2025年勞動關系與勞動法考試練習題及答案一、單項選擇題（每題2分，共20分）1.2024年11月，外賣騎手李某通過某平臺注冊接單，平臺規(guī)定其每日在線時長不低于8小時，接單后需在30分鐘內(nèi)送達，否則扣取違約金。李某主張與平臺存在勞動關系，平臺辯稱雙方為合作關系。根據(jù)《關于維護新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權益的指導意見》及相關司法實踐，判斷雙方是否構成勞動關系的核心標準是：A.平臺是否為騎手購買商業(yè)保險B.騎手是否自主決定接單時間C.平臺對騎手的勞動過程是否具有管理控制權D.騎手收入是否主要來源于平臺答案：C2.某制造企業(yè)與勞動者王某簽訂2年期勞動合同，約定試用期3個月，試用期工資為當?shù)刈畹凸べY標準的1.2倍（高于合同約定工資的80%）。根據(jù)《勞動合同法》，以下說法正確的是：A.試用期約定合法，工資標準合法B.試用期約定違法，工資標準合法C.試用期約定合法，工資標準違法D.試用期約定違法，工資標準違法答案：B（2年期合同試用期不得超過2個月）3.勞動者張某2023年1月入職某公司，2024年12月因公司未依法繳納社會保險提出解除勞動合同。張某離職前12個月平均工資為8000元（當?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY為6000元），工作年限2年11個月。公司應支付的經(jīng)濟補償為：A.8000元×2=16000元B.8000元×3=24000元C.6000元×3=18000元D.8000元×2.5=20000元答案：D（不滿6個月按0.5年計算，2.5個月工資）4.某企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營困難需裁減20人（職工總數(shù)150人），以下程序中不符合《勞動合同法》規(guī)定的是：A.提前30日向工會說明情況B.聽取工會對裁減方案的意見后修改方案C.向勞動行政部門報告裁減方案后即實施D.優(yōu)先留用簽訂無固定期限勞動合同的職工答案：C（需向勞動行政部門報告后，并非報告即生效）5.勞動者陳某2024年5月因工傷被鑒定為7級傷殘，其提出解除勞動合同。根據(jù)《工傷保險條例》，除一次性傷殘補助金外，還應享受的待遇是：A.一次性工傷醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金B(yǎng).傷殘津貼直至退休C.生活護理費D.用人單位按月支付的康復費答案：A6.某公司與勞動者簽訂的勞動合同中約定“乙方（勞動者）自愿放棄繳納社會保險，相關費用以補貼形式發(fā)放”。該條款的法律效力為：A.有效，基于雙方自愿B.部分有效，補貼條款有效C.無效，違反法律強制性規(guī)定D.效力待定，需勞動行政部門確認答案：C7.2024年6月，勞動者李某因公司未及時足額支付勞動報酬申請勞動仲裁，要求支付拖欠工資及25%的賠償金。根據(jù)《勞動合同法》及相關司法解釋，仲裁機構對賠償金的處理應為：A.支持，因公司存在拖欠行為B.不支持，需先由勞動行政部門責令支付C.部分支持，按拖欠金額的10%計算D.支持，按拖欠金額的50%-100%計算答案：B（需行政部門責令后仍不支付才支持賠償金）8.非全日制用工中，以下符合法律規(guī)定的是：A.雙方約定試用期1個月B.勞動者在兩個用人單位同時工作C.用人單位按月支付勞動報酬D.用人單位未為勞動者繳納工傷保險答案：B9.某公司因業(yè)務調整，將部分崗位外包給勞務派遣公司。被派遣勞動者的勞動報酬應：A.由用工單位與勞務派遣單位協(xié)商確定B.不低于用工單位相同崗位勞動者的報酬C.按勞務派遣單位所在地標準執(zhí)行D.由勞務派遣單位單方制定答案：B10.勞動者王某在2024年國慶節(jié)期間（10月1日-3日）加班3天，其中10月1日為法定休假日，10月2日-3日為休息日調休。其日工資為300元，用人單位未安排補休。