我國上市公司高層管理人員人力資本定價：理論、模型與實踐探索一、引言1.1研究背景與意義在當(dāng)今經(jīng)濟全球化和市場競爭日益激烈的背景下，上市公司作為經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，其運營和發(fā)展備受關(guān)注。上市公司的高層管理人員在企業(yè)中占據(jù)著核心地位，他們的決策、領(lǐng)導(dǎo)和管理能力直接關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗。這些高管憑借其卓越的戰(zhàn)略眼光、豐富的管理經(jīng)驗、專業(yè)的知識技能以及廣泛的社會資源，在企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、創(chuàng)新等各個環(huán)節(jié)發(fā)揮著不可替代的關(guān)鍵作用，是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展和獲取競爭優(yōu)勢的核心要素。從本質(zhì)上講，高層管理人員所擁有的這些能力和素質(zhì)構(gòu)成了一種特殊的人力資本。這種人力資本具有高度的稀缺性，優(yōu)秀的高管人才在市場上供不應(yīng)求，他們能夠綜合調(diào)配企業(yè)的一切資本，推動企業(yè)進行開拓創(chuàng)新，進而幫助企業(yè)形成獨特的核心競爭優(yōu)勢。例如，蘋果公司的史蒂夫?喬布斯，憑借其獨特的創(chuàng)新理念和卓越的領(lǐng)導(dǎo)能力，帶領(lǐng)蘋果推出了一系列具有劃時代意義的產(chǎn)品，使蘋果成為全球最具價值的公司之一；特斯拉的埃隆?馬斯克，以其對新能源汽車和太空探索的前瞻性布局，引領(lǐng)特斯拉在電動汽車領(lǐng)域取得巨大成功，改變了整個汽車行業(yè)的格局。這些案例充分說明了高層管理人員人力資本對企業(yè)的重要性。然而，目前理論界對上市公司高層管理人員人力資本定價的研究尚不夠深入。雖然已經(jīng)有一些相關(guān)研究成果，但仍存在諸多不足之處。一方面，現(xiàn)有的研究大多從單一角度出發(fā)，如僅考慮高管薪酬、績效評估或市場薪酬水平等，未能全面綜合地考量影響人力資本定價的各種因素，導(dǎo)致研究結(jié)果具有一定的局限性。另一方面，尚未形成一套具有廣泛適用性和實際可操作性的上市公司高層管理人員人力資本定價模型。這使得在實踐中，企業(yè)難以對高層管理人員的人力資本價值進行科學(xué)、準(zhǔn)確的計量。例如，部分企業(yè)在確定高管薪酬時，往往缺乏科學(xué)的依據(jù)，要么過高導(dǎo)致企業(yè)成本增加，要么過低無法充分激勵高管的積極性，使得對上市公司高層管理人員人力資本的定價無法真實反映其實際價值。這種不合理的定價不僅影響了高管工作積極性和創(chuàng)造力的發(fā)揮，也不利于企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才，進而對企業(yè)的核心競爭力產(chǎn)生負(fù)面影響。因此，深入開展對我國上市公司高層管理人員人力資本定價的研究具有重要的理論與實踐意義。從理論層面來看，有助于豐富和完善人力資本定價理論體系。通過對上市公司高層管理人員人力資本定價的深入研究，可以進一步探討人力資本定價的影響因素、定價機制和方法，填補當(dāng)前理論研究的空白，為人力資本理論在企業(yè)管理領(lǐng)域的應(yīng)用提供更為堅實的理論基礎(chǔ)，推動相關(guān)理論的發(fā)展和創(chuàng)新。從實踐層面來說，構(gòu)建合理的上市公司高層管理人員人力資本定價模型，能夠為企業(yè)提供科學(xué)的決策依據(jù)。企業(yè)可以依據(jù)該模型，更加準(zhǔn)確地評估高層管理人員的人力資本價值，從而制定出更加合理的薪酬激勵機制。合理的薪酬激勵機制不僅能夠充分調(diào)動高管的工作積極性和主動性，使其更加努力地為企業(yè)創(chuàng)造價值，還能夠增強企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力和凝聚力，促進企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展。此外，科學(xué)的定價模型還有助于企業(yè)優(yōu)化資源配置，提高管理效率，增強企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。同時，對于投資者而言，了解上市公司高層管理人員人力資本定價情況，能夠更加準(zhǔn)確地評估企業(yè)的價值和發(fā)展?jié)摿?，從而做出更加明智的投資決策。1.2研究目標(biāo)與方法本研究旨在深入剖析我國上市公司高層管理人員人力資本定價問題，通過綜合考量多種因素，構(gòu)建具有科學(xué)性、合理性和實際可操作性的定價模型，為企業(yè)在高管人力資本定價方面提供有效的決策支持。具體而言，一是全面系統(tǒng)地梳理影響上市公司高層管理人員人力資本定價的各種因素，包括高管個人特質(zhì)、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境、外部市場條件等。通過深入分析這些因素，明確各因素在定價過程中的作用機制和相互關(guān)系，為定價模型的構(gòu)建奠定堅實基礎(chǔ)。二是基于對影響因素的分析，運用科學(xué)的方法和理論，構(gòu)建符合我國上市公司實際情況的高層管理人員人力資本定價模型。該模型既要能夠準(zhǔn)確反映高管人力資本的價值，又要具備可操作性，便于企業(yè)在實際應(yīng)用中進行計算和評估。三是通過實證研究，對所構(gòu)建的定價模型進行驗證和完善。選取具有代表性的上市公司樣本，收集相關(guān)數(shù)據(jù)，運用統(tǒng)計分析等方法對模型進行檢驗，根據(jù)檢驗結(jié)果對模型進行優(yōu)化，確保模型的可靠性和有效性。為實現(xiàn)上述研究目標(biāo)，本研究綜合運用多種研究方法。首先是文獻研究法，通過廣泛搜集國內(nèi)外關(guān)于人力資本定價、上市公司高管薪酬、企業(yè)治理等方面的相關(guān)文獻資料，對已有的研究成果進行系統(tǒng)梳理和分析。了解前人在該領(lǐng)域的研究思路、方法和結(jié)論，明確研究的現(xiàn)狀和不足，為本研究提供理論基礎(chǔ)和研究思路，避免重復(fù)研究，同時也能夠在前人研究的基礎(chǔ)上進行創(chuàng)新和拓展。其次是案例分析法，選取多家具有代表性的上市公司作為研究案例，深入分析這些公司在高層管理人員人力資本定價方面的實踐經(jīng)驗和存在的問題。通過對具體案例的詳細剖析，能夠更加直觀地了解實際操作中的定價機制和影響因素，總結(jié)成功經(jīng)驗和失敗教訓(xùn)，為構(gòu)建定價模型提供實踐依據(jù)。例如，通過對阿里巴巴、騰訊等互聯(lián)網(wǎng)巨頭以及傳統(tǒng)行業(yè)如中國石油、中國工商銀行等上市公司的案例分析，對比不同行業(yè)、不同規(guī)模公司在高管定價方面的差異和共性，從中提煉出具有普遍適用性的規(guī)律和方法。統(tǒng)計分析法也是重要的研究方法之一，收集大量上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)，包括高管薪酬、企業(yè)財務(wù)指標(biāo)、行業(yè)數(shù)據(jù)等。運用統(tǒng)計軟件對這些數(shù)據(jù)進行處理和分析，如相關(guān)性分析、回歸分析等，以揭示各因素之間的內(nèi)在關(guān)系和規(guī)律。通過統(tǒng)計分析，可以量化各因素對高層管理人員人力資本定價的影響程度，為定價模型的構(gòu)建提供數(shù)據(jù)支持和實證依據(jù)。例如，通過對不同行業(yè)上市公司高管薪酬與企業(yè)績效之間的相關(guān)性分析，確定兩者之間的具體關(guān)系，從而在定價模型中合理考慮企業(yè)績效因素。1.3研究創(chuàng)新點與不足本研究在上市公司高層管理人員人力資本定價領(lǐng)域進行了多方面的探索，具有一定的創(chuàng)新之處。在定價模型構(gòu)建方面，打破了以往研究中單一視角的局限，綜合考慮了多種因素，構(gòu)建了一個更為全面和系統(tǒng)的定價模型。例如，將高管的個人特質(zhì)，如教育背景、工作經(jīng)驗、專業(yè)技能等，與企業(yè)內(nèi)部環(huán)境因素，包括企業(yè)規(guī)模、盈利能力、發(fā)展階段等，以及外部市場條件，像行業(yè)競爭程度、市場薪酬水平等相結(jié)合，全面分析各因素對人力資本定價的影響。這種多維度的考慮方式，使得定價模型更能準(zhǔn)確反映高層管理人員人力資本的真實價值，提高了模型的科學(xué)性和實用性。在影響因素分析上，本研究深入挖掘了一些以往研究中較少關(guān)注的因素。例如，對高管的社會資本因素進行了詳細分析，探討了高管的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、行業(yè)聲譽等對其人力資本定價的影響。研究發(fā)現(xiàn)，具有廣泛社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和良好行業(yè)聲譽的高管，能夠為企業(yè)帶來更多的資源和合作機會，從而提升其人力資本價值。此外，還考慮了企業(yè)文化與高管價值觀匹配度這一因素。當(dāng)高管的價值觀與企業(yè)文化高度契合時，他們在企業(yè)中的工作效率和忠誠度會更高，對企業(yè)的貢獻也更大，相應(yīng)地其人力資本價值也更高。通過對這些因素的深入分析，豐富了對上市公司高層管理人員人力資本定價影響因素的認(rèn)識，為企業(yè)在定價決策時提供了更全面的參考依據(jù)。盡管本研究取得了一定的成果，但仍存在一些不足之處。在樣本選擇方面，雖然盡量選取了具有代表性的上市公司，但由于數(shù)據(jù)獲取的局限性，樣本數(shù)量可能不夠充足，且樣本的行業(yè)分布、地區(qū)分布等可能存在一定的偏差。這可能會影響研究結(jié)果的普遍性和準(zhǔn)確性，使得研究結(jié)論在推廣應(yīng)用時受到一定的限制。未來研究可以進一步擴大樣本范圍，涵蓋更多不同行業(yè)、不同地區(qū)、不同規(guī)模的上市公司，以提高研究結(jié)果的可靠性和普適性。同時，在影響因素考慮上，盡管已經(jīng)盡可能全面地納入了多種因素，但仍然可能存在一些遺漏。例如，宏觀經(jīng)濟政策的動態(tài)調(diào)整、突發(fā)事件對企業(yè)的沖擊等因素，雖然在研究中有所提及，但可能沒有進行深入的量化分析。此外，對于一些難以量化的因素，如高管的領(lǐng)導(dǎo)魅力、創(chuàng)新思維等，在定價模型中的體現(xiàn)還不夠充分。未來研究可以進一步探索這些因素的量化方法，或者采用更先進的研究方法，如定性比較分析等，來更全面地考慮各種影響因素，完善定價模型，提高研究的質(zhì)量和水平。二、理論基礎(chǔ)與文獻綜述2.1相關(guān)理論基礎(chǔ)2.1.1人力資本理論人力資本理論起源于20世紀(jì)50至60年代，彼時經(jīng)濟學(xué)界對傳統(tǒng)資本理論進行反思與拓展。