PAGE12淺析外資企業(yè)人力資源管理的問題以及對策中文摘要人力資源管理是指在經(jīng)濟學(xué)和人本主義思想的指導(dǎo)下，通過招募，選拔，培訓(xùn)，薪酬和其他管理方法有效利用組織內(nèi)部和外部的相關(guān)人力資源，以滿足組織當前和未來發(fā)展的需要，并確保實現(xiàn)組織目標一系列活動的總稱，人力資源管理可以最大程度地提高成員的發(fā)展。隨著外資企業(yè)不斷涌入國內(nèi)，外資企業(yè)是否可以利用其在當?shù)氐膬?yōu)勢，以及能否表現(xiàn)良好，人力資源管理發(fā)揮著舉足輕重的作用。但是，外資企業(yè)進入中國時，由于文化差異等因素，人力資源管理并沒有發(fā)生相應(yīng)的變化，給外資企業(yè)在中國的經(jīng)營帶來了很大的障礙。如何加強人力資源管理已成為外資企業(yè)必須面對和關(guān)注的問題。但是，國內(nèi)外資企業(yè)在人力資源管理上仍然存在很多問題，在一定程度上成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。本文通過定量目標調(diào)查和定性分析，對一家外資企業(yè)的人才招聘，培訓(xùn)，薪資管理，績效考核和激勵措施等人力資源管理問題進行了調(diào)查分析。分析了外資企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀和存在的問題，并對問題的原因進行分析，并針對性地提出建議和對策，以加強人力資源管理，以提高外資企業(yè)的經(jīng)濟效益和市場競爭力。關(guān)鍵詞：外資企業(yè)；人力資源管理；問題；對策目錄一、 外資企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念 4(一) 外資企業(yè)理論與特點 5(二) 關(guān)人力資源管理的概念和內(nèi)容 5二、 外資企業(yè)人力資源管理的重要性 5(一) 促進外資企業(yè)不斷發(fā)展壯大 6(二) 提高外資企業(yè)的適應(yīng)力與競爭力 6三、 人力資源管理于外資企業(yè)管理背景及現(xiàn)狀 6(一) 人力資源文化差異 6(二) 員工無法滿足的心里預(yù)期 6(三) 人力資源配置不合理，人才流失 7(四) 目標激勵與實際差距較大 7(五) 收入分配機制不合理 7四、 ZXHD外資企業(yè)人力資源管理的案例分析 7(一) ZXHD公司的成立及其發(fā)展歷程 7(二) ZXHD公司人力資源管理問題及現(xiàn)狀 7人力資源管理缺乏長期性和部署性 7跨文化人力資源管理中的問題 8員工的心理期望得不到滿足 8人力資源分配不合理，造成大量人才流失 8五、 關(guān)于ZXHD公司人力資源管理問題的對策 8(一) 合理開發(fā)利用人才 8(二) 實施績效考核 8(三) 建立健全企業(yè)人才激勵機制 9(四) 建設(shè)企業(yè)文化 9緒論自從改革開放到21世紀初期，外資企業(yè)在國內(nèi)如雨后春筍般的不斷涌現(xiàn)，但是大部分外資企業(yè)在進入國內(nèi)市場初期均是舉步維艱。歸根結(jié)底，21世紀的競爭是人才的競爭，因此，這場競爭的最終勝利取決于人才。但是，盡管我國的人力資源豐富，但仍需要提高人力資源的素質(zhì)。因此，企業(yè)迫切需要高質(zhì)量的人力資源。但是，由于各種歷史原因，外資企業(yè)存在固有的缺陷，特別是在人力資源管理方面，這使得企業(yè)的發(fā)展陷入了自己的“人才陷阱”。也就是說，一方面迫切需要高素質(zhì)的人才，另一方面，在獲得高素質(zhì)的人才后，很難通過有效的人力資源管理長期留住人才并最大程度地發(fā)揮他們的潛力。外資企業(yè)通常具有先進的管理模式和先進的管理理念。憑借其出色的競爭理念，他們無疑在人力資源競爭中展示了自己的優(yōu)勢，但是人力資源管理不僅必須考慮組織目標的實現(xiàn)，而且還應(yīng)考慮員工的個人發(fā)展，強調(diào)在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)個人整體發(fā)展。人力資源管理目標包括所有人力資源管理經(jīng)理的目標和任務(wù)以及專業(yè)人力資源部門的目標和任務(wù)。