源管理水平，保證企業(yè)的長(zhǎng)期、持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞：薪酬管理；競(jìng)爭(zhēng)力；積極性；人力資源一、緒論（一）研究背景在現(xiàn)階段社會(huì)科技水平日益提升的大環(huán)境下，知識(shí)經(jīng)濟(jì)與信息經(jīng)濟(jì)已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要增長(zhǎng)點(diǎn)。隨著企業(yè)之間的日益激烈，更多企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)于推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和保持核心競(jìng)爭(zhēng)力至關(guān)重要，離開(kāi)了人才作為支撐，猶如無(wú)源之水、無(wú)本之木一樣，企業(yè)發(fā)展無(wú)法持久。無(wú)論是社會(huì)經(jīng)濟(jì)，還是人類自我發(fā)展，都離不開(kāi)人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的支持力量。因此在后續(xù)的發(fā)展中，必須要進(jìn)一步強(qiáng)化人才管理、構(gòu)建科學(xué)激勵(lì)機(jī)制、發(fā)揮職工創(chuàng)造力是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升的關(guān)鍵所在。因此企業(yè)需要根據(jù)自身實(shí)際情況，設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬管理體系，幫助企業(yè)建立良好的人力資源管理制度，從而推動(dòng)企業(yè)整體發(fā)展。在目前競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇的大環(huán)境中，如何建立一個(gè)滿足人力資源需要的管理體系，是擺在企業(yè)面前的一個(gè)重要課題?？茖W(xué)完善，公正專業(yè)的薪酬體系，有利于企業(yè)對(duì)人才的吸引與保留，有利于公司人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，有利于員工內(nèi)在價(jià)值的激發(fā)。薪酬管理在企業(yè)管理中處于關(guān)鍵地位，效率與公平是薪酬管理中的首要目標(biāo)，而企業(yè)想要提升管理水平，就必須先構(gòu)建一套完整的薪酬管理體系來(lái)不斷增強(qiáng)自身綜合競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)自身戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)得以順利達(dá)成。當(dāng)前，我國(guó)的中小企業(yè)普遍存在著薪酬管理落后的問(wèn)題，而許多企業(yè)的薪酬管理理念也比較傳統(tǒng)，使得企業(yè)在不斷地發(fā)展中處于不斷發(fā)展的階段。而在這種情況下，員工的工作熱情就會(huì)降低，工作熱情也會(huì)降低，所以，公司必須要采取一些有效的措施，來(lái)激勵(lì)員工的工作熱情，從而激發(fā)他們的潛能。本論文以新服裝公司為案例，對(duì)其薪酬管理體系進(jìn)行了深入的剖析，找出問(wèn)題背后的根本原因，并從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，并提出相應(yīng)的改善措施。文章還運(yùn)用文獻(xiàn)資料和個(gè)案分析的方法，對(duì)新服裝公司的薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查，并提出了問(wèn)題和成因，并提出了解決辦法。（二）研究方法及技術(shù)路線1、研究方法（1）文獻(xiàn)研究法。整理與本次研究有關(guān)的理論基礎(chǔ)，為下文進(jìn)行解決方案的設(shè)計(jì)提供理論依據(jù)。（2）案例研究法。本文在研究中，為了確保研究的有效性和針對(duì)性，將新服裝公司作為研究對(duì)象，聚焦該公司薪酬管理的現(xiàn)狀，挖掘現(xiàn)狀背后存在的一些問(wèn)題，最后提出針對(duì)性的改進(jìn)建議。2、技術(shù)路線本論文以新服裝公司為研究目標(biāo)，通過(guò)調(diào)查該企業(yè)人員薪酬管理現(xiàn)狀的方式，獲得相關(guān)數(shù)據(jù)資料，明晰該公司的人力資源管理現(xiàn)狀。隨后基于薪酬管理體系、薪酬激勵(lì)制度理論，尋找新服裝公司庫(kù)項(xiàng)目員工目前薪酬管理中所面臨的重要問(wèn)題，優(yōu)化公司薪酬管理系統(tǒng)、完善公司薪酬制度、科學(xué)地管理企業(yè)人力資源、增強(qiáng)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力、為新服裝公司場(chǎng)項(xiàng)目員工培訓(xùn)營(yíng)造良好內(nèi)部環(huán)境。（三）研究的主要內(nèi)容本論文研究?jī)?nèi)容主要分為五大部分：第一部分是緒論，該部分闡述研究緣起，同時(shí)對(duì)全文的結(jié)構(gòu)進(jìn)行簡(jiǎn)要敘述，表明研究方法與內(nèi)容。