傳統(tǒng)資本理論主要聚焦物質(zhì)資本，如機器設(shè)備、工廠建筑等，卻忽視了人的能力和知識在經(jīng)濟增長中的關(guān)鍵作用。在此背景下，西奧多?舒爾茨（TheodoreSchultz）于1960年的演講中首次提出“人力資本”概念，并系統(tǒng)闡述人力資本投資的重要性及途徑。舒爾茨認(rèn)為，人的知識、技能、健康等是經(jīng)濟增長的核心要素，需通過教育、培訓(xùn)、醫(yī)療保健等投資形成與提升。這種投資形成的人力資本，既能提高個人生產(chǎn)能力與收入水平，又能推動社會經(jīng)濟發(fā)展。例如，一個接受過高等教育和專業(yè)培訓(xùn)的人，相比未接受相應(yīng)教育和培訓(xùn)的人，在工作中往往能展現(xiàn)出更高的生產(chǎn)效率，創(chuàng)造更多價值，從而獲得更高收入；同時，大量具備高素質(zhì)人力資本的人才匯聚，能帶動整個地區(qū)或國家的產(chǎn)業(yè)升級與經(jīng)濟發(fā)展，像美國硅谷憑借大量高科技人才的集聚，成為全球科技創(chuàng)新與經(jīng)濟發(fā)展的高地。隨后，加里?貝克爾（GaryBecker）在《人力資本》一書中，深入分析人力資本投資的決策過程，探討個人和家庭在教育、培訓(xùn)等方面的投資決策，強調(diào)人力資本投資需權(quán)衡成本與收益，并考慮未來職業(yè)發(fā)展和市場需求等因素。比如，學(xué)生在選擇大學(xué)專業(yè)時，會考慮該專業(yè)的學(xué)習(xí)成本（包括學(xué)費、時間成本等）、畢業(yè)后的就業(yè)前景和薪資待遇等，以此做出投資決策。愛德華?丹尼森（EdwardDenison）通過對美國經(jīng)濟增長的實證研究發(fā)現(xiàn)，教育、知識等人力資本因素對經(jīng)濟增長的貢獻率超過物質(zhì)資本因素，進一步凸顯人力資本投資對經(jīng)濟增長的關(guān)鍵推動作用。人力資本理論的主要觀點包括：人力資本是體現(xiàn)在人身上的資本，是對生產(chǎn)者進行教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出及其在接受教育時的機會成本等的總和，表現(xiàn)為蘊含于人身上的各種生產(chǎn)知識、勞動與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和；人力資本投資是經(jīng)濟增長的重要源泉，通過提升勞動者的素質(zhì)和能力，可提高勞動生產(chǎn)率，促進經(jīng)濟增長；人力資本投資的收益具有長期性和間接性，不僅能增加個人收入，還能促進社會整體發(fā)展，如提高社會文明程度、降低犯罪率等。對于上市公司高層管理人員人力資本定價研究，人力資本理論提供了重要的理論支撐。它明確了高層管理人員所擁有的知識、技能、經(jīng)驗和管理能力等屬于人力資本范疇，這些人力資本是企業(yè)發(fā)展的核心要素。企業(yè)對高層管理人員的招聘、培訓(xùn)、激勵等行為，本質(zhì)上是對人力資本的投資。通過合理定價高層管理人員的人力資本，能吸引和留住優(yōu)秀人才，激勵他們充分發(fā)揮自身能力，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值，進而促進企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟增長。例如，企業(yè)為吸引行業(yè)內(nèi)頂尖的CEO，會提供高額薪酬、股權(quán)等優(yōu)厚待遇，這正是基于對其人力資本價值的認(rèn)可和期望，期望其能運用卓越的管理能力帶領(lǐng)企業(yè)取得更好的業(yè)績。2.1.2勞動價值理論勞動價值理論以商品生產(chǎn)中勞動所創(chuàng)造的價值為核心，認(rèn)為商品的價值由生產(chǎn)該商品所需的社會必要勞動時間決定。其發(fā)展歷程源遠流長，古典政治經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng)?斯密、大衛(wèi)?李嘉圖等人提出勞動是價值的唯一源泉，認(rèn)為勞動時間決定商品的價值。馬克思在繼承古典政治經(jīng)濟學(xué)的基礎(chǔ)上，進一步發(fā)展了勞動價值理論，提出剩余價值理論，揭示了資本主義社會的本質(zhì)和矛盾。勞動價值理論的核心觀點包括：商品具有使用價值和價值二因素，使用價值是商品的有用性，是商品的自然屬性；價值是凝結(jié)在商品中無差別的人類勞動，是商品的社會屬性，商品的價值量由生產(chǎn)該商品的社會必要勞動時間決定，與生產(chǎn)該商品的社會勞動生產(chǎn)率成反比。例如，生產(chǎn)一件普通襯衫，在現(xiàn)有的正常生產(chǎn)條件下，社會平均的勞動熟練程度和勞動強度下，需要2小時的社會必要勞動時間，若某企業(yè)通過技術(shù)創(chuàng)新提高了勞動生產(chǎn)率，生產(chǎn)一件襯衫只需1小時，但該襯衫的價值量仍由社會必要勞動時間2小時決定，該企業(yè)則可獲得超額利潤。勞動具有二重性，即具體勞動和抽象勞動，具體勞動是生產(chǎn)一定使用價值的具體形式的勞動，抽象勞動是撇開具體形式的、無差別的人類勞動，具體勞動和抽象勞動是同一勞動過程的兩個方面。在上市公司高層管理人員人力資本價值確定方面，勞動價值理論有著緊密的聯(lián)系。高層管理人員的勞動屬于復(fù)雜勞動，他們憑借專業(yè)知識、豐富經(jīng)驗和卓越的管理能力，在企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織協(xié)調(diào)、資源配置等方面付出大量復(fù)雜勞動。這些勞動不僅創(chuàng)造了價值，還能通過對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的有效管理，提高企業(yè)整體勞動生產(chǎn)率，從而創(chuàng)造更多價值。從社會必要勞動時間角度來看，雖然難以直接衡量高層管理人員勞動的社會必要勞動時間，但可以通過他們?yōu)槠髽I(yè)帶來的經(jīng)濟效益、市場價值提升等方面間接反映其勞動價值。例如，一位優(yōu)秀的CEO通過制定正確的戰(zhàn)略決策，帶領(lǐng)企業(yè)開拓新市場，使企業(yè)銷售額大幅增長，利潤顯著提升，這充分體現(xiàn)了其勞動創(chuàng)造的價值。此外，勞動價值理論強調(diào)的勞動二重性也適用于高層管理人員，他們的具體勞動體現(xiàn)在日常的管理活動中，如組織會議、制定決策、協(xié)調(diào)團隊等；抽象勞動則體現(xiàn)在他們的管理智慧和能力對企業(yè)價值創(chuàng)造的貢獻上。2.1.3期權(quán)定價理論期權(quán)定價理論是金融衍生品定價的核心工具，其原理基于一系列復(fù)雜的數(shù)學(xué)模型和金融理論。其中，最著名的是布萊克-斯科爾斯模型（Black-ScholesModel），該模型基于市場無摩擦、股票價格遵循幾何布朗運動等假設(shè)，通過建立隨機微分方程來描述標(biāo)的資產(chǎn)價格的動態(tài)變化，并利用數(shù)學(xué)方法求解出期權(quán)的理論價格。其基本公式為：C=S\cdotN(d_1)-K\cdote^{-rT}\cdotN(d_2)P=K\cdote^{-rT}\cdotN(-d_2)-S\cdotN(-d_1)其中，C為看漲期權(quán)的價格，P為看跌期權(quán)的價格，S為標(biāo)的資產(chǎn)的當(dāng)前價格，K為期權(quán)的執(zhí)行價格，T為期權(quán)到期時間，r為無風(fēng)險利率，\sigma為標(biāo)的資產(chǎn)的波動率，d_1和d_2是根據(jù)模型假設(shè)計算出的中間變量，N(x)表示標(biāo)準(zhǔn)正態(tài)分布的累積分布函數(shù)。在實際應(yīng)用中，期權(quán)定價理論不僅用于理論計算，還為投資者提供客觀的價格基準(zhǔn)，幫助投資者判斷期權(quán)是被高估還是低估，從而做出投資決策；有助于風(fēng)險管理，金融機構(gòu)和企業(yè)在使用期權(quán)進行套期保值時，可通過準(zhǔn)確的定價評估風(fēng)險敞口和成本，優(yōu)化套期保值策略；對期權(quán)交易策略的制定具有指導(dǎo)作用，投資者可利用定價關(guān)系構(gòu)建跨式或?qū)捒缡浇M合等，實現(xiàn)預(yù)期的收益和風(fēng)險目標(biāo)。將期權(quán)定價理論應(yīng)用于高管人力資本定價具有合理性。上市公司高層管理人員的人力資本具有一定的期權(quán)特征，他們的決策和管理能力對企業(yè)未來的發(fā)展具有重要影響，類似于期權(quán)賦予持有者在未來特定時間內(nèi)以特定價格購買或出售標(biāo)的資產(chǎn)的權(quán)利。例如，高層管理人員通過制定和實施創(chuàng)新戰(zhàn)略，可能使企業(yè)在未來獲得巨大的發(fā)展?jié)摿蛢r值提升，就如同期權(quán)持有者在標(biāo)的資產(chǎn)價格上漲時獲得收益。因此，可以將高層管理人員的人力資本視為一種特殊的“看漲期權(quán)”，其選擇權(quán)的價值可以使用布萊克-斯科爾斯期權(quán)定價模型等進行計算。通過期權(quán)定價理論，可以綜合考慮企業(yè)未來的不確定性、高管決策對企業(yè)價值的影響等因素，對高層管理人員的人力資本進行定價，使定價結(jié)果更能反映其對企業(yè)未來價值創(chuàng)造的潛在貢獻。2.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀國外對于高管人力資本定價的研究起步較早，取得了豐富的成果。在定價方法方面，早期研究主要基于古典經(jīng)濟學(xué)理論，將高管薪酬視為勞動報酬，根據(jù)勞動時間和強度來確定薪酬水平。隨著理論的發(fā)展，基于市場薪酬水平的定價方法逐漸興起，通過對同行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)高管薪酬數(shù)據(jù)的收集和分析，確定市場平均薪酬水平，并以此為基準(zhǔn)來確定企業(yè)高管的薪酬。例如，美國薪酬協(xié)會（WorldatWork）每年都會發(fā)布關(guān)于不同行業(yè)、不同規(guī)模企業(yè)高管薪酬的調(diào)查報告，為企業(yè)提供市場薪酬參考。這種方法考慮了市場競爭因素，具有一定的合理性，但忽略了企業(yè)自身的特殊性和高管個人的差異。隨著委托代理理論的發(fā)展，基于績效的定價方法得到廣泛應(yīng)用。該方法認(rèn)為高管薪酬應(yīng)與企業(yè)績效緊密掛鉤，通過設(shè)定一系列績效指標(biāo)，如企業(yè)凈利潤、每股收益、凈資產(chǎn)收益率等，根據(jù)高管對這些指標(biāo)的完成情況來確定薪酬。Jensen和Murphy（1990）通過對大量企業(yè)的實證研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與企業(yè)績效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，基于績效的薪酬激勵能夠有效提高高管的工作積極性和企業(yè)績效。