績效分配在傳染病防控中的作用演講人2026-01-08

績效分配：傳染病防控體系高效運轉(zhuǎn)的底層邏輯01當前績效分配在傳染病防控中面臨的挑戰(zhàn)與優(yōu)化路徑02績效分配在傳染病防控各環(huán)節(jié)的具體作用03結(jié)語：以績效分配賦能傳染病防控現(xiàn)代化04目錄

績效分配在傳染病防控中的作用作為公共衛(wèi)生領(lǐng)域的一線工作者，我曾在多次重大疫情防控中深刻體會到：一套科學、合理的績效分配體系，不僅是激發(fā)團隊活力的“催化劑”，更是提升防控效能的“指揮棒”。傳染病防控工作具有高度復雜性、突發(fā)性和社會關(guān)聯(lián)性，從病原學檢測到流調(diào)溯源，從醫(yī)療救治到社區(qū)管控，每一個環(huán)節(jié)的高效運轉(zhuǎn)都離不開人員的積極性和資源的精準投入。而績效分配，正是通過價值導向、資源整合和激勵約束，將分散的個體力量凝聚為系統(tǒng)防控能力的關(guān)鍵機制。本文將從理論與實踐結(jié)合的視角，系統(tǒng)剖析績效分配在傳染病防控中的多維作用，以期為優(yōu)化公共衛(wèi)生管理體系提供參考。01ONE績效分配：傳染病防控體系高效運轉(zhuǎn)的底層邏輯

績效分配：傳染病防控體系高效運轉(zhuǎn)的底層邏輯傳染病防控是一項系統(tǒng)工程，涉及疾控機構(gòu)、醫(yī)療機構(gòu)、基層社區(qū)、科研單位等多主體協(xié)同，涵蓋監(jiān)測預警、應急處置、醫(yī)療救治、康復管理等全流程。在這一體系中，績效分配并非簡單的“利益分賬”，而是通過明確“誰該做什么、做到什么程度、能得到什么”，實現(xiàn)責任、能力與激勵的動態(tài)平衡。其底層邏輯可從三個層面理解：

價值導向：明確防控優(yōu)先級，引導資源精準投放傳染病防控資源（人力、物力、財力）始終是有限的，尤其在突發(fā)疫情中，資源錯配可能導致防控鏈條斷裂?？冃Х峙渫ㄟ^設定差異化指標，將防控目標轉(zhuǎn)化為可量化、可考核的行動指南。例如，在常態(tài)化防控階段，績效可向“癥候監(jiān)測陽性率”“傳染病報告及時率”等基礎(chǔ)指標傾斜，強化“早發(fā)現(xiàn)”能力；在疫情暴發(fā)期，則重點考核“密接者排查時效”“核酸檢測通量”“重癥患者救治成功率”等應急指標，推動資源向“快處置、早救治”環(huán)節(jié)集中。以2022年某省新冠疫情防控為例，當?shù)丶部貦C構(gòu)將流調(diào)隊伍的績效與“核心密接者鎖定時長”“傳播鏈阻斷率”直接掛鉤，同時為承擔高風險地區(qū)樣本檢測的實驗室技術(shù)人員設立“專項績效津貼”，結(jié)果流調(diào)效率提升40%，核酸檢測結(jié)果平均出具時間縮短至6小時。這種“目標-績效-資源”的閉環(huán)，正是績效分配價值導向作用的生動體現(xiàn)。

動力激發(fā)：破解“大鍋飯”困境，激活個體潛能傳統(tǒng)事業(yè)單位“平均主義”的分配模式，易導致“干多干少一個樣”的消極心態(tài)，尤其在傳染病防控這種高強度、高風險工作中，可能滋生“躺平”心態(tài)?？茖W的績效分配通過“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”，將個人貢獻與回報直接關(guān)聯(lián)，形成正向激勵。我曾參與一起本地聚集性疫情處置，初期部分流調(diào)人員因“任務繁重但回報無差”而缺乏積極性，導致密接者排查滯后。后經(jīng)緊急調(diào)整績效方案：對24小時內(nèi)完成流調(diào)報告的人員給予額外獎勵，對因工作疏漏導致傳播風險的個人扣減績效。結(jié)果次日排查效率提升3倍，未再發(fā)生二代病例。這一案例印證了心理學中的“期望理論”——當個體相信努力能帶來相應回報時，其積極性才會被真正激發(fā)。