第二部分主要是通過(guò)文獻(xiàn)整理出的結(jié)果，總結(jié)與本次研究有關(guān)相關(guān)理論概述與國(guó)內(nèi)外研究成果，為本次研究奠定良好的理論基礎(chǔ)；第三部分通過(guò)調(diào)查研究的方式，分析新服裝公司員工薪酬管理狀況；第四部分總結(jié)公司的發(fā)展現(xiàn)狀，找到新服裝公司員工薪酬管理所面臨的問(wèn)題，并對(duì)成因進(jìn)行深入分析；第五部分內(nèi)容針對(duì)新服裝公司的薪酬管理制度進(jìn)行優(yōu)化，提出具體的改善建議；最后第六部分進(jìn)行全文總結(jié)。（四）文獻(xiàn)綜述1、國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀盡管中國(guó)改革開(kāi)放以來(lái)在經(jīng)濟(jì)上有了長(zhǎng)足的發(fā)展，但是由于我國(guó)長(zhǎng)期實(shí)施計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，在進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)之后對(duì)于薪酬制度的研究相對(duì)落實(shí)。這也就導(dǎo)致現(xiàn)階段我國(guó)學(xué)術(shù)界針對(duì)薪酬制度的研究存在諸多的不足之處。目前較為公認(rèn)的看法是，強(qiáng)化薪酬制度管理，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力有著積極的意義。郭洪潤(rùn)等（2020）所進(jìn)行的研究針對(duì)企業(yè)生產(chǎn)效率而展開(kāi)，研究重點(diǎn)根據(jù)薪酬制度展開(kāi)調(diào)查，分析與企業(yè)人力資源之管理及生產(chǎn)效率之提高的關(guān)系情況。研究結(jié)果指出，薪酬制度與員工生產(chǎn)效率成正比。徐碧艷（2020）對(duì)B航運(yùn)有限公司這一領(lǐng)域中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行了剖析，并結(jié)合已有理論成果及目前市場(chǎng)發(fā)展環(huán)境，對(duì)B航運(yùn)有限公司如何更好地發(fā)展提出了自己的看法：一是要建立和完善績(jī)效考核制度、二是要打造多元化福利補(bǔ)貼渠道、三是要給員工帶來(lái)更大的發(fā)展機(jī)會(huì)、四是要使績(jī)效考核制度更人性化。褚有輝（2020）通過(guò)對(duì)銀川永力源科技投資發(fā)展有限公司進(jìn)行調(diào)研，提出了公司薪酬制度管理上存在公正性問(wèn)題，公司在發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)了薪酬分配機(jī)制不公開(kāi)、薪酬分配依據(jù)不科學(xué)、不合理的現(xiàn)象，最終導(dǎo)致員工工作積極性降低?；谏鲜鰡?wèn)題，該學(xué)者提出企業(yè)目前需建立健全薪酬激勵(lì)制度、完善薪資配置模式、建立科學(xué)系統(tǒng)績(jī)效考核制度、充分考慮員工需求、建立人性化管理模式等對(duì)策。正是由于這些問(wèn)題，才使企業(yè)發(fā)展受到了制約，內(nèi)部員工缺乏生產(chǎn)熱情，內(nèi)部矛盾尖銳，競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力弱。崔晨（2020）在對(duì)M企業(yè)薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)研過(guò)程中找出了企業(yè)薪酬管理中存在的諸多問(wèn)題，并結(jié)合現(xiàn)階段企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)模式，給出了改進(jìn)建議，期望企業(yè)能夠通過(guò)薪酬制度的完善來(lái)調(diào)動(dòng)員工工作熱情，增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)起到積極作用。王璇（2020）所進(jìn)行的研究針對(duì)薪酬激勵(lì)制度在國(guó)有企業(yè)中所扮演的角色進(jìn)行分析，通過(guò)調(diào)查所取得的資料進(jìn)行討論之后，針對(duì)性地提出優(yōu)化國(guó)有企業(yè)管理效率的建議。希望能夠建立和完善國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)體系，使薪酬體系科學(xué)公正。劉廣鵬（2015）指出，建立合理、科學(xué)的薪酬管理體系，是激勵(lì)企業(yè)員工有效地發(fā)揮其作用的有效途徑，是企業(yè)有效運(yùn)行的根本保證，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵。張干英（2019）發(fā)現(xiàn)，薪資管理是應(yīng)聘者關(guān)注的一個(gè)重要領(lǐng)域。一個(gè)科學(xué)、合理的工資體系更能吸引應(yīng)聘者的注意力，為企業(yè)留住人才、培養(yǎng)人才奠定基礎(chǔ)。通過(guò)完善的薪酬體系，可以有效地吸引人才，提高企業(yè)的核心能力，從而提高公司的整體實(shí)力。曾繁旭（2016）認(rèn)為，“以人為本”是企業(yè)人力資源管理的基本原則，而工資體系正是這種理念的最好體現(xiàn)。