題目：淺析現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度的現(xiàn)狀與對(duì)策研究

摘要?dú)w根結(jié)底，現(xiàn)代的競(jìng)爭(zhēng)是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)若想在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中占據(jù)一席之地，只有努力留住高素質(zhì)的人才資源，才能在現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)中求生存與謀發(fā)展。而當(dāng)今每個(gè)企業(yè)所面臨的重要問(wèn)題是如何有效地管理和開(kāi)發(fā)人力資源，合理配置和充分利用好人才，激發(fā)出員工的潛能。薪酬制度是公司管理過(guò)程中十分重要的組成部分。企業(yè)要想吸引人才，必須要有一定的相關(guān)行業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬和有效的能夠留住人才的薪酬政策。人力資源管理的核心是薪酬管理。科學(xué)合理的薪酬管理制度與企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力息息相關(guān)。合理有效的薪酬體系能夠激發(fā)員工對(duì)于工作的積極主動(dòng)性，激勵(lì)員工努力去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，從而使得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也隨之提高。本文論述了我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題，強(qiáng)調(diào)企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況和具體問(wèn)題分析造成目前薪酬?duì)顩r的原因，并提出了加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理力度的措施。關(guān)鍵詞：企業(yè)薪酬管理，中小企業(yè)，問(wèn)題與對(duì)策

目錄第1章前言…………………1第2章企業(yè)薪酬管理制度的相關(guān)理論基礎(chǔ)………………22.1薪酬制度實(shí)施的基本原則…………22.2薪酬制度的主要依據(jù)………………22.3企業(yè)薪酬管理機(jī)構(gòu)…………………22.4企業(yè)薪酬管理體系的理論發(fā)展與變革……………22.4.1經(jīng)典企業(yè)薪酬管理理論概述…………………22.4.2企業(yè)薪酬管理理論的發(fā)展概述………………3第3章目前中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀……………………43.1我國(guó)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀…………43.1.1企業(yè)的工資制度不規(guī)范、透明度低、靈活性差………………43.1.2政府部門(mén)對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬管理干預(yù)過(guò)多……43.1.3高層管理人員和普通員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)差距太大………43.1.4薪酬設(shè)計(jì)不符合企業(yè)的管理原則，而且相當(dāng)隨意…………53.2企業(yè)薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)………………53.3企業(yè)薪酬制度的缺陷………………53.3.1薪酬支付缺乏公平性…………53.3.2獎(jiǎng)金制度缺乏靈活性，無(wú)法起到激勵(lì)作用…………………63.3.3薪酬制度的透明度差…………63.4例子：蘇州英田電子科技有限公司的薪酬管理現(xiàn)況……………6第4章造成企業(yè)目前薪酬?duì)顩r的原因………………84.1將薪酬視為企業(yè)的純支出…………84.2現(xiàn)代薪酬管理的理念、方法與技術(shù)導(dǎo)入不夠完善…………………84.3薪酬和績(jī)效之間沒(méi)有很強(qiáng)的相關(guān)性，無(wú)法有效發(fā)揮激勵(lì)作用……8第5章加強(qiáng)薪酬管理力度的措施………95.1建立科學(xué)的評(píng)估體系………………95.2科學(xué)規(guī)劃薪酬體系，明確薪酬分配原則……………95.3設(shè)置全面化的福利環(huán)境……………95.4在崗位評(píng)估體系的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)薪酬分配的公平與公正………10第6章結(jié)論…………………11參考文獻(xiàn)……………………12致謝……………………13PAGEPAGE12第1章前言隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)和中國(guó)加入世界貿(mào)易組織，經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程必將加快。