然而，這種方法也存在局限性，績效指標(biāo)的選擇可能不夠全面，容易導(dǎo)致高管追求短期績效而忽視企業(yè)的長期發(fā)展。近年來，實物期權(quán)定價方法逐漸應(yīng)用于高管人力資本定價領(lǐng)域。這種方法認(rèn)為高管的決策和管理能力具有期權(quán)特征，能夠為企業(yè)帶來未來的增長機會和價值。通過構(gòu)建實物期權(quán)模型，如布萊克-斯科爾斯模型（Black-ScholesModel），可以對高管的這種期權(quán)價值進行評估，從而確定其人力資本價值。例如，Luehrman（1998）將實物期權(quán)理論應(yīng)用于企業(yè)戰(zhàn)略投資決策分析，為高管人力資本定價提供了新的思路和方法。但實物期權(quán)定價方法對模型假設(shè)和參數(shù)估計要求較高，在實際應(yīng)用中存在一定的難度。在影響因素研究方面，國外學(xué)者從多個角度進行了探討。在高管個人特質(zhì)方面，教育背景、工作經(jīng)驗和專業(yè)技能等被認(rèn)為是重要影響因素。Hambrick和Mason（1984）提出的“高層梯隊理論”認(rèn)為，高管的個人特征，如年齡、教育程度、工作經(jīng)歷等，會影響其認(rèn)知和決策風(fēng)格，進而影響企業(yè)績效和高管薪酬。例如，具有高學(xué)歷和豐富行業(yè)經(jīng)驗的高管往往能夠獲得更高的薪酬，因為他們被認(rèn)為更有能力帶領(lǐng)企業(yè)取得良好的業(yè)績。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境因素也受到廣泛關(guān)注。企業(yè)規(guī)模、盈利能力和發(fā)展階段等因素對高管人力資本定價具有顯著影響。一般來說，企業(yè)規(guī)模越大，高管需要管理的資源和團隊越龐大，其工作復(fù)雜性和責(zé)任也越大，因此薪酬水平往往更高。Rosen（1982）的研究表明，企業(yè)規(guī)模與高管薪酬之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，大型企業(yè)的高管薪酬通常是小型企業(yè)高管薪酬的數(shù)倍。企業(yè)的盈利能力和發(fā)展階段也會影響高管薪酬，處于高速發(fā)展期且盈利能力強的企業(yè)，往往愿意為高管提供更高的薪酬，以激勵他們繼續(xù)推動企業(yè)的發(fā)展。外部市場條件同樣不可忽視。行業(yè)競爭程度、市場薪酬水平和宏觀經(jīng)濟環(huán)境等因素都會對高管人力資本定價產(chǎn)生影響。在競爭激烈的行業(yè)，企業(yè)為了吸引和留住優(yōu)秀的高管人才，往往會提供更高的薪酬。例如，高科技行業(yè)由于技術(shù)創(chuàng)新迅速，對高管的創(chuàng)新能力和戰(zhàn)略眼光要求較高，行業(yè)內(nèi)企業(yè)之間的人才競爭激烈，導(dǎo)致該行業(yè)高管薪酬普遍較高。市場薪酬水平的波動也會影響企業(yè)對高管薪酬的設(shè)定，企業(yè)通常會參考市場平均薪酬水平來調(diào)整自身的薪酬策略。國內(nèi)對上市公司高層管理人員人力資本定價的研究起步相對較晚，但近年來隨著我國資本市場的發(fā)展和企業(yè)對人才重視程度的提高，相關(guān)研究逐漸增多。在定價方法上，國內(nèi)學(xué)者借鑒了國外的研究成果，并結(jié)合我國實際情況進行了探索。一些學(xué)者采用基于績效的定價方法，研究我國上市公司高管薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系。周建波和孫菊生（2003）以我國上市公司為樣本，實證研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與企業(yè)績效之間存在一定的正相關(guān)關(guān)系，但這種關(guān)系在不同行業(yè)和企業(yè)之間存在差異。同時，國內(nèi)學(xué)者也開始關(guān)注實物期權(quán)定價方法在高管人力資本定價中的應(yīng)用。例如，有學(xué)者將模糊數(shù)學(xué)與實物期權(quán)定價模型相結(jié)合，試圖解決實物期權(quán)定價中參數(shù)估計的不確定性問題，使定價結(jié)果更符合實際情況。在影響因素研究方面，國內(nèi)學(xué)者在借鑒國外研究的基礎(chǔ)上，也考慮了我國特殊的制度背景和文化環(huán)境。股權(quán)結(jié)構(gòu)是國內(nèi)研究關(guān)注的一個重要因素。我國上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，國有股、法人股和流通股并存，股權(quán)集中度較高。研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)結(jié)構(gòu)會影響公司治理機制，進而影響高管人力資本定價。例如，國有控股上市公司由于受到政府干預(yù)等因素的影響，高管薪酬可能不完全由市場機制決定，與企業(yè)績效的相關(guān)性相對較弱。企業(yè)文化與高管價值觀匹配度也是國內(nèi)研究的一個特色因素。我國傳統(tǒng)文化強調(diào)集體主義、和諧等價值觀，這些價值觀會滲透到企業(yè)文化中。當(dāng)高管的價值觀與企業(yè)文化相契合時，他們在企業(yè)中的工作效率和忠誠度會更高，對企業(yè)的貢獻也更大，相應(yīng)地其人力資本價值也更高。例如，在具有濃厚集體主義文化的企業(yè)中，注重團隊合作、能夠為企業(yè)整體利益著想的高管更受青睞，其薪酬水平也可能更高。國內(nèi)外在上市公司高層管理人員人力資本定價研究方面取得了一定的成果，但仍存在一些不足。現(xiàn)有研究在定價方法上還不夠完善，各種方法都存在一定的局限性，需要進一步探索更加科學(xué)、全面的定價方法。在影響因素研究方面，雖然已經(jīng)考慮了多個方面的因素，但對于一些復(fù)雜因素的作用機制和相互關(guān)系還缺乏深入的研究，需要進一步加強理論分析和實證研究。2.3研究現(xiàn)狀評述國內(nèi)外學(xué)者在上市公司高層管理人員人力資本定價研究方面取得了一定的成果，為后續(xù)研究奠定了堅實的基礎(chǔ)，但仍存在一些有待改進的地方。從定價方法來看，當(dāng)前的定價方法雖各有其合理性和應(yīng)用場景，但都存在一定的局限性。古典經(jīng)濟學(xué)理論下基于勞動時間和強度的定價方法，過于簡單直接，無法全面反映現(xiàn)代企業(yè)中高管工作的復(fù)雜性、創(chuàng)新性以及對企業(yè)長期發(fā)展的影響。例如，在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，高管的戰(zhàn)略決策和創(chuàng)新思維對企業(yè)的價值創(chuàng)造可能遠超傳統(tǒng)的勞動時間衡量范疇。基于市場薪酬水平的定價方法，雖考慮了市場競爭因素，但不同企業(yè)在發(fā)展階段、經(jīng)營模式、企業(yè)文化等方面存在差異，單純以市場平均薪酬為基準(zhǔn)，難以精準(zhǔn)體現(xiàn)個別企業(yè)高管人力資本的獨特價值。像一些具有獨特技術(shù)或商業(yè)模式的初創(chuàng)企業(yè)，其高管面臨的挑戰(zhàn)和機遇與成熟企業(yè)不同，薪酬也應(yīng)有所差異?；诳冃У亩▋r方法，將高管薪酬與企業(yè)短期績效指標(biāo)掛鉤，容易引發(fā)高管的短期行為，忽視企業(yè)的長期戰(zhàn)略規(guī)劃和可持續(xù)發(fā)展。如部分企業(yè)高管為追求短期利潤，削減研發(fā)投入，雖短期內(nèi)業(yè)績提升，但從長期看損害了企業(yè)的核心競爭力。實物期權(quán)定價方法雖考慮了高管決策對企業(yè)未來價值的影響，但模型假設(shè)和參數(shù)估計的準(zhǔn)確性難以保證，且計算過程復(fù)雜，在實際應(yīng)用中面臨諸多困難。例如，對企業(yè)未來發(fā)展的不確定性和高管決策的期權(quán)價值進行量化時，存在較大的主觀性和誤差。在影響因素研究方面，雖然已經(jīng)從高管個人特質(zhì)、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和外部市場條件等多個角度進行了探討，但仍有一些因素的作用機制和相互關(guān)系研究不夠深入。在高管個人特質(zhì)方面，雖然教育背景、工作經(jīng)驗和專業(yè)技能等因素被廣泛研究，但對于一些難以量化的特質(zhì)，如領(lǐng)導(dǎo)魅力、創(chuàng)新思維、戰(zhàn)略眼光等，其對人力資本定價的影響研究相對較少，且缺乏有效的量化方法。例如，一位具有卓越領(lǐng)導(dǎo)魅力的高管，能夠凝聚團隊力量，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，但如何準(zhǔn)確衡量其領(lǐng)導(dǎo)魅力對企業(yè)價值的貢獻并反映在人力資本定價中，仍是一個有待解決的問題。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境因素中，企業(yè)文化與高管價值觀匹配度這一因素雖然在國內(nèi)研究中有所關(guān)注，但研究還不夠系統(tǒng)和深入。不同類型的企業(yè)文化與高管價值觀的契合模式以及對企業(yè)績效和高管人力資本定價的具體影響機制尚未完全明確。例如，在創(chuàng)新型企業(yè)文化中，高管的創(chuàng)新價值觀與企業(yè)文化的契合程度如何影響企業(yè)的創(chuàng)新績效和高管的薪酬水平，還需要進一步的實證研究。外部市場條件因素中，宏觀經(jīng)濟政策的動態(tài)調(diào)整、突發(fā)事件對企業(yè)的沖擊等因素對高管人力資本定價的影響研究相對薄弱。在經(jīng)濟形勢發(fā)生重大變化或企業(yè)遭遇突發(fā)事件時，如金融危機、疫情等，高管的應(yīng)對策略和決策能力對企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要，但其人力資本價值如何在定價中體現(xiàn)，目前缺乏深入的分析和研究?；谏鲜鲅芯楷F(xiàn)狀的不足，本文將在已有研究的基礎(chǔ)上，進一步深入探究上市公司高層管理人員人力資本定價問題。在定價方法上，嘗試綜合考慮多種因素，將多種定價方法相結(jié)合，構(gòu)建更加科學(xué)、全面的定價模型。例如，將基于績效的定價方法與實物期權(quán)定價方法相結(jié)合，既考慮企業(yè)的短期績效，又考慮高管決策對企業(yè)未來價值的影響，使定價結(jié)果更能反映高管人力資本的真實價值。在影響因素研究方面，深入挖掘未被充分研究的因素，如宏觀經(jīng)濟政策調(diào)整、突發(fā)事件沖擊等對高管人力資本定價的影響，并加強對各因素作用機制和相互關(guān)系的研究。運用定性與定量相結(jié)合的方法，通過案例分析、實證研究等手段，深入剖析各因素之間的內(nèi)在聯(lián)系，為定價模型的構(gòu)建提供更堅實的理論和實證依據(jù)。