在企業(yè)中，工資分為崗位工資、績(jī)效工資、福利津貼三大類。能否合理地利用薪酬體系，直接關(guān)系到公司的戰(zhàn)略目標(biāo)能否達(dá)到。是公司持續(xù)增強(qiáng)整體實(shí)力的根本。2、國(guó)外研究現(xiàn)狀國(guó)外對(duì)于薪酬制度的研究主要集中在經(jīng)濟(jì)與管理兩個(gè)層面，并且取得了很多成果，為我國(guó)現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了很大貢獻(xiàn)。GregorV等人于2018年結(jié)合對(duì)公共部分進(jìn)行薪酬制度改革管理的研究過(guò)程，提出了薪酬制度改革對(duì)于提高公共部分工作效率有著積極的意義，并強(qiáng)調(diào)了在社會(huì)不斷發(fā)展、就業(yè)模式多元化的背景下，薪酬制度必須靈活調(diào)整、公共部分必須緊跟時(shí)代步伐、把薪酬同自己所創(chuàng)造的價(jià)值聯(lián)系起來(lái)。ZhaoH;XuX;JiaL（2019）所進(jìn)行的研究針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理模式，他們認(rèn)為隨著時(shí)代發(fā)展，企業(yè)繼續(xù)使傳統(tǒng)績(jī)效管理模式已無(wú)法適應(yīng)管理需要。因此在后續(xù)發(fā)展中，為了更好地提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，需要通過(guò)加強(qiáng)員工管理的方式，來(lái)有效促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效率提高。為此，研究提出需要建立一套科學(xué)完善薪酬管理體系，多角度多維度更科學(xué)更詳細(xì)地收集員工工作信息，從而實(shí)現(xiàn)人力資源科學(xué)有效管理。YanyangYan;YanYao于2019年在文中對(duì)激勵(lì)理論如何具體運(yùn)用于薪酬管理進(jìn)行了研究，認(rèn)為企業(yè)是通過(guò)薪酬激勵(lì)來(lái)提升員工工作積極性的，增強(qiáng)員工的滿足感，其次為員工設(shè)定合理的工作目標(biāo)，并根據(jù)員工在工作上的努力設(shè)定薪酬，增強(qiáng)員工對(duì)工作的熱情，最后制定相應(yīng)的激勵(lì)措施，肯定員工的工作，從而使員工在今后的工作中保持一個(gè)積極的工作狀態(tài)，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。Adeshina（2021）研究薪酬管理與沖突管理對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生顯著影響，沖突管理和薪酬管理對(duì)組織績(jī)效起到重要決定因素，其中沖突管理對(duì)組織績(jī)效起重要決定因素，但只有薪酬管理對(duì)組織績(jī)效有顯著的獨(dú)立影響，并建議組織應(yīng)針對(duì)自身的組織動(dòng)態(tài)，選擇最適合組織的沖突管理風(fēng)格，在薪酬管理實(shí)施過(guò)程中保持組織內(nèi)部的公平，從而進(jìn)一步的提高組織績(jī)效。ViroonluechaP（2018）采用了基于深度學(xué)習(xí)的方法進(jìn)行了薪資預(yù)測(cè)，并利用泰國(guó)的薪資進(jìn)行了預(yù)測(cè)，并在2018年的招聘網(wǎng)站上收集了大量的資料，建立了一個(gè)研究模型。GregorV（2018）等將公共部門(mén)納入到薪酬體系的改革管理研究中，認(rèn)為薪酬體系的改革對(duì)于提高公共部門(mén)的工作效率有正面作用，并強(qiáng)調(diào)社會(huì)發(fā)展、就業(yè)方式多樣化，工資體系要靈活調(diào)整，公共部門(mén)也要與時(shí)俱進(jìn)，把工資與個(gè)人創(chuàng)造的價(jià)值相聯(lián)系。ZhaoH（2019）認(rèn)為，隨著時(shí)代的發(fā)展，傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式已不能適應(yīng)現(xiàn)代管理的要求，必須建立一套科學(xué)、完整的薪酬管理系統(tǒng)，從多角度、多維度、科學(xué)細(xì)致的收集員工的工作信息進(jìn)行采集，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的科學(xué)高效管理。綜上所述，相比于國(guó)內(nèi)的薪酬管理，國(guó)外在這方面的研究明顯更深入，已經(jīng)形成了相對(duì)全面、系統(tǒng)、規(guī)范的思想和理論體系。實(shí)際上，國(guó)內(nèi)對(duì)薪酬管理的研究從某種程度上看受封建思想影響較大，許多企業(yè)管理者仍然無(wú)法轉(zhuǎn)變思想，仍停留于過(guò)去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)理念的水平，所以所建構(gòu)的薪酬管理體系存在著許多不盡合理的地方。改革開(kāi)放發(fā)展到今天，很多國(guó)內(nèi)企業(yè)管理者都逐漸革新了觀念，吸取了國(guó)外先進(jìn)的薪酬管理理論與戰(zhàn)略，并對(duì)企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行了大力度的改革。