202X演講人2026-01-12職業(yè)健康政策下醫(yī)院員工組織承諾的調節(jié)效應01職業(yè)健康政策下醫(yī)院員工組織承諾的調節(jié)效應02引言：職業(yè)健康政策與醫(yī)院員工組織承諾的關聯邏輯03理論基礎：職業(yè)健康政策與組織承諾的作用機制04調節(jié)效應分析：多維變量對政策-承諾關系的強化與緩沖05實踐路徑：基于調節(jié)效應的職業(yè)健康政策優(yōu)化策略06結論與展望：職業(yè)健康政策與組織承諾協同發(fā)展的未來方向目錄01PARTONE職業(yè)健康政策下醫(yī)院員工組織承諾的調節(jié)效應02PARTONE引言：職業(yè)健康政策與醫(yī)院員工組織承諾的關聯邏輯引言：職業(yè)健康政策與醫(yī)院員工組織承諾的關聯邏輯作為一名深耕醫(yī)院人力資源管理多年的從業(yè)者，我親眼目睹過太多因職業(yè)壓力倒下的醫(yī)護同仁：急診科醫(yī)生連續(xù)48小時手術后突發(fā)心悸，護士因長期夜班患上甲狀腺結節(jié)，行政人員因高強度數據錄入患上頸椎病……這些案例背后，不僅是個體的健康危機，更折射出醫(yī)療行業(yè)職業(yè)健康管理的緊迫性。與此同時，醫(yī)院員工的組織承諾——那些對組織的情感歸屬、持續(xù)留任意愿和道德責任感，正隨著醫(yī)療體制改革的深化而成為影響醫(yī)院核心競爭力的關鍵變量。當職業(yè)健康政策與組織承諾這兩個看似獨立的維度相遇，我們不得不思考：政策如何通過特定路徑“撬動”員工的內心認同？哪些因素在二者之間扮演著“催化劑”或“緩沖器”的角色？這正是本文要探討的核心命題——職業(yè)健康政策下醫(yī)院員工組織承諾的調節(jié)效應。醫(yī)療行業(yè)職業(yè)健康問題的現實緊迫性醫(yī)療行業(yè)是職業(yè)健康風險的高發(fā)領域，其特殊性在于“雙重暴露”：既面臨物理性危害（如輻射、感染、化學毒物），也承受巨大的心理壓力（如生死急救、醫(yī)患矛盾、職業(yè)倦?。Ｊ澜缧l(wèi)生組織（WHO）2022年報告顯示，醫(yī)護人員因工作相關疾病缺勤率較一般職業(yè)高30%，抑郁癥發(fā)病率達普通人群的2倍。在我國，國家衛(wèi)健委2023年數據表明，三級醫(yī)院年均每位醫(yī)生加班時長超過800小時，護士夜班頻率每周2-3次，職業(yè)性肌肉骨骼損傷發(fā)生率高達58%。這些數據背后，是“健康守護者”自身的健康正在被透支。更值得警惕的是，職業(yè)健康問題與人才流失形成惡性循環(huán)：某三甲醫(yī)院調研顯示，因職業(yè)健康問題離職的員工中，65%認為“組織缺乏關懷”，這一比例顯著高于薪酬因素（23%）。當員工感受到組織對其健康的忽視，情感聯結便會逐漸斷裂，組織承諾自然無從談起。因此，職業(yè)健康政策已不再是“錦上添花”的福利，而是關乎醫(yī)院生存與發(fā)展的“底線工程”。組織承諾：醫(yī)院人力資源管理的核心維度組織承諾（OrganizationalCommitment）作為員工對組織的心理認同和行為傾向，是醫(yī)院穩(wěn)定人才隊伍、提升服務質量的核心指標。根據Meyer與Allen的經典三維模型，組織承諾可細分為：-情感承諾：員工對組織的情感依附和認同感，如“我為能在這家醫(yī)院工作感到自豪”；-持續(xù)承諾：員工因轉換成本（如離職損失、職業(yè)發(fā)展受限）而留任的意愿，如“離開這里很難找到更好的崗位”；-規(guī)范承諾：員工基于道德責任而留在組織的義務感，如“醫(yī)院培養(yǎng)了我，我應該回報”。