顯然兩者是不同的。專業(yè)人力資源部門的目標任務(wù)不一定是所有經(jīng)理的人力資源管理目標和任務(wù)，但所有經(jīng)理所承擔的人力資源管理目標任務(wù)通常是專業(yè)人力資源該部門應(yīng)完成的目標任務(wù)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求，以計劃的方式合理分配人力資源。通過公司員工的招聘，培訓(xùn)，使用，評估，激勵和調(diào)整等一系列過程，調(diào)動了員工的積極性，并開發(fā)了員工的潛力。企業(yè)創(chuàng)造價值，為企業(yè)帶來利益。確保實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標是一系列公司人力資源政策和相應(yīng)的管理活動。企業(yè)得以長久發(fā)展的最根本原因就是人，這一點充分體系在企業(yè)管理目標的制定者是管理者,而實現(xiàn)目標的執(zhí)行者是員工。管理者結(jié)合企業(yè)的實際發(fā)展狀況與發(fā)展目標,制定管理目標,而由全體員工通過共同努力在實際生產(chǎn)中使得管理目標得以實現(xiàn),這個過程要求員工具有較高的綜合素質(zhì)，并且能夠掌握市場的運作規(guī)則，從而努力掌握和執(zhí)行管理者設(shè)定的管理目標。只有合理選擇員工，才能實現(xiàn)公司預(yù)先設(shè)定的目標，人力資源管理的有效實施能夠在企業(yè)中建立一套靈活的管理體系,這樣不僅可以充分調(diào)動員工的主觀能動性,同時還能夠提供一定的動力支持,進而使得員工能夠更加積極地投入到實現(xiàn)管理目標的工作當中,為企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標作出貢獻。以企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標為依據(jù),同時，結(jié)合公司員工的實際情況，通過人力資源管理，營造了良好的工作氛圍，為員工的職業(yè)生涯制定了合理的計劃。定期開展具有針對性的培訓(xùn),同時還需要維護好各崗位之間的關(guān)系,以使得所有員工都能夠在合適的崗位上充分發(fā)揮個人能力,體現(xiàn)個人價值,為企業(yè)的發(fā)展提供動力支持。另外,加強人力資源管理還有利于鼓勵員工發(fā)揮創(chuàng)造力，更好地展示自己的創(chuàng)造力，在全體員工中樹立積極的工作作風(fēng)，改變他們的思維方式，積極提高自己的素質(zhì)，從被動變成主動。他們可以更積極地參與工作,在促進企業(yè)發(fā)展的同時,實現(xiàn)個人價值的提升。在企業(yè)的經(jīng)營過程中,可采取崗位輪換制,通過這種方法幫助員工找的更加合適的崗位,同時也有利于企業(yè)挖掘員工的內(nèi)在潛力,從而提高工作效率,節(jié)約成本。外資企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念外資企業(yè)特點外商獨資企業(yè)，簡稱外資企業(yè)，是指根據(jù)中國法律在中國境內(nèi)設(shè)立的，外商全部投資的企業(yè)。外資企業(yè)的外國投資者可以是外國企業(yè)，其他經(jīng)濟組織和個人。外資企業(yè)是根據(jù)中國法律在中國設(shè)立的，因此不同于外資企業(yè)和其他經(jīng)濟組織在中國的分支機構(gòu)。外資企業(yè)是一個獨立的經(jīng)濟實體，獨立運作，獨立核算，獨立承擔法律責任。關(guān)人力資源管理的概念和內(nèi)容人力資源管理（HRM）將通過一系列方法來提高勞動生產(chǎn)率，這些方法包括工作分析，人力資源規(guī)劃，員工招募和選拔，績效評估，薪資管理，員工激勵，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標進行的人才培養(yǎng)和發(fā)展，最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的管理行為目標。