在學(xué)術(shù)層面上，國(guó)內(nèi)較早涉及薪酬管理的研究較多地集中在對(duì)國(guó)外已有理論的探討上，剖析照搬外國(guó)理論和套用于國(guó)內(nèi)企業(yè)的可行性。在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展日新月異的今天，有關(guān)薪酬管理方面的研究日益深入，許多學(xué)者根據(jù)國(guó)內(nèi)企業(yè)薪酬管理實(shí)際狀況及存在的問(wèn)題提出各自觀點(diǎn)及應(yīng)對(duì)策略，并逐步出現(xiàn)了更多符合中國(guó)國(guó)情，經(jīng)得起市場(chǎng)檢驗(yàn)的真知灼見(jiàn)并在促進(jìn)我國(guó)企業(yè)薪酬管理改革中發(fā)揮著明顯作用。二、相關(guān)概念（一）中小企業(yè)中小型企業(yè)的定義有多種不同的含義，通常是在人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)規(guī)模達(dá)到一定規(guī)模后，才能形成中小型企業(yè)。此外，各國(guó)對(duì)這一概念的界定也有差異，在不同的經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段，其定義也有差異，并且會(huì)隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而不斷發(fā)生變化。目前，在世界范圍內(nèi)，僅有兩種企業(yè)準(zhǔn)則值得被檢驗(yàn)：企業(yè)財(cái)務(wù)特征與監(jiān)督手段的品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)；定量的標(biāo)準(zhǔn)，在分析企業(yè)規(guī)模時(shí)，要運(yùn)用多種指標(biāo)來(lái)衡量。在某些國(guó)家，如美國(guó)，都有相應(yīng)的清晰的測(cè)量指標(biāo)；有些國(guó)家，比如日本，會(huì)借用先關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)界定小公司。具體的標(biāo)準(zhǔn)：商業(yè)是用一個(gè)固定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)完成準(zhǔn)確的定義。最常見(jiàn)的三項(xiàng)指標(biāo)是：?jiǎn)T工人數(shù)、平均離職人數(shù)和銷售情況。定量的標(biāo)準(zhǔn)可以是不確定的，而且隨著國(guó)家、地區(qū)和行業(yè)的變化而變化。在大多數(shù)國(guó)家，員工數(shù)量和銷售量都是衡量標(biāo)準(zhǔn)。目前，很多國(guó)家和地區(qū)都會(huì)采用公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)企業(yè)進(jìn)行分析，而最常用的就是員工人數(shù)。到目前為止，世界上超過(guò)八成的國(guó)家都在使用量化標(biāo)準(zhǔn)，而我們的國(guó)家，也在使用量化的標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)中，并不只有每年的銷售額，員工的數(shù)量，以及行業(yè)的類別。（二）薪酬管理的內(nèi)涵薪酬管理的優(yōu)劣直接關(guān)系到企業(yè)的工作生涯，以及企業(yè)的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)。所以，與企業(yè)的招聘管理、培訓(xùn)管理相比，薪酬管理具有以下特征：敏感度。薪酬管理將會(huì)影響到企業(yè)的各個(gè)方面，并對(duì)其工作和生活的品質(zhì)產(chǎn)生一定的影響。在評(píng)估員工的綜合能力時(shí)，亦是一項(xiàng)重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)。特殊待遇。我國(guó)企業(yè)的薪酬管理人員數(shù)量較少，且許多企業(yè)采用的是比較隱秘的薪酬制度，只有高層管理者才能真正理解其具體內(nèi)容。根據(jù)商業(yè)運(yùn)作的本質(zhì)和規(guī)模，薪資管理也會(huì)做出相應(yīng)的調(diào)整。所以，工資管理要與之相適應(yīng)。具體而言，薪酬管理應(yīng)該是指企業(yè)在靈活調(diào)整薪酬架構(gòu)的前提下，依據(jù)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)以及企業(yè)內(nèi)部薪酬架構(gòu)和制度，給員工以一定的報(bào)酬。企業(yè)制定出最符合自身發(fā)展的薪酬體系往往能最大限度地調(diào)動(dòng)員工主觀能動(dòng)性，使其為自身創(chuàng)造最大價(jià)值。這也就代表薪酬管理持續(xù)優(yōu)化的實(shí)質(zhì)就是在于服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，通過(guò)增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度與歸屬感來(lái)發(fā)掘內(nèi)部員工潛力，充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性來(lái)促進(jìn)企業(yè)獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。