為了讓企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展中獲得更多的生存空間，首要問(wèn)題是提高人力資源管理水平來(lái)適應(yīng)當(dāng)今人才競(jìng)爭(zhēng)的需求，而薪酬管理體系是現(xiàn)代人力資源管理體系的前提和重要組成部分，是人才競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)快速發(fā)展的關(guān)鍵所在。制定健全合理的薪酬制度是每個(gè)企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。完善的薪酬管理體系可以利用薪酬杠桿來(lái)吸引、留住、激勵(lì)和凝聚優(yōu)秀的人才，從而使他們的能力得到充分和持續(xù)的發(fā)揮，從而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)利益。薪酬管理制度是員工個(gè)人行為的指導(dǎo)和工作動(dòng)力的源泉，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展有著非常重要的影響和制約。因此，我們從戰(zhàn)略的角度研究企業(yè)薪酬管理制度存在的問(wèn)題以及改革措施，不僅具有很高的理論價(jià)值，而且具有很強(qiáng)的實(shí)踐指導(dǎo)意義。本文首先從薪酬管理理論的發(fā)展入手，簡(jiǎn)要概述了現(xiàn)代薪酬管理理論的起源、萌芽以及發(fā)展；其次從我國(guó)目前中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀出發(fā)，剖析了我國(guó)企業(yè)薪酬制度的優(yōu)缺點(diǎn)；再次從當(dāng)前我國(guó)企業(yè)的實(shí)際現(xiàn)狀來(lái)看，分析造成企業(yè)目前薪酬?duì)顩r的原因以及以案例說(shuō)明；最后在已有理論研究的基礎(chǔ)上，立足實(shí)際，放眼世界，對(duì)我國(guó)企業(yè)薪酬管理體制的改革提出一些建設(shè)性的意見(jiàn)。第2章企業(yè)薪酬管理制度的相關(guān)理論基礎(chǔ)2.1薪酬制度實(shí)施的基本原則職位價(jià)值導(dǎo)向原則、經(jīng)濟(jì)性原則、公平性原則、競(jìng)爭(zhēng)性原則、激勵(lì)性原則、可持續(xù)發(fā)展原則、市場(chǎng)導(dǎo)向原則、公司承受能力2.2薪酬制度的主要依據(jù)主要通過(guò)參照外部人才市場(chǎng)的價(jià)格，再結(jié)合公司發(fā)展階段的實(shí)際情況來(lái)確定貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任的具體金額，以確保公司薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力。2.3企業(yè)薪酬管理機(jī)構(gòu)薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)是薪酬管理委員會(huì)。主任由公司董事長(zhǎng)擔(dān)任，副主任為總經(jīng)理、分管副總經(jīng)理，成員為公司其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員，人力資源部負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)部資金負(fù)責(zé)人。2.4企業(yè)薪酬管理體系的理論發(fā)展與變革2.4.1經(jīng)典企業(yè)薪酬管理理論概述隨著思想和實(shí)踐的發(fā)展，薪酬管理已經(jīng)形成了大量的理論，主要包括威廉·配第的“維持生存理論”、約翰·克拉克的“邊際生產(chǎn)率薪酬理論”、阿瑟·庇古的“集體談判理論”以及效率薪酬理論等。在近現(xiàn)代的西方企業(yè)中，管理者們建立的一套有效的激勵(lì)理論越來(lái)越受到當(dāng)今社會(huì)企業(yè)管理者的關(guān)注，成為了建立現(xiàn)代薪酬管理制度的重要理論基礎(chǔ)。根據(jù)研究重點(diǎn)和行為關(guān)系的不同，激勵(lì)理論可以分為三大理論類型：內(nèi)容型、過(guò)程型和綜合型。