數(shù)據(jù)分析師數(shù)據(jù)挖掘與分析結(jié)果績效評定表員工姓名：輸入姓名 直接上級：輸入姓名所在部門：輸入部門 崗位編制：全職編制員工職位：輸入職位 考核周期：輸入部門考核維度指標(biāo)名稱權(quán)重目標(biāo)值評分標(biāo)準(zhǔn)得分?jǐn)?shù)據(jù)挖掘準(zhǔn)確性模型準(zhǔn)確率30%90%采用混淆矩陣計算準(zhǔn)確率，準(zhǔn)確率越高得分越高，每低1%扣2分，最低得0分AUC值0.8采用ROC曲線計算AUC值，AUC值越高得分越高，每低0.05扣2分，最低得0分召回率85%采用混淆矩陣計算召回率，召回率越高得分越高，每低1%扣2分，最低得0分F1分?jǐn)?shù)0.8采用精確率和召回率的調(diào)和平均數(shù)計算F1分?jǐn)?shù)，F(xiàn)1分?jǐn)?shù)越高得分越高，每低0.05扣2分，最低得0分特征重要性分析完整準(zhǔn)確根據(jù)業(yè)務(wù)場景和模型結(jié)果，對特征重要性進(jìn)行分析，完整準(zhǔn)確得分，部分準(zhǔn)確扣2分，錯誤扣4分分析報告質(zhì)量報告完整性25%100%報告需包含數(shù)據(jù)背景、分析過程、結(jié)果解讀、建議措施等完整部分，每缺失1部分扣2分，最低得0分邏輯嚴(yán)謹(jǐn)性100%分析邏輯清晰、論證充分，每出現(xiàn)1處邏輯錯誤扣2分，最低得0分洞察深度深入挖掘數(shù)據(jù)價值報告需提出具有業(yè)務(wù)指導(dǎo)意義的深層洞察，未提出扣2分，洞察淺顯扣4分，無洞察扣6分可視化效果清晰直觀圖表設(shè)計合理、數(shù)據(jù)表達(dá)清晰，每出現(xiàn)1處明顯問題扣2分，最低得0分報告時效性100%按時提交報告，延遲1天扣1分，最低得0分業(yè)務(wù)價值貢獻(xiàn)建議采納率25%80%根據(jù)業(yè)務(wù)部門反饋，分析報告中的建議被采納的比例，每低5%扣2分，最低得0分業(yè)務(wù)指標(biāo)提升提升10%基于分析結(jié)果改進(jìn)的業(yè)務(wù)指標(biāo)（如轉(zhuǎn)化率、留存率等）提升幅度，每低1%扣2分，最低得0分成本節(jié)約100萬元通過分析建議實現(xiàn)的成本節(jié)約金額，每低于10萬元扣2分，最低得0分跨部門協(xié)作高效協(xié)作與分析相關(guān)的跨部門溝通協(xié)作效率，未高效協(xié)作扣2分，一般協(xié)作扣4分，低效協(xié)作扣6分需求理解能力準(zhǔn)確把握業(yè)務(wù)需求分析需求與業(yè)務(wù)實際需求的符合度，完全符合得分，部分符合扣2分，不符合扣4分技術(shù)能力提升新技術(shù)應(yīng)用20%至少掌握3種新工具/算法學(xué)習(xí)和應(yīng)用新的數(shù)據(jù)分析工具或算法的數(shù)量，每缺少1種扣2分，最低得0分代碼質(zhì)量規(guī)范高效數(shù)據(jù)清洗、處理、建模的代碼規(guī)范性及效率，代碼質(zhì)量差扣2分，一般扣4分，優(yōu)秀扣6分?jǐn)?shù)據(jù)質(zhì)量把控100%分析過程中對數(shù)據(jù)質(zhì)量的檢查和處理能力，每出現(xiàn)1處因數(shù)據(jù)質(zhì)量問題導(dǎo)致分析偏差扣2分，最低得0分問題解決能力獨立解決復(fù)雜問題獨立分析和解決數(shù)據(jù)分析中的復(fù)雜問題的能力，完全獨立解決得分，部分依賴他人扣2分，完全依賴他人扣4分知識分享積極分享經(jīng)驗在團(tuán)隊內(nèi)部分享數(shù)據(jù)分析經(jīng)驗或培訓(xùn)新成員，未分享扣2分，一般分享扣4分，積極分享扣6分本考核表用于評估數(shù)據(jù)分析師在數(shù)據(jù)挖掘與分析結(jié)果方面的績效表現(xiàn)。請根據(jù)被考核人的實際工作情況，逐項填寫各項指標(biāo)的達(dá)成情況，并根據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分。最終績效得分=Σ（單項指標(biāo)得分×單項權(quán)重）。評分（分）維度一維度二維度三維度四維度五員工評分合計上級評分合計最終得分獎金系數(shù)=(員工評分合計*30%)+(上級評分合計*70%)=績效面談直接主管簽名：被考核者簽名：