廣義的薪酬管理涉及如下幾個(gè)方面：一是體系設(shè)計(jì)，主要是細(xì)化工資架構(gòu)并輔以各種薪酬激勵(lì)手段，二是制度管理，以保證薪酬設(shè)計(jì)和執(zhí)行的整個(gè)過(guò)程都是公平，公正，透明，規(guī)范的，并接受職工的意見(jiàn)和監(jiān)督，三是結(jié)構(gòu)管理，保證薪酬劃分和崗位職級(jí)能更好地相適應(yīng)，使職工的貢獻(xiàn)和薪資待遇相聯(lián)系，四是目標(biāo)管理，兼顧企業(yè)未來(lái)發(fā)展目標(biāo)與職工個(gè)人需要，保證兩者兼顧。對(duì)薪酬管理的研究需要從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的角度出發(fā)進(jìn)行，從而呈現(xiàn)出動(dòng)態(tài)性，綜合性以及廣泛性等特點(diǎn)。（三）薪酬管理的原則薪酬管理的內(nèi)涵是：各個(gè)行業(yè)都會(huì)針對(duì)不同的情況制訂相應(yīng)的薪酬管理體系，這就不可避免地要涉及到薪酬管理，薪酬管理包括薪酬支付原則、薪酬構(gòu)成、薪酬水平等內(nèi)容，而薪酬管理體系的建立能夠保證公司在未來(lái)的發(fā)展中始終具有競(jìng)爭(zhēng)力。人才是中小企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，是企業(yè)發(fā)展的重要保障，但是現(xiàn)在許多企業(yè)都面臨著人才的流失，只有對(duì)企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo)進(jìn)行全面的理解，才能最大限度地激發(fā)員工的熱情，為企業(yè)的發(fā)展做出最大的貢獻(xiàn)。在當(dāng)前形勢(shì)下，我國(guó)中小型企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要性，建立起一套科學(xué)、合理的薪酬制度，以吸引更多的優(yōu)秀人才。（四）薪酬管理的作用現(xiàn)代企業(yè)通過(guò)制定合理薪酬的方式來(lái)吸引員工，起作用主要體現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展的人本管理思想。勞動(dòng)者通過(guò)勞動(dòng)付出獲取薪酬回報(bào)，這是合理合法的，薪酬水平高低不僅反映勞動(dòng)者一定時(shí)期內(nèi)所支付勞動(dòng)力的價(jià)值，而且有可能極大地影響其生活質(zhì)量。這里人本管理思想是指當(dāng)人力資本利用者利用人力資源時(shí)，通過(guò)試試多種福利制度的方式幫助他們排解后顧之憂而采取薪酬管理保留人力資源。二是吸引優(yōu)秀的人才加盟和保留核心骨干員工，強(qiáng)大的薪酬管理能夠?qū)σ恍└咚刭|(zhì)人才產(chǎn)生足夠的吸引力，進(jìn)而將其引進(jìn)來(lái)提升企業(yè)的綜合實(shí)力。三是突出企業(yè)的重點(diǎn)業(yè)務(wù)和重點(diǎn)崗位。結(jié)合實(shí)際情況開(kāi)展有效的薪酬管理，往往能夠促進(jìn)企業(yè)重點(diǎn)業(yè)務(wù)的開(kāi)展，進(jìn)而保證組織總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。三、中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀--以新服裝公司為例（一）公司基本情況介紹新服裝公司成立于2010年05月07日，注冊(cè)地位于浙江省寧波杭州灣新區(qū)興慈三路199號(hào)，法定代表人為宣亮亮。經(jīng)營(yíng)范圍包括服裝、紡織面料、紡織品、鞋帽、首飾、工藝品、家具、皮具的批發(fā)、零售。新服裝公司擁有130名員工，本科學(xué)歷為40%，碩士學(xué)位為5%，大專學(xué)歷為15%，其余為高中、初中及以下學(xué)歷。新服裝公司的員工平均年齡為35歲，40歲以下的占70%，見(jiàn)表1。得出的結(jié)論是：我國(guó)企業(yè)的員工年齡結(jié)構(gòu)正在逐漸趨向于年輕化，整體素質(zhì)較高，工作熱情較高，是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，但是由于缺少交流和溝通，員工的關(guān)系并不融洽。這對(duì)提高企業(yè)的凝聚力是不利的。圖1新服裝公司年齡分布圖目前新服裝公司的薪酬體系主要有兩種。綜合員工按崗位進(jìn)行薪酬分配，銷售人員將在崗位薪酬的基礎(chǔ)上增設(shè)業(yè)績(jī)考評(píng)?？偣?，也就是公司里的管理和財(cái)務(wù)人員，他們是在現(xiàn)場(chǎng)負(fù)責(zé)與客戶進(jìn)行直接交流的。具體薪酬為：?jiǎn)T工薪酬=崗位薪酬+年薪制+全勤獎(jiǎng)勵(lì)+津貼+獎(jiǎng)金；員工的薪酬=崗位薪酬+全勤獎(jiǎng)金+年薪制+津貼+業(yè)績(jī)提成.很多公司，都會(huì)采用這樣的薪酬制度，因?yàn)檫@是一種平均主義的管理，不能影響到公司的整體管理，也不能讓員工們真正的投入到工作中來(lái)。