資源配置優(yōu)化：實現(xiàn)“人崗匹配”與“效能最大化”傳染病防控對不同崗位的能力要求差異顯著：流調(diào)人員需具備強邏輯推理和溝通能力，實驗室人員需精通分子生物學技術(shù)，社區(qū)工作者需擅長群眾動員?？冃Х峙淇赏ㄟ^差異化權(quán)重設計，引導人員向適合崗位流動，同時推動“能者上、庸者下”的動態(tài)調(diào)整。例如，某三甲醫(yī)院將感染科醫(yī)生的績效與“重癥患者搶救成功率”“平均住院日”等指標掛鉤，而非單純看門診量，促使醫(yī)生主動提升復雜病例處置能力；對基層醫(yī)療機構(gòu)，則重點考核“疫苗接種覆蓋率”“居家健康管理人員隨訪率”，強化“守門人”職責。這種基于崗位價值的績效差異化，實現(xiàn)了人力資源的優(yōu)化配置。02ONE績效分配在傳染病防控各環(huán)節(jié)的具體作用

績效分配在傳染病防控各環(huán)節(jié)的具體作用傳染病防控工作可分為監(jiān)測預警、應急處置、醫(yī)療救治、康復管理四個階段，每個階段的目標與任務不同，績效分配的作用機制也各有側(cè)重。以下結(jié)合實踐案例展開分析：

監(jiān)測預警階段：從“被動報告”到“主動發(fā)現(xiàn)”的催化劑監(jiān)測預警是傳染病防控的“第一道防線”，其核心是“早發(fā)現(xiàn)、早報告”。然而，傳統(tǒng)模式下，醫(yī)療機構(gòu)對傳染病病例的報告多依賴醫(yī)生主觀判斷，易出現(xiàn)漏報、遲報?？冃Х峙淇赏ㄟ^強化“敏感性指標”考核，推動監(jiān)測關(guān)口前移。

監(jiān)測預警階段：從“被動報告”到“主動發(fā)現(xiàn)”的催化劑強化“癥候群監(jiān)測”績效權(quán)重癥候群監(jiān)測（如發(fā)熱、呼吸道癥狀聚集性）是發(fā)現(xiàn)新發(fā)傳染病的重要手段。某省疾控中心將醫(yī)療機構(gòu)“癥候群異常升高報告及時率”納入院長績效考核，與財政撥款直接掛鉤，同時對接診醫(yī)生設立“異常癥狀報告獎勵金”。實施一年后，該省不明原因肺炎報告數(shù)量同比增長60%，其中3起新發(fā)傳染病（如人禽流感）均在早期癥候群監(jiān)測中被發(fā)現(xiàn)。

監(jiān)測預警階段：從“被動報告”到“主動發(fā)現(xiàn)”的催化劑建立“預警響應”快速激勵機制針對預警信息，響應速度直接影響防控效果。某市創(chuàng)新設置“預警響應績效”，對在接到預警信號后2小時內(nèi)啟動應急響應的部門，給予團隊專項獎勵；對因響應延遲導致疫情擴散的，實行“一票否決”。2021年，該市通過此機制成功攔截一起輸入性猴痘疫情的社區(qū)傳播，從預警響應到密接隔離全程未超過12小時。

應急處置階段：從“單兵作戰(zhàn)”到“協(xié)同聯(lián)動”的黏合劑疫情暴發(fā)時，應急處置需流調(diào)、檢測、隔離、消殺等多部門高效協(xié)同，但實踐中常因“部門墻”“信息孤島”導致效率低下?？冃Х峙淇赏ㄟ^“團隊共享+個人貢獻”的雙重激勵，打破壁壘，形成合力。

應急處置階段：從“單兵作戰(zhàn)”到“協(xié)同聯(lián)動”的黏合劑設立“聯(lián)合行動團隊績效”某市在疫情防控中打破疾控、公安、社區(qū)隸屬關(guān)系，按街道成立“應急處置聯(lián)合小組”，績效分配采用“基礎(chǔ)分+貢獻分”模式：基礎(chǔ)分按任務完成量計算（如流調(diào)人數(shù)、檢測管數(shù)），貢獻分則根據(jù)跨部門協(xié)作效率（如信息共享時效、資源調(diào)配速度）動態(tài)調(diào)整。該模式實施后，聯(lián)合小組平均密接排查時間從48小時縮短至18小時，疫情波及范圍減少70%。