人力資源管理是指利用現(xiàn)代科學(xué)方法，合理地訓(xùn)練，組織和部署結(jié)合某些物質(zhì)資源的人力資源，以使人力資源和物質(zhì)資源始終保持最佳比例，同時，人們的思想，心理和行為適當調(diào)整。誘導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)人們，充分發(fā)揮人們的主觀能動性，使人們最大限度地利用自己的才能，完成對人的工作，并滿足人們實現(xiàn)組織目標的需求。人力資源管理的內(nèi)容包括：（1）工作分析與設(shè)計。根據(jù)通過調(diào)查和分析獲得的相關(guān)信息，準備公司的每個職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、職責、過程以及有資格擔任該職位的員工的素質(zhì)、知識和技能，并準備工作說明和工作規(guī)范和其他人事管理文件。（2）人力資源規(guī)劃。將公司的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長期目標，計劃和政策措施，包括對當前人力資源狀況的分析，對未來人員供求的預(yù)測和平衡，以確保公司能夠在需要時獲得所需的人力資源需要。（3）人員選拔。根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招募和選擇所需的人力資源，并將其安排到某些職位。（4）績效考核。評估員工在一定時期內(nèi)對公司的貢獻及其工作績效，并及時提供反饋以改善和改善他們的工作績效，并為員工決策（例如員工培訓(xùn)，晉升和薪酬）提供依據(jù)。（5）薪酬管理。包括基本工資、績效工資、獎金、津貼和福利等薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計和管理，以激勵員工為公司努力工作。（6）員工激勵。使用激勵理論和方法，可以滿足或不同程度地滿足員工的各種需求，從而導(dǎo)致員工的心理狀況發(fā)生變化，并激發(fā)員工向著公司期望的目標努力。（7）培訓(xùn)與發(fā)展。通過培訓(xùn)，提高員工個人，團體和整個企業(yè)的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效，進一步發(fā)展員工的智力潛力，提高人力資源的貢獻率。（8）職業(yè)生涯規(guī)劃。鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，并幫助他們制定個人發(fā)展計劃，以進一步激發(fā)他們的熱情和創(chuàng)造力。（9）人力資源預(yù)算。與財務(wù)部門合作，建立人力資源預(yù)算，對人力資源投資成本和產(chǎn)出收益進行核算，為人力資源管理和決策提供依據(jù)。（10）勞動關(guān)系管理。協(xié)調(diào)和改善公司與員工之間的勞動關(guān)系，樹立企業(yè)文化，營造和諧的勞動關(guān)系和良好的工作氛圍，確保業(yè)務(wù)活動的正常開展。外資企業(yè)人力資源管理的重要性促進外資企業(yè)不斷發(fā)展壯大近年來，外資企業(yè)規(guī)模不斷擴大，但如何加強人力資源管理將是我們面臨的新挑戰(zhàn)。在過去的十年中，外資企業(yè)發(fā)展取得了長足的進步，外商投資企業(yè)的規(guī)模和產(chǎn)量呈翻番趨勢，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)也發(fā)生了重大調(diào)整。但是，如何加強人力資源管理，控制人力資源總量，有效控制勞動力成本，既是提高經(jīng)濟效益，有效降低外資企業(yè)成本的一個方面，也是提高綜合性的保證。在發(fā)展中，我們不僅必須保證一定數(shù)量的人力資源，而且還必須確保勞動生產(chǎn)率的提高。最重要的是如何提高員工素質(zhì)并調(diào)動員工的積極性，從而使公司不斷發(fā)展壯大。所以，加強人力資源管理，既是外資企業(yè)發(fā)展過程中的挑戰(zhàn)也是必須妥善解決的問題。提高外資企業(yè)的適應(yīng)力與競爭力歸根結(jié)底，21世紀的競爭是人才的競爭，這表明人才是相互競爭的最重要因素，而人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。