公司薪酬績效制度第一章總則第一條本制度依據(jù)《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》及行業(yè)相關(guān)準(zhǔn)則制定，同時符合集團母公司關(guān)于規(guī)范人力資源管理、防控專項風(fēng)險的要求，旨在明確公司薪酬績效管理的政策依據(jù)、適用范圍、核心原則及組織職責(zé)，促進公司治理體系的完善，提升人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化水平。第二條本制度適用于公司各部門、下屬單位及全體員工，涵蓋薪酬管理、績效考核、績效結(jié)果應(yīng)用等業(yè)務(wù)場景，包括但不限于崗位薪酬體系設(shè)計、績效考核指標(biāo)制定、績效評估實施、薪酬調(diào)整與發(fā)放、績效改進計劃制定等環(huán)節(jié)。第三條本制度涉及以下核心術(shù)語：（一）“薪酬績效管理”是指公司為有效激勵員工、優(yōu)化資源配置、提升組織效能而建立的一整套薪酬分配、績效評估與結(jié)果應(yīng)用的管理制度體系。（二）“專項風(fēng)險”是指公司在薪酬績效管理過程中可能存在的合規(guī)風(fēng)險、操作風(fēng)險、道德風(fēng)險等，包括但不限于薪酬不公、績效指標(biāo)不當(dāng)、數(shù)據(jù)泄露、決策失誤等情形。（三）“XX合規(guī)”是指公司在薪酬績效管理全流程中，嚴(yán)格遵循國家法律法規(guī)、行業(yè)準(zhǔn)則及公司內(nèi)部制度，確保管理行為的合法合規(guī)性。第四條專項管理應(yīng)遵循以下核心原則：（一）“全面覆蓋”原則，確保薪酬績效管理覆蓋公司所有層級、部門和員工，不留管理盲區(qū)；（二）“責(zé)任到人”原則，明確各級管理主體及執(zhí)行主體的職責(zé)權(quán)限，確保責(zé)任可追溯；（三）“風(fēng)險導(dǎo)向”原則，聚焦關(guān)鍵風(fēng)險點，實施差異化管控措施；（四）“持續(xù)改進”原則，通過定期評估與優(yōu)化，不斷完善薪酬績效管理體系。第二章管理組織機構(gòu)與職責(zé)第五條公司主要負(fù)責(zé)人對薪酬績效管理的全面工作負(fù)總責(zé)，分管人力資源、財務(wù)等業(yè)務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)為直接責(zé)任人，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)制度執(zhí)行與風(fēng)險防控。第六條公司設(shè)立薪酬績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，由公司主要負(fù)責(zé)人擔(dān)任組長，分管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任副組長，人力資源、財務(wù)、審計等相關(guān)部門負(fù)責(zé)人為成員。領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)薪酬績效管理重大事項，審批專項管理制度，監(jiān)督評估管理效果，定期召開會議研究解決突出問題。第七條人力資源部作為薪酬績效管理的牽頭部門，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌制度體系建設(shè)、風(fēng)險識別與評估、監(jiān)督考核、培訓(xùn)宣貫等工作；財務(wù)部負(fù)責(zé)薪酬核算與發(fā)放、預(yù)算管理、稅務(wù)合規(guī)等工作；審計部負(fù)責(zé)專項審計與監(jiān)督，確保管理行為合法合規(guī)；各部門及下屬單位負(fù)責(zé)落實本領(lǐng)域薪酬績效管理要求，開展日常風(fēng)險防控。第八條人力資源部承擔(dān)以下職責(zé)：（一）組織制定和完善薪酬績效管理制度，確保與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相一致；（二）開展專項風(fēng)險排查，識別潛在風(fēng)險點，制定應(yīng)對措施；（三）監(jiān)督考核制度執(zhí)行情況，收集反饋意見，推動持續(xù)改進；（四）開展培訓(xùn)宣貫，提升全員對制度的認(rèn)知度和執(zhí)行力。