組織承諾：醫(yī)院人力資源管理的核心維度在醫(yī)院場景中，情感承諾直接影響服務質量——高情感承諾的員工更可能主動加班、耐心溝通患者；持續(xù)承諾關系到隊伍穩(wěn)定性——高持續(xù)承諾的員工能降低離職率，減少培訓成本；規(guī)范承諾則塑造了組織文化——高規(guī)范承諾的員工會自覺維護醫(yī)院聲譽。然而，近年來多項研究顯示，我國醫(yī)院員工組織承諾呈下降趨勢：某調研顯示，三級醫(yī)院員工情感承諾得分僅為3.2分（5分制），低于企業(yè)員工平均水平（3.8分）。這種“承諾危機”的背后，正是職業(yè)健康支持不足的深層映射。職業(yè)健康政策作為關鍵干預變量的價值職業(yè)健康政策（OccupationalHealthPolicy，OHP）是指組織為保護員工身心健康而制定的一系列制度、措施和行動規(guī)范，涵蓋工時管理、防護設備、心理支持、健康監(jiān)測等方面。在醫(yī)院語境下，OHP已從傳統的“職業(yè)病防治”擴展為“全人關懷”，包括彈性排班、心理咨詢室、員工健康管理檔案等。OHP與組織承諾的關系并非簡單的“政策越好，承諾越高”，而是存在復雜的調節(jié)機制。例如，某醫(yī)院雖制定了“每周不超過40小時工作”的政策，但因領導強制要求加班，員工反而認為政策是“形式主義”，情感承諾不升反降；反之，另一醫(yī)院雖無明文規(guī)定，但領導主動調整工作負荷，提供心理疏導，員工的組織承諾卻顯著提升。這說明，OHP的效果并非“自變量-因變量”的線性關系，而是受到領導風格、組織氛圍、個人特質等多重變量的調節(jié)。本文的核心任務，正是厘清這些調節(jié)變量如何“放大”或“削弱”O(jiān)HP對組織承諾的影響，為醫(yī)院優(yōu)化職業(yè)健康管理提供理論依據和實踐路徑。03PARTONE理論基礎：職業(yè)健康政策與組織承諾的作用機制理論基礎：職業(yè)健康政策與組織承諾的作用機制要深入理解調節(jié)效應，首先需明確OHP與組織承諾之間的直接作用邏輯。這種邏輯并非憑空產生，而是植根于經典的組織行為學理論，為我們后續(xù)分析調節(jié)變量奠定了基石。職業(yè)健康政策的構成要素與實施路徑OHP是一個多層次、多維度的系統，其構成要素可分為“宏觀-中觀-微觀”三個層面：-宏觀層面：國家法律法規(guī)與行業(yè)標準，如《職業(yè)病防治法》《醫(yī)療機構工作人員職業(yè)暴露防護導則》，為醫(yī)院提供合規(guī)底線；-中觀層面：醫(yī)院內部制度體系，包括職業(yè)健康管理制度（如員工健康監(jiān)測制度）、支持性措施（如彈性排班、帶薪休假）、保障性資源（如防護設備、心理咨詢經費）；-微觀層面：具體執(zhí)行實踐，如科室層面的健康宣教、同事間的健康互助行為、領導的日常關懷（如提醒員工休息）。在實施路徑上，OHP通過“風險預防-健康促進-康復支持”三個階段發(fā)揮作用：風險預防（如針刺傷防護培訓）減少職業(yè)暴露；健康促進（如健身俱樂部、營養(yǎng)講座）提升員工整體健康水平；康復支持（如工傷綠色通道、心理危機干預）幫助員工從健康問題中恢復。這一路徑的完整性，直接影響員工對政策的感知與評價。組織承諾的形成與影響因素1組織承諾的形成是員工與組織互動的結果，其核心影響因素可歸納為“個體-組織-環(huán)境”三維度：2-個體因素：年齡、工齡、職業(yè)價值觀（如更看重“穩(wěn)定”還是“成長”）。例如，年輕護士更可能因職業(yè)發(fā)展機會產生情感承諾，而老員工則更易因對醫(yī)院的感情形成規(guī)范承諾；3-組織因素：薪酬福利、領導風格、組織公平感。研究表明，領導支持（如關心員工健康）能顯著提升情感承諾，而分配公平（如加班補貼發(fā)放合理）則影響持續(xù)承諾；4-環(huán)境因素：行業(yè)競爭壓力、社會對醫(yī)護人員的認可度。