企業(yè)新的核心競爭力必須在發(fā)現(xiàn)自己的人力資源優(yōu)勢的基礎(chǔ)上不斷建立。因此，人力資源競爭力已經(jīng)成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的決定性因素。根據(jù)企業(yè)自身和市場環(huán)境，加強企業(yè)人力資源管理，逐步形成核心競爭力和相關(guān)概念，使其成為企業(yè)最有價值的資源人力資源管理能夠提高員工的工作績效由于外資企業(yè)的的自身特點決定了企業(yè)的目標，根據(jù)員工個人狀況，外資企業(yè)運用人力資源管理創(chuàng)造符合大眾的組織氣氛，為員工做好全方位的規(guī)劃，通過不斷的知識和技能培訓(xùn)，進行各種崗位和職位調(diào)整，根據(jù)個人特點和特長充分發(fā)揮員工個人優(yōu)勢，使其充分體現(xiàn)員工個人價值，促使員工把企業(yè)的未來和自己的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，體現(xiàn)一個以人為本的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，提高員工隊伍的身體和心理素質(zhì)，在符合企業(yè)整體利益情況下，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，從而全面提高員工的工作績效，全面提高企業(yè)經(jīng)濟效益。人力資源管理于外資企業(yè)背景及現(xiàn)狀人力資源文化差異中國傳統(tǒng)管理文化與國外管理文化之間存在沖突。中國傳統(tǒng)管理主要是民主集中制。領(lǐng)導(dǎo)人通常掌握權(quán)力，不輕易放手，而外國管理層則更傾向于個人負責而不是集體決策。制度與背景不同的員工的價值文化之間存在沖突。外商投資企業(yè)具有不同文化背景的員工共同努力，以制定各自不同的標準。這使員工無法很好地理解公司的企業(yè)文化，從而帶來工作和溝通上的諸多不便和不和諧將使公司的指導(dǎo)和凝聚力無法得到充分發(fā)揮，同事也將降低員工的凝聚力和責任感。員工無法滿足的心里預(yù)期當他們到一家外資企業(yè)工作時，大多數(shù)員工都有盡早獲得“金錢和權(quán)力”的態(tài)度。他們希望通過自己的勞動可以得到同樣的回報。同時，希望通過企業(yè)發(fā)展達到預(yù)期目標。但是，公司的用人制度不夠靈活，經(jīng)常發(fā)生容易解雇的現(xiàn)象，給員工帶來一定的心理負擔。人力資源配置不合理，人才流失人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資本，必須通過人力資源來促進企業(yè)中其他資源的組合和使用。在公司中，經(jīng)常會出現(xiàn)產(chǎn)能過剩和利用率不足的情況。外資公司經(jīng)常重視應(yīng)聘者的學(xué)歷和能力。但是，入職后，由于工作要求和工作變動等各種原因，這些員工沒有機會扮演自己的角色，這種情況導(dǎo)致了將受過高等教育的人置于低價值位置的現(xiàn)象。此外，由于外資企業(yè)之間的激烈競爭，高層領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常壓制其雇員，這勢必造成大量人力資源的損失。目標激勵與實際差距較大我們的目標是指出目標，指出員工的方向，引導(dǎo)和激勵員工，并希望他們通過努力工作取得成就和成果。適當?shù)哪繕丝梢约ぐl(fā)人們的動力和潛力。相反，這會挫傷員工的積極性，造成的損失不容忽視。例如：一家外國公司的服裝店的月銷售額為46萬元（特大節(jié)日除外）。將銷售目標定為50萬元，可以鼓勵員工突破50萬元關(guān);如果將銷售額定為60萬元，員工就會意識到自己不可能完成這項艱巨的任務(wù)，這將大大挫傷他們的熱情和自信，甚至可能達不到45萬元的銷售目標。收入分配機制不合理“按工作分配，為更多工作支付更多費用。”在實際執(zhí)行中，企業(yè)難以實行績效工資提倡的收入分配模型。