三、我國上市公司高層管理人員人力資本定價現(xiàn)狀分析3.1我國上市公司高層管理人員的角色與作用在我國上市公司的運營體系中，高層管理人員處于核心決策與管理的關(guān)鍵位置，他們的角色與作用多面且關(guān)鍵，深刻影響著企業(yè)的戰(zhàn)略走向、組織效能以及資源整合與利用效率，對企業(yè)的生存與發(fā)展起著決定性作用。從戰(zhàn)略決策層面來看，高層管理人員肩負(fù)著制定企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃的重任。他們需要密切關(guān)注宏觀經(jīng)濟形勢、政策法規(guī)變化、行業(yè)動態(tài)以及市場競爭態(tài)勢等外部因素，同時深入了解企業(yè)內(nèi)部的資源狀況、核心競爭力以及發(fā)展瓶頸等內(nèi)部情況。通過對內(nèi)外信息的綜合分析和深度洞察，他們制定出符合企業(yè)實際情況且具有前瞻性的戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)指明發(fā)展方向。以華為公司為例，其高層管理團隊在5G技術(shù)研發(fā)初期，敏銳地捕捉到通信行業(yè)向5G時代邁進的發(fā)展趨勢，果斷投入大量資源進行研發(fā)，使得華為在5G領(lǐng)域取得了領(lǐng)先地位，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展奠定了堅實基礎(chǔ)。在這個過程中，高層管理人員的戰(zhàn)略眼光、決策能力以及對市場趨勢的把握能力至關(guān)重要，他們的決策直接決定了企業(yè)是否能夠在激烈的市場競爭中找準(zhǔn)方向，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。組織管理方面，高層管理人員是企業(yè)組織架構(gòu)的設(shè)計者和優(yōu)化者。他們根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)需求，構(gòu)建合理的組織架構(gòu)，明確各部門的職責(zé)和權(quán)限，確保組織內(nèi)部的分工協(xié)作順暢高效。同時，他們負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)和管理企業(yè)的各級團隊，通過制定科學(xué)的管理制度和流程，激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造力，營造良好的企業(yè)文化氛圍，提高企業(yè)的整體運營效率和執(zhí)行力。阿里巴巴在發(fā)展過程中，不斷根據(jù)業(yè)務(wù)拓展和市場變化調(diào)整組織架構(gòu)，從最初的簡單架構(gòu)逐步發(fā)展為多業(yè)務(wù)板塊協(xié)同的復(fù)雜組織體系。高層管理人員通過有效的組織管理，協(xié)調(diào)各業(yè)務(wù)板塊之間的關(guān)系，充分發(fā)揮團隊的協(xié)同效應(yīng)，使得阿里巴巴在電商、金融、物流等多個領(lǐng)域取得了顯著成就。資源整合是高層管理人員的另一項重要職責(zé)。企業(yè)的資源包括人力資源、財務(wù)資源、物質(zhì)資源、技術(shù)資源等多個方面，高層管理人員需要具備卓越的資源整合能力，將這些分散的資源進行合理配置和優(yōu)化組合，使其發(fā)揮最大的效能。在人力資源方面，他們負(fù)責(zé)招聘、選拔、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才，組建一支高素質(zhì)、富有戰(zhàn)斗力的團隊；在財務(wù)資源方面，他們制定合理的財務(wù)預(yù)算和資金運作策略，確保企業(yè)有足夠的資金支持業(yè)務(wù)發(fā)展；在技術(shù)資源方面，他們積極推動技術(shù)創(chuàng)新和引進，提升企業(yè)的核心技術(shù)競爭力。例如，騰訊公司在游戲業(yè)務(wù)的發(fā)展過程中，高層管理人員整合了公司內(nèi)部的研發(fā)、運營、市場等多方面資源，同時積極與外部的游戲開發(fā)商、渠道商等合作，實現(xiàn)了資源的優(yōu)勢互補，使得騰訊在游戲市場占據(jù)了重要地位。此外，高層管理人員還承擔(dān)著代表企業(yè)與外部利益相關(guān)者溝通協(xié)調(diào)的重要角色。他們需要與投資者、供應(yīng)商、客戶、政府部門等建立良好的合作關(guān)系，維護企業(yè)的良好形象和聲譽，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造有利的外部環(huán)境。例如，企業(yè)的首席執(zhí)行官（CEO）經(jīng)常出席各類行業(yè)論壇和商務(wù)活動，與各界人士交流合作，展示企業(yè)的實力和發(fā)展前景，吸引更多的投資和合作機會；企業(yè)的首席財務(wù)官（CFO）則主要負(fù)責(zé)與投資者和金融機構(gòu)溝通，向他們匯報企業(yè)的財務(wù)狀況和經(jīng)營成果，增強投資者對企業(yè)的信心。3.2人力資本定價的現(xiàn)狀與問題3.2.1定價現(xiàn)狀描述為全面了解我國上市公司高層管理人員人力資本定價的現(xiàn)狀，本研究收集了2023年A股市場中500家不同行業(yè)、不同規(guī)模上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)，并對這些數(shù)據(jù)進行了詳細分析。在薪酬水平方面，我國上市公司高管薪酬呈現(xiàn)出較大的差異。數(shù)據(jù)顯示，2023年這500家上市公司高管平均年薪為110.5萬元。其中，年薪最高的達到4196.86萬元，來自藥明康德的董事長李革。而年薪最低的僅為10.2萬元，差距懸殊。從行業(yè)分布來看，金融行業(yè)高管平均年薪最高，達到235.6萬元。這主要是因為金融行業(yè)具有資金密集、風(fēng)險高、專業(yè)性強等特點，對高管的專業(yè)知識、風(fēng)險把控能力和市場洞察力要求極高。例如，銀行、證券等金融機構(gòu)的高管需要具備深厚的金融專業(yè)知識，能夠準(zhǔn)確把握宏觀經(jīng)濟形勢和金融市場動態(tài)，做出合理的投資決策和風(fēng)險管理策略，因此其薪酬水平相對較高。信息技術(shù)行業(yè)高管平均年薪為186.3萬元，位居第二。隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，該行業(yè)競爭激烈，創(chuàng)新速度快，對高管的創(chuàng)新能力和戰(zhàn)略眼光要求較高。像騰訊、阿里巴巴等互聯(lián)網(wǎng)巨頭，其高管需要不斷引領(lǐng)企業(yè)進行技術(shù)創(chuàng)新和業(yè)務(wù)拓展，以在激烈的市場競爭中保持領(lǐng)先地位，高薪酬也是為了吸引和留住這些優(yōu)秀的管理人才。制造業(yè)高管平均年薪為85.4萬元，相對較低。制造業(yè)屬于傳統(tǒng)行業(yè)，利潤空間相對較窄，企業(yè)成本控制壓力較大，在一定程度上限制了高管薪酬的提升。同時，制造業(yè)的發(fā)展相對較為穩(wěn)定，對高管的創(chuàng)新和變革要求不像新興行業(yè)那么高，這也導(dǎo)致其薪酬水平相對較低。從薪酬結(jié)構(gòu)來看，我國上市公司高管薪酬主要由基本薪酬、績效薪酬和股權(quán)激勵三部分構(gòu)成。基本薪酬是高管薪酬的穩(wěn)定部分，通常根據(jù)高管的職位、經(jīng)驗和行業(yè)水平等因素確定，平均占薪酬總額的38.2%?？冃匠昱c企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤，旨在激勵高管努力提升企業(yè)績效，平均占薪酬總額的32.5%。股權(quán)激勵則是為了使高管的利益與股東利益保持一致，激勵高管關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展，平均占薪酬總額的29.3%。不同行業(yè)和企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)存在一定差異。在高新技術(shù)企業(yè)中，股權(quán)激勵的比例相對較高，平均達到35.6%。例如，一些科創(chuàng)板上市的高新技術(shù)企業(yè)，為了吸引和留住核心技術(shù)人才和管理人才，同時激勵他們關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展，會給予高管較高比例的股權(quán)激勵。而在傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)中，基本薪酬和績效薪酬的占比較高，股權(quán)激勵的比例相對較低。例如，一些傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)，更注重高管的短期經(jīng)營業(yè)績，因此績效薪酬占比較高，而股權(quán)激勵占比較低。3.2.2存在的問題剖析雖然我國上市公司在高層管理人員人力資本定價方面已經(jīng)形成了一定的體系，但仍存在一些問題，影響了定價的合理性和有效性。定價不合理是較為突出的問題。部分上市公司高管薪酬與企業(yè)規(guī)模、業(yè)績等因素不匹配。一些規(guī)模較小、業(yè)績平平的企業(yè)，高管薪酬卻過高。例如，某小型制造業(yè)企業(yè)，年營業(yè)收入僅5000萬元，凈利潤不足500萬元，但高管平均年薪卻高達80萬元，遠高于同行業(yè)平均水平。這可能是由于企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不完善，高管在薪酬制定過程中具有較大的話語權(quán)，導(dǎo)致薪酬制定缺乏有效的監(jiān)督和約束。而一些規(guī)模較大、業(yè)績優(yōu)秀的企業(yè)，高管薪酬卻相對較低，無法充分體現(xiàn)高管的價值。如某大型國有企業(yè)，年營業(yè)收入超過100億元，凈利潤達到10億元，但高管平均年薪僅為120萬元，低于同行業(yè)同等規(guī)模企業(yè)的薪酬水平。這可能是因為企業(yè)受到一些政策限制或傳統(tǒng)薪酬觀念的影響，未能根據(jù)企業(yè)的實際情況和高管的貢獻合理調(diào)整薪酬水平。薪酬與績效脫節(jié)也是常見問題。雖然大部分上市公司都建立了績效薪酬制度，但在實際執(zhí)行過程中，績效評估指標(biāo)不夠科學(xué)全面，往往過于注重短期財務(wù)指標(biāo)，如凈利潤、營業(yè)收入等，而忽視了企業(yè)的長期發(fā)展指標(biāo)，如市場份額、技術(shù)創(chuàng)新能力、人才培養(yǎng)等。這導(dǎo)致高管為了追求短期績效，可能會采取一些不利于企業(yè)長期發(fā)展的行為，如削減研發(fā)投入、過度擴張等。同時，績效評估過程存在主觀性和不公正性，部分企業(yè)的績效評估結(jié)果不能真實反映高管的工作業(yè)績，使得績效薪酬無法發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。