當社會輿論對醫(yī)護群體不友好時，員工可能通過“降低承諾”來保護自我，形成“心理防御機制”。5值得注意的是，OHP本身是組織因素的重要組成部分，但其影響力并非獨立存在——它會與個體、環(huán)境因素產生交互，共同塑造組織承諾。職業(yè)健康政策影響組織承諾的理論解釋OHP與組織承諾的關系可通過兩個經典理論得到解釋：1.社會交換理論（SocialExchangeTheory）該理論認為，員工與組織之間是一種“互惠交換”關系：員工付出時間、精力，組織提供薪酬、發(fā)展機會和關懷。OHP作為一種“組織關懷”的體現，向員工傳遞了“組織重視我的健康”的信號，員工則通過提升組織承諾（如更努力工作、更少離職）來“回報”組織。例如，某醫(yī)院為員工提供年度體檢和心理疏導，員工感受到被重視后，更愿意主動參與科室建設，情感承諾得分提升27%。2.資源保存理論（ConservationofResourcesTheo職業(yè)健康政策影響組織承諾的理論解釋ry）該理論指出，個體有追求和保存資源的動機，資源損失會引發(fā)壓力，資源增益則提升幸福感。OHP通過減少職業(yè)健康風險（如降低感染概率）、提供健康支持（如緩解壓力），幫助員工保存“體力資源”“心理資源”，減少資源損耗。當員工感到“資源充足”時，更愿意將資源投入到工作中，表現為更高的組織承諾。例如，實行彈性排班后，員工的睡眠質量改善，工作投入度提升，持續(xù)承諾得分顯著提高。04PARTONE調節(jié)效應分析：多維變量對政策-承諾關系的強化與緩沖調節(jié)效應分析：多維變量對政策-承諾關系的強化與緩沖OHP與組織承諾的關系并非“鐵板一塊”，而是如同光線穿過棱鏡，會被不同的“調節(jié)變量”折射出不同的效果。這些變量如同“催化劑”，讓政策的效果事半功倍；或如同“緩沖器”，讓政策的效力大打折扣。本文將從領導支持、組織氛圍、個人資源三個維度，深入解析其調節(jié)機制。領導支持：政策落地的“傳遞者”與“放大器”領導是政策與員工之間的“橋梁”，其支持程度直接影響OHP的感知效果。這里的“領導支持”包含兩個核心維度：領導-成員交換（LMX）質量（領導與員工的信任與關系深度）和變革型領導行為（領導通過愿景激勵、個性化關懷激發(fā)員工潛能）。領導支持：政策落地的“傳遞者”與“放大器”變量界定：領導支持的內涵與測量LMX質量高的領導，會關注員工的職業(yè)健康需求，如主動調整加班強度、提供個性化健康建議；變革型領導則通過“以身作則”（如帶頭參與健康活動）和“智力激發(fā)”（如鼓勵員工提出健康管理建議），讓員工感受到政策的“溫度”。測量領導支持可采用“LMX-7量表”（如“領導了解我的職業(yè)壓力”）和“變革型領導問卷”（如“領導關心我的身心健康”）。領導支持：政策落地的“傳遞者”與“放大器”調節(jié)機制：從“政策文本”到“員工感知”的轉化OHP的效果取決于員工是否“感受到”政策關懷，而領導正是這種感知的關鍵轉化者。例如，某醫(yī)院規(guī)定“每月可調休2天”，若領導說“科室忙，誰都不能調”，員工會認為政策是“空頭支票”，情感承諾不升反降；反之，若領導說“你這段時間辛苦了，調休好好休息”，員工則會感受到被重視，情感承諾顯著提升。具體而言，領導支持的調節(jié)作用體現在兩個層面：-情感傳遞：領導的關懷行為（如詢問員工身體狀況）會讓員工將這種情感泛化到整個組織，形成“組織是溫暖的”認知，從而增強情感承諾；-示范效應：領導遵守健康政策（如按時下班、參與體檢）會傳遞“健康優(yōu)先”的價值觀，員工更可能效仿，從而將政策內化為行為規(guī)范，提升規(guī)范承諾。