企業(yè)末位淘汰制度實(shí)施細(xì)則范本一、制度目的與適用范圍（一）制度目的通過(guò)建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估與動(dòng)態(tài)人員管理機(jī)制，優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，激發(fā)員工工作活力與競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，推動(dòng)組織績(jī)效持續(xù)提升；同時(shí)依法規(guī)范淘汰流程，平衡企業(yè)發(fā)展需求與員工權(quán)益保障，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙向成長(zhǎng)。（二）適用范圍本細(xì)則適用于企業(yè)正式簽訂勞動(dòng)合同的在崗員工（試用期員工、處于醫(yī)療期/孕期/產(chǎn)期/哺乳期的員工、依法受特殊保護(hù)的員工除外）。企業(yè)可根據(jù)崗位性質(zhì)（如管理崗、技術(shù)崗、生產(chǎn)崗等）及業(yè)務(wù)特點(diǎn)，對(duì)不同序列員工制定差異化的考核與淘汰標(biāo)準(zhǔn)。二、實(shí)施基本原則（一）公平公正原則考核標(biāo)準(zhǔn)、流程及結(jié)果評(píng)定全程透明化，避免主觀偏見(jiàn)與差異化對(duì)待?？己藬?shù)據(jù)需客觀可追溯，淘汰決策需基于多維度績(jī)效表現(xiàn)綜合判定，確?！澳┪弧闭J(rèn)定有理有據(jù)。（二）績(jī)效導(dǎo)向原則以員工崗位績(jī)效為核心依據(jù)，結(jié)合工作成果、能力素質(zhì)、職業(yè)態(tài)度等維度進(jìn)行綜合評(píng)估，避免單純以“排名”代替“績(jī)效差距”的機(jī)械判定，關(guān)注員工績(jī)效改進(jìn)空間與潛力。（三）合法合規(guī)原則嚴(yán)格遵循《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)，確保淘汰流程符合法定條件（如“不勝任工作”需經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后仍無(wú)法勝任），杜絕違法解除勞動(dòng)關(guān)系的情形。（四）人文關(guān)懷原則對(duì)納入末位范圍的員工，優(yōu)先提供績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等發(fā)展機(jī)會(huì)，而非直接解除勞動(dòng)關(guān)系；淘汰過(guò)程中充分溝通，尊重員工訴求，保障其知情權(quán)與申訴權(quán)。三、實(shí)施流程與操作規(guī)范（一）考核周期設(shè)定根據(jù)崗位屬性差異化設(shè)置考核周期：管理崗/技術(shù)崗：以年度為核心考核周期，季度考核為過(guò)程性評(píng)估；生產(chǎn)崗/服務(wù)崗：以季度為核心考核周期，月度數(shù)據(jù)為過(guò)程追蹤依據(jù)?？己酥芷谛枧c企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、項(xiàng)目周期等協(xié)同，確保評(píng)估結(jié)果真實(shí)反映員工階段性貢獻(xiàn)。（二）考核內(nèi)容與指標(biāo)設(shè)計(jì)考核內(nèi)容分為硬性業(yè)績(jī)、能力素質(zhì)、工作態(tài)度三大維度，權(quán)重分配示例如下（可根據(jù)崗位調(diào)整）：管理崗：業(yè)績(jī)（60%）+團(tuán)隊(duì)管理（20%）+戰(zhàn)略落地（20%）；技術(shù)崗：項(xiàng)目成果（50%）+技術(shù)創(chuàng)新（30%）+協(xié)作支持（20%）；生產(chǎn)崗：產(chǎn)量/質(zhì)量（70%）+合規(guī)操作（20%）+團(tuán)隊(duì)協(xié)作（10%）。指標(biāo)需量化可衡量（如“客戶滿意度≥90%”“項(xiàng)目交付及時(shí)率100%”），避免模糊表述；由直屬上級(jí)與人力資源部共同制定，經(jīng)員工確認(rèn)后生效。（三）考核實(shí)施與結(jié)果評(píng)定1.數(shù)據(jù)采集：由直屬上級(jí)、跨部門(mén)協(xié)作方、員工本人等多主體提供績(jī)效數(shù)據(jù)，確保信息全面性；2.初步排名：按考核周期內(nèi)的綜合得分進(jìn)行部門(mén)內(nèi)排名，明確“末位候選名單”（如部門(mén)人數(shù)≥20人時(shí)，末位比例不超過(guò)5%；人數(shù)＜20人時(shí)，末位人數(shù)不超過(guò)2人，且需結(jié)合績(jī)效差距判定）；3.績(jī)效面談：直屬上級(jí)與末位候選員工進(jìn)行一對(duì)一溝通，反饋考核結(jié)果，分析問(wèn)題根源，制定《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃》（明確改進(jìn)目標(biāo)、措施、時(shí)間節(jié)點(diǎn)）；4.二次評(píng)估：績(jī)效改進(jìn)期（一般為1-3個(gè)月）結(jié)束后，對(duì)員工進(jìn)行二次考核，評(píng)估改進(jìn)效果。四、末位淘汰情形與認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)（一）績(jī)效類淘汰1.