2026三級人力資源管理師試題(附答案)一、單項(xiàng)選擇題（每題1分，共20題，合計(jì)20分）1.下列關(guān)于人力資源規(guī)劃的表述中，正確的是（）。A.人力資源規(guī)劃僅需關(guān)注企業(yè)未來1年內(nèi)的人員需求B.人員供給預(yù)測需同時(shí)考慮內(nèi)部供給和外部供給C.人力資源規(guī)劃的核心是制定員工培訓(xùn)計(jì)劃D.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略調(diào)整不會(huì)影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)容2.某企業(yè)通過內(nèi)部晉升填補(bǔ)高層管理崗位空缺，其主要優(yōu)勢是（）。A.降低招聘成本，激勵(lì)現(xiàn)有員工B.引入新思維，避免“近親繁殖”C.減少培訓(xùn)時(shí)間，快速適應(yīng)崗位D.擴(kuò)大企業(yè)社會(huì)影響力3.培訓(xùn)需求分析中，“勝任力模型”主要用于（）層面的分析。A.組織B.任務(wù)C.員工D.戰(zhàn)略4.某公司采用“強(qiáng)制分布法”進(jìn)行績效考核，將員工分為A（20%）、B（70%）、C（10%）三個(gè)等級。若部門有35人，則C等級應(yīng)分配（）人。A.3B.4C.5D.75.下列薪酬構(gòu)成中，屬于短期激勵(lì)的是（）。A.股票期權(quán)B.年終獎(jiǎng)金C.企業(yè)年金D.崗位工資6.根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，下列情形中，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)氖牵ǎ?。A.勞動(dòng)者患病，醫(yī)療期滿后不能從事原工作B.勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度C.企業(yè)因經(jīng)營困難進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員D.勞動(dòng)合同期滿，用人單位不續(xù)簽7.崗位分析中，“工作說明書”的核心內(nèi)容是（）。A.崗位基本信息B.工作權(quán)限C.任職資格D.工作內(nèi)容與職責(zé)8.招聘廣告中“限男性”的表述，違反了（）原則。A.公平競爭B.雙向選擇C.效率優(yōu)先D.能崗匹配9.培訓(xùn)效果評估中，“反應(yīng)評估”的主要方法是（）。A.學(xué)員培訓(xùn)前后績效對比B.培訓(xùn)結(jié)束后當(dāng)場發(fā)放滿意度問卷C.跟蹤學(xué)員3個(gè)月后的工作行為變化D.計(jì)算培訓(xùn)帶來的經(jīng)濟(jì)效益10.某員工月工資8000元（當(dāng)?shù)卦缕骄べY6000元），其社保個(gè)人繳費(fèi)比例為養(yǎng)老保險(xiǎn)8%、醫(yī)療保險(xiǎn)2%、失業(yè)保險(xiǎn)0.5%，則每月社保個(gè)人繳費(fèi)總額為（）元。A.840B.800C.760D.72011.績效反饋面談中，管理者應(yīng)避免的行為是（）。A.聚焦具體工作行為而非個(gè)人特質(zhì)B.先肯定優(yōu)點(diǎn)再指出改進(jìn)方向C.直接批評員工“工作態(tài)度差”D.與員工共同制定改進(jìn)計(jì)劃12.下列不屬于外部招聘渠道的是（）。A.校園招聘B.獵頭公司C.內(nèi)部推薦D.網(wǎng)絡(luò)招聘13.企業(yè)制定薪酬等級時(shí)，相鄰等級之間的薪酬差距應(yīng)（）。A.保持絕對一致B.隨層級升高而擴(kuò)大C.隨層級升高而縮小D.根據(jù)員工工齡調(diào)整14.勞動(dòng)爭議仲裁的時(shí)效為（）。A.6個(gè)月B.1年C.2年D.3年15.培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的首要環(huán)節(jié)是（）。A.確定培訓(xùn)目標(biāo)B.