2025年勞動爭議雇傭合同試題及答案一、單項選擇題（每題2分，共20分）1.2024年1月，張某與甲公司簽訂2年期書面勞動合同，約定試用期4個月。根據(jù)2025年現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，該試用期約定的效力為（）。A.全部有效B.全部無效C.超過2個月的部分無效D.超過3個月的部分無效2.勞動者王某月工資2萬元（當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY為6000元），因甲公司違法解除勞動合同，王某主張賠償金。根據(jù)《勞動合同法》，甲公司應(yīng)支付的賠償金上限為（）。A.12萬元（6000元×3×2×2）B.24萬元（2萬元×2×6）C.36萬元（6000元×3×2×10）D.48萬元（2萬元×2×12）3.下列情形中，用人單位無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)氖牵ǎ.用人單位提出協(xié)商解除勞動合同B.勞動者因用人單位未依法繳納社保被迫解除合同C.固定期限勞動合同到期后，用人單位降低待遇導(dǎo)致勞動者不續(xù)簽D.勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度被解除合同4.甲公司與勞動者李某簽訂競業(yè)限制協(xié)議，約定李某離職后2年內(nèi)不得到競爭企業(yè)任職，甲公司每月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償3000元（李某離職前月平均工資為1.5萬元）。根據(jù)2025年司法解釋，該協(xié)議的效力為（）。A.有效，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)不低于法定下限B.部分無效，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)低于法定下限C.無效，競業(yè)限制期限超過法定上限D(zhuǎn).效力待定，需李某追認(rèn)5.勞動者趙某2023年5月入職乙公司，2024年10月因工致殘被鑒定為7級傷殘。乙公司以“勞動合同到期”為由終止合同。根據(jù)《工傷保險條例》，乙公司的行為（）。A.合法，7級傷殘不影響合同終止B.違法，需延續(xù)至趙某醫(yī)療期滿C.違法，合同應(yīng)續(xù)延至趙某退休D.合法，但需支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金二、多項選擇題（每題3分，共15分，少選、錯選均不得分）6.下列情形中，用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同需支付雙倍工資的有（）。A.勞動者入職后拒絕簽訂合同，用人單位未在1個月內(nèi)終止勞動關(guān)系B.勞動合同期滿后，勞動者繼續(xù)工作，用人單位未在1個月內(nèi)續(xù)簽C.非全日制用工未簽訂書面協(xié)議D.用人單位與勞動者補(bǔ)簽了入職時未簽的書面合同7.勞動者主張加班費(fèi)時，需就（）承擔(dān)舉證責(zé)任。A.存在加班事實(shí)B.用人單位掌握加班證據(jù)C.加班時長D.加班費(fèi)未足額支付8.下列關(guān)于試用期的表述，符合法律規(guī)定的有（）。A.無固定期限勞動合同可以約定6個月試用期B.同一用人單位與同一勞動者只能約定1次試用期C.試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%D.試用期包含在勞動合同期限內(nèi)9.用人單位不得解除勞動合同的情形包括（）。A.勞動者疑似職業(yè)病在診斷期間B.女職工在哺乳期內(nèi)C.勞動者因工負(fù)傷被鑒定為5級傷殘D.勞動者在本單位連續(xù)工作滿15年且距退休不足5年10.下列費(fèi)用中，屬于工資組成部分的有（）。A.高溫津貼B.季度績效獎金C.競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償D.加班費(fèi)三、案例分析題（共65分）案例一（20分）2024年3月1日，李某入職上海某科技公司（以下簡稱“公司”）擔(dān)任軟件工程師，雙方口頭約定試用期3個月，月工資1.2萬元（試用期工資按轉(zhuǎn)正后80%發(fā)放），轉(zhuǎn)正后工資1.5萬元。入職時公司未簽書面勞動合同，直至2024年7月1日才補(bǔ)簽期限為2024年3月1日至2027年2月28日的書面合同，其中約定試用期至2024年8月31日。2024年8月15日，公司以“試用期考核不合格”為由解除合同，但未提供考核記錄或具體不合格證據(jù)。李某于2024年9月1日申請仲裁，主張：1.確認(rèn)解除違法；2.支付違法解除賠償金；3.支付2024年3月1日至6月30日未簽合同雙倍工資差額；4.補(bǔ)足試用期工資差額。問題：（1）公司與李某的試用期約定是否合法？說明理由。（5分）（2）公司未簽書面合同應(yīng)承擔(dān)何種責(zé)任？雙倍工資差額如何計算？（5分）（3）公司解除勞動合同是否合法？說明理由。（5分）（4）違法解除賠償金的計算標(biāo)準(zhǔn)是什么？（5分）案例二（25分）2023年1月，王某入職甲制造公司任車間主任，月工資1萬元（含基本工資6000元、績效4000元），合同期限3年。2024年5月，公司以“生產(chǎn)經(jīng)營困難”為由決定全員降薪20%，王某拒絕簽字。2024年6月，公司停發(fā)王某績效工資，僅發(fā)放基本工資6000元。2024年10月，王某以“未及時足額支付勞動報酬”為由解除合同，并主張：1.補(bǔ)足2024年6月至10月工資差額；2.支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（按1萬元/月計算）；3.支付加班費(fèi)（提供了2023年1月至2024年10月的考勤記錄，顯示每月加班40小時）。經(jīng)查，公司規(guī)章制度規(guī)定“加班需經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審批”，王某的考勤記錄無審批簽字，但同事證言證明其確因趕工加班。問題：（1）公司單方降薪是否合法？王某的工資差額應(yīng)如何計算？（7分）（2）王某主張的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是否應(yīng)支持？計算標(biāo)準(zhǔn)是什么？（6分）（3）王某的加班費(fèi)請求能否得到支持？說明理由及計算方式（假設(shè)當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為2590元/月）。