第九條財務(wù)部承擔(dān)以下職責(zé)：（一）審核薪酬績效預(yù)算，確保資金使用合規(guī)高效；（二）監(jiān)督薪酬發(fā)放流程，防止錯誤或違規(guī)操作；（三）配合人力資源部進行績效結(jié)果應(yīng)用，確保薪酬調(diào)整與績效掛鉤；（四）及時更新稅務(wù)政策，確保薪酬稅務(wù)合規(guī)。第十條各部門及下屬單位承擔(dān)以下職責(zé)：（一）落實公司薪酬績效管理制度，細化本領(lǐng)域?qū)嵤┘殑t；（二）開展日常風(fēng)險防控，及時上報異常情況；（三）配合人力資源部、財務(wù)部等部門的監(jiān)督考核；（四）組織本部門員工進行制度培訓(xùn)，確保全員理解并執(zhí)行。第十一條基層執(zhí)行崗位員工應(yīng)履行以下合規(guī)操作責(zé)任：（一）嚴(yán)格遵守薪酬績效管理制度，按規(guī)定流程操作；（二）簽署崗位合規(guī)承諾書，明確個人責(zé)任；（三）及時上報風(fēng)險事件，配合調(diào)查處理；（四）主動學(xué)習(xí)制度知識，提升合規(guī)意識。第三章專項管理重點內(nèi)容與要求第十二條崗位薪酬體系設(shè)計應(yīng)遵循公平性、競爭性、激勵性原則，明確各崗位的薪酬等級、薪酬范圍及績效考核結(jié)果應(yīng)用規(guī)則。業(yè)務(wù)操作的合規(guī)標(biāo)準(zhǔn)包括：（一）薪酬調(diào)查需覆蓋同行業(yè)、同地區(qū)、同職級的市場水平，確保薪酬競爭力；（二）薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整需經(jīng)管理層審議，并充分征求員工意見；（三）薪酬數(shù)據(jù)需嚴(yán)格保密，僅授權(quán)人員可訪問。禁止性行為包括：（一）嚴(yán)禁因性別、地域、身份等因素設(shè)置薪酬歧視；（二）嚴(yán)禁擅自調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)，或違規(guī)給予秘密補貼；（三）嚴(yán)禁泄露薪酬信息，或利用職務(wù)之便謀取私利。專項風(fēng)險重點防控點包括：（一）薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)失真可能導(dǎo)致薪酬水平偏離市場，需加強第三方機構(gòu)管理；（二）薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整不當(dāng)可能引發(fā)員工不滿，需充分溝通協(xié)商；（三）薪酬數(shù)據(jù)泄露可能損害公司聲譽，需強化信息系統(tǒng)安全防護。第十三條績效考核指標(biāo)設(shè)計應(yīng)圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)，明確各崗位的考核維度、權(quán)重及評分標(biāo)準(zhǔn)。業(yè)務(wù)操作的合規(guī)標(biāo)準(zhǔn)包括：（一）績效考核指標(biāo)需經(jīng)員工代表參與討論，確保合理性；（二）考核流程需公開透明，避免主觀評價影響結(jié)果公正；（三）考核結(jié)果需與薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)等掛鉤，形成閉環(huán)管理。禁止性行為包括：（一）嚴(yán)禁設(shè)置不切實際的考核目標(biāo)，或隨意調(diào)整考核標(biāo)準(zhǔn)；（二）嚴(yán)禁因個人偏好或利益輸送影響考核結(jié)果；（三）嚴(yán)禁未進行考核即實施績效改進或獎懲。專項風(fēng)險重點防控點包括：（一）考核指標(biāo)不當(dāng)可能打擊員工積極性，需定期評估優(yōu)化；（二）考核流程不透明可能引發(fā)爭議，需加強監(jiān)督機制；（三）考核結(jié)果應(yīng)用不到位可能削弱制度效果，需強化閉環(huán)管理。第十四條績效結(jié)果應(yīng)用需結(jié)合公司實際，明確績效等級與薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)、獎懲的對應(yīng)關(guān)系。