其中，內(nèi)容型的激勵(lì)理論包括亞伯拉罕·馬斯洛的需求層次理論、弗雷德里克·赫茲伯格的雙因素激勵(lì)理論以及戴維·麥克利蘭的成就激勵(lì)理論；其次過(guò)程型的激勵(lì)理論包括愛(ài)德溫·洛克的目標(biāo)激勵(lì)理論、維克托·弗魯姆的期望理論、伯爾赫斯·斯金納的強(qiáng)化理論以及亞當(dāng)·斯密的公平理論；而綜合型的激勵(lì)理論包括羅伯特·豪斯的綜合激勵(lì)模型和庫(kù)爾特·勒溫的場(chǎng)動(dòng)力理論等。2.4.2企業(yè)薪酬管理理論的發(fā)展概述由于商業(yè)環(huán)境和工作性質(zhì)的不斷變化，員工關(guān)系、技術(shù)、戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、工作設(shè)計(jì)也趨于變化，薪酬管理體系也隨之產(chǎn)生了一系列的改變。傳統(tǒng)的薪酬制度是根據(jù)職務(wù)和工作價(jià)值來(lái)確定相應(yīng)的報(bào)酬。而如今的工作環(huán)境以更靈活的團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向?yàn)橹鳎淖兞艘酝囊詡€(gè)人和工作為基礎(chǔ)，企業(yè)也開(kāi)始尋找合適自身的薪酬體系改革。因此，具有結(jié)果或能力導(dǎo)向和團(tuán)隊(duì)水平的薪酬體系改革也逐漸受到了追捧。目前，主要的薪酬管理體系包括基于工作的、基于能力的、寬帶、績(jī)效、可變的薪酬體系等。其中基于能力的薪酬體系、寬帶薪酬體系和可變的薪酬體系是新型薪酬體系變革。可變的薪酬體系又包括了經(jīng)理期權(quán)計(jì)劃、員工持股計(jì)劃、利潤(rùn)共享、收益分享計(jì)劃以及團(tuán)隊(duì)薪酬。第3章目前中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀3.1我國(guó)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀3.1.1企業(yè)的工資制度不規(guī)范、透明度低、靈活性差非標(biāo)準(zhǔn)的工資制度主要是指企業(yè)內(nèi)部缺乏相對(duì)固定的科學(xué)合理的工資管理制度，企業(yè)員工的工資標(biāo)準(zhǔn)往往由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意制定的，往往也是模糊不清的。每個(gè)員工的工資計(jì)算缺乏明確的科學(xué)辦法作為依據(jù)，企業(yè)的員工也就無(wú)法詳細(xì)地了解他們收入的名目。然而，企業(yè)薪酬體系的透明度低主要意味著企業(yè)薪酬管理體系和管理流程沒(méi)有向內(nèi)部員工披露。企業(yè)的內(nèi)部員工通常對(duì)制度的公平性也是高度敏感，而企業(yè)的薪酬管理制度是最直接地關(guān)系到員工的利益，員工也能夠最直接地感受到該制度的公平性。中國(guó)許多企業(yè)大多數(shù)都選擇將薪酬管理體系保密，也形成了一種心照不宣的，在沒(méi)有辦法來(lái)確定其薪酬管理體系的公平性的情況下就盡量避免討論薪酬體系公平性問(wèn)題的默契，他們也想通過(guò)這種保密的方式減少員工與企業(yè)之間或者員工與員工之間可能發(fā)生的沖突。但其實(shí)這種方法只會(huì)帶來(lái)越來(lái)越多的矛盾。企業(yè)工資制度中不同級(jí)別和職位的員工的工資水平較低，在整個(gè)工資制度中與員工績(jī)效或企業(yè)效益直接相關(guān)的項(xiàng)目又少，員工的工資基本上沒(méi)有波動(dòng)，員工之間的工資差距相對(duì)較小，企業(yè)工資制度缺乏靈活性從而造成了集體吃大鍋飯的現(xiàn)象嚴(yán)重，使企業(yè)的效益也每況愈下。3.1.2政府部門(mén)對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬管理干預(yù)過(guò)多我國(guó)的企業(yè)大多數(shù)還沒(méi)有從根本上確立其分配性的主體地位。雖然企業(yè)已經(jīng)擁有相對(duì)較大的內(nèi)部分配自主權(quán)，但是相關(guān)的政府部門(mén)仍然通過(guò)其行政手段對(duì)企業(yè)實(shí)施工資總額包干或工效掛鉤的方法控制著大多數(shù)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部員工工資總額的決定權(quán)。一些地方政府甚至是直接干預(yù)企業(yè)一些具體性的管理決策，如企業(yè)內(nèi)部的工資比例等。3.1.3高層管理人員和普通員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)差距太大過(guò)去幾年來(lái)，中國(guó)企業(yè)在薪酬管理中面臨的另一個(gè)問(wèn)題是，企業(yè)的高層管理人員和普通員工之間的薪酬差距太大，并愈演愈烈。