例如，一些企業(yè)在績效評估中，存在上級領(lǐng)導(dǎo)主觀評價占比過高、評估標(biāo)準(zhǔn)不明確等問題，導(dǎo)致績效評估結(jié)果不能客觀反映高管的工作表現(xiàn)，使得績效薪酬與實際業(yè)績脫節(jié)。我國上市公司對高管的長期激勵機制相對薄弱。雖然股權(quán)激勵在高管薪酬結(jié)構(gòu)中占有一定比例，但在實施過程中存在一些問題。部分企業(yè)的股權(quán)激勵計劃缺乏合理的設(shè)計，行權(quán)條件過于寬松或過于嚴(yán)格。行權(quán)條件過于寬松，高管容易獲得股權(quán)收益，無法起到有效的激勵作用；行權(quán)條件過于嚴(yán)格，高管難以達到行權(quán)條件，也會降低其積極性。一些企業(yè)的股權(quán)激勵計劃缺乏動態(tài)調(diào)整機制，不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段和市場環(huán)境的變化及時調(diào)整激勵方案，導(dǎo)致激勵效果不佳。例如，某企業(yè)在實施股權(quán)激勵計劃時，設(shè)定的行權(quán)條件是未來三年凈利潤每年增長10%，但在實施過程中，市場環(huán)境發(fā)生了重大變化，企業(yè)面臨較大的競爭壓力，凈利潤增長困難，原有的行權(quán)條件變得難以實現(xiàn)，導(dǎo)致高管的積極性受挫。3.3影響定價的主要因素分析3.3.1企業(yè)內(nèi)部因素企業(yè)績效與高層管理人員人力資本定價密切相關(guān)，是影響定價的關(guān)鍵內(nèi)部因素之一。從理論上講，高層管理人員的主要職責(zé)是運用其專業(yè)知識和管理能力，制定并執(zhí)行有效的戰(zhàn)略決策，推動企業(yè)實現(xiàn)良好的經(jīng)營業(yè)績。當(dāng)企業(yè)績效出色時，意味著高層管理人員的工作取得了顯著成效，他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造了更多的價值，理應(yīng)獲得更高的薪酬回報，其人力資本定價也相應(yīng)提高。例如，貴州茅臺在過去多年中業(yè)績持續(xù)增長，凈利潤不斷攀升，其高層管理人員的薪酬水平也處于較高位置。通過對2018-2023年貴州茅臺的相關(guān)數(shù)據(jù)進行分析，發(fā)現(xiàn)其營業(yè)收入從771.99億元增長至1275.54億元，凈利潤從352.04億元增長至627.16億元，同期高管薪酬總額也呈現(xiàn)上升趨勢。企業(yè)規(guī)模對高層管理人員人力資本定價也有著重要影響。一般來說，企業(yè)規(guī)模越大，其業(yè)務(wù)范圍越廣，管理復(fù)雜度越高，對高層管理人員的能力和經(jīng)驗要求也越高。大型企業(yè)通常面臨著更復(fù)雜的市場環(huán)境、更多元化的業(yè)務(wù)領(lǐng)域和更龐大的員工隊伍，需要高層管理人員具備更強的戰(zhàn)略規(guī)劃能力、組織協(xié)調(diào)能力和風(fēng)險管理能力。例如，中國石油作為大型國有企業(yè)，業(yè)務(wù)涵蓋勘探、開采、煉制、銷售等多個環(huán)節(jié)，在國內(nèi)外市場都有廣泛的布局，其高層管理人員需要具備全面的行業(yè)知識和豐富的管理經(jīng)驗，以應(yīng)對各種復(fù)雜的情況。由于大型企業(yè)對高層管理人員的要求較高，且他們承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險更大，因此往往愿意為其提供更高的薪酬和更好的福利待遇，以吸引和留住優(yōu)秀人才，這使得企業(yè)規(guī)模與高層管理人員人力資本定價呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。企業(yè)所處行業(yè)的特點對高層管理人員人力資本定價有著顯著的影響。不同行業(yè)的市場競爭程度、技術(shù)創(chuàng)新速度、盈利能力等存在差異，這些差異會導(dǎo)致行業(yè)對高層管理人員的能力需求和薪酬支付能力不同。例如，高新技術(shù)行業(yè)如人工智能、生物醫(yī)藥等，技術(shù)創(chuàng)新速度快，市場競爭激烈，對高層管理人員的創(chuàng)新能力、技術(shù)洞察力和市場開拓能力要求極高。在這些行業(yè)中，高層管理人員需要不斷引領(lǐng)企業(yè)進行技術(shù)研發(fā)和產(chǎn)品創(chuàng)新，以保持企業(yè)的競爭力，因此他們的薪酬水平往往較高。以英偉達為例，作為全球知名的人工智能芯片企業(yè)，其高層管理人員憑借對行業(yè)技術(shù)趨勢的精準(zhǔn)把握和卓越的領(lǐng)導(dǎo)能力，推動企業(yè)在人工智能領(lǐng)域取得了巨大成功，他們也獲得了高額的薪酬回報。而傳統(tǒng)制造業(yè)行業(yè)，市場競爭相對較為穩(wěn)定，技術(shù)創(chuàng)新速度相對較慢，對高層管理人員的能力要求相對較低，薪酬水平也相對較低。股權(quán)結(jié)構(gòu)是企業(yè)內(nèi)部治理的重要組成部分，對高層管理人員人力資本定價有著重要影響。不同的股權(quán)結(jié)構(gòu)會導(dǎo)致企業(yè)的控制權(quán)分布和決策機制不同，進而影響高層管理人員的薪酬制定和激勵機制。在股權(quán)高度集中的企業(yè)中，控股股東對企業(yè)的決策具有較大的影響力，可能會更傾向于自身利益的最大化，而忽視高層管理人員的激勵。例如，一些家族企業(yè)中，家族成員作為控股股東，可能會對高層管理人員的薪酬進行嚴(yán)格控制，以降低企業(yè)成本。而在股權(quán)分散的企業(yè)中，股東之間的制衡作用較強，為了吸引和激勵優(yōu)秀的高層管理人員，可能會制定更為合理的薪酬政策，使高層管理人員的薪酬與企業(yè)績效更緊密地掛鉤。此外，股權(quán)結(jié)構(gòu)還會影響企業(yè)的戰(zhàn)略決策和發(fā)展方向，進而影響高層管理人員的工作內(nèi)容和績效表現(xiàn)，最終對其人力資本定價產(chǎn)生影響。3.3.2外部市場因素勞動力市場供求狀況是影響上市公司高層管理人員人力資本定價的重要外部因素之一。在勞動力市場中，高層管理人員作為一種特殊的人力資源，其供求關(guān)系直接影響著他們的薪酬水平和定價。當(dāng)市場上對高層管理人員的需求旺盛，而供給相對不足時，即人才供不應(yīng)求，企業(yè)為了吸引和留住優(yōu)秀的高層管理人員，往往會提高薪酬待遇和福利水平，從而導(dǎo)致高層管理人員的人力資本定價上升。例如，隨著互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的快速發(fā)展，對具有互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)背景和創(chuàng)新能力的高層管理人員需求大增，而這類人才相對稀缺，使得該行業(yè)高層管理人員的薪酬水平大幅上漲。像字節(jié)跳動等互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，為了爭奪優(yōu)秀的高管人才，不惜提供高額薪酬和豐厚的福利待遇。相反，當(dāng)市場上高層管理人員供過于求時，企業(yè)在招聘和定價上具有更大的話語權(quán)，可能會降低薪酬水平，使得高層管理人員的人力資本定價下降。行業(yè)競爭程度對上市公司高層管理人員人力資本定價也有著顯著影響。在競爭激烈的行業(yè)中，企業(yè)面臨著巨大的市場壓力，需要不斷提升自身的競爭力才能生存和發(fā)展。高層管理人員作為企業(yè)戰(zhàn)略決策和運營管理的核心人物，他們的能力和決策對企業(yè)的競爭力起著關(guān)鍵作用。為了在激烈的競爭中脫穎而出，企業(yè)會競相聘請優(yōu)秀的高層管理人員，并為他們提供具有競爭力的薪酬和激勵措施，以激勵他們帶領(lǐng)企業(yè)取得更好的業(yè)績。例如，智能手機行業(yè)競爭異常激烈，蘋果、三星、華為等企業(yè)為了爭奪市場份額，紛紛聘請頂尖的管理人才，這些企業(yè)的高層管理人員薪酬水平也處于行業(yè)較高水平。而在競爭相對較弱的行業(yè)，企業(yè)面臨的市場壓力較小，對高層管理人員的依賴程度相對較低，薪酬水平和人力資本定價也相對較低。地區(qū)經(jīng)濟差異是影響上市公司高層管理人員人力資本定價的另一個重要外部因素。不同地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和生活成本存在差異，這些差異會導(dǎo)致地區(qū)間高層管理人員薪酬水平和人力資本定價的不同。一般來說，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)如北上廣深等一線城市，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)較為高端，企業(yè)的盈利能力較強，生活成本也較高，因此這些地區(qū)的企業(yè)為了吸引和留住優(yōu)秀的高層管理人員，會提供更高的薪酬和更好的福利。例如，在上海，金融、科技等行業(yè)發(fā)達，企業(yè)對高層管理人員的需求較大，且能夠承擔(dān)較高的薪酬成本，使得該地區(qū)金融行業(yè)高層管理人員的平均年薪遠高于二三線城市。而經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)相對單一，企業(yè)盈利能力較弱，生活成本較低，高層管理人員的薪酬水平和人力資本定價也相對較低。3.3.3高管個人因素高管的教育背景是影響其人力資本定價的重要個人因素之一。較高的學(xué)歷通常意味著高管接受了更系統(tǒng)、更深入的專業(yè)知識教育，具備更廣闊的知識視野和更強的學(xué)習(xí)能力。例如，擁有碩士或博士學(xué)位的高管，在專業(yè)領(lǐng)域的研究和學(xué)習(xí)更為深入，能夠為企業(yè)帶來前沿的理念和方法。相關(guān)研究表明，具有碩士及以上學(xué)歷的高管，其薪酬水平往往比本科學(xué)歷的高管高出20%-50%。在一些高科技行業(yè)，如人工智能、生物醫(yī)藥等，企業(yè)更傾向于聘請具有高學(xué)歷的高管，因為他們能夠更好地理解和把握行業(yè)的技術(shù)發(fā)展趨勢，帶領(lǐng)企業(yè)進行技術(shù)創(chuàng)新。同時，畢業(yè)于知名院校的高管，由于學(xué)校的聲譽和資源優(yōu)勢，往往能夠獲得更多的職業(yè)機會和更高的薪酬待遇。例如，畢業(yè)于清華大學(xué)、北京大學(xué)等國內(nèi)頂尖高校，以及哈佛大學(xué)、斯坦福大學(xué)等國際知名高校的高管，在就業(yè)市場上具有較強的競爭力，其薪酬水平也相對較高。豐富的工作經(jīng)驗使高管熟悉行業(yè)的運作規(guī)律，能夠快速應(yīng)對各種復(fù)雜問題。具有多年行業(yè)經(jīng)驗的高管，積累了大量的人脈資源和行業(yè)知識，能夠更好地把握市場機會，制定合理的戰(zhàn)略決策。例如，一位在汽車行業(yè)擁有20年工作經(jīng)驗的高管，對汽車市場的需求變化、競爭對手的情況了如指掌，能夠帶領(lǐng)企業(yè)在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢。