人力資源管理制度流程匯編一、招聘管理流程適用場景當(dāng)公司因業(yè)務(wù)發(fā)展、崗位空缺或新增編制需要補充人員時，啟動招聘管理流程，涵蓋需求提報、渠道選擇、篩選錄用等全環(huán)節(jié)，保證招聘工作規(guī)范、高效，滿足用人部門需求。操作步驟需求提報用人部門根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃或人員變動情況，填寫《人員需求申請表》，明確崗位名稱、招聘人數(shù)、任職資格（學(xué)歷、經(jīng)驗、技能等）、到崗時間、崗位職責(zé)等核心信息，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)后提交至人力資源部。需求審批人力資源部對需求表進(jìn)行初審，重點核查招聘必要性、崗位設(shè)置合理性及薪酬預(yù)算是否符合公司標(biāo)準(zhǔn)。初審?fù)ㄟ^后，按權(quán)限逐級審批（如部門負(fù)責(zé)人→分管領(lǐng)導(dǎo)→總經(jīng)理），審批通過后啟動招聘。招聘渠道選擇根據(jù)崗位特點選擇合適渠道：普通崗位：招聘網(wǎng)站（如智聯(lián)招聘、前程無憂）、內(nèi)部推薦（設(shè)置推薦獎勵機制）；管理崗位：獵頭合作、行業(yè)人才庫；應(yīng)屆生：校園招聘、校企合作項目。簡歷篩選人力資源部根據(jù)任職資格初步篩選簡歷，剔除明顯不符合條件者；將符合要求的簡歷按“優(yōu)先級”排序，推薦至用人部門進(jìn)行二次篩選。用人部門需在3個工作日內(nèi)反饋篩選結(jié)果。面試評估初試：由人力資源部組織，重點考察候選人的基本素質(zhì)、求職動機、薪資期望等，填寫《初試評估表》，通過者進(jìn)入復(fù)試。復(fù)試：由用人部門負(fù)責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)組成面試小組，通過結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬等方式考察崗位專業(yè)技能、團隊協(xié)作能力等，填寫《復(fù)試評估表》，綜合評分達(dá)標(biāo)者確定為擬錄用人員。背景調(diào)查對擬錄用關(guān)鍵崗位人員（如管理崗、核心技術(shù)崗）開展背景調(diào)查，核實工作履歷、學(xué)歷、離職原因等信息，調(diào)查結(jié)果作為錄用決策的重要依據(jù)。錄用審批與通知人力資源部匯總評估結(jié)果、背景調(diào)查報告，填寫《錄用審批表》，按權(quán)限審批后，向候選人發(fā)送《錄用通知書》（明確崗位、薪酬、報到時間、需攜帶資料等），同步辦理入職準(zhǔn)備。模板示例表1：人員需求申請表申請部門崗位名稱招聘人數(shù)到崗時間崗位職責(zé)（可附頁）任職資格（學(xué)歷、經(jīng)驗、技能等）期望薪酬范圍其他要求部門負(fù)責(zé)人簽字：日期：人力資源部初審意見：日期：分管領(lǐng)導(dǎo)審批：日期：表2：面試評估表候選人姓名某應(yīng)聘崗位市場專員評估維度評分（1-5分）具體表現(xiàn)專業(yè)技能溝通表達(dá)團隊協(xié)作責(zé)任心綜合評價面試官簽字：日期：關(guān)鍵提示需求提報時需避免“因人設(shè)崗”，保證崗位與業(yè)務(wù)匹配；面試過程需保持公平公正，避免主觀偏見，關(guān)鍵崗位建議采用多輪面試；錄用通知需明確“錄用條件”（如試用期考核標(biāo)準(zhǔn)），避免后續(xù)勞動爭議。二、入職管理流程適用場景新員工通過招聘流程確定錄用后，需辦理入職手續(xù)，完成身份核實、合同簽訂、崗前培訓(xùn)等環(huán)節(jié)，保證員工快速融入公司，明確雙方權(quán)利義務(wù)。操作步驟入職準(zhǔn)備人力資源部提前1天通知新員工報到時間、地點及需攜帶資料（證件號碼原件及復(fù)印件、學(xué)歷證明、離職證明、體檢報告等），并準(zhǔn)備入職材料（勞動合同、員工手冊、工牌等）。