業(yè)務(wù)操作的合規(guī)標(biāo)準(zhǔn)包括：（一）績效獎金發(fā)放需基于考核結(jié)果，避免平均主義；（二）績效改進計劃需針對低績效員工，明確改進目標(biāo)與措施；（三）績效申訴需建立暢通渠道，確保員工權(quán)益得到保障。禁止性行為包括：（一）嚴(yán)禁將績效結(jié)果與個人因素（如關(guān)系、身份）掛鉤；（二）嚴(yán)禁未制定績效改進計劃即對低績效員工進行獎懲；（三）嚴(yán)禁壓制員工申訴，或拖延處理申訴事項。專項風(fēng)險重點防控點包括：（一）績效獎金分配不公可能引發(fā)內(nèi)部矛盾，需加強公平性審核；（二）績效改進計劃執(zhí)行不到位可能影響員工成長，需強化跟蹤監(jiān)督；（三）績效申訴處理不當(dāng)可能損害公司聲譽，需建立專業(yè)處理機制。第十五條薪酬調(diào)整需基于績效考核結(jié)果、市場水平及公司經(jīng)營狀況，確保調(diào)整的合理性與公正性。業(yè)務(wù)操作的合規(guī)標(biāo)準(zhǔn)包括：（一）年度薪酬調(diào)整需結(jié)合績效考核結(jié)果，突出績優(yōu)激勵；（二）調(diào)薪方案需經(jīng)管理層審議，并充分征求員工意見；（三）調(diào)薪時間需與績效考核周期同步，避免隨意調(diào)整。禁止性行為包括：（一）嚴(yán)禁未考核即調(diào)薪，或調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)與績效考核脫節(jié)；（二）嚴(yán)禁因個人關(guān)系或利益輸送進行特殊調(diào)薪；（三）嚴(yán)禁調(diào)薪后未及時更新薪酬檔案，導(dǎo)致信息錯誤。專項風(fēng)險重點防控點包括：（一）調(diào)薪方案不合理可能引發(fā)員工不滿，需加強調(diào)研論證；（二）調(diào)薪流程不規(guī)范可能導(dǎo)致違規(guī)操作，需強化審核機制；（三）調(diào)薪信息更新不及時可能影響后續(xù)管理，需優(yōu)化流程銜接。第十六條績效改進計劃需針對低績效員工，明確改進目標(biāo)、措施、周期及評估標(biāo)準(zhǔn)。業(yè)務(wù)操作的合規(guī)標(biāo)準(zhǔn)包括：（一）績效改進計劃需與員工績效表現(xiàn)直接掛鉤，避免形式主義；（二）改進周期需合理設(shè)置，確保員工有足夠時間提升；（三）改進過程需定期跟蹤，及時提供支持與指導(dǎo)。禁止性行為包括：（一）嚴(yán)禁將績效改進計劃作為變相處罰手段；（二）嚴(yán)禁未提供改進支持即強制淘汰員工；（三）嚴(yán)禁隨意延長或縮短改進周期，影響計劃效果。專項風(fēng)險重點防控點包括：（一）改進目標(biāo)不明確可能導(dǎo)致計劃失效，需加強針對性設(shè)計；（二）改進過程缺乏跟蹤可能影響效果，需建立閉環(huán)管理機制；（三）改進結(jié)果評估不當(dāng)可能影響后續(xù)決策，需確保評估客觀公正。第十七條績效數(shù)據(jù)安全管理需確保員工個人信息、考核數(shù)據(jù)等得到有效保護。業(yè)務(wù)操作的合規(guī)標(biāo)準(zhǔn)包括：（一）績效數(shù)據(jù)存儲需采用加密技術(shù)，防止泄露或篡改；（二）數(shù)據(jù)訪問需設(shè)置權(quán)限控制，僅授權(quán)人員可訪問敏感數(shù)據(jù)；（三）數(shù)據(jù)使用需符合法律法規(guī)，不得用于非法目的。禁止性行為包括：（一）嚴(yán)禁泄露員工績效數(shù)據(jù)，或?qū)⑵溆糜诜鞘跈?quán)用途；（二）嚴(yán)禁擅自修改績效數(shù)據(jù)，或偽造考核記錄；（三）嚴(yán)禁將績效數(shù)據(jù)與個人隱私信息混合存儲，增加泄露風(fēng)險。專項風(fēng)險重點防控點包括：（一）數(shù)據(jù)存儲不安全可能導(dǎo)致信息泄露，需加強技術(shù)防護；（二）權(quán)限管理不規(guī)范可能擴大數(shù)據(jù)訪問范圍，需強化審計；（三）數(shù)據(jù)使用不合規(guī)可能引發(fā)法律風(fēng)險，需加強合規(guī)培訓(xùn)。第四章專項管理運行機制第十八條制度動態(tài)更新機制需根據(jù)國家法律法規(guī)、行業(yè)準(zhǔn)則及公司業(yè)務(wù)調(diào)整，及時修訂專項管理制度。