如果企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距過(guò)大后，會(huì)引起企業(yè)其他員工的不滿，也會(huì)導(dǎo)致新的沖突。目前在許多國(guó)有企業(yè)中這種現(xiàn)象正在加劇。3.1.4薪酬設(shè)計(jì)不符合企業(yè)的管理原則，而且相當(dāng)隨意目前我國(guó)許多企業(yè)在薪酬體系的設(shè)計(jì)上無(wú)法準(zhǔn)確獲取整體市場(chǎng)情況，收集的信息也缺乏真實(shí)性和可靠性。企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)在缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系的情況下，容易受到企業(yè)管理者的影響。有些時(shí)候由于領(lǐng)導(dǎo)者重視程度的不同，有些崗位等級(jí)就被定得非常高，而有些崗位的等級(jí)則被定得非常低。事實(shí)上，許多企業(yè)只使用一種簡(jiǎn)單的排序方法來(lái)對(duì)相同級(jí)別和類別的職位進(jìn)行排序和歸檔，而這種不科學(xué)的方法會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬的不公平。在一些企業(yè)中，績(jī)效工資儼然已經(jīng)變成了另一種固定工資的形式，由于績(jī)效工資設(shè)計(jì)的不合理，管理者的理念又相對(duì)落后，這就使得員工的工作積極性被挫傷。3.2企業(yè)薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)1、大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)行的按標(biāo)準(zhǔn)管理和分配的薪酬制度比較適用和合理，具有一定的實(shí)用性。2、嚴(yán)格遵循明確的規(guī)章制度管理和發(fā)放福利和津貼。3、績(jī)效評(píng)估等其他各項(xiàng)的后續(xù)工作做得較好。3.3企業(yè)薪酬制度的缺陷3.3.1薪酬支付缺乏公平性薪酬制度的不公平性主要體現(xiàn)在外部的不公平和內(nèi)在的不公平，本文主要討論內(nèi)在的不公平。而內(nèi)在的不公平性又分為了縱向不公平與橫向不公平?？v向不公平主要是指企業(yè)中不同層次員工之間的巨大工資差距。企業(yè)在正常情況下都十分重視管理層人員，并給予高層管理人員比中層管理人員要高出很多倍的工資，還賦予了他們?cè)谠S多職位上消費(fèi)的權(quán)力，這嚴(yán)重打壓了其他員工的工作熱情和他們對(duì)企業(yè)的責(zé)任感。不滿和不服的現(xiàn)象在企業(yè)當(dāng)中隨處可見(jiàn)。此外，中層管理人員的工資也要比基層管理人員高出幾倍，而作為技術(shù)骨干的基層管理人員與普通員工卻沒(méi)有太大的不同，但基層管理人員還必須要承擔(dān)更大的責(zé)任，如果生產(chǎn)過(guò)程中出現(xiàn)了什么問(wèn)題，負(fù)責(zé)的也是基層管理人員而不是普通員工。這種不平等的責(zé)任和收入相當(dāng)大的程度上造成了企業(yè)技術(shù)骨干的流失。而橫向不公平的意思是說(shuō)，不同部門(mén)同級(jí)職位上的工資卻是相同的。在實(shí)際生產(chǎn)工作中，不同部門(mén)的員工有著不同的專業(yè)技能和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度，即使他們處在同一個(gè)級(jí)別，但是他們的工資水平也應(yīng)該不同，這才符合按勞分配的原則。3.3.2獎(jiǎng)金制度缺乏靈活性，無(wú)法起到激勵(lì)作用獎(jiǎng)金和福利保險(xiǎn)形式的外部補(bǔ)償已經(jīng)成為薪酬體系中必不可少的一部分，它同時(shí)在整個(gè)薪酬管理體系中也發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。然而，中國(guó)的企業(yè)在外在薪酬的規(guī)劃和分配上嚴(yán)重缺乏靈活性，導(dǎo)致外部薪酬無(wú)法起到激勵(lì)作用。目前，我國(guó)大部分企業(yè)的獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)幾乎已經(jīng)成為了一種額外的固定工資，已經(jīng)失去了獎(jiǎng)勵(lì)的最初意義。在福利保險(xiǎn)方面，企業(yè)提供統(tǒng)一的福利保險(xiǎn)，采用傳統(tǒng)的福利保險(xiǎn)計(jì)劃，忽視員工需求的差異，企業(yè)也經(jīng)常陷入兩難的境地。福利保險(xiǎn)在提供之后并沒(méi)有明顯的激勵(lì)效果，最終也只是走個(gè)形式，不但增加了企業(yè)的實(shí)施成本，也沒(méi)有讓員工的工作積極性有所提高。3.3.3薪酬制度的透明度差薪酬制度的保密給了管理者很大的薪酬管理的自由，他們不必去解釋所有員工的工資差異，一定程度上是可以減少員工和企業(yè)之間或者員工和員工之間的沖突。