應支付的加班費為：A.300×3×3=2700元B.300×3+300×2×2=2100元C.300×3×2+300×2=2400元D.300×3×3+300×2×2=3300元答案：B（法定假日300%，休息日200%）二、簡答題（每題10分，共40分）1.列舉《勞動合同法》規(guī)定的用人單位可以隨時解除勞動合同的情形，并說明其中“嚴重違反用人單位規(guī)章制度”的認定要件。答案：用人單位可隨時解除的情形包括：（1）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件；（2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度；（3）嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或經(jīng)用人單位提出拒不改正；（5）因欺詐、脅迫等手段訂立勞動合同致使無效；（6）被依法追究刑事責任?！皣乐剡`反規(guī)章制度”的認定要件：（1）規(guī)章制度內(nèi)容合法、程序民主且已公示；（2）勞動者行為明確違反規(guī)章制度的具體條款；（3）違反行為達到“嚴重”程度（需結合行業(yè)特點、企業(yè)規(guī)模、行為后果等綜合判斷，如多次遲到、曠工超過規(guī)定天數(shù)，或造成經(jīng)濟損失達到企業(yè)規(guī)定的重大標準）。2.簡述非全日制用工與全日制用工的主要區(qū)別。答案：（1）工作時間：非全日制一般每日不超4小時，每周不超24小時；全日制每日不超8小時，每周不超40小時。（2）合同形式：非全日制可口頭約定，全日制需書面合同。（3）試用期：非全日制不得約定試用期，全日制可依法約定。（4）勞動關系數(shù)量：非全日制可與多個用人單位建立勞動關系，全日制一般只能與一個用人單位建立。（5）工資支付周期：非全日制最長15日支付，全日制按月支付。（6）社會保險：非全日制用人單位只需繳納工傷保險，全日制需繳納五險。3.說明用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的法律后果（分階段闡述）。答案：（1）用工之日起1個月內(nèi)未簽：用人單位應書面通知勞動者終止勞動關系，無需支付經(jīng)濟補償，但需支付實際工作時間的勞動報酬。（2）用工之日起超過1個月不滿1年未簽：自第2個月起至補簽前一日，向勞動者每月支付2倍工資（最多11個月）；若勞動者不簽，用人單位應書面通知終止勞動關系，并支付經(jīng)濟補償。（3）用工之日起滿1年未簽：視為自滿1年當日已訂立無固定期限勞動合同，用人單位應立即補簽書面合同，并支付自滿1個月起至滿1年止的2倍工資（共11個月）。4.論述勞動爭議仲裁與訴訟的銜接規(guī)則。答案：（1）仲裁前置：勞動爭議需先經(jīng)仲裁，對仲裁裁決不服（非終局裁決）的，可在15日內(nèi)向法院起訴；終局裁決（如追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費等不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準12個月金額的爭議），勞動者可起訴，用人單位可申請撤銷。（2）管轄銜接：仲裁由勞動合同履行地或用人單位所在地仲裁委管轄；訴訟由用人單位所在地或勞動合同履行地基層法院管轄，勞動合同履行地不明確的由用人單位所在地法院管轄。（3）時效銜接：仲裁時效為1年（從當事人知道或應當知道權利被侵害之日起算），訴訟時效與仲裁時效一致，起訴需在仲裁裁決送達后15日內(nèi)提出。（4）效力銜接：仲裁裁決書未起訴的，期滿后生效；法院判決書為終局效力（二審或一審未上訴）。三、案例分析題（每題15分，共30分）案例1：2023年3月，李某入職某科技公司，崗位為軟件工程師，口頭約定試用期3個月（合同期未明確），試用期工資8000元，轉正后10000元。入職后公司未簽訂書面勞動合同，2023年6月以“試用期考核不合格”為由解除勞動關系，但未提供考核依據(jù)。