選擇培訓(xùn)方法C.設(shè)計(jì)課程內(nèi)容D.評估課程效果16.某崗位的“工作負(fù)荷”屬于崗位分析中的（）。A.工作環(huán)境B.工作關(guān)系C.工作條件D.工作強(qiáng)度17.下列績效考核方法中，最適用于銷售崗位的是（）。A.360度評估法B.目標(biāo)管理法（MBO）C.關(guān)鍵事件法D.平衡計(jì)分卡（BSC）18.集體合同的簽訂主體是（）。A.企業(yè)與工會(huì)B.企業(yè)與全體員工C.企業(yè)與勞動(dòng)行政部門D.工會(huì)與勞動(dòng)行政部門19.員工離職面談的核心目的是（）。A.了解離職真實(shí)原因，改進(jìn)管理B.要求員工賠償培訓(xùn)費(fèi)用C.說服員工撤回離職申請D.收集競爭對手情報(bào)20.企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，應(yīng)優(yōu)先選擇（）。A.同行業(yè)同規(guī)模企業(yè)B.跨行業(yè)大型企業(yè)C.本地所有企業(yè)D.國外同類型企業(yè)二、多項(xiàng)選擇題（每題2分，共10題，合計(jì)20分。每題至少2個(gè)正確選項(xiàng)，錯(cuò)選、漏選均不得分）1.崗位規(guī)范的主要內(nèi)容包括（）。A.崗位名稱B.崗位編號C.工作經(jīng)驗(yàn)要求D.職業(yè)道德要求E.工作環(huán)境描述2.外部招聘的局限性有（）。A.招聘成本較高B.可能引發(fā)內(nèi)部員工不滿C.新員工適應(yīng)期長D.難以準(zhǔn)確評估候選人E.激勵(lì)內(nèi)部員工3.培訓(xùn)需求分析的三個(gè)層面是（）。A.組織層面B.任務(wù)層面C.員工層面D.戰(zhàn)略層面E.成本層面4.績效指標(biāo)設(shè)定的SMART原則包括（）。A.具體性（Specific）B.可衡量性（Measurable）C.可實(shí)現(xiàn)性（Attainable）D.相關(guān)性（Relevant）E.時(shí)限性（Timebound）5.薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟包括（）。A.崗位分析與評價(jià)B.薪酬市場調(diào)查C.確定薪酬策略D.制定薪酬結(jié)構(gòu)E.實(shí)施與調(diào)整6.勞動(dòng)爭議處理的程序包括（）。A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟E.行政復(fù)議7.影響員工培訓(xùn)效果的因素有（）。A.培訓(xùn)內(nèi)容與需求匹配度B.培訓(xùn)師專業(yè)水平C.學(xué)員參與度D.培訓(xùn)后的實(shí)踐機(jī)會(huì)E.企業(yè)支持力度8.勞動(dòng)合同的必備條款包括（）。A.勞動(dòng)合同期限B.工作內(nèi)容和地點(diǎn)C.勞動(dòng)報(bào)酬D.試用期E.保密條款9.招聘成本效用分析的指標(biāo)有（）。A.招聘總成本效用B.招募成本效用C.選拔成本效用D.錄用成本效用E.培訓(xùn)成本效用10.企業(yè)年金的特點(diǎn)包括（）。A.自愿性B.補(bǔ)充性C.強(qiáng)制性D.個(gè)人賬戶管理E.企業(yè)與員工共同繳費(fèi)三、簡答題（每題6分，共5題，合計(jì)30分）1.簡述崗位分析的主要步驟。2.列舉5種常用的培訓(xùn)方法，并說明其適用場景。3.說明績效反饋面談的基本流程。4.簡述薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容。5.列舉《勞動(dòng)合同法》中用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?種情形。四、計(jì)算題（每題8分，共2題，合計(jì)16分）1.某企業(yè)2025年招聘數(shù)據(jù)如下：計(jì)劃招聘100人，實(shí)際錄用80人；招聘總成本12萬元（其中招募成本4萬元，選拔成本5萬元，錄用成本3萬元）；錄用人員中，3個(gè)月內(nèi)留存65人。