資料審核新員工報到當(dāng)日，人力資源部核對原件與復(fù)印件是否一致，重點檢查離職證明（避免未解除勞動關(guān)系風(fēng)險）、體檢報告（無傳染性疾病及崗位禁忌癥），資料齊全后辦理入職登記。入職手續(xù)辦理簽訂《勞動合同》（一式兩份，雙方各執(zhí)一份），明確合同期限、工作內(nèi)容、薪酬福利、休息休假等條款；領(lǐng)取工牌、辦公用品（電腦、工位等），開通企業(yè)郵箱、內(nèi)部系統(tǒng)權(quán)限；拍攝證件照，制作員工檔案（含入職登記表、合同、資料復(fù)印件等）。崗前培訓(xùn)公司級培訓(xùn)：人力資源部組織，內(nèi)容包括公司文化、組織架構(gòu)、規(guī)章制度、行為規(guī)范等，培訓(xùn)后進(jìn)行考核；部門級培訓(xùn)：由用人部門負(fù)責(zé)，講解崗位職責(zé)、工作流程、業(yè)務(wù)技能、團隊協(xié)作等，安排導(dǎo)師進(jìn)行“一對一”帶教。試用期管理試用期一般為1-6個月（勞動合同期限1年以上不滿3年的試用期不超過2個月，3年以上固定期限無固定期限試用期不超過6個月）；人力資源部定期跟進(jìn)試用期員工表現(xiàn)（每月與員工及導(dǎo)師溝通），試用期結(jié)束前10天完成考核，考核合格者正式錄用，不合格者按《勞動合同法》規(guī)定處理。模板示例表3：入職登記表姓名某性別男出生年月1990年5月證件號碼號310*學(xué)歷本科聯(lián)系方式現(xiàn)居住地址上海市區(qū)路*號應(yīng)聘崗位行政專員入職日期2023年10月8日緊急聯(lián)系人某（關(guān)系：配偶）聯(lián)系方式139工作經(jīng)歷（可附頁）人力資源部審核意見資料齊全，符合入職條件。簽字：日期：關(guān)鍵提示入職資料需真實有效，若發(fā)覺虛假信息，可立即解除勞動合同；勞動合同需在入職1個月內(nèi)簽訂，避免未簽合同雙倍賠償風(fēng)險；試用期考核標(biāo)準(zhǔn)需在入職前明確，保證考核過程客觀公正。三、培訓(xùn)發(fā)展流程適用場景為提升員工崗位勝任力、促進(jìn)職業(yè)發(fā)展，公司需開展系統(tǒng)性培訓(xùn)，包括新員工入職培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、管理層培訓(xùn)等，實現(xiàn)員工與公司共同成長。操作步驟培訓(xùn)需求調(diào)研人力資源部每年12月組織下一年度培訓(xùn)需求調(diào)研，通過部門訪談、員工問卷、績效分析等方式，收集各部門及員工的培訓(xùn)需求（如技能提升、知識更新、管理能力等），形成《年度培訓(xùn)需求匯總表》。培訓(xùn)計劃制定根據(jù)需求調(diào)研結(jié)果，結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源部制定《年度培訓(xùn)計劃》，明確培訓(xùn)主題、對象、時間、方式、預(yù)算等，報分管領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。培訓(xùn)實施內(nèi)部培訓(xùn)：由內(nèi)部講師（部門骨干、管理層）授課，內(nèi)容包括業(yè)務(wù)流程、崗位技能等；外部培訓(xùn)：針對高端技能或管理課程，選派員工參加外部機構(gòu)培訓(xùn)，費用由公司承擔(dān)（需簽訂《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議》，約定服務(wù)期）；線上培訓(xùn)：通過企業(yè)學(xué)習(xí)平臺（如釘釘、企業(yè)）開展課程學(xué)習(xí)，員工需完成規(guī)定學(xué)時。培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)結(jié)束后，通過考試、實操考核、問卷反饋等方式評估效果：反應(yīng)層：收集學(xué)員對課程內(nèi)容、講師的滿意度；學(xué)習(xí)層：測試學(xué)員對知識/技能的掌握程度；行為層：培訓(xùn)后3個月跟蹤學(xué)員在工作中的行為改變；結(jié)果層：分析培訓(xùn)對績效指標(biāo)（如銷售額、合格率）的影響。