然而，保密的薪酬制度不僅切斷了績(jī)效和工資之間的聯(lián)系，也使得管理者很難避免在薪酬分配中根據(jù)個(gè)人好惡來(lái)取代績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，這也會(huì)使得流言的產(chǎn)生和傳播。也正是因?yàn)樾匠曛贫鹊谋Ｃ?，公司的員工之間相互妒忌，對(duì)管理層也失去了信任。因此薪酬體系應(yīng)該要公開(kāi)，結(jié)果和過(guò)程都應(yīng)該要公開(kāi)。企業(yè)不僅應(yīng)該告訴員工工資的多少，還應(yīng)該告訴員工本企業(yè)選擇這種工資制度的原因與導(dǎo)向。3.4例子：蘇州英田電子科技有限公司的薪酬管理現(xiàn)狀蘇州英田電子科技有限公司成立于1981年，是一家主要從事于電子產(chǎn)業(yè)OEM的模具開(kāi)發(fā)、設(shè)計(jì)與制造、塑料注射成型和組裝的專業(yè)制造公司。經(jīng)過(guò)三十多年的穩(wěn)步發(fā)展，公司的規(guī)模在逐漸擴(kuò)大，公司成立初期的單一生產(chǎn)模式現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)展成為多元化的生產(chǎn)模式，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)范圍也從臺(tái)灣延伸到了大陸，員工人數(shù)已經(jīng)超過(guò)一萬(wàn)人。員工分為大陸內(nèi)招和臺(tái)灣派駐兩類。公司的工資制度分為基本工資、獎(jiǎng)金和加班費(fèi)。工資的主體是本薪，但是本薪在公司的調(diào)整幅度很小，調(diào)整的幅度也根本無(wú)法跟上物價(jià)的上漲。剛進(jìn)入公司的實(shí)習(xí)生的基本工資只有1500元，外加每個(gè)月大約500元的獎(jiǎng)金，再加上加班費(fèi)拿到手的也不會(huì)超過(guò)2300元。而且公司最多只支付給員工30個(gè)小時(shí)的加班費(fèi)，多出的加班時(shí)間還需要自己去協(xié)調(diào)補(bǔ)休，因此加班工資也不會(huì)太多，再加上去請(qǐng)假補(bǔ)休主管又會(huì)拿事情太多人手不足為借口而不批準(zhǔn)補(bǔ)休。而且這個(gè)公司對(duì)獎(jiǎng)金制度也沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)，所有的基層員工的獎(jiǎng)金都一樣，做多做少也都一樣，一般也都是根據(jù)公司的效績(jī)來(lái)決定的。但是公司的效績(jī)公司的高層們又從來(lái)沒(méi)有公開(kāi)過(guò)，一切都是由高層管理者來(lái)決定，這就導(dǎo)致了員工的工作效率低下，過(guò)一天算一天，工作也是敷衍了事，員工通常也不會(huì)為公司節(jié)約成本，這也就導(dǎo)致了公司的績(jī)效不好。其次，公司的晉升制度也不夠完善，大陸員工中最高職位的課級(jí)主管一般又很難與臺(tái)灣員工相競(jìng)爭(zhēng)，臺(tái)灣對(duì)于本土員工的保護(hù)政策使得大陸的員工很難得到晉升。因此這家企業(yè)很難留住人才，很多員工在熟練自己的工作技術(shù)后就匆匆離開(kāi)了，導(dǎo)致企業(yè)員工的流動(dòng)性很大，該企業(yè)目前也處于一種停滯狀態(tài)，如果這種情況不能夠盡快改善，恐怕將來(lái)很有可能會(huì)被市場(chǎng)淘汰。第4章造成企業(yè)目前薪酬?duì)顩r的原因4.1將薪酬視為企業(yè)的純支出許多企業(yè)的老板都對(duì)于投資廠房和設(shè)備方面充滿了極高的熱情，但是他們卻不愿意提高員工的工資水平。一些老板不去了解現(xiàn)代薪酬管理的基本理念，其中之一就是要提高員工的工資水平與提升員工素質(zhì)之間的良性循環(huán)，這是可以讓企業(yè)繁榮的關(guān)鍵性因素。原因就是如果員工的工資水平提高了，企業(yè)原有的高素質(zhì)員工的流失率就會(huì)大大降低，一方面企業(yè)可以節(jié)省了員工的培訓(xùn)費(fèi)用，另一方面企業(yè)也將會(huì)吸納更多高素質(zhì)的員工，員工也將會(huì)有更大的實(shí)力來(lái)提高他們自我的發(fā)展。所有的這些都將有助于提高員工的整體素質(zhì)，進(jìn)而就將有助于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，這將在員工素質(zhì)的提高和其工資水平之間形成一種“互推”的趨勢(shì)。這種趨勢(shì)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)或者員工都是有利的，因?yàn)檎者@種態(tài)勢(shì)發(fā)展下去，企業(yè)的最終收益必將會(huì)高于對(duì)員工的各項(xiàng)支出。