計(jì)算：（1）錄用比；（2）招聘完成比；（3）留存率；（4）選拔成本效用。2.某公司銷售人員月績效工資=（個(gè)人銷售額×提成比例）×部門績效系數(shù)。已知：提成比例為2%，部門月總銷售額500萬元，部門目標(biāo)銷售額400萬元（部門績效系數(shù)=實(shí)際/目標(biāo)）；某員工個(gè)人銷售額80萬元。計(jì)算該員工本月績效工資。五、案例分析題（14分）案例背景：某制造企業(yè)2025年因業(yè)務(wù)擴(kuò)張需招聘50名技術(shù)工人。企業(yè)通過當(dāng)?shù)厝瞬攀袌霭l(fā)布招聘廣告，要求“男性、2535歲、中專以上學(xué)歷、有3年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)”，計(jì)劃招聘周期30天。截至招聘結(jié)束，僅收到35份簡歷，其中符合基本條件的20人；面試后錄用15人，但3個(gè)月內(nèi)有8人離職，離職原因集中在“薪資低于同行”“工作環(huán)境差”“主管管理方式粗暴”。問題：（1）分析該企業(yè)招聘失敗的主要原因（6分）；（2）提出改進(jìn)招聘有效性的具體措施（8分）。參考答案及解析一、單項(xiàng)選擇題1.B（解析：人力資源規(guī)劃需考慮中長期需求，核心是供需平衡，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略調(diào)整會(huì)直接影響規(guī)劃內(nèi)容）2.A（解析：內(nèi)部晉升可降低成本、激勵(lì)員工，但可能導(dǎo)致“近親繁殖”）3.C（解析：勝任力模型用于分析員工現(xiàn)有能力與崗位要求的差距）4.B（解析：35×10%=3.5，強(qiáng)制分布取整為4人）5.B（解析：年終獎(jiǎng)金屬于短期激勵(lì)，股票期權(quán)、企業(yè)年金為長期激勵(lì)）6.B（解析：嚴(yán)重違反規(guī)章制度屬過失性解除，無需補(bǔ)償）7.D（解析：工作說明書核心是工作內(nèi)容與職責(zé)）8.A（解析：“限男性”違反公平競爭原則）9.B（解析：反應(yīng)評估通過滿意度問卷收集學(xué)員感受）10.A（解析：8000×（8%+2%+0.5%）=840元）11.C（解析：反饋應(yīng)聚焦行為而非人格，避免主觀批評）12.C（解析：內(nèi)部推薦屬于內(nèi)部招聘渠道）13.B（解析：高層級崗位薪酬差距應(yīng)更大以體現(xiàn)價(jià)值差異）14.B（解析：勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效為1年）15.A（解析：培訓(xùn)目標(biāo)是課程設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)）16.D（解析：工作負(fù)荷屬于工作強(qiáng)度范疇）17.B（解析：銷售崗位適合以業(yè)績目標(biāo)為導(dǎo)向的MBO）18.A（解析：集體合同由企業(yè)與工會(huì)簽訂）19.A（解析：離職面談核心是收集改進(jìn)管理的信息）20.A（解析：薪酬調(diào)查優(yōu)先選擇同行業(yè)同規(guī)模企業(yè)）二、多項(xiàng)選擇題1.CD（解析：崗位規(guī)范側(cè)重任職資格，包括經(jīng)驗(yàn)、技能、職業(yè)道德等）2.ABCD（解析：外部招聘不具有激勵(lì)內(nèi)部員工的優(yōu)勢）3.ABC（解析：培訓(xùn)需求分析包括組織、任務(wù)、員工三個(gè)層面）4.ABCDE（解析：SMART原則的完整內(nèi)容）5.ABCDE（解析：薪酬體系設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)步驟）6.ABCD（解析：勞動(dòng)爭議處理程序?yàn)閰f(xié)商→調(diào)解→仲裁→訴訟）7.ABCDE（解析：所有選項(xiàng)均影響培訓(xùn)效果）8.ABC（解析：試用期、保密條款為約定條款，非必備）9.ABCD（解析：招聘成本效用不包括培訓(xùn)成本）10.ABDE（解析：企業(yè)年金是自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)）三、簡答題1.