領導支持：政策落地的“傳遞者”與“放大器”實證啟示：高支持領導如何強化政策效果某三甲醫(yī)院的研究顯示，在高LMX領導科室，OHP（如心理疏導、彈性排班）與情感承諾的相關系數為0.52（P<0.01），而在低LMX領導科室，相關系數僅為0.18（P>0.05）。這說明，領導支持越強，OHP對情感承諾的促進作用越大。我曾親歷一個案例：某科室主任在推行“強制休息日”政策時，不僅自己帶頭執(zhí)行，還提前與員工溝通排班，允許員工自主選擇休息日。結果，該科室員工離職率從18%降至8%，患者滿意度提升15%。這印證了領導支持是OHP發(fā)揮效用的“加速器”。組織氛圍：政策感知的“環(huán)境場域”與“濾鏡”組織氛圍是員工對組織環(huán)境的主觀感知，如同空氣般彌漫在組織日常中，潛移默化地影響員工對政策的解讀。與OHP密切相關的組織氛圍包括心理安全氛圍（員工敢于表達健康需求而不擔心被歧視）和團隊支持氛圍（同事間相互協作、分擔工作）。組織氛圍：政策感知的“環(huán)境場域”與“濾鏡”變量界定：組織氛圍的維度與表現心理安全氛圍高的醫(yī)院，員工敢于說“我今天身體不舒服，需要休息”，而不擔心被領導認為“不敬業(yè)”；團隊支持氛圍強的科室，同事會主動分擔高強度工作，如“你今天夜班辛苦，我?guī)湍闾幚磉@個醫(yī)囑”。測量組織氛圍可采用“組織氛圍問卷”，如“在本科室，提出健康問題會被同事嘲笑嗎”（反向計分）。組織氛圍：政策感知的“環(huán)境場域”與“濾鏡”調節(jié)機制：氛圍如何“過濾”政策信息同樣的OHP，在不同的組織氛圍下，員工會產生截然不同的解讀。例如，某醫(yī)院推行“員工健康管理檔案”政策，在心理安全氛圍高的科室，員工認為“這是組織關心我的健康”，主動參與建檔；在心理安全氛圍低的科室，員工則認為“這是在監(jiān)控我的工作效率”，抵觸情緒強烈。具體而言，組織氛圍的調節(jié)作用體現在：-信息解讀：積極氛圍（如支持、信任）讓員工將政策解讀為“組織關懷”，消極氛圍（如猜忌、冷漠）則解讀為“組織控制”；-行為示范：團隊支持氛圍會形成“互助規(guī)范”，員工更可能主動執(zhí)行政策（如提醒同事戴防護設備），從而強化政策對規(guī)范承諾的影響。組織氛圍：政策感知的“環(huán)境場域”與“濾鏡”實證啟示：氛圍建設是政策落地的“土壤”一項針對全國10家醫(yī)院的調研顯示，心理安全氛圍得分每提高1分，OHP與持續(xù)承諾的相關系數提升0.15（P<0.05）。這說明，積極的組織氛圍能“放大”政策對持續(xù)承諾的促進作用。我曾參與某醫(yī)院的“氛圍改造”項目：通過建立“匿名健康建議箱”、開展“同事互助日”活動，將團隊支持氛圍得分從3.2分（5分制）提升至4.1分。結果，員工對OHP的滿意度從52%升至89%，組織承諾整體得分提升23%。這表明，組織氛圍是OHP發(fā)揮效用的“土壤”，沒有肥沃的土壤，再好的政策也難以生根發(fā)芽。個人資源：政策響應的“緩沖器”與“轉化器”個人資源是指員工個體擁有的、可用于應對壓力的積極心理特質，包括心理資本（自我效能、韌性、樂觀、希望）和職業(yè)韌性（面對職業(yè)壓力時的適應與恢復能力）。這些資源如同“心理免疫力”，讓員工在面對OHP時，能更積極地轉化政策資源為組織承諾。個人資源：政策響應的“緩沖器”與“轉化器”變量界定：個人資源的構成與測量心理資本的核心維度包括：-自我效能：“我能有效應對工作壓力”；-韌性：“遇到挫折后能快速恢復”；-樂觀：“相信未來會越來越好”；-希望：“能找到實現目標的方法”。職業(yè)韌性則更聚焦于職業(yè)場景，如“我能平衡工作與生活”。測量工具可采用“心理資本問卷（PCQ-24）”和“職業(yè)韌性量表”。個人資源：政策響應的“緩沖器”與“轉化器”調節(jié)機制：資源豐富員工的“積極轉化”O(jiān)HP的效果不僅取決于“政策提供什么”，更取決于“員工能吸收什么”。