李某申請仲裁，要求：（1）確認違法解除，支付賠償金；（2）支付未簽勞動合同的2倍工資差額；（3）補足試用期工資差額。問題：分析李某各項請求的法律依據(jù)及是否應支持。答案：（1）違法解除賠償金：公司未簽訂書面勞動合同，無法證明試用期約定的合法性（《勞動合同法》第19條規(guī)定試用期需在書面合同中約定），視為無試用期，公司以“試用期不合格”解除無依據(jù)，構成違法解除。李某工作不滿6個月，賠償金為1個月工資（10000元×2=20000元）。（2）未簽勞動合同2倍工資差額：自2023年4月至2023年6月（共3個月），公司應支付2倍工資差額，即（10000元×3個月）-已支付的8000元×3個月=6000元（注：試用期工資不得低于轉正工資的80%，8000元符合10000×80%=8000元，故試用期工資合法）。（3）試用期工資差額：8000元等于轉正工資的80%，符合《勞動合同法》第20條規(guī)定，無需補足。綜上，應支持（1）（2）項請求，（3）項不支持。案例2：某快遞公司2024年1月制定《考勤管理辦法》，規(guī)定“每月遲到超過5次，視為嚴重違反規(guī)章制度，公司可解除勞動合同”。該辦法經(jīng)職工代表大會討論通過并公示?？爝f員王某2024年3月因交通擁堵遲到6次，公司以“嚴重違反規(guī)章制度”為由解除勞動合同。王某主張：（1）遲到因不可抗力（交通擁堵），公司解除違法；（2）《考勤管理辦法》中“5次遲到”的標準過于嚴苛，應認定無效。問題：分析公司解除行為的合法性。答案：（1）交通擁堵不屬于《民法典》規(guī)定的不可抗力（不可抗力指不能預見、不能避免且不能克服的客觀情況，交通擁堵通?？赏ㄟ^提前出門等方式避免），王某的抗辯不成立。（2）《考勤管理辦法》的制定程序合法（經(jīng)職代會討論、公示），內(nèi)容未違反法律強制性規(guī)定（“5次遲到”的標準屬于企業(yè)自主管理權范圍，未明顯不合理），應認定有效。（3）公司解除依據(jù)合法：王某遲到6次符合“每月超過5次”的解除條件，且公司已履行通知工會等程序（假設已履行），故解除行為合法。若公司未通知工會，則構成程序違法，需支付賠償金；若已通知工會，則解除合法。四、論述題（20分）結合我國新業(yè)態(tài)勞動者權益保護現(xiàn)狀，論述《勞動法》在調整新業(yè)態(tài)勞動關系中的挑戰(zhàn)及完善路徑。答案：新業(yè)態(tài)勞動者（如外賣騎手、網(wǎng)約車司機）具有勞動過程靈活性、平臺主導性、從屬性弱化等特點，傳統(tǒng)《勞動法》以“從屬性”為核心的調整模式面臨以下挑戰(zhàn)：（1）勞動關系認定標準滯后：傳統(tǒng)“人格從屬性、經(jīng)濟從屬性、組織從屬性”三維標準難以適用于平臺用工。例如，騎手可自主選擇接單，但平臺通過算法設定配送時間、獎懲規(guī)則，實際存在隱性管理控制，導致“半從屬性”勞動者無法被明確納入勞動關系。（2）社會保障覆蓋不足：未被認定為勞動關系的新業(yè)態(tài)勞動者，無法強制納入職工社保體系，僅能參加城鄉(xiāng)居民社保，待遇水平低；平臺普遍為其購買商業(yè)保險，但賠付范圍有限，難以覆蓋工傷等風險。（3）爭議解決機制不適應：新業(yè)態(tài)勞動者工作地點分散、證據(jù)留存困難（如算法規(guī)則不透明），傳統(tǒng)勞動仲裁需證明勞動關系，導致維權成本高、周期長。完善路徑：（1）細化勞動關系認定標準：建立“彈性從屬性”認定規(guī)則，將算法管理、報酬計算方式、工具提供等因素納入判斷，對“不完全符合勞動關系但企業(yè)對勞動者進行較強管理”的情形，可探索“特殊勞動關系”類別，部分適用勞動法（如最低工資、勞動安全）。（2）構建靈活社會保障體系：推動平臺為新業(yè)態(tài)勞動者單獨參加工傷保險（如廣東已試點），允許以靈活就業(yè)人員身份參加職工養(yǎng)老、醫(yī)療保險并給予補貼；探索“平臺+政府+個人”共擔的社會保障基金，覆蓋職業(yè)傷害、失業(yè)等風險。（3）優(yōu)化爭議解決機制：建立新業(yè)態(tài)勞動爭議專項