崗位分析主要步驟：（1）明確目的與范圍；（2）收集背景信息（如組織結(jié)構(gòu)圖、現(xiàn)有制度）；（3）選擇分析方法（觀察法、訪談法等）；（4）實(shí)施崗位信息收集；（5）整理分析信息，編寫工作說明書和崗位規(guī)范；（6）驗(yàn)證與修訂。2.常用培訓(xùn)方法及適用場景：（1）講授法：系統(tǒng)知識(shí)傳授（如新員工入職培訓(xùn)）；（2）案例分析法：培養(yǎng)問題解決能力（管理類培訓(xùn)）；（3）情景模擬法：技能實(shí)操訓(xùn)練（客服、銷售崗位）；（4）角色扮演法：溝通技巧培訓(xùn)（團(tuán)隊(duì)協(xié)作課程）；（5）在線學(xué)習(xí)（Elearning）：碎片化知識(shí)學(xué)習(xí)（政策法規(guī)普及）。3.績效反饋面談流程：（1）準(zhǔn)備階段（收集數(shù)據(jù)、確定時(shí)間地點(diǎn)）；（2）開場階段（建立信任，說明目的）；（3）回顧階段（討論績效結(jié)果，員工自評）；（4）分析階段（探討成功/不足的原因）；（5）改進(jìn)階段（共同制定改進(jìn)計(jì)劃）；（6）結(jié)束階段（總結(jié)共識(shí)，確認(rèn)后續(xù)行動(dòng)）。4.薪酬調(diào)查主要內(nèi)容：（1）外部市場薪酬水平（同崗位平均薪資、分位值）；（2）薪酬結(jié)構(gòu)（固定/浮動(dòng)比例、獎(jiǎng)金形式）；（3）福利項(xiàng)目（社保外補(bǔ)充福利、帶薪假期等）；（4）薪酬調(diào)整機(jī)制（調(diào)薪頻率、幅度）；（5）特殊崗位薪酬策略（技術(shù)骨干、高管）。5.需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾危海?）用人單位提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同；（2）勞動(dòng)者因用人單位過錯(cuò)（如未繳社保）解除合同；（3）勞動(dòng)合同期滿，用人單位不續(xù)簽（除維持/提高條件勞動(dòng)者不續(xù)簽外）；（4）經(jīng)濟(jì)性裁員；（5）用人單位被依法宣告破產(chǎn)終止合同。四、計(jì)算題1.（1）錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)=80/35≈228.57%（注：此處數(shù)據(jù)可能存在矛盾，實(shí)際應(yīng)聘人數(shù)應(yīng)≥錄用人數(shù)，假設(shè)題目中“收到35份簡歷”為應(yīng)聘人數(shù)，則錄用比=80/35不合理，可能題目應(yīng)為“計(jì)劃招聘100人，實(shí)際應(yīng)聘35人，錄用80人”存在筆誤，按合理邏輯調(diào)整為“計(jì)劃招聘100人，實(shí)際應(yīng)聘150人，錄用80人”，則錄用比=80/150≈53.33%；但按原題數(shù)據(jù)，可能正確表述為“收到150份簡歷，符合條件35人”，需根據(jù)實(shí)際考試標(biāo)準(zhǔn)判斷。此處按原題數(shù)據(jù)計(jì)算，可能存在出題誤差）。（2）招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)=80/100=80%；（3）留存率=留存人數(shù)/錄用人數(shù)=65/80=81.25%；（4）選拔成本效用=錄用人數(shù)/選拔成本=80/5萬=16人/萬元。2.部門績效系數(shù)=500/400=1.25；個(gè)人績效工資=80萬×2%×1.25=2萬元。五、案例分析題（1）招聘失敗原因：①招聘渠道單一（僅通過人才市場），覆蓋面不足；②招聘條件不合理（性別、年齡限制可能縮小候選人范圍，且違反平等就業(yè)原則）；③薪酬缺乏競爭力（離職原因提及“薪資低于同行”）；④工作環(huán)境與管理問題（工作環(huán)境差、主管管理方式粗暴，反映企業(yè)內(nèi)部管理不