應急處置階段：從“單兵作戰(zhàn)”到“協(xié)同聯(lián)動”的黏合劑突出“高風險崗位”專項激勵應急處置中，部分崗位（如負壓病房護士、樣本轉(zhuǎn)運司機）面臨較高感染風險。某地對這類崗位實行“風險系數(shù)補貼”，將暴露風險等級（高、中、低）與績效倍數(shù)直接關(guān)聯(lián)（如高風險崗位績效為基準的1.5倍），同時設立“疫情處置英雄榜”，對表現(xiàn)突出的個人給予額外榮譽獎勵。這種“物質(zhì)+精神”的雙重激勵，使高風險崗位人員流失率下降80%。

醫(yī)療救治階段：從“經(jīng)驗主義”到“精準施策”的導航儀醫(yī)療救治是降低病死率的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，尤其在新冠肺炎等新發(fā)傳染病中，治療方案需隨疫情發(fā)展不斷優(yōu)化?？冃Х峙淇赏ㄟ^引入“質(zhì)量指標”和“創(chuàng)新指標”，推動救治能力持續(xù)提升。

醫(yī)療救治階段：從“經(jīng)驗主義”到“精準施策”的導航儀構(gòu)建“分級診療+績效聯(lián)動”機制為避免醫(yī)療資源擠兌，某省推行“分級診療績效”：對基層醫(yī)療機構(gòu)“輕癥患者首診準確率”“轉(zhuǎn)診及時率”進行考核，對定點醫(yī)院“重癥患者占比”“平均住院日”“醫(yī)療費用控制”等指標設定績效紅線。結(jié)果疫情期間基層醫(yī)療機構(gòu)首診量占比從35%提升至62%，重癥患者轉(zhuǎn)診時間縮短至2小時內(nèi)。

醫(yī)療救治階段：從“經(jīng)驗主義”到“精準施策”的導航儀鼓勵“臨床科研創(chuàng)新”某三甲醫(yī)院將“參與治療方案研究數(shù)”“發(fā)表高水平論文數(shù)”納入醫(yī)生績效體系，對成功研發(fā)優(yōu)化治療方案（如改進氧療方案、降低重癥轉(zhuǎn)化率）的團隊給予成果轉(zhuǎn)化收益的30%獎勵。在該院推動下，某新冠變異株患者的重癥轉(zhuǎn)化率從18%降至9%，相關(guān)成果被納入國家診療方案。

康復管理階段：從“重治療”到“全周期”的延伸器傳染病康復不僅涉及身體機能恢復，還包括心理疏導、社會融入等全周期管理?？冃Х峙淇赏ㄟ^“過程+結(jié)果”雙重考核，推動康復服務從“醫(yī)院”向“社區(qū)”延伸。

康復管理階段：從“重治療”到“全周期”的延伸器考核“康復隨訪完整性”某市將社區(qū)“康復人員隨訪率”“心理問題干預率”納入家庭醫(yī)生團隊績效，對實現(xiàn)“一人一檔”動態(tài)管理的團隊給予額外補貼。實施后，新冠康復人員焦慮抑郁發(fā)生率從32%降至15%，重返工作崗位比例提升至90%。

康復管理階段：從“重治療”到“全周期”的延伸器激勵“社會資源整合”針對康復人員就業(yè)需求，某地人社部門與企業(yè)合作，對“吸納康復人員就業(yè)”的企業(yè)給予稅收減免，同時將康復人員“就業(yè)穩(wěn)定率”納入社區(qū)工作者績效。這種“政府-企業(yè)-社區(qū)”聯(lián)動的績效模式，不僅解決了康復人員的生計問題，更降低了疾病傳播的社會風險。03ONE當前績效分配在傳染病防控中面臨的挑戰(zhàn)與優(yōu)化路徑

當前績效分配在傳染病防控中面臨的挑戰(zhàn)與優(yōu)化路徑盡管績效分配在傳染病防控中發(fā)揮著重要作用，但實踐中仍存在指標設計僵化、動態(tài)調(diào)整不足、公平性質(zhì)疑等問題。結(jié)合一線觀察，以下從問題出發(fā)提出優(yōu)化路徑：