培訓(xùn)檔案管理人力資源部為每位員工建立培訓(xùn)檔案，記錄培訓(xùn)經(jīng)歷、考核結(jié)果、證書獲取情況等，作為晉升、調(diào)崗的參考依據(jù)。模板示例表4：培訓(xùn)效果評估問卷（學(xué)員版）培訓(xùn)主題Excel高級技能應(yīng)用培訓(xùn)日期2023年9月15日評估項目評分（1-5分，5分為最高）意見建議課程內(nèi)容實用性講師授課水平培訓(xùn)環(huán)境安排您認(rèn)為本次培訓(xùn)最大的收獲是？您希望后續(xù)開展哪些相關(guān)培訓(xùn)？關(guān)鍵提示培訓(xùn)需求需結(jié)合業(yè)務(wù)痛點，避免“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”；內(nèi)部講師需定期開展授課技巧培訓(xùn)，提升教學(xué)質(zhì)量；培訓(xùn)結(jié)果需與員工發(fā)展掛鉤，如優(yōu)秀學(xué)員可優(yōu)先獲得晉升機會。四、績效管理流程適用場景為客觀評價員工工作表現(xiàn)，激勵員工提升績效，公司需建立科學(xué)的績效管理體系，涵蓋目標(biāo)設(shè)定、過程輔導(dǎo)、績效評估、結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)，保證考核公平、公正。操作步驟績效目標(biāo)設(shè)定每年年初，員工與直接上級共同制定《績效目標(biāo)責(zé)任書》，明確季度/年度關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、目標(biāo)值、權(quán)重及考核標(biāo)準(zhǔn)（如銷售額100萬元、客戶滿意度95%等），目標(biāo)需符合SMART原則（具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關(guān)性、時限性）。過程輔導(dǎo)與溝通直接上級通過定期溝通（如月度例會、一對一面談）跟蹤目標(biāo)進(jìn)展，及時解決員工工作中遇到的問題，提供資源支持；員工需每月提交《工作小結(jié)》，匯報目標(biāo)完成情況及需協(xié)助事項?？冃гu估季度考核：每季度末，員工對照《績效目標(biāo)責(zé)任書》進(jìn)行自評，直接上級結(jié)合自評、工作表現(xiàn)及數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行復(fù)評，確定考核等級（優(yōu)秀、良好、合格、待改進(jìn)）；年度考核：結(jié)合季度考核結(jié)果（占60%）及年度綜合表現(xiàn)（如工作創(chuàng)新、團隊協(xié)作，占40%），確定年度考核等級，考核結(jié)果與年終獎、晉升掛鉤。績效反饋與改進(jìn)評估結(jié)果需與員工進(jìn)行面談反饋，肯定成績，指出不足，共同制定《績效改進(jìn)計劃》（明確改進(jìn)目標(biāo)、措施、時間節(jié)點）；待改進(jìn)員工需在下一個考核周期重點跟蹤改進(jìn)效果。結(jié)果應(yīng)用優(yōu)秀員工：優(yōu)先考慮晉升、加薪、參與公司核心項目；良好員工：維持現(xiàn)有薪酬，提供培訓(xùn)機會；合格員工：保持穩(wěn)定，關(guān)注后續(xù)發(fā)展；待改進(jìn)員工：進(jìn)行績效預(yù)警，若連續(xù)兩次待改進(jìn)，可調(diào)整崗位或解除勞動合同。模板示例表5：績效目標(biāo)責(zé)任書員工姓名某崗位銷售代表考核周期2023年Q4KPI指標(biāo)目標(biāo)值權(quán)重完成情況得分銷售額80萬元40%新客戶開發(fā)數(shù)5個30%客戶投訴率≤1%20%工作計劃完成率100%10%員工自評：直接上級評語：最終考核等級：員工簽字：上級簽字：日期：關(guān)鍵提示目標(biāo)設(shè)定需上下級共同確認(rèn)，避免“強壓目標(biāo)”；過程輔導(dǎo)需及時，避免“只考核不輔導(dǎo)”；考核結(jié)果需有數(shù)據(jù)支撐，避免主觀臆斷，保證員工認(rèn)可。