4.2現(xiàn)代薪酬管理的理念、方法與技術(shù)導(dǎo)入不夠完善在現(xiàn)代企業(yè)的初創(chuàng)階段，企業(yè)起步的規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、人員緊缺、薪酬單一，企業(yè)的所有者可以很容易地操控企業(yè)的運(yùn)營(yíng)，起初對(duì)員工的工資發(fā)放也都是合理的。然而隨著企業(yè)的逐步擴(kuò)張并且與外界的競(jìng)爭(zhēng)加劇，這些所謂的老板們的素質(zhì)已經(jīng)適應(yīng)不了當(dāng)今形勢(shì)的發(fā)展。特別是在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)等方面還存在著很多的不足，迫切需要專業(yè)人士的出謀劃策。4.3薪酬和績(jī)效之間沒(méi)有很強(qiáng)的相關(guān)性，無(wú)法有效發(fā)揮激勵(lì)作用在英田電子廠中員工的薪酬沒(méi)有與績(jī)效之間相關(guān)聯(lián)。員工的薪酬不能更好地反映出薪酬的激勵(lì)作用。在薪酬管理中實(shí)施動(dòng)態(tài)薪酬為了是將員工的薪酬與企業(yè)的業(yè)務(wù)績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效或個(gè)人績(jī)效相關(guān)聯(lián)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險(xiǎn)與利益共存?？茖W(xué)的薪酬管理要求調(diào)整工資職位的等級(jí)差異、薪酬總額的計(jì)劃比例、工資點(diǎn)值以及評(píng)估系數(shù)?？?jī)效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放與績(jī)效考核結(jié)果不相關(guān)聯(lián)是動(dòng)態(tài)薪酬的靜態(tài)化的常見(jiàn)形式之一，這就導(dǎo)致了員工對(duì)工作敷衍了事的現(xiàn)象頻發(fā)，嚴(yán)重影響員工的工作熱情。即使績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放與績(jī)效考核結(jié)果相關(guān)聯(lián)，但如果績(jī)效考核結(jié)果并不能真實(shí)反映出實(shí)際績(jī)效，這就使得動(dòng)態(tài)薪酬的支付并不能真正有效地發(fā)揮其激勵(lì)作用，僅僅流于形式而已。第5章加強(qiáng)薪酬管理力度的措施5.1建立科學(xué)的評(píng)估體系在確定工資總額和工資增長(zhǎng)率的同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)該強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化和科學(xué)性的操作。首先通過(guò)對(duì)薪酬的調(diào)查，獲取相關(guān)行業(yè)中企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平等信息，并且全面考察當(dāng)前市場(chǎng)的發(fā)展行情與該職位所能創(chuàng)造出的價(jià)值。此外，制定科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u(píng)估體系，評(píng)估內(nèi)容不應(yīng)僅局限于員工的技能水平和勝任該崗位的能力，還應(yīng)全方位的考量同一崗位上的員工在各個(gè)方面的勞動(dòng)差距。最后結(jié)合上述這些問(wèn)題，征求各部門(mén)的意見(jiàn)，確保公平和有效地制定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)和完善的工資結(jié)構(gòu)。5.2科學(xué)規(guī)劃薪酬體系，明確薪酬分配原則盡管管理人員和技術(shù)人員的人數(shù)在企業(yè)中所占比例較小，但他們?cè)谄髽I(yè)的發(fā)展中卻是至關(guān)重要的存在。他們的工作成就感和職業(yè)意識(shí)是他們發(fā)展下去的動(dòng)力，但是合理的薪資報(bào)酬也是一個(gè)關(guān)鍵性的因素。給予企業(yè)的管理者們適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)，并實(shí)施年薪制度和股票期權(quán)制度。在建立薪酬體系的過(guò)程中，科學(xué)的分配原則就是選擇是否要遵循薪酬戰(zhàn)略，而薪酬標(biāo)準(zhǔn)的重點(diǎn)在于吸引、留住和鼓勵(lì)人才。如何保持一定程度的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，工資的占有比例和薪酬與員工創(chuàng)造的價(jià)值之間的內(nèi)在聯(lián)系等，同時(shí)又能確保企業(yè)內(nèi)部的公平性原則。