當前面臨的主要挑戰(zhàn)指標設計“重結(jié)果輕過程”，易誘發(fā)短期行為部分單位將傳染病報告率、疫苗接種率等“結(jié)果指標”作為唯一考核依據(jù)，卻忽視工作難度、資源條件等“過程因素”。例如，某社區(qū)要求“100%完成60歲以上老人疫苗接種”，但未考慮老人行動不便、基礎(chǔ)疾病多等實際困難，導致工作人員為完成任務“強行接種”，引發(fā)群眾不滿。

當前面臨的主要挑戰(zhàn)動態(tài)調(diào)整機制缺失，難以適應疫情變化傳染病防控具有階段性特征，但許多單位的績效方案“多年一貫制”。如常態(tài)化防控階段仍沿用疫情暴發(fā)期的“應急指標”，導致基層人員長期超負荷工作；或疫情平穩(wěn)后取消所有績效激勵，造成隊伍松散。

當前面臨的主要挑戰(zhàn)公平性質(zhì)疑削弱激勵效果一方面，“行政導向”的績效分配中，管理層績效遠高于一線人員，易產(chǎn)生“同工不同酬”的矛盾；另一方面，量化指標（如檢測數(shù)量）易被“刷數(shù)據(jù)”，而難以量化的工作（如群眾溝通、心理疏導）卻被忽視，導致“干得好的不如算得精”。

優(yōu)化路徑：構(gòu)建“科學-動態(tài)-公平”的績效分配體系指標設計：平衡“定量+定性”“短期+長期”-定量指標與定性指標結(jié)合：在考核“檢測數(shù)量”“流調(diào)時長”等定量指標的同時，引入“群眾滿意度”“團隊協(xié)作評分”等定性指標，通過360度評估（上級、同事、服務對象共同評價）確保全面性。-短期指標與長期指標結(jié)合：應急階段側(cè)重“響應速度”“處置效果”，常態(tài)化階段則強化“監(jiān)測質(zhì)量”“人才培養(yǎng)”，避免“急功近利”。例如，某疾控中心將“發(fā)表科研論文”“帶教新人數(shù)量”納入年度績效，推動隊伍可持續(xù)發(fā)展。

優(yōu)化路徑：構(gòu)建“科學-動態(tài)-公平”的績效分配體系動態(tài)調(diào)整：建立“疫情級別-任務清單-績效方案”聯(lián)動機制根據(jù)國家突發(fā)公共衛(wèi)生事件響應級別，動態(tài)調(diào)整績效重點：1-Ⅰ級響應（特別重大）：以“應急任務完成率”“資源調(diào)配效率”為核心，設立臨時性績效獎勵；2-Ⅱ-Ⅲ級響應（較大-一般）：側(cè)重“防控措施落實質(zhì)量”“跨部門協(xié)作效果”；3-Ⅳ級響應（低風險）：轉(zhuǎn)向“常規(guī)監(jiān)測能力提升”“健康教育覆蓋面”等基礎(chǔ)指標。4

優(yōu)化路徑：構(gòu)建“科學-動態(tài)-公平”的績效分配體系公平保障：推行“陽光分配”與“差異補償”-公開績效方案：通過內(nèi)部公示、職工代表大會審議等方式，明確指標權(quán)重、計算規(guī)則、發(fā)放標準，避免“暗箱操作”；-實施差異補償：對承擔高風險任務（如新冠采樣、ICU值守）的人員，在基礎(chǔ)績效外增設“風險津貼”；對偏遠地區(qū)、基層崗位，通過“地區(qū)系數(shù)”調(diào)節(jié)收入差距；-建立申訴機制：允許員工對績效結(jié)果提出異議，由第三方（如工會、紀檢部門）復核，確保分配公正。01020304ONE結(jié)語：以績效分配賦能傳染病防控現(xiàn)代化

結(jié)語：以績效分配賦能傳染病防控現(xiàn)代化回望多年的疫情防控歷程，我深切認識到：績效分配不僅是管理工具，更是體現(xiàn)“人民至上、生命至上”價值導向的制度安排。一套科學的績效分配體系，能讓一線人員在“多勞多得”中感受到公平正義，在“優(yōu)績優(yōu)酬”中激發(fā)創(chuàng)新活力，在“協(xié)同聯(lián)動”中凝聚防控合力。從監(jiān)測預警的“火眼金睛”，到應急處置的“分秒必爭”；從醫(yī)療救治的“精準施策”，到康復管理的“溫情守護