五、離職管理流程適用場景因員工主動離職、勞動合同到期、崗位調(diào)整等原因需解除勞動關(guān)系時，需規(guī)范離職流程，保證工作交接、薪資結(jié)算、檔案轉(zhuǎn)移等環(huán)節(jié)合規(guī)，降低公司風(fēng)險。操作步驟離職申請主動離職：員工需提前30天（試用期提前3天）提交《離職申請表》，說明離職原因，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)后提交至人力資源部；被動離職：公司因員工不勝任工作、客觀情況變化等原因解除勞動合同，需提前30日書面通知或支付代通知金，并說明理由。離職審批人力資源部審核離職申請，核查員工是否涉及未了結(jié)項目、培訓(xùn)服務(wù)期約定等；審批通過后，通知部門負(fù)責(zé)人安排工作交接。工作交接員工與接任人員辦理交接，填寫《工作交接清單》，列明交接內(nèi)容（工作資料、客戶信息、資產(chǎn)設(shè)備等），部門負(fù)責(zé)人及交接雙方簽字確認(rèn)，保證工作無縫銜接。離職手續(xù)辦理人力資源部收回工牌、辦公用品等公司資產(chǎn)，結(jié)算薪資（包括未發(fā)工資、加班費、年假未休折算等），辦理社保、公積金停繳手續(xù)；出具《離職證明》（注明工作崗位、入職及離職時間，不涉及離職原因及評價），加蓋公司公章。檔案與關(guān)系轉(zhuǎn)移員工離職后15個工作日內(nèi)，將社保、公積金關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)辦理完畢，員工檔案按公司規(guī)定留存（離職員工檔案保存期限不少于2年）。模板示例表6：工作交接清單交接內(nèi)容數(shù)量/詳情接收人簽字監(jiān)交人簽字交接日期客戶資料（含合同、聯(lián)系人信息）1套某經(jīng)理2023年10月20日辦公電腦（型號：聯(lián)想小新Pro）1臺未完成項目進(jìn)度說明詳見附件《項目進(jìn)度表》關(guān)鍵提示離職證明需依法出具，避免包含負(fù)面評價或違法信息；薪資結(jié)算需在離職當(dāng)日完成，拖欠薪資可能引發(fā)勞動爭議；涉及商業(yè)秘密的崗位，需簽訂《保密協(xié)議》，約定離職后競業(yè)限制條款。六、員工關(guān)系管理流程適用場景為維護(hù)和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，及時解決員工訴求，增強員工歸屬感，公司需建立員工溝通、關(guān)懷及問題處理機制，預(yù)防勞動爭議發(fā)生。操作步驟溝通機制建立定期溝通：人力資源部每月組織“員工座談會”，收集員工對薪酬、福利、管理等方面的意見建議；每季度進(jìn)行員工滿意度調(diào)研，形成分析報告并改進(jìn)；日常溝通：設(shè)立“員工意見箱”（線上+線下），員工可匿名反饋問題，人力資源部需在3個工作日內(nèi)響應(yīng)并處理。員工關(guān)懷活動傳統(tǒng)節(jié)日發(fā)放節(jié)日慰問品（如春節(jié)、中秋）；員工生日贈送生日蛋糕及賀卡；婚育、住院等情況上門慰問；組織團隊建設(shè)活動（如戶外拓展、聚餐），增強團隊凝聚力。問題處理與反饋員工提出的問題，由人力資源部牽頭協(xié)調(diào)相關(guān)部門解決，復(fù)雜問題需在5個工作日內(nèi)給予初步答復(fù)，10個工作日內(nèi)處理完成并反饋結(jié)果；處理結(jié)果需記錄在《員工問題處理臺賬》中。勞動爭議預(yù)防定期開展《勞動法》《勞動合同法》等法律法規(guī)培訓(xùn)，增強員工法律意識；規(guī)范勞動合同簽訂、社保繳納、薪酬發(fā)放等基礎(chǔ)工作，從源頭減少爭議。員工檔案管理人力資源部建立員工電子及紙質(zhì)檔案，記錄入職資料、合同變更、培訓(xùn)記錄、獎懲情況、離職信息等，檔案需保密，僅相