所以，在補(bǔ)償系統(tǒng)中加入性能內(nèi)容是非常必要的。表1綜合人員與業(yè)務(wù)人員的薪酬占比（二）薪酬滿意度狀況圖2新服裝公司薪酬滿意度調(diào)查表員工對(duì)工資的滿意程度，直接影響到其對(duì)當(dāng)前收入的公平性和合理性。如圖2所示，新服裝公司的員工對(duì)工資的評(píng)價(jià)不高，其中有59%的人不滿意，不滿意的占到了16%，而很不滿意的占到了16%。在接受調(diào)查的50位員工中，只有兩位表示很滿意。（三）薪酬結(jié)構(gòu)狀況圖3新服裝公司薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查表如圖3所示，許多員工在評(píng)估輔助性報(bào)酬時(shí)，多數(shù)員工認(rèn)為15%至30%的輔助性報(bào)酬最為恰當(dāng)。（四）薪酬水平狀況圖4新服裝公司薪酬水平調(diào)查表如圖4所示，企業(yè)的員工們認(rèn)為工資和自己的工資不成正比，僅有6%的人說(shuō)可以，28%的人非常不滿意，不滿意和非常不滿意的比例分別為28%和52%，這說(shuō)明公司在薪酬管理方面的問(wèn)題，導(dǎo)致了很多的員工離開(kāi)，造成了大量的人才流失。四、新服裝公司薪酬管理存在的問(wèn)題（一）薪酬缺乏公平性薪酬體系的涵義是：企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的因素來(lái)決定工資，包括勞動(dòng)力、精確度、工作范圍、勞動(dòng)能力等。在正常情況下，員工會(huì)選擇橫向比較，而不是按照自己的能力來(lái)衡量。在長(zhǎng)期的工作中，許多員工都會(huì)發(fā)現(xiàn)公司的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都是不明確的，而且個(gè)人的工資也會(huì)有差異，這就導(dǎo)致了員工的怨氣。新服裝公司所采取的薪資待遇為：工資與工作崗位掛鉤，不考慮其它因素。也就是說(shuō)，如果你在某個(gè)職位上工作，那么你會(huì)得到相應(yīng)的薪水，而不會(huì)考慮到你的能力和價(jià)值。工作體系規(guī)定了很大一部分的工資。但大多數(shù)公司都不會(huì)給員工漲工資，員工只有在工作上得到升遷才能得到加薪。這導(dǎo)致了新服裝公司的許多員工都把工作重心放在了更高的位置上，卻沒(méi)有提升自己的工作能力。新服裝公司宣傳渠道有限，促銷機(jī)會(huì)不多，同工同酬導(dǎo)致了員工的嚴(yán)重失衡。大部分員工在晉升上沒(méi)有希望，他們會(huì)選擇離開(kāi)，這樣就會(huì)導(dǎo)致公司的人才流失。大量的人員離開(kāi)使得公司的運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大大提高。另外，新服裝公司的薪酬體系并未根據(jù)公司當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顩r做出相應(yīng)的調(diào)整，且缺少對(duì)職工的合理補(bǔ)償。新服裝公司在企業(yè)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展過(guò)程中，已經(jīng)沒(méi)有了與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的能力。公司的工資以貨幣支付，不提供與之對(duì)應(yīng)的非物質(zhì)報(bào)酬，也不包括員工的職業(yè)發(fā)展和旅游。在這種發(fā)展的大環(huán)境下，企業(yè)的人才和核心員工都會(huì)感到自身不能充分發(fā)展，不能充分地發(fā)揮自身的能力。許多員工因此離職，造成中小企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)、穩(wěn)定的發(fā)展。（二）薪酬結(jié)構(gòu)缺乏激勵(lì)性新服裝公司的薪酬制度，目前公司的薪酬制度是根據(jù)員工的工作情況來(lái)確定的，雖然很多員工的工作能力很強(qiáng)，付出了很大的努力，但是因?yàn)楣ぷ鞯奈恢锰?，所以他們拿到的薪水并不高。根?jù)對(duì)職工的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，公司內(nèi)部存在著大量的工資不均衡，其中包括普通經(jīng)理、技術(shù)員、銷售員等各類員工。但是，也有一部分人把目前的工資管理視為積極的激勵(lì)，而大多數(shù)人則把它視為負(fù)面效應(yīng)。在薪酬管理方面，新服裝公司認(rèn)為，職工的薪酬是企業(yè)職工的勞動(dòng)所得。大多數(shù)公司的管理人員都表示，如果員工拿到了很高的薪水，他們就會(huì)選擇繼續(xù)留在公司。這一觀點(diǎn)僅僅關(guān)注于物質(zhì)資本，而忽視了人力資本。而在實(shí)際工作中，企業(yè)經(jīng)理們并沒(méi)有意識(shí)到：人力資本有著其它資本所不具備的優(yōu)勢(shì)，而且，從某種意義上來(lái)說(shuō)，人力資本的價(jià)值要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于實(shí)物資本。由于企業(yè)的整體薪酬戰(zhàn)略并不完善，導(dǎo)致了許多員工對(duì)薪酬的不滿，使得企業(yè)的薪酬管理難以有效地激發(fā)員工的工作熱情。