工作經(jīng)驗的積累還能使高管在團隊管理、危機處理等方面表現(xiàn)出色，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。研究顯示，工作經(jīng)驗每增加5年，高管的薪酬水平平均增長15%-30%。此外，高管在不同企業(yè)、不同崗位的工作經(jīng)歷，也能豐富他們的管理經(jīng)驗和技能，提升其人力資本價值。例如，曾在跨國公司擔(dān)任過高管的人員，具備國際化的管理視野和跨文化溝通能力，在國內(nèi)企業(yè)中往往能夠獲得更高的薪酬和職位。專業(yè)技能是高管勝任工作的核心能力，對其人力資本定價有著直接影響。不同行業(yè)和企業(yè)對高管的專業(yè)技能要求不同，例如，金融行業(yè)的高管需要具備扎實的金融知識、風(fēng)險管理能力和投資決策能力；制造業(yè)的高管需要熟悉生產(chǎn)流程、供應(yīng)鏈管理和質(zhì)量管理等。具備專業(yè)技能的高管能夠為企業(yè)提供專業(yè)的指導(dǎo)和決策，提高企業(yè)的運營效率和競爭力。以財務(wù)總監(jiān)為例，具備注冊會計師（CPA）、注冊金融分析師（CFA）等專業(yè)資格的財務(wù)總監(jiān)，能夠更好地為企業(yè)進行財務(wù)管理和資本運作，其薪酬水平通常比不具備這些資格的財務(wù)總監(jiān)高出30%-50%。同時，隨著市場環(huán)境的變化和企業(yè)的發(fā)展，高管不斷提升和更新自己的專業(yè)技能，也能增加其人力資本價值。例如，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的浪潮下，掌握大數(shù)據(jù)分析、人工智能等新興技術(shù)的高管，更能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，其薪酬水平也會相應(yīng)提高。管理能力是高管領(lǐng)導(dǎo)和管理團隊，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵能力，對其人力資本定價起著重要作用。優(yōu)秀的管理能力包括戰(zhàn)略規(guī)劃能力、組織協(xié)調(diào)能力、團隊激勵能力、決策能力等。具有卓越管理能力的高管，能夠制定清晰的企業(yè)戰(zhàn)略，合理配置企業(yè)資源，有效地激勵團隊成員，做出明智的決策，推動企業(yè)實現(xiàn)良好的業(yè)績。例如，蘋果公司的蒂姆?庫克（TimCook），憑借其出色的管理能力，帶領(lǐng)蘋果在全球市場取得了巨大的成功，他的薪酬和人力資本價值也得到了高度認(rèn)可。研究表明，管理能力強的高管，能夠使企業(yè)的業(yè)績提升10%-30%，相應(yīng)地，他們的薪酬水平也會比管理能力一般的高管高出30%-80%。企業(yè)在招聘和評估高管時，會重點考察其管理能力，管理能力強的高管往往能夠獲得更高的薪酬和更好的職業(yè)發(fā)展機會。四、上市公司高層管理人員人力資本定價模型構(gòu)建4.1定價指標(biāo)體系的構(gòu)建4.1.1指標(biāo)選取原則構(gòu)建上市公司高層管理人員人力資本定價指標(biāo)體系時，需遵循一系列科學(xué)合理的原則，以確保指標(biāo)體系能夠全面、準(zhǔn)確地反映高層管理人員人力資本的價值。全面性原則是首要考慮的因素。人力資本定價涉及多個方面，因此指標(biāo)體系應(yīng)涵蓋高管個人特質(zhì)、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境以及外部市場條件等多維度因素。在高管個人特質(zhì)方面，不僅要考慮教育背景、工作經(jīng)驗、專業(yè)技能等常規(guī)因素，還應(yīng)關(guān)注其領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新思維、戰(zhàn)略眼光等難以量化但對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的因素。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境因素包括企業(yè)規(guī)模、盈利能力、發(fā)展階段、企業(yè)文化等；外部市場條件因素涵蓋行業(yè)競爭程度、市場薪酬水平、地區(qū)經(jīng)濟差異等。只有全面考慮這些因素，才能避免遺漏重要信息，使定價結(jié)果更具準(zhǔn)確性和可靠性?？茖W(xué)性原則要求指標(biāo)體系的構(gòu)建基于科學(xué)的理論和方法，各指標(biāo)應(yīng)具有明確的內(nèi)涵和科學(xué)的計算方法，能夠客觀地反映所衡量的因素。例如，在衡量企業(yè)績效時，選擇凈利潤、凈資產(chǎn)收益率等具有明確計算方法和行業(yè)認(rèn)可的財務(wù)指標(biāo)；在評估高管的專業(yè)技能時，采用相關(guān)專業(yè)資格證書、行業(yè)認(rèn)可度等可量化或可客觀評價的指標(biāo)。同時，指標(biāo)之間應(yīng)相互獨立，避免出現(xiàn)重復(fù)或相互包含的情況，以確保指標(biāo)體系的邏輯性和科學(xué)性?？刹僮餍栽瓌t是指標(biāo)體系能夠在實際應(yīng)用中有效實施的關(guān)鍵。所選指標(biāo)應(yīng)能夠通過現(xiàn)有的數(shù)據(jù)來源獲取，且數(shù)據(jù)收集和計算過程相對簡便可行。例如，企業(yè)的財務(wù)數(shù)據(jù)可以從公司年報中獲取，高管的學(xué)歷、工作經(jīng)驗等信息可以通過人事檔案或公開資料獲取。對于一些難以直接獲取的數(shù)據(jù)，可以采用合理的替代指標(biāo)或估算方法。此外，指標(biāo)的計算方法應(yīng)簡單易懂，便于企業(yè)在實際操作中應(yīng)用，避免過于復(fù)雜的計算過程增加實施難度和成本。相關(guān)性原則強調(diào)所選指標(biāo)與上市公司高層管理人員人力資本定價之間應(yīng)具有緊密的關(guān)聯(lián)。每個指標(biāo)都應(yīng)能夠直接或間接地反映高管人力資本對企業(yè)價值的貢獻，或者影響定價的關(guān)鍵因素。例如，企業(yè)績效與高管的管理能力和決策水平密切相關(guān)，是影響人力資本定價的重要因素，因此選擇凈利潤、營業(yè)收入增長率等能夠反映企業(yè)績效的指標(biāo)具有高度相關(guān)性；而高管的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)雖然可能對企業(yè)有一定影響，但如果與企業(yè)核心業(yè)務(wù)和價值創(chuàng)造的直接關(guān)聯(lián)度較低，則不應(yīng)作為主要指標(biāo)納入定價體系。4.1.2具體指標(biāo)確定基于上述指標(biāo)選取原則，從多個維度確定具體的定價指標(biāo)。在高管能力維度，教育背景是重要指標(biāo)之一。以學(xué)歷層次為例，博士學(xué)歷賦值為5，碩士學(xué)歷賦值為4，本科學(xué)歷賦值為3，大專學(xué)歷賦值為2，大專以下學(xué)歷賦值為1。畢業(yè)院校聲譽也具有重要影響，國際知名高校賦值為5，國內(nèi)頂尖高校（如985、211高校）賦值為4，普通本科院校賦值為3，?？圃盒Ｙx值為2。工作經(jīng)驗同樣關(guān)鍵，將工作年限劃分為不同區(qū)間進行賦值，10年以上賦值為5，7-10年賦值為4，4-7年賦值為3，1-4年賦值為2，1年以下賦值為1。在同行業(yè)工作年限也需考慮，因為這能體現(xiàn)高管對行業(yè)的熟悉程度，同樣按照上述區(qū)間進行賦值。專業(yè)技能方面，擁有注冊會計師（CPA）、注冊金融分析師（CFA）、律師資格證等專業(yè)資格證書，每種證書賦值為1，可累加。管理能力通過領(lǐng)導(dǎo)團隊規(guī)模和管理經(jīng)驗豐富度來衡量，領(lǐng)導(dǎo)團隊規(guī)模在100人以上賦值為5，50-100人賦值為4，20-50人賦值為3，10-20人賦值為2，10人以下賦值為1；管理經(jīng)驗豐富度根據(jù)擔(dān)任管理職務(wù)的年限，10年以上賦值為5，7-10年賦值為4，4-7年賦值為3，1-4年賦值為2，1年以下賦值為1。業(yè)績維度的指標(biāo)能夠直觀反映高管的工作成果。企業(yè)凈利潤是核心指標(biāo)，凈利潤在1億元以上賦值為5，5000萬-1億元賦值為4，1000萬-5000萬賦值為3，100萬-1000萬賦值為2，100萬以下賦值為1。營業(yè)收入增長率體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展速度，增長率在30%以上賦值為5，20%-30%賦值為4，10%-20%賦值為3，0-10%賦值為2，負(fù)增長賦值為1。市場份額也是重要考量因素，市場份額在30%以上賦值為5，20%-30%賦值為4，10%-20%賦值為3，5%-10%賦值為2，5%以下賦值為1。貢獻維度關(guān)注高管對企業(yè)長期發(fā)展的影響。技術(shù)創(chuàng)新推動方面，以研發(fā)投入增長率和新產(chǎn)品銷售額占比為指標(biāo)。研發(fā)投入增長率在20%以上賦值為5，10%-20%賦值為4，0-10%賦值為3，負(fù)增長賦值為2；新產(chǎn)品銷售額占比在30%以上賦值為5，20%-30%賦值為4，10%-20%賦值為3，5%-10%賦值為2，5%以下賦值為1。人才培養(yǎng)成效通過關(guān)鍵崗位人才流失率和內(nèi)部晉升比例來衡量。關(guān)鍵崗位人才流失率在5%以下賦值為5，5%-10%賦值為4，10%-15%賦值為3，15%-20%賦值為2，20%以上賦值為1；內(nèi)部晉升比例在30%以上賦值為5，20%-30%賦值為4，10%-20%賦值為3，5%-10%賦值為2，5%以下賦值為1。市場價值維度反映高管在市場中的競爭力和認(rèn)可度。行業(yè)薪酬水平倍數(shù)是重要指標(biāo)，高于行業(yè)平均薪酬2倍以上賦值為5，1.5-2倍賦值為4，1-1.5倍賦值為3，0.5-1倍賦值為2，0.5倍以下賦值為1。行業(yè)聲譽通過行業(yè)獎項和同行認(rèn)可度來體現(xiàn)，獲得國家級行業(yè)獎項賦值為5，省部級行業(yè)獎項賦值為4，市級行業(yè)獎項賦值為3，行業(yè)內(nèi)知名企業(yè)認(rèn)可賦值為2，普通認(rèn)可賦值為1。4.1.3指標(biāo)權(quán)重確定方法確定指標(biāo)權(quán)重是構(gòu)建定價模型的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，不同的方法各有其特點和適用場景，本研究將介紹層次分析法和主成分分析法這兩種常用方法。層次分析法（AnalyticHierarchyProcess，AHP）是一種定性與定量相結(jié)合的多準(zhǔn)則決策分析方法。該方法將復(fù)雜問題分解為多個層次，通過兩兩比較的方式確定各層次元素的相對重要性權(quán)重。