一是企業(yè)實行定崗定薪，一旦確定了職位，就基本確定了相應(yīng)的收入（大多數(shù)是中層領(lǐng)導(dǎo)），但是如何評估在位者是否勝任，卻缺乏相應(yīng)的評估標準和管理方法，這使得優(yōu)秀員工的熱情無法得到滿足；第二，許多外國公司實施最高績效上限制度，通常會導(dǎo)致更多的處罰和更少的獎勵。，同時，具體操作比較繁瑣，真正進行績效評估比較困難，職位和薪水也不成比例，職務(wù)上升，意味著肩負起更重的責任，壓力也隨之增加，但薪酬反而減少，使得大部門專業(yè)技術(shù)人才的積極性受挫。ZXHD外資企業(yè)人力資源管理的案例分析ZXHD公司的成立及其發(fā)展歷程ZXHD是由日本公司于2002年12月獨資設(shè)立的外商獨資企業(yè)，注冊資本為1000萬美元。它主要從事新電子元件的研發(fā)，生產(chǎn)和加工，以及用于光纖通信網(wǎng)絡(luò)的光耦合器的生產(chǎn)，光跳線器、光纖連接頭等產(chǎn)品100％出口。ZXHD公司人力資源管理問題及現(xiàn)狀人力資源管理缺乏長期性和部署性在制定工作計劃時，公司只關(guān)注短期銷售和利潤，而忽略了長期計劃，出于這個原因，對公司員工的培訓(xùn)集中在他們短期內(nèi)可以為公司創(chuàng)造的利潤上，這將使許多人才在短期內(nèi)在外國公司工作，而無法晉升為長期的高級職位。跨文化人力資源管理中的問題中國傳統(tǒng)管理文化與國外管理文化之間存在沖突。中國傳統(tǒng)管理主要基于民主集中制，領(lǐng)導(dǎo)人通常掌握權(quán)力，不輕易下放權(quán)力，而外國管理則更傾向于個人負責，而不是集體決策。在制度和價值文化方面，不同背景的員工之間存在沖突，公司中具有不同文化背景的員工在共同的環(huán)境中工作有不同的標準，這使得許多員工無法很好地理解企業(yè)文化，這給工作和溝通帶來了很多不便和不和諧，使公司的指導(dǎo)力量和凝聚力無法得到充分發(fā)揮，同時，這也降低了員工的凝聚力和責任感。員工的心理期望得不到滿足當他們到一家外資企業(yè)工作時，大多數(shù)員工都有盡早獲得“金錢和權(quán)力”的態(tài)度。他們希望可以將已支付的勞力交換成基本相等價值的回報。同時，員工希望通過企業(yè)的發(fā)展實現(xiàn)預(yù)期目標。但是，公司的用人制度不夠靈活，經(jīng)常發(fā)生容易解雇的現(xiàn)象，給員工帶來一定的心理負擔，導(dǎo)致人員穩(wěn)定性低，人員流動性較大。人力資源分配不合理，造成大量人才流失人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資本，企業(yè)中其他資源的組合和使用必須依靠人力資源來促進。在公司中，經(jīng)常有很多過于死板情況。公司在招聘時會非常注意應(yīng)聘者的資格和能力。但是，通常在入職后，由于各種需求（例如工作需求和工作變動），這些員工沒有機會發(fā)揮自己的能力，這導(dǎo)致了將受過高等教育的人置于低價值位置的現(xiàn)象。此外，由于外資企業(yè)之間的激烈競爭，高層領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常壓制其雇員，這不僅體現(xiàn)在向他們傳授知識，還體現(xiàn)在為他們創(chuàng)造就業(yè)機會和晉升機會，這勢必造成大量人力資源的損失。關(guān)于ZXHD公司人力資源管理問題的對策合理開發(fā)利用人才過去，公司大多在材料和信息上投入大量資金。實際上，人力資本投資的回報率通常大于材料和信息的回報率。在公司招聘人員時，重要的是應(yīng)聘者不僅應(yīng)具有良好的綜合能力，而且還應(yīng)適合應(yīng)聘職位并適合將來的更高職位。在人才的使用和發(fā)展中，應(yīng)加強對在職人員的培訓(xùn)，提高其業(yè)務(wù)能力，以保持或增加企業(yè)的人力資源價值。要重視人才的培養(yǎng)，增強員工的積極性。企業(yè)人事工作不應(yīng)局限于日常管理工作，而應(yīng)從企業(yè)的實際生產(chǎn)經(jīng)營活動開始，以提高企業(yè)就業(yè)效率為目標，合理開發(fā)企業(yè)人力資源，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。