此外，我國(guó)企業(yè)沒(méi)有建立長(zhǎng)期的薪酬激勵(lì)機(jī)制，也沒(méi)有對(duì)其進(jìn)行調(diào)整的余地，也沒(méi)有對(duì)其進(jìn)行有效的補(bǔ)償。任何的獎(jiǎng)賞與處罰。許多重要的員工都把精力放在了升遷的崗位上，而忽略了自身的發(fā)展，而忽略了企業(yè)的發(fā)展機(jī)遇。（三）高管人員與普通員工之間的薪酬待遇差距過(guò)大新服裝公司的高級(jí)管理人員與一般職工薪酬差距較大的原因是：近幾年，不少企業(yè)實(shí)行了“年薪制”，有的企業(yè)仍采用“計(jì)件”或“小時(shí)”。為了讓高層管理者們努力工作或者保留高層管理者，公司必須采用年薪制，但在具體的運(yùn)作流程中，他們的實(shí)際運(yùn)作卻與此相悖。當(dāng)建立有關(guān)的評(píng)價(jià)方法時(shí)，經(jīng)理們往往會(huì)參與其中，有的甚至是直接的。他們必然會(huì)為自己的利益著想，而他們之間的監(jiān)管機(jī)制也會(huì)使高管的工資過(guò)高。五、新服裝公司薪酬管理存在問(wèn)題的原因分析（一）模糊薪酬缺乏透明度在新服裝公司，員工的薪水往往是不透明的，由公司的領(lǐng)導(dǎo)掌握著薪酬分配的權(quán)力，而公司的領(lǐng)導(dǎo)則會(huì)對(duì)別人隱瞞自己的薪水。公司的領(lǐng)導(dǎo)者們把他們的聰明才智和能量都用來(lái)激發(fā)員工的積極性，而他們往往可以對(duì)那些對(duì)公司作出了巨大貢獻(xiàn)的人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，但他們也會(huì)認(rèn)為這樣做會(huì)導(dǎo)致其他員工產(chǎn)生心理上的不平衡。所以，新服裝公司不但工資不透明，而且在某種程度上還無(wú)法用相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)說(shuō)明。這就導(dǎo)致了新服裝公司的薪酬體系不合理，影響了公司的公平，員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的矛盾也就更大了。與此形成鮮明對(duì)比的是，一個(gè)透明的工資系統(tǒng)能夠激發(fā)員工的積極性，顯示出這個(gè)系統(tǒng)是很公平和公正的。（二）福利體系不完善員工福利制度能增進(jìn)員工的歸屬感，并能增強(qiáng)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)。社會(huì)保障是一種替代的個(gè)人支出，也是一種收入的重要組成部分。在各種福利種類中，各種福利可以被量化為各種產(chǎn)品，醫(yī)療保險(xiǎn)，住房公積金，旅游津貼等等。為了使員工們能夠長(zhǎng)久地留在公司，企業(yè)不但要考慮薪資待遇，而且要實(shí)行更多的優(yōu)惠政策。工資被認(rèn)為是公司向員工發(fā)放的工資，而福利是企業(yè)對(duì)人才的看重和關(guān)心。各種福利包括：服裝、食物、住房、交通、疾病和死亡，這些都可以視為福利?？梢詫⑸鐣?huì)保障分成五大類：醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金。這些福利計(jì)劃能讓員工有一種安全的感覺(jué)，也能保證他們的身體健康；還有一些企業(yè)的福利，例如：退休金，旅游，帶薪休假，還有房屋貸款。福利制度能夠增強(qiáng)員工對(duì)公司的歸屬感，提升員工的價(jià)值，但如果福利制度過(guò)多，就會(huì)造成員工對(duì)公司的過(guò)分依賴。第二個(gè)是社會(huì)保障體系?！案＠w系”是指：又一種激勵(lì)手段，公司向員工發(fā)放各種福利，以對(duì)其辛勤工作表示感激。通過(guò)建立福利制度，員工將會(huì)滿意公司的人性化服務(wù)，并對(duì)公司產(chǎn)生更高的忠誠(chéng)。有些公司會(huì)要求他們繳納額外的退休金，并且可以在一定時(shí)間里享有一定的退休金、帶薪假期等。（三）缺乏科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系在新服裝公司等企業(yè)中，工作報(bào)酬體系是非常普遍的，許多人在這樣的工作環(huán)境中，都需要對(duì)自己所處的崗位有一個(gè)完整而深刻的了解，并對(duì)相應(yīng)的崗位進(jìn)行詳細(xì)的描述，但是新服裝公司在這個(gè)過(guò)程中，并沒(méi)有建立起對(duì)崗位的了解，對(duì)于崗位的解釋也是非常膚淺的，缺少了一套規(guī)范的工作方法。所以，目前我國(guó)企業(yè)的薪酬體系尚不能與崗位體系相適應(yīng)。公司的工資沒(méi)有科學(xué)基礎(chǔ)，工作評(píng)價(jià)也很困難。員工的薪水由公司的主管來(lái)決定。許多領(lǐng)導(dǎo)存在著很大的隨機(jī)性，沒(méi)有按照現(xiàn)行的工資標(biāo)準(zhǔn)和有關(guān)的規(guī)章制度來(lái)決定。許多上司的個(gè)人意見(jiàn)影響著員工的薪水。公司在評(píng)估員工的公司時(shí)，完全是由管理者來(lái)負(fù)責(zé)，許多公司的經(jīng)理并不熟悉公司的員工，也不清楚每個(gè)人的能力，也不清楚他們?cè)诠局械木唧w工作，所以經(jīng)理們也不可能根據(jù)他們的能力來(lái)給他們發(fā)更高的薪水，而是根據(jù)他們與他們的關(guān)系來(lái)決定他們的薪酬，這就導(dǎo)致了他們?cè)诠ぷ髦兴冻龅呐εc他們的收獲并不成比例，從而給他們帶來(lái)了不公平的待遇。