連續(xù)兩次考核周期末位：?jiǎn)T工在連續(xù)兩個(gè)考核周期（如兩個(gè)季度或兩個(gè)年度）均處于部門(mén)末位區(qū)間，且二次考核未達(dá)崗位基本要求；2.單次末位+改進(jìn)無(wú)效：?jiǎn)未慰己颂幱谀┪唬铱?jī)效改進(jìn)計(jì)劃實(shí)施后，二次考核仍未達(dá)到“崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)”（由崗位說(shuō)明書(shū)或任職資格標(biāo)準(zhǔn)界定）。（二）合規(guī)類淘汰員工因嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度（如泄露商業(yè)秘密、重大工作失誤造成經(jīng)濟(jì)損失等），或被依法追究刑事責(zé)任的，直接啟動(dòng)淘汰流程（此情形不受“末位”限制，按《員工獎(jiǎng)懲制度》執(zhí)行）。（三）勝任力類淘汰經(jīng)人力資源部與用人部門(mén)聯(lián)合評(píng)估，員工因能力、健康等原因確屬不勝任工作，且經(jīng)一次調(diào)崗或?qū)ｍ?xiàng)培訓(xùn)后，仍無(wú)法滿足新崗位或原崗位的基本要求（需留存培訓(xùn)/調(diào)崗記錄及考核證據(jù)）。五、淘汰后的安置與權(quán)益保障（一）轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)安置對(duì)有潛力提升的末位員工，優(yōu)先提供內(nèi)部轉(zhuǎn)崗機(jī)會(huì)（如跨部門(mén)空缺崗位）或?qū)ｍ?xiàng)技能培訓(xùn)（如技術(shù)認(rèn)證、管理能力培訓(xùn)）。培訓(xùn)/轉(zhuǎn)崗后經(jīng)考核合格者，可留任新崗位；考核不合格者，再啟動(dòng)解除流程。（二）協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系企業(yè)與員工協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，按《勞動(dòng)合同法》規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（標(biāo)準(zhǔn)為“N+1”或雙方協(xié)商金額，N為員工在本企業(yè)的工作年限）。（三）待崗與再就業(yè)支持對(duì)暫未找到合適轉(zhuǎn)崗機(jī)會(huì)的員工，可安排待崗培訓(xùn)（待崗期間發(fā)放不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%作為生活費(fèi)），培訓(xùn)期間開(kāi)放內(nèi)部崗位招聘信息，協(xié)助員工重新競(jìng)聘上崗。（四）權(quán)益保障邊界處于醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期的員工，或因工傷、職業(yè)病在醫(yī)療期內(nèi)的員工，不得納入末位淘汰范圍；淘汰流程需在員工勞動(dòng)合同到期前至少30日啟動(dòng)，避免“合同到期終止”與“末位淘汰”混淆；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、待崗待遇等需符合當(dāng)?shù)貏趧?dòng)法規(guī)及企業(yè)薪酬制度。六、申訴機(jī)制與爭(zhēng)議處理（一）申訴渠道與時(shí)效員工對(duì)考核結(jié)果或淘汰決定有異議的，可在收到通知后3個(gè)工作日內(nèi)，向企業(yè)人力資源部或工會(huì)提交書(shū)面申訴材料（需說(shuō)明申訴理由、提供相關(guān)證據(jù)）。（二）申訴處理流程1.受理與調(diào)查：人力資源部聯(lián)合第三方（如工會(huì)代表、外部專家）組成申訴調(diào)查組，在5個(gè)工作日內(nèi)核實(shí)相關(guān)證據(jù)（考核數(shù)據(jù)、面談?dòng)涗洝⒏倪M(jìn)計(jì)劃執(zhí)行情況等）；2.結(jié)果反饋：調(diào)查組在10個(gè)工作日內(nèi)出具《申訴處理意見(jiàn)書(shū)》，書(shū)面告知員工處理結(jié)果（維持原決定、調(diào)整考核結(jié)果、終止淘汰流程等）；3.最終救濟(jì)：?jiǎn)T工對(duì)申訴結(jié)果仍不服的，可依法向勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解，或向勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)提起仲裁。七、制度修訂與解釋權(quán)限（一）修訂機(jī)制本制度由人力資源部牽頭修訂，修訂前需征求工會(huì)、職工代表大會(huì)意見(jiàn)，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過(guò)后生效；修訂周期原則上不短于1年，確因法律法規(guī)變更或企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整需臨時(shí)修訂的，需履行民主程序。（二）解釋權(quán)限本制度的最終解釋權(quán)歸企業(yè)人力資源部所有；各部門(mén)可結(jié)合業(yè)務(wù)特點(diǎn)制定實(shí)施細(xì)則，但不得與本制度核心原則沖突。八、附則1.本制度自202X年X月X日起施行，原《員工績(jī)效考核與淘汰辦法》同時(shí)廢止；2.本制度未盡事宜，按國(guó)家法律法規(guī)及企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度執(zhí)行；3.本制度附件包括《績(jī)效