具體流程包括：（一）人力資源部牽頭收集法規(guī)變化、業(yè)務(wù)調(diào)整等信息；（二）領(lǐng)導(dǎo)小組審議修訂方案，確保與公司戰(zhàn)略一致；（三）修訂后的制度需發(fā)布實施，并組織全員培訓(xùn)。第十九條風(fēng)險識別預(yù)警機制需定期開展專項風(fēng)險排查，分級評估風(fēng)險等級，并發(fā)布預(yù)警通知。具體流程包括：（一）人力資源部每季度組織風(fēng)險排查，識別潛在風(fēng)險點；（二）財務(wù)部、審計部等部門協(xié)同評估風(fēng)險等級，制定應(yīng)對措施；（三）重大風(fēng)險需及時發(fā)布預(yù)警通知，并推動整改落實。第二十條合規(guī)審查機制需將專項審查嵌入業(yè)務(wù)決策、合同簽訂、項目啟動等關(guān)鍵節(jié)點，確?！拔唇?jīng)審查不得實施”。具體流程包括：（一）人力資源部在制定薪酬績效方案前，需進行合規(guī)審查；（二）財務(wù)部在審核薪酬預(yù)算時，需關(guān)注稅務(wù)合規(guī)性；（三）審計部在開展專項審計時，需重點審查合規(guī)性。第二十一條風(fēng)險應(yīng)對機制需分級處置一般/重大風(fēng)險事件，明確應(yīng)急流程、責(zé)任協(xié)同及上報要求。具體流程包括：（一）一般風(fēng)險由人力資源部牽頭處置，及時消除隱患；（二）重大風(fēng)險需成立專項工作組，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)處置；（三）風(fēng)險事件處置過程需及時上報領(lǐng)導(dǎo)小組，并形成書面報告。第二十二條責(zé)任追究機制需界定違規(guī)情形、處罰標(biāo)準(zhǔn)，聯(lián)動績效考核、紀(jì)律處分。具體規(guī)定包括：（一）違規(guī)操作可能導(dǎo)致績效數(shù)據(jù)錯誤，需追究相關(guān)責(zé)任人；（二）違反保密規(guī)定可能損害公司利益，需依法依規(guī)處罰；（三）情節(jié)嚴(yán)重者需聯(lián)動績效考核、紀(jì)律處分，確保責(zé)任落實。第二十三條評估改進機制需定期對專項管理體系有效性開展評估，優(yōu)化流程漏洞。具體流程包括：（一）人力資源部每年組織體系評估，收集員工反饋；（二）領(lǐng)導(dǎo)小組審議評估報告，制定改進方案；（三）改進措施需及時落地，并持續(xù)跟蹤效果。第五章專項管理保障措施第二十四條組織保障需明確各層級領(lǐng)導(dǎo)對專項管理的推進責(zé)任。具體要求包括：（一）公司主要負(fù)責(zé)人需定期聽取專項管理匯報，解決突出問題；（二）分管領(lǐng)導(dǎo)需親自參與制度設(shè)計，確保與公司戰(zhàn)略一致；（三）各部門負(fù)責(zé)人需落實主體責(zé)任，確保制度執(zhí)行到位。第二十五條考核激勵機制需將專項合規(guī)情況納入部門/個人年度考核，與績效、評優(yōu)掛鉤。具體規(guī)定包括：（一）部門考核需包含專項合規(guī)指標(biāo)，如制度執(zhí)行率、風(fēng)險防控效果等；（二）個人考核需評估合規(guī)操作表現(xiàn)，與績效獎金掛鉤；（三）評優(yōu)評先需優(yōu)先考慮合規(guī)表現(xiàn)突出的部門及個人。第二十六條培訓(xùn)宣傳機制需分層級開展專項培訓(xùn)，提升全員合規(guī)意識。具體安排包括：（一）管理層需接受合規(guī)履職培訓(xùn)，明確管理責(zé)任；（二）業(yè)務(wù)骨干需接受操作規(guī)范培訓(xùn)，提升專業(yè)技能；（三）全員需定期參與合規(guī)知識普及，強化意識。第二十七條信息化支撐需通過系統(tǒng)工具實現(xiàn)流程自動化、風(fēng)險實時監(jiān)控。具體措施包括：（一）開發(fā)薪酬績效管理系統(tǒng)，實現(xiàn)數(shù)據(jù)自動采集與計算；（二）建立風(fēng)險監(jiān)控平臺，實時跟蹤潛在風(fēng)險點；（三）優(yōu)化系統(tǒng)權(quán)限管理，確保數(shù)據(jù)安全。第二十八條文化建設(shè)需通過多種方式營造全員合規(guī)氛圍。具體措施包括：（一）發(fā)布專項合規(guī)手冊，明確制度要求與操作規(guī)范；（二）組織全員簽訂合規(guī)承諾書，強化責(zé)任意識；（三）開展合規(guī)文化活動，提升員工參與度。第二十九條報告制度