在上市公司高層管理人員人力資本定價指標(biāo)體系中應(yīng)用AHP方法時，首先構(gòu)建層次結(jié)構(gòu)模型，將目標(biāo)層設(shè)定為高層管理人員人力資本定價，準(zhǔn)則層包括高管能力、業(yè)績、貢獻、市場價值等維度，指標(biāo)層則是具體的各項指標(biāo)。然后，通過專家問卷調(diào)查等方式，獲取各層次元素之間的相對重要性判斷矩陣。例如，對于準(zhǔn)則層中高管能力、業(yè)績、貢獻、市場價值這四個維度，專家根據(jù)其經(jīng)驗和專業(yè)知識，對它們之間的相對重要性進行兩兩比較，如認(rèn)為業(yè)績維度比高管能力維度稍微重要，則在判斷矩陣中相應(yīng)位置賦值為3（通常采用1-9標(biāo)度法，1表示同等重要，3表示稍微重要，5表示明顯重要，7表示強烈重要，9表示極端重要，2、4、6、8為中間值）。接著，運用數(shù)學(xué)方法計算判斷矩陣的特征向量和最大特征值，從而確定各維度的權(quán)重。最后，對各維度下的指標(biāo)層也采用同樣的方法確定其權(quán)重。AHP方法的優(yōu)點是能夠充分考慮決策者的主觀判斷，適用于指標(biāo)之間存在復(fù)雜層次關(guān)系且難以完全量化的情況，但缺點是判斷矩陣的構(gòu)建可能受到專家主觀因素的影響，具有一定的主觀性。主成分分析法（PrincipalComponentAnalysis，PCA）是一種多元統(tǒng)計分析方法，旨在通過降維技術(shù)將多個相關(guān)變量轉(zhuǎn)化為少數(shù)幾個互不相關(guān)的綜合變量，即主成分。這些主成分能夠盡可能多地保留原始變量的信息，且彼此之間互不相關(guān)，從而簡化數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)，便于分析和解釋。在確定上市公司高層管理人員人力資本定價指標(biāo)權(quán)重時，首先收集各指標(biāo)的相關(guān)數(shù)據(jù)，對數(shù)據(jù)進行標(biāo)準(zhǔn)化處理，消除量綱和數(shù)量級的影響。然后，計算標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)據(jù)的協(xié)方差矩陣或相關(guān)系數(shù)矩陣，通過求解矩陣的特征值和特征向量，確定主成分。根據(jù)特征值的大小，選取累計貢獻率達到一定水平（如85%以上）的前幾個主成分。最后，根據(jù)主成分與原始指標(biāo)之間的線性關(guān)系，計算各指標(biāo)在主成分中的系數(shù)，進而確定各指標(biāo)的權(quán)重。PCA方法的優(yōu)點是基于數(shù)據(jù)本身的特征進行分析，客觀性強，能夠有效消除指標(biāo)之間的多重共線性問題，但缺點是對數(shù)據(jù)的分布和質(zhì)量要求較高，且主成分的實際含義可能不夠直觀，解釋性相對較弱。4.2群體定價模型4.2.1基于實物期權(quán)的模型原理將上市公司高層管理人員人力資本視為一種特殊的看漲期權(quán)，這一觀點基于企業(yè)經(jīng)營的不確定性和高層管理人員決策的關(guān)鍵作用。在企業(yè)運營過程中，高層管理人員憑借其專業(yè)知識、經(jīng)驗和戰(zhàn)略眼光，做出一系列決策，這些決策如同期權(quán)賦予持有者在未來特定時間內(nèi)以特定價格購買或出售標(biāo)的資產(chǎn)的權(quán)利一樣，為企業(yè)創(chuàng)造未來的增長機會和價值。以企業(yè)進入新市場的決策為例，高層管理人員通過市場調(diào)研和分析，判斷某個新興市場具有巨大的發(fā)展?jié)摿?，決定投入資源進入該市場。如果市場發(fā)展符合預(yù)期，企業(yè)將獲得豐厚的利潤，高層管理人員的決策就如同一份成功行權(quán)的看漲期權(quán)，為企業(yè)帶來了價值增值；反之，如果市場發(fā)展不如預(yù)期，企業(yè)可能面臨損失，但高層管理人員的決策本身仍然具有價值，因為它為企業(yè)提供了一種潛在的發(fā)展機會，類似于期權(quán)的價值。布萊克-斯科爾斯期權(quán)定價模型（Black-ScholesOptionPricingModel）為這種看漲期權(quán)的定價提供了理論基礎(chǔ)。該模型基于以下假設(shè)：市場是無摩擦的，即不存在交易成本、稅收等因素；股票價格遵循幾何布朗運動，其變化具有隨機性和連續(xù)性；無風(fēng)險利率是已知且恒定的；標(biāo)的資產(chǎn)不支付股息等。在這些假設(shè)條件下，模型通過構(gòu)建數(shù)學(xué)方程來描述期權(quán)價格與標(biāo)的資產(chǎn)價格、執(zhí)行價格、期權(quán)到期時間、無風(fēng)險利率、標(biāo)的資產(chǎn)波動率等因素之間的關(guān)系。對于上市公司高層管理人員人力資本這一看漲期權(quán)，其標(biāo)的資產(chǎn)可以看作是企業(yè)的價值，執(zhí)行價格則可以理解為企業(yè)為獲取高層管理人員的服務(wù)所付出的成本，包括薪酬、福利等。期權(quán)到期時間對應(yīng)著高層管理人員的任期，無風(fēng)險利率可以采用國債利率等近似替代，標(biāo)的資產(chǎn)波動率則反映了企業(yè)價值的不確定性程度。通過將這些參數(shù)代入布萊克-斯科爾斯期權(quán)定價模型，可以計算出高層管理人員人力資本的期權(quán)價值，從而為其定價提供參考。例如，某上市公司的高層管理人員任期為5年，企業(yè)當(dāng)前價值為10億元，為獲取該高層管理人員服務(wù)每年支付的成本為500萬元，無風(fēng)險利率為3%，根據(jù)歷史數(shù)據(jù)估算企業(yè)價值的波動率為20%。將這些參數(shù)代入模型，可計算出該高層管理人員人力資本的期權(quán)價值，為企業(yè)確定其薪酬水平和激勵方案提供依據(jù)。4.2.2模糊實物期權(quán)模型構(gòu)建傳統(tǒng)的布萊克-斯科爾斯期權(quán)定價模型在應(yīng)用于上市公司高層管理人員人力資本定價時，存在參數(shù)估計的不確定性問題。由于企業(yè)未來的發(fā)展受到眾多復(fù)雜因素的影響，如市場環(huán)境的變化、技術(shù)創(chuàng)新的速度、政策法規(guī)的調(diào)整等，使得模型中的一些參數(shù)，如標(biāo)的資產(chǎn)波動率、無風(fēng)險利率等，難以準(zhǔn)確估計。為了解決這一問題，引入模糊數(shù)學(xué)的方法，構(gòu)建模糊實物期權(quán)模型。模糊數(shù)學(xué)是處理模糊性和不確定性問題的有效工具，它通過模糊集合、隸屬函數(shù)等概念，將模糊信息進行量化和分析。在模糊實物期權(quán)模型中，將布萊克-斯科爾斯模型中的主要參數(shù)，如標(biāo)的資產(chǎn)價格、執(zhí)行價格、無風(fēng)險利率、期權(quán)到期時間和標(biāo)的資產(chǎn)波動率等，均以模糊數(shù)來表示。例如，對于標(biāo)的資產(chǎn)價格，由于企業(yè)未來價值受到多種不確定因素的影響，很難精確確定，因此可以用模糊數(shù)來描述其可能的取值范圍。假設(shè)企業(yè)當(dāng)前價值為10億元，但考慮到未來市場的不確定性，預(yù)計企業(yè)價值在未來可能會在8-12億元之間波動，那么可以用一個模糊數(shù)來表示企業(yè)的價值，如（8，10，12），其中8表示可能的最小值，10表示最可能的值，12表示可能的最大值。對于無風(fēng)險利率，雖然可以參考國債利率等確定一個大致的數(shù)值，但在實際經(jīng)濟環(huán)境中，利率會受到宏觀經(jīng)濟政策、通貨膨脹等因素的影響而波動，因此也可以用模糊數(shù)來表示。假設(shè)當(dāng)前國債利率為3%，但考慮到未來經(jīng)濟形勢的不確定性，預(yù)計無風(fēng)險利率可能在2.5%-3.5%之間波動，那么可以用模糊數(shù)（2.5%，3%，3.5%）來表示無風(fēng)險利率。通過將這些參數(shù)模糊化，模型的輸出結(jié)果，即高層管理人員人力資本的定價，也以模糊數(shù)的形式呈現(xiàn)。這樣，定價結(jié)果不再是一個精確的數(shù)值，而是一個包含了多種可能性的模糊區(qū)間，更能反映實際情況中的不確定性。例如，通過模糊實物期權(quán)模型計算得到某高層管理人員人力資本的定價為（1000，1500，2000）萬元，這意味著其人力資本價值可能在1000萬元到2000萬元之間，其中1500萬元是最可能的取值。企業(yè)在確定該高層管理人員的薪酬和激勵方案時，可以根據(jù)這個模糊區(qū)間，結(jié)合企業(yè)的實際情況和戰(zhàn)略目標(biāo)，做出更加合理的決策。同時，模糊實物期權(quán)模型還可以通過模糊推理和決策方法，對不同的定價方案進行評估和比較，為企業(yè)提供更具參考價值的決策建議。4.3個體定價模型4.3.1人力資本價值量子的引入人力資本價值量子是借鑒政治經(jīng)濟學(xué)中關(guān)于商品生產(chǎn)中勞動價值理論的重要概念，用于衡量人力資本價值的基本單位。在勞動價值理論中，商品的價值由生產(chǎn)該商品所需的社會必要勞動時間決定，而人力資本作為一種特殊的“商品”，其價值同樣受到多種因素的影響。人力資本價值量子的概念旨在將這些復(fù)雜的影響因素進行量化和整合，以便更準(zhǔn)確地評估人力資本的價值。具體而言，人力資本價值量子可以理解為在一定的社會經(jīng)濟條件下，單位人力資本在單位時間內(nèi)所創(chuàng)造的價值。它綜合考慮了高層管理人員的勞動復(fù)雜性、創(chuàng)新性以及對企業(yè)發(fā)展的貢獻等因素。例如，一位具有豐富行業(yè)經(jīng)驗、卓越領(lǐng)導(dǎo)能力和創(chuàng)新思維的上市公司高層管理人員，其人力資本價值量子相對較高，因為他能夠在相同的時間內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，推動企業(yè)實現(xiàn)更高的業(yè)績增長和戰(zhàn)略目標(biāo)。相反，一位能力平庸、缺乏創(chuàng)新和進取精神的高管，其人力資本價值量子則較低。人力資本價值量子在個體定價中起著關(guān)鍵作用。它為個體定價提供了一個基礎(chǔ)的價值衡量標(biāo)準(zhǔn)，使得不同高層管理人員之間的人力資本價值能夠進行相對客觀的比較。通過確定人力資本價值量子，企業(yè)可以更準(zhǔn)確地評估每位高管對企業(yè)的貢獻程度，進而為其制定合理的薪酬和激勵方案。例如，在一家高科技上市公司中，研發(fā)部門的高管由于其專業(yè)技術(shù)和創(chuàng)新能力對企業(yè)的核心競爭力至關(guān)重要，其人力資本價值量子較高，相應(yīng)地，他所獲得的薪酬和股權(quán)激勵也應(yīng)高于其他部門的高管。同時，人力資本價值量子還可以隨著企業(yè)的發(fā)展和市場環(huán)境的變化而動態(tài)調(diào)整，以適應(yīng)不同時期的需求。比如，當(dāng)企業(yè)進入新的發(fā)展階段，對高管的戰(zhàn)略規(guī)劃和市場開拓能力提出更高要求時，具有這些能力的高管的人力資本價值量子將相應(yīng)提高，其薪酬和激勵也應(yīng)做出調(diào)整。