5.3設(shè)置全面化的福利環(huán)境企業(yè)必須得提供有吸引力的薪酬待遇，才能最大限度地留住人才，避免人才流失，除了相同行業(yè)的優(yōu)勢(shì)外，他們還需要相關(guān)的員工福利，這是企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中可以提供的一項(xiàng)強(qiáng)有力的戰(zhàn)略措施。除了基本的法律規(guī)定的福利項(xiàng)目之外，企業(yè)也需要制定更多人性化的福利政策。隨著經(jīng)濟(jì)全球化，加入世界貿(mào)易組織后，企業(yè)之間持續(xù)進(jìn)行著一系列的人才競(jìng)爭(zhēng)。中國(guó)的企業(yè)也應(yīng)該多借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家的成功經(jīng)驗(yàn)建立先進(jìn)科學(xué)的福利制度，充分整合企業(yè)福利制度，從而有助于人才資源的儲(chǔ)備。與此同時(shí)，企業(yè)也可以借鑒西方國(guó)家流行的，員工可以根據(jù)自己的意愿在企業(yè)規(guī)定的時(shí)間和金額內(nèi)建立自己的福利計(jì)劃，以滿足員工對(duì)福利靈活性的需求，從而提高員工的工作滿意度。5.4在崗位評(píng)估體系的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)薪酬分配的公平與公正現(xiàn)代薪酬管理體系的基礎(chǔ)就是崗位的評(píng)估與分析，也是解決企業(yè)內(nèi)部公平的關(guān)鍵。首先，崗位評(píng)估以崗位作為立足點(diǎn)，崗位評(píng)估的是崗位的員工。從勞動(dòng)力多樣化的角度來(lái)看，薪資報(bào)酬是根據(jù)價(jià)值來(lái)設(shè)計(jì)和制定的，這樣員工就可以清楚地了解每個(gè)職位的價(jià)值和該職位應(yīng)對(duì)公司的貢獻(xiàn)，這是科學(xué)和標(biāo)準(zhǔn)化的，這非常令人信服。再者，企業(yè)應(yīng)該確定崗位評(píng)估的基礎(chǔ)和指標(biāo)，以避免員工的不信任以及對(duì)偏袒或歧視的懷疑，從而提高員工之間對(duì)于薪酬或職位差距的可接受能力。第6章結(jié)論隨著現(xiàn)代企業(yè)的快速發(fā)展，人力資源管理中復(fù)雜、多樣的薪酬管理問(wèn)題也日益突出。因此，如何改進(jìn)企業(yè)的薪酬管理制度則體現(xiàn)出了重要的意義。本文試圖對(duì)英田電子廠的薪酬管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行初步探討。本文首先介紹了現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度的相關(guān)理論基礎(chǔ)，然后分析了目前中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀，闡述了企業(yè)薪酬制度的優(yōu)缺點(diǎn)，從而強(qiáng)調(diào)了薪酬管理的重要性。接著又詳細(xì)分析了英田電子廠的薪酬管理現(xiàn)狀以及造成企業(yè)目前薪酬?duì)顩r的原因。最后針對(duì)英田電子廠上述的薪酬管理過(guò)程中所存在的問(wèn)題，提出了加強(qiáng)薪酬管理力度的措施。英田電子廠應(yīng)根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化在實(shí)踐中逐步探索出一套適合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系。由于本文樣本數(shù)據(jù)的局限性和寫(xiě)作的有限空間，本文僅對(duì)企業(yè)薪酬管理進(jìn)行了初步的探討，沒(méi)有進(jìn)行進(jìn)一步的分析與研究，因此本文一定存在著很多的欠缺之處。本人將隨著企業(yè)的發(fā)展和薪酬管理制度的逐步完善在未來(lái)對(duì)這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行更深入的分析與研究。我謹(jǐn)希望我的這項(xiàng)研究分析能為我國(guó)許多如英田電子廠這樣的企業(yè)在薪酬管理制度上的改進(jìn)提供一些參考的價(jià)值?？偠灾?，良好的薪酬管理工作將有助于改善勞動(dòng)管理，促進(jìn)建立統(tǒng)一的、規(guī)范有序的勞動(dòng)力市場(chǎng)，也有助于為企業(yè)創(chuàng)造出良好的企業(yè)文化環(huán)境，有利于建立公平合理、規(guī)范有序、互利共贏、和諧穩(wěn)定的社會(huì)主義新型勞動(dòng)關(guān)系。

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