個人資源豐富的員工，能更有效地將OHP轉化為組織承諾：-資源增益：高心理資本員工會將OHP（如心理疏導）視為“資源補充”，感受到被關懷，從而提升情感承諾；-資源補償：高職業(yè)韌性員工在面對政策壓力（如強制培訓）時，能將其視為“成長機會”，而非“負擔”，從而提升規(guī)范承諾。例如，某醫(yī)院推行“健康打卡”政策，低心理資本員工可能認為“這是增加負擔”，而高心理資本員工則認為“這是督促我保持健康”，打卡積極性更高，對組織的認同感也隨之增強。3214個人資源：政策響應的“緩沖器”與“轉化器”實證啟示：賦能個體是政策長效的“內驅力”研究顯示，心理資本得分在平均分以上的員工，OHP與情感承諾的相關系數（0.48）顯著高于平均分以下的員工（0.21）（P<0.01）。這說明，個人資源能“強化”政策對情感承諾的促進作用。我曾遇到一位護士，她因長期夜班患上失眠，但通過醫(yī)院的心理資本培訓（如積極心理學課程），學會了“認知重構”，將“夜班是負擔”轉變?yōu)椤耙拱嗄苠憻拺蹦芰Α薄＝Y果，她不僅失眠癥狀改善，對組織的情感承諾也顯著提升，主動參與了科室的“夜班健康手冊”編寫。這表明，提升個人資源，能讓員工從“被動接受政策”轉向“主動利用政策”，實現政策效果的內生化。05PARTONE實踐路徑：基于調節(jié)效應的職業(yè)健康政策優(yōu)化策略實踐路徑：基于調節(jié)效應的職業(yè)健康政策優(yōu)化策略理論的價值在于指導實踐?；趯︻I導支持、組織氛圍、個人資源三類調節(jié)效應的分析，醫(yī)院可從“組織-領導-個體”三個層面構建OHP優(yōu)化路徑，讓政策真正成為提升組織承諾的“助推器”。組織層面：構建“政策-氛圍-承諾”良性循環(huán)組織是OHP的制定者和資源提供者，其核心任務是確保政策“有溫度、可落地、能感知”，并通過營造積極氛圍放大政策效果。組織層面：構建“政策-氛圍-承諾”良性循環(huán)完善職業(yè)健康政策體系：從“合規(guī)”到“關懷”的升級-差異化政策設計：針對不同科室、崗位的風險特征，制定個性化政策。例如，急診科側重“心理疏導與強制休息”，手術室側重“防護設備與肌肉放松訓練”，行政科室側重“工時管理與久坐干預”。某醫(yī)院推行的“科室健康包”（急診科含降噪耳塞、手術室含減壓球）使員工政策滿意度提升35%；-動態(tài)評估與反饋機制：建立“政策-員工”雙向溝通渠道，如季度員工座談會、匿名政策評估問卷。某醫(yī)院通過“政策直通車”收集到“夜班車班次不足”的反饋后，新增了3條夜間通勤線路，員工安全感顯著提升；-資源保障與激勵：將OHP納入醫(yī)院年度預算，確保心理咨詢、防護設備等資源充足。同時，設立“健康科室”評選，對政策落實好的科室給予獎勵（如額外帶薪休假），形成“落實政策-獲得獎勵-提升承諾”的正向循環(huán)。010302組織層面：構建“政策-氛圍-承諾”良性循環(huán)營造積極組織氛圍：打造“心理安全區(qū)”-建立心理安全機制：推行“無責備文化”，鼓勵員工主動報告職業(yè)健康問題（如針刺傷、心理困擾），對報告者不懲罰、只支持。某醫(yī)院實施“安全報告系統”后，針刺傷上報率從40%升至85%，員工對組織的信任度提升28%；-強化團隊支持行為：通過“健康伙伴”制度（員工結對互相監(jiān)督健康）、“團隊減壓活動”（如科室團建、瑜伽課），促進同事間的健康互助。某科室實行“健康伙伴”制度后，員工加班時長平均減少2小時/周，團隊支持氛圍得分提升1.8分；-領導示范與文化傳播：醫(yī)院領導帶頭參與健康活動（如院長帶頭跑“員工健康跑”），通過內刊、公眾號宣傳“健康優(yōu)先”的價值觀，讓“關心同事健康”成為組織文化的一部分。