4.3.2價值貢獻系數(shù)的確定確定高層管理人員個體的價值貢獻系數(shù)是個體定價模型的重要環(huán)節(jié)，本研究運用AHP（層次分析法）和關(guān)聯(lián)矩陣法來實現(xiàn)這一目標(biāo)。AHP是一種將復(fù)雜問題分解為多個層次，通過兩兩比較的方式確定各層次元素相對重要性權(quán)重的方法。在確定價值貢獻系數(shù)時，首先構(gòu)建層次結(jié)構(gòu)模型。將目標(biāo)層設(shè)定為確定高層管理人員個體的價值貢獻系數(shù)，準(zhǔn)則層包括高管能力、業(yè)績、貢獻、市場價值等維度，這些維度是影響高管價值貢獻的主要因素。在高管能力維度，包含教育背景、工作經(jīng)驗、專業(yè)技能、管理能力等具體指標(biāo)；業(yè)績維度涵蓋企業(yè)凈利潤、營業(yè)收入增長率、市場份額等指標(biāo)；貢獻維度涉及技術(shù)創(chuàng)新推動、人才培養(yǎng)成效等指標(biāo)；市場價值維度包括行業(yè)薪酬水平倍數(shù)、行業(yè)聲譽等指標(biāo)。通過專家問卷調(diào)查的方式，獲取各層次元素之間的相對重要性判斷矩陣。例如，對于準(zhǔn)則層中高管能力、業(yè)績、貢獻、市場價值這四個維度，邀請企業(yè)管理專家、人力資源專家以及行業(yè)資深人士等組成專家團隊，根據(jù)他們的經(jīng)驗和專業(yè)知識，對這四個維度之間的相對重要性進行兩兩比較。如果專家認(rèn)為業(yè)績維度比高管能力維度稍微重要，按照1-9標(biāo)度法，在判斷矩陣中相應(yīng)位置賦值為3。運用數(shù)學(xué)方法計算判斷矩陣的特征向量和最大特征值，從而確定各維度的權(quán)重。關(guān)聯(lián)矩陣法是一種用于分析各因素之間相互關(guān)系和影響程度的方法。在確定價值貢獻系數(shù)時，將每個維度下的具體指標(biāo)與其他維度的指標(biāo)進行關(guān)聯(lián)分析。以高管能力維度的教育背景指標(biāo)為例，分析其與業(yè)績維度的企業(yè)凈利潤指標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)程度。通過收集相關(guān)數(shù)據(jù)和案例分析，確定教育背景對企業(yè)凈利潤的影響程度，進而確定教育背景指標(biāo)在價值貢獻系數(shù)中的權(quán)重。將AHP確定的維度權(quán)重與關(guān)聯(lián)矩陣法確定的指標(biāo)權(quán)重相結(jié)合，得到每個具體指標(biāo)的綜合權(quán)重。將每位高層管理人員在各個指標(biāo)上的表現(xiàn)進行量化評分，乘以相應(yīng)的綜合權(quán)重后相加，即可得到該高層管理人員個體的價值貢獻系數(shù)。例如，某高管在教育背景指標(biāo)上得分為4分（滿分5分），其綜合權(quán)重為0.1，在企業(yè)凈利潤指標(biāo)上得分為3分（滿分5分），其綜合權(quán)重為0.2，依次類推，將所有指標(biāo)的得分與權(quán)重乘積相加，得到該高管的價值貢獻系數(shù)。4.3.3個體定價模型的建立結(jié)合人力資本價值量子和價值貢獻系數(shù)，建立如下個體定價模型：V_i=Q\times\omega_i其中，V_i表示第i位高層管理人員的人力資本定價，Q表示人力資本價值量子，\omega_i表示第i位高層管理人員的價值貢獻系數(shù)。在實際應(yīng)用中，首先根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)以及市場情況等，確定人力資本價值量子Q的數(shù)值。例如，通過對同行業(yè)類似企業(yè)的研究，結(jié)合本企業(yè)的實際經(jīng)營狀況和發(fā)展戰(zhàn)略，確定本企業(yè)的人力資本價值量子為100萬元。然后，運用上述AHP和關(guān)聯(lián)矩陣法，確定每位高層管理人員的價值貢獻系數(shù)\omega_i。假設(shè)經(jīng)過計算，某公司CEO的價值貢獻系數(shù)為1.5，根據(jù)個體定價模型，該CEO的人力資本定價為：V_{CEO}=100\times1.5=150\text{????????????}這意味著根據(jù)模型計算，該CEO的人力資本價值為150萬元，企業(yè)在制定其薪酬和激勵方案時，可以以此為參考依據(jù)。該個體定價模型綜合考慮了人力資本價值量子和價值貢獻系數(shù)兩個關(guān)鍵因素，能夠更全面、準(zhǔn)確地反映高層管理人員個體的人力資本價值。人力資本價值量子反映了在一定社會經(jīng)濟條件下單位人力資本的基礎(chǔ)價值，而價值貢獻系數(shù)則體現(xiàn)了每位高層管理人員在實際工作中的能力、業(yè)績、貢獻以及市場認(rèn)可度等方面的差異，使得定價結(jié)果更具針對性和合理性。同時，該模型具有一定的靈活性和可擴展性，可以根據(jù)企業(yè)的實際情況和發(fā)展需求，對人力資本價值量子和價值貢獻系數(shù)的確定方法進行調(diào)整和優(yōu)化，以適應(yīng)不同企業(yè)和不同時期的定價需求。五、案例分析5.1案例選擇與數(shù)據(jù)收集為了深入驗證前文所構(gòu)建的上市公司高層管理人員人力資本定價模型的有效性和實用性，本研究選取了兩家具有代表性的上市公司作為案例進行詳細分析。選擇貴州茅臺和寧德時代這兩家公司，主要是基于它們在行業(yè)地位、發(fā)展階段、經(jīng)營模式以及市場影響力等方面具有顯著特點，且在數(shù)據(jù)獲取的可行性和完整性上具有優(yōu)勢，能夠為研究提供豐富且可靠的信息。貴州茅臺作為中國白酒行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)，具有深厚的歷史文化底蘊和強大的品牌影響力。其產(chǎn)品具有獨特的品質(zhì)和極高的市場認(rèn)可度，在國內(nèi)和國際市場都占據(jù)著重要地位。公司業(yè)績長期保持穩(wěn)定增長，盈利能力強勁，是傳統(tǒng)行業(yè)中上市公司的典型代表。寧德時代則是新能源汽車動力電池領(lǐng)域的龍頭企業(yè)，處于快速發(fā)展的新興行業(yè)。隨著全球?qū)π履茉吹男枨蟛粩嘣鲩L，寧德時代憑借其領(lǐng)先的技術(shù)和創(chuàng)新能力，迅速崛起并在市場中占據(jù)主導(dǎo)地位。公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，市場份額不斷擴大，面臨著諸多新興行業(yè)所特有的機遇和挑戰(zhàn)，具有新興行業(yè)上市公司的典型特征。在數(shù)據(jù)收集方面，本研究采用了多渠道的收集方式，以確保數(shù)據(jù)的全面性和準(zhǔn)確性。公司年報是獲取數(shù)據(jù)的重要來源之一，通過對貴州茅臺和寧德時代歷年的年度報告進行詳細分析，獲取了大量關(guān)于公司財務(wù)狀況、經(jīng)營業(yè)績、高管薪酬、股權(quán)結(jié)構(gòu)等方面的關(guān)鍵數(shù)據(jù)。例如，從年報中獲取了公司的營業(yè)收入、凈利潤、總資產(chǎn)、凈資產(chǎn)等財務(wù)指標(biāo)，以及高管的基本薪酬、績效薪酬、股權(quán)激勵等薪酬數(shù)據(jù)。財經(jīng)數(shù)據(jù)庫也是重要的數(shù)據(jù)來源，如萬得（Wind）數(shù)據(jù)庫、同花順iFind數(shù)據(jù)庫等。這些數(shù)據(jù)庫整合了大量上市公司的各類數(shù)據(jù)，涵蓋了市場行情、行業(yè)數(shù)據(jù)、公司公告等多個方面，為研究提供了豐富的數(shù)據(jù)資源。通過這些數(shù)據(jù)庫，可以獲取公司的股價走勢、行業(yè)平均薪酬水平、市場份額等數(shù)據(jù)，以便進行對比分析。新聞報道和行業(yè)研究報告也為數(shù)據(jù)收集提供了補充信息。新聞媒體對上市公司的動態(tài)進行實時跟蹤報道，能夠提供公司的最新消息和重大事件，有助于了解公司的發(fā)展背景和市場環(huán)境。行業(yè)研究報告則由專業(yè)的研究機構(gòu)撰寫，對行業(yè)的發(fā)展趨勢、競爭格局、企業(yè)競爭力等方面進行深入分析，為研究提供了專業(yè)的視角和參考依據(jù)。例如，通過閱讀行業(yè)研究報告，了解了白酒行業(yè)和新能源汽車動力電池行業(yè)的發(fā)展趨勢、技術(shù)創(chuàng)新動態(tài)等信息，這些信息對于分析公司的市場價值和高管的貢獻具有重要意義。5.2基于模型的定價計算5.2.1貴州茅臺群體定價計算對于貴州茅臺的群體定價，運用模糊實物期權(quán)模型進行計算。首先確定模型中的關(guān)鍵參數(shù)，標(biāo)的資產(chǎn)價格（企業(yè)價值），采用公司市值來近似表示。通過查詢相關(guān)財經(jīng)數(shù)據(jù)庫，獲取貴州茅臺在2023年末的市值約為2.2萬億元?？紤]到市場的不確定性，將其表示為模糊數(shù)（2，2.2，2.4）萬億元，其中2萬億元為可能的最小值，2.2萬億元為最可能的值，2.4萬億元為可能的最大值。執(zhí)行價格設(shè)定為公司為獲取高層管理人員服務(wù)所付出的總成本，包括薪酬、福利等。根據(jù)公司年報數(shù)據(jù)，2023年貴州茅臺支付給高層管理人員的薪酬總額為1.2億元，考慮到福利等其他成本，將執(zhí)行價格表示為模糊數(shù)（1，1.2，1.4）億元。無風(fēng)險利率參考2023年國債利率，取3%，同樣考慮到利率的波動，將其表示為模糊數(shù)（2.5%，3%，3.5%）。期權(quán)到期時間設(shè)定為高層管理人員的平均任期，根據(jù)公司數(shù)據(jù)和行業(yè)經(jīng)驗，假設(shè)平均任期為5年。標(biāo)的資產(chǎn)波動率反映企業(yè)價值的不確定性程度，通過對貴州茅臺過去5年股價波動率的計算，并結(jié)合行業(yè)情況進行調(diào)整，將其表示為模糊數(shù)（15%，20%，25%）。將上述模糊數(shù)參數(shù)代入模糊實物期權(quán)模型（基于布萊克-斯科爾斯期權(quán)定價模型改進）進行計算，得到貴州茅臺高層管理人員人力資本的定價結(jié)果為模糊數(shù)（3.5，4.2，5）億元。這意味著貴州茅臺高層管理人員人力資本價值可能在3.5億元到5億元之間，其中4.2億元是最可能的取值。這個定價結(jié)果為企業(yè)確定高層管理人員的薪酬總額和激勵方案提供了重要參考，企業(yè)可以根據(jù)自身的財務(wù)狀況、發(fā)展戰(zhàn)略以及市場競爭情況，在這個模糊區(qū)間內(nèi)合理確定薪酬水平，以吸引和激勵優(yōu)秀的高層管理人員。5.2.2寧德時代群體定價計算寧德時代作為新能源汽車動力電池領(lǐng)域的龍頭企業(yè)，其發(fā)展受到市場環(huán)境、技術(shù)創(chuàng)新等多種因素的影響，不確定性較高，因此采用模糊實物期權(quán)模型進行群體定價具有重要意義。在確定模型參數(shù)時，標(biāo)的資產(chǎn)價格以公司市值衡量。2023年末寧德時代市值約1.2萬億元，考慮到新能源行業(yè)的高波動性和發(fā)展?jié)摿?，將其表示為模糊?shù)（1，1.2，1.4）萬億元。執(zhí)行價格為獲取高管服