（12分）案例三（20分）2022年6月，張某入職乙醫(yī)藥公司任區(qū)域經(jīng)理，合同約定“離職后2年內(nèi)不得到同類企業(yè)任職，否則賠償公司50萬元”，未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2024年12月，張某因個人原因離職，乙公司未支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2025年3月，張某入職丙醫(yī)藥公司（與乙公司存在競爭關(guān)系）。乙公司申請仲裁，要求張某支付違約金50萬元。張某抗辯：競業(yè)限制協(xié)議因未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償無效，且乙公司未支付補(bǔ)償，自己無需履行義務(wù)。問題：（1）乙公司與張某的競業(yè)限制協(xié)議是否有效？說明理由。（6分）（2）乙公司未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是否影響競業(yè)限制條款的效力？張某是否需履行競業(yè)限制義務(wù)？（7分）（3）若張某需承擔(dān)責(zé)任，違約金50萬元是否合理？應(yīng)如何認(rèn)定？（7分）參考答案一、單項選擇題1.C（《勞動合同法》第19條：2年期合同試用期不得超過2個月，超過部分無效）2.A（經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償基數(shù)上限為當(dāng)?shù)卦缕骄べY3倍，即6000×3=1.8萬元；張某工作年限1年以上不滿2年，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為1.8萬元×2=3.6萬元，賠償金為7.2萬元？原題可能設(shè)置錯誤，正確計算應(yīng)為：工作年限1年，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為1.8萬元×1=1.8萬元，賠償金3.6萬元。但選項可能簡化為6000×3×2×2=7.2萬元，可能題目選項需調(diào)整，此處按原題選項選A）3.D（《勞動合同法》第46條：勞動者過錯解除無需支付補(bǔ)償）4.B（司法解釋規(guī)定競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不得低于勞動者離職前月平均工資的30%，1.5萬元×30%=4500元，3000元低于標(biāo)準(zhǔn)，部分無效）5.D（7級傷殘勞動合同到期可終止，但需支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金）二、多項選擇題6.ABD（C項非全日制用工可口頭協(xié)議，無需雙倍工資）7.AC（勞動者需證明加班事實(shí)及時長，用人單位否認(rèn)需舉證）8.ABD（C項應(yīng)為“不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的80%”）9.ABCD（均屬《勞動合同法》第42條不得解除的情形）10.ABD（C項競業(yè)限制補(bǔ)償不屬于工資）三、案例分析題案例一（1）合法。根據(jù)《勞動合同法》第19條，3年以上固定期限合同試用期不得超過6個月。公司與李某補(bǔ)簽的合同期限為3年（2024.3.1-2027.2.28），約定試用期至2024.8.31（5個月）未超6個月上限，且補(bǔ)簽合同視為雙方協(xié)商一致，故有效。（2）公司需支付2024年4月1日至6月30日期間未簽書面勞動合同的雙倍工資差額。根據(jù)《勞動合同法》第10條、82條，用人單位應(yīng)自用工之日起1個月內(nèi)簽合同，未簽的需支付次月起至補(bǔ)簽前一日的雙倍工資。李某3月1日入職，4月1日至6月30日共3個月未簽合同，月工資按實(shí)際發(fā)放的試用期工資1.2萬元計算，差額為1.2萬元×3=3.6萬元。（3）違法。根據(jù)《勞動合同法》第39條，試用期內(nèi)解除需證明勞動者“不符合錄用條件”，公司未提供考核記錄或具體證據(jù)，無法證明解除理由成立，屬違法解除。（4）違法解除賠償金按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?倍計算。李某工作年限為2024.3.1-2024.8.15（5.5個月），經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為1個月工資（轉(zhuǎn)正后1.5萬元），故賠償金為1.5萬元×2=3萬元。案例二（1）不合法。工資調(diào)整屬勞動合同重大變更，需雙方協(xié)商一致（《勞動合同法》第35條）。公司單方降薪無效，應(yīng)補(bǔ)足2024年6月至10月的工資差額：每月4000元×5個月=2萬元。（2）應(yīng)支持。王某因公司未及時足額支付勞動報酬解除合同，符合《勞動合同法》第38條、46條，公司需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按離職前12個月平均工資計算，王某月工資1萬元，工作年限1年9個月（2023.1-2024.10），故經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為1萬元×2=2萬元。（3）部分支持。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第42條，勞動者主張加班費(fèi)需就加班事實(shí)舉證，用人單位否認(rèn)需提供考勤記錄。王某雖無審批記錄，但同事證言可佐證加班事實(shí)，公司未提供反證，應(yīng)認(rèn)定存在加班。加班費(fèi)計算：-工作日加班：40小時/月×12個月=480小時（假設(shè)均為工作日延時加班），小時工資=1萬元÷21.75天÷8小時≈57.47元，加班費(fèi)=480小時×57.47元×150%≈41378.4元；-若包含休息日加班，需區(qū)分，但題目未明確，按延時加班計算。最終支持41378.4元。案例三（1）部分有效。競業(yè)限制協(xié)議未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不必然無效（《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第36條），但需滿足“合理限制范圍”。協(xié)議中“2年期限”合法（《勞動合同法》第24條），“賠償50萬元”需結(jié)合實(shí)際損失認(rèn)定，故協(xié)議有效但違約金可能過高。（2）不影響效力。用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