123領導層面：發(fā)揮“支持型領導”的調節(jié)作用領導是政策落地的“最后一公里”，其支持行為直接影響員工對政策的感知。醫(yī)院需通過培訓、考核等機制，推動領導從“任務導向”轉向“關懷導向”。領導層面：發(fā)揮“支持型領導”的調節(jié)作用領導力培訓：提升政策解讀與情感關懷能力-變革型領導培訓：通過情景模擬（如“如何拒絕員工的加班請求并給予關懷”）、案例分析（如“高LMX領導的溝通技巧”），培養(yǎng)領導的愿景激勵、個性化關懷能力。某醫(yī)院開展“領導力賦能計劃”后，領導LMX質量得分從3.5分提升至4.2分，員工情感承諾提升19%；01-政策溝通技巧培訓：教導領導用“員工視角”解讀政策，如不說“這是醫(yī)院規(guī)定的”，而說“這個政策能幫你減少疲勞，更好地照顧患者”。某科室主任通過“共情式溝通”，使員工對彈性排班政策的支持率從55%升至92%；02-心理健康知識培訓：讓領導識別員工的職業(yè)倦怠信號（如情緒低落、工作效率下降），及時提供支持。例如，發(fā)現護士頻繁出錯時，不說“你怎么這么不認真”，而說“最近是不是太累了，要不要調整一下排班”。03領導層面：發(fā)揮“支持型領導”的調節(jié)作用政策落地督導：將員工反饋納入領導考核-建立“政策落地KPI”：將員工政策滿意度、健康問題解決率等指標納入領導績效考核，占比不低于20%。某醫(yī)院實施后，領導對OHP的關注度顯著提升，政策落實周期平均縮短40%；-推行“領導接待日”：每月固定一天，領導直接聽取員工對OHP的意見建議。某醫(yī)院通過“領導接待日”解決了“體檢報告解讀不及時”的問題，員工對政策的滿意度提升30%。個體層面：增強“個人資源”的政策響應力員工是OHP的最終受益者，也是組織承諾的承載者。醫(yī)院需通過賦能培訓，提升員工的心理資本和職業(yè)韌性，讓員工從“被動接受政策”轉向“主動利用政策”。個體層面：增強“個人資源”的政策響應力心理資本干預：開展員工心理賦能培訓-積極心理學課程：開設“自我效能提升”“樂觀思維培養(yǎng)”等課程，幫助員工建立積極認知。例如，通過“優(yōu)勢識別”訓練，讓員工發(fā)現“夜班鍛煉了我快速決策的能力”，從而轉變對夜班的消極看法；01-個性化心理輔導：為高風險崗位員工（如急診科、ICU）提供一對一心理咨詢，幫助其應對職業(yè)壓力。某醫(yī)院為ICU護士提供“創(chuàng)傷后成長輔導”后，職業(yè)倦怠得分下降25%，情感承諾提升18%。03-壓力管理工作坊：教授正念冥想、情緒管理、時間管理等技巧。某醫(yī)院開展“正念減壓課程”后，員工焦慮得分從平均42分降至31分，對OHP的參與意愿提升40%；02個體層面：增強“個人資源”的政策響應力職業(yè)韌性建設：通過“模擬訓練”提升應對能力-職業(yè)場景模擬：設置“高強度工作壓力”“醫(yī)患沖突”等模擬場景，訓練員工的應對策略。例如，通過“角色扮演”模擬“被患者家屬投訴”，讓員工練習“情緒管理”和“溝通技巧”，提升職業(yè)韌性；-職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：為員工提供清晰的晉升通道和成長路徑，增強其對未來的“希望感”。某醫(yī)院推行“雙通道晉升”（管理通道+技術通道）后，年輕員工的職業(yè)希望感得分提升1.5分，規(guī)范承諾顯著增強。06PARTONE結論與展望：職業(yè)健康政策與組織承諾協同發(fā)展的未來方向核心觀點重述：調節(jié)效應是政策發(fā)揮效能的關鍵路徑本文系統探討了職業(yè)健康政策（OHP）與醫(yī)院員工組織承諾的關系，揭示了領導支持、組織氛圍、個人資源三類調節(jié)變量的作用機制。