企業(yè)，因此企業(yè)必須換人從管理的觀念出發(fā)，合理開發(fā)和利用人事方面的人才非常重要。必須認識到成功失業(yè)的關(guān)鍵在于尋找和使用人才。因此，企業(yè)在選拔人才時，必須打破傳統(tǒng)的高學(xué)歷，高學(xué)歷的觀念，選擇具有才能和技能的人才。實施績效考核盡管績效評估很難做到完全客觀和準確，但它可以為人力資源的各個方面提供反饋信息，并且與組織的各個部門緊密聯(lián)系，因此它是人力資源管理的強大方法之一。定期檢查，評估和衡量個人或團隊的工作行為和績效，并發(fā)揮有效的監(jiān)控作用。公司可以引導(dǎo)員工的行為朝著組織目標邁進，并監(jiān)督員工的行為以確保實現(xiàn)組織目標，從而提高員工績效并為公司帶來競爭優(yōu)勢。根據(jù)公司每個職位的職責，設(shè)計績效評估程序和工具。建議績效評估的程序設(shè)計應(yīng)涉及整個公司，部門和個人員工的工作績效評估。最好使用一個涉及個人雇員，部門，直接領(lǐng)導(dǎo)和間接領(lǐng)導(dǎo)的三維評估表。在績效評估中，我們應(yīng)確保向所有評估人員提供明確的工作績效標準，完善公司的工作績效評估體系，將對員工能力和成就的定性檢查與訂單材料評估相結(jié)合，并建立客觀明確的管理標準。定量評估，與數(shù)據(jù)對話，并用理性說服人們。建立健全企業(yè)人才激勵機制對于像X公司這樣的相對開放的公司，應(yīng)該建立一個多樣化，靈活的分配系統(tǒng)，同時具有相同的“責任，權(quán)力和利益”，并且激勵和約束應(yīng)該同步。實施一流的人才，一流的業(yè)績和一流的薪酬。利用工作激勵措施，將相關(guān)人才放在適當?shù)奈恢茫皇褂脴s譽獎勵來獎勵優(yōu)秀人才，并使用工作獎勵來迅速提升和再利用它們。激勵應(yīng)該及時，以便員工可以充分感受到他們在這家公司中的重要性，并認可他們所做的工作。突破常規(guī)體系，實行人才動態(tài)管理。在動態(tài)管理機制中，一方面有必要打破傳統(tǒng)觀念，大膽聘用優(yōu)秀人才，另一方面，也要注重保持適度的下崗率。首先，人才是事業(yè)成敗的關(guān)鍵，必須徹底打破資歷等級，構(gòu)建新的人才提升渠道。大膽利用年輕人，為人才創(chuàng)造新的機制。對于具有發(fā)展前景的青年人才，必須進行培訓(xùn)和培養(yǎng)，并進行特殊的晉升，以便為他們提供充分發(fā)揮其優(yōu)勢，充分利用其才能的空間。建設(shè)企業(yè)文化企業(yè)文化是一種軟實力，這對于非本地公司而言尤其重要。通過創(chuàng)建自己的公司文化，您實際上是在建立自己的團隊合作精神，使團隊具有共同的目標，這意味著團隊中的每個人都有明確的目標。只有將企業(yè)文化真正融入每個員工的價值體系中，他們才能將企業(yè)目標作為自己的目標。外資企業(yè)必須創(chuàng)造人才兼容的環(huán)境，這樣才能避免風(fēng)險，激發(fā)競爭并創(chuàng)造收益。相反，缺乏合適的人才環(huán)境將導(dǎo)致人為偏愛，影響企業(yè)協(xié)調(diào)并危及大局。以聯(lián)想為例。聯(lián)想允許產(chǎn)品開發(fā)人員在講臺上介紹產(chǎn)品并充當形象代表。每個員工的負擔都比現(xiàn)有能力重一點，并且它經(jīng)常更改工作類型以允許最好的工人來。從事技術(shù)工作，讓最糟糕的技術(shù)人員成為車間工人，打破界限，能夠上下波動，從而使每個員工的潛力得以最大化，每個人都可以充分利用自己的才能。 結(jié)論歸根結(jié)底，企業(yè)的發(fā)展和組織的發(fā)展有賴于人們的提升。外資企業(yè)很多，但是在自然選擇的過程中，由于自身或環(huán)境因素的影響，它們在參與激烈的市場競爭時感到無能為力，難以發(fā)展。人力資源是外資企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素。但是就目前情況而言，外資企業(yè)的人力資源管理仍需改進，人力資源管理還沒有成為企業(yè)發(fā)展的動力。本文以