在這種評(píng)估的作用下，員工們會(huì)表現(xiàn)出對(duì)上級(jí)的善意，從而得到上級(jí)的賞識(shí)，為以后的宣傳做準(zhǔn)備，而員工則會(huì)把更多的精力放在與工作無(wú)關(guān)的事情上，比如拉近與同事的關(guān)系，而忽視了自身的發(fā)展，這樣不但對(duì)個(gè)人的發(fā)展不利，反而會(huì)讓公司的發(fā)展變得更加緩慢。這種非正常的工資分配方式導(dǎo)致了對(duì)員工的極度不滿和失望，導(dǎo)致許多人選擇了跳槽。而一旦出現(xiàn)這種情況，就會(huì)讓很多員工對(duì)公司失去歸屬感，從而對(duì)公司產(chǎn)生強(qiáng)烈的怨念，最終導(dǎo)致員工離職，公司也會(huì)流失大量的人才。六、優(yōu)化新服裝公司薪酬管理的對(duì)策（一）建立科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系針對(duì)新服裝公司的工作結(jié)構(gòu)及當(dāng)前的經(jīng)營(yíng)狀況，對(duì)各崗位系統(tǒng)的工作進(jìn)行了優(yōu)化。第一，精確地將其它分類如銷售或功能分類。在準(zhǔn)確的劃分職業(yè)分類的時(shí)候，要綜合考慮員工的基本情況，以工作經(jīng)歷為主要指標(biāo)，以技術(shù)能力為主要指標(biāo)，每一個(gè)級(jí)別的崗位，都會(huì)有相應(yīng)的描述。其次，從各個(gè)角度出發(fā)，為員工制訂相應(yīng)的工資方案。技術(shù)人員的薪酬構(gòu)成大致如下：基礎(chǔ)薪酬+入職薪酬+績(jī)效獎(jiǎng)金+地區(qū)津貼+伙食補(bǔ)貼+交通費(fèi)補(bǔ)貼；銷售人員的薪酬構(gòu)成為：基礎(chǔ)薪酬+各項(xiàng)業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)金+地區(qū)津貼+伙食補(bǔ)貼+交通費(fèi)補(bǔ)貼；公司的外派人員薪酬構(gòu)成為：基礎(chǔ)薪酬+將功與業(yè)績(jī)+地區(qū)津貼+出差+餐飲+交通補(bǔ)貼。總之，要對(duì)各個(gè)職位的薪酬進(jìn)行細(xì)致的評(píng)估，系統(tǒng)也要不斷改進(jìn)，靈活處理，以適應(yīng)各種崗位的需求，同時(shí)也能適應(yīng)員工的實(shí)際需求。（二）加強(qiáng)與員工的溝通，建立以人為本的薪酬體系在公司發(fā)展的同時(shí)，也要建立一種文化，讓員工感受到公司的尊敬，讓他們感受到公司的關(guān)愛(ài)，這樣，公司的高層，就需要和員工進(jìn)行交流，了解他們對(duì)公司的不滿，然后再和他們進(jìn)行溝通，讓他們對(duì)公司的態(tài)度更加的滿意。除了與員工交流，了解員工對(duì)公司的管理有何不滿之外，還要對(duì)他們的工作和生活有一個(gè)詳細(xì)的了解，了解他們的個(gè)人狀況，了解他們的個(gè)人狀況，以便在特定的日子里，給他們更好的待遇，讓他們感受到關(guān)愛(ài)。所以，在決定員工薪酬的時(shí)候，公司的有關(guān)人員必須和員工進(jìn)行深入的交談，對(duì)他們的思想和需求進(jìn)行詳細(xì)的分析。在制定薪酬評(píng)估方法和薪酬分配時(shí)，要讓員工了解其原因，并依據(jù)他們的意見(jiàn)來(lái)決定薪資的方法，并據(jù)此制定相應(yīng)的激勵(lì)措施?！耙匀藶楸尽笔瞧髽I(yè)經(jīng)營(yíng)的基本特征。（三）做好薪酬調(diào)查工作，針對(duì)不同員工設(shè)計(jì)不同薪酬體系公司的經(jīng)理們?cè)谘芯啃匠旰蛨?bào)酬的時(shí)候，除了要了解公司的基本工資標(biāo)準(zhǔn)之外，還需要了解公司的基本條件，了解公司和行業(yè)內(nèi)的其他公司的薪資水平，這樣就可以更好的掌握公司的薪酬體系，同時(shí)也可以讓企業(yè)的員工對(duì)公司產(chǎn)生歸屬感。企業(yè)可以根據(jù)同類工作類別的員工薪資情況，定期對(duì)人才市場(chǎng)進(jìn)行薪酬調(diào)查。被調(diào)查者應(yīng)該包含來(lái)自不同行業(yè)、區(qū)域和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)者。新服裝公司在市場(chǎng)調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略，不但要保證其薪酬水平比社會(huì)勞動(dòng)市場(chǎng)的平均工資水平更高，而且要比其他行業(yè)、區(qū)域、規(guī)模單位的員工工資水平要高。薪酬標(biāo)準(zhǔn)還應(yīng)該與企業(yè)實(shí)際情況相適應(yīng)，以實(shí)現(xiàn)內(nèi)外公正。通常來(lái)說(shuō)，同一家公司，不同崗位、不同工作內(nèi)容的員工薪酬也會(huì)有差別，但在確定薪酬差距時(shí)，必須要考慮到公司的工作內(nèi)容和職位是否匹配，不能根據(jù)自己的意愿來(lái)分配，導(dǎo)致不同崗位、不同工作內(nèi)容的員工對(duì)公司的不滿，導(dǎo)致很多員工對(duì)公司失去歸屬感，導(dǎo)致人才流失。在此背景下，應(yīng)該制定不同的工資制度。為不同的員工制