V緒論1.1選題背景現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長理論表明，面對激烈的競爭和知識經(jīng)濟(jì)的到來，激發(fā)更多的人才以滿足未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求已成為當(dāng)務(wù)之急。人才對于企業(yè)來說非常寶貴，關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。人才的流動性非常強，企業(yè)應(yīng)該如何留住他們呢？關(guān)鍵在于企業(yè)對人才的激勵和薪酬管理。企業(yè)的薪酬政策是整個業(yè)務(wù)系統(tǒng)正常運行的重要基礎(chǔ)，不僅影響員工個人的經(jīng)濟(jì)利益，而且對經(jīng)濟(jì)和國民社會產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。同時，這也是吸引優(yōu)秀人才，穩(wěn)定企業(yè)員工隊伍，提高工作效率的重要保證?，F(xiàn)代企業(yè)的管理重心和模式發(fā)生了質(zhì)的深刻變化：從物質(zhì)資本管理到人力資本管理，從以物為中心的管理到以人為中心的管理?！耙匀藶楸尽币殉蔀槠髽I(yè)管理的共識，構(gòu)建新型的激勵機(jī)制，最大限度地提高員工的積極性，形成具有可持續(xù)發(fā)展能力的管理模式，是現(xiàn)代企業(yè)的一種新的激勵機(jī)制。在當(dāng)今以人為本的管理時代，工資管理不再是簡單地向員工分配工資或提高工資水平的過程，企業(yè)必須樹立嶄新的薪資管理理念，并采用嶄新的薪資管理方法，以滿足員工的對薪資的需求。1.2研究意義本文通過研究深圳人才開發(fā)交流服務(wù)中心在人才激勵管理方面存在的不足和問題，提出相應(yīng)的解決方案，是針對當(dāng)前人才開發(fā)交流服務(wù)中心在市場立足的發(fā)展過程中如何提高人才激勵效用進(jìn)行補充，從而提高企業(yè)的核心競爭力。深圳市人才發(fā)展交流服務(wù)中心是一個勞動密集型企業(yè)，有大量的勞動力。合理分配和使用勞動力對企業(yè)發(fā)展具有重要意義。作為實現(xiàn)合理分配勞動力的一種手段，工資在員工管理中起著非常重要的作用。工資是人力資源中最重要的因素，應(yīng)被用來指導(dǎo)人力資源向合理的方向發(fā)展。隨著人才交流中心企業(yè)制度改革的不斷深入，人才交流中心企業(yè)的大部分薪酬計劃都遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，通過研究當(dāng)前的人才激勵和薪酬管理模式，發(fā)現(xiàn)問題并提出解決方案，有利于人才交流中心企業(yè)推進(jìn)內(nèi)部薪酬制度改革。1.3研究內(nèi)容本文以深圳市人才發(fā)展交流服務(wù)中心為研究對象，對其人才激勵和薪資管理進(jìn)行分析和優(yōu)化，主要研究內(nèi)容如下：對人才開發(fā)交流服務(wù)中心當(dāng)前的人才激勵和薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行闡述和分析；分析人才開發(fā)交流服務(wù)中心在人才激勵和薪酬管理方面存在的問題及原因；提出人才開發(fā)交流服務(wù)中心進(jìn)行人才激勵和薪酬管理改革的路徑，并提出具體的實施措施。

2相關(guān)理論概述2.1薪酬與激勵的相關(guān)概念2.1.1薪酬的概念薪酬是指員工因被雇傭而獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)和福利。薪酬的實質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡其勞動或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報償。薪酬指的是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)（包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造）付給的響應(yīng)的回報。薪酬是企業(yè)給予員工的內(nèi)在和外在回報的總和，其中內(nèi)在回報包括參與決策的權(quán)利、較大的工作自主權(quán)、較大的責(zé)任、較有興趣的工作、個人成長機(jī)會、活動的多元化等。由此可以看出，內(nèi)在回報主要是與工作本身相關(guān)的，是對員工個人成長的激勵，主要滿足的是員工自我現(xiàn)實的需要，發(fā)揮員工的潛能，實現(xiàn)自我價值。外在回報不僅包括了各項貨幣性和實物性回報，還包括外在的非財務(wù)性回報，如偏愛的辦公室裝潢、寬裕的午餐時間、特定的停車位置、喜歡的工作等。這部分回報仍然是基于員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，對員工激勵是有效的，主要滿足的是員工的第四層次，即他人對自己認(rèn)可和自己對自己認(rèn)可的需要，如名譽、地位、尊嚴(yán)等。盡管內(nèi)在回報和外在回報有所區(qū)別，但兩者是緊密相關(guān)的。一般來說，提供外在回報的同時也向被雇傭者提供了內(nèi)在回報。例如，員工薪水增加了，這不僅僅是貨幣收入的增加，同時也意味著企業(yè)對員工工作的一種肯定和鼓勵，從而使員工在內(nèi)心里產(chǎn)生成就感，促進(jìn)其個人成長。?2.1.2激勵的概念“激勵”一詞被翻譯成英語，通常是指生物體追求特定目標(biāo)的意愿。它具有刺激引擎，鼓勵行動和激勵的含義。心理研究表明，動機(jī)與需求和動機(jī)密切相關(guān)。對于每個激進(jìn)主義者，“他所有行動的所有驅(qū)動力都必須經(jīng)過他的思想，并且必須轉(zhuǎn)變成他意志的動機(jī)，以便使他行動。通常，當(dāng)需要某些東西時，不滿會導(dǎo)致焦慮和緊張，達(dá)到滿足您的需求的目標(biāo)會激發(fā)人們進(jìn)行特定的活動并朝著該目標(biāo)邁進(jìn)。以目標(biāo)為導(dǎo)向的行動方針是激勵過程。因此，動機(jī)是“達(dá)到觸發(fā)心理狀態(tài)變化，刺激引擎和觸發(fā)行動的目的，并增強動機(jī)以滿足人們不同程度的不同需求，從而增強，控制和調(diào)整他們的行為，是極限。激勵是指激發(fā)人的行為的心理過程。在企業(yè)管理中，管理者通過激發(fā)員工的工作動機(jī)，調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性來實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和利益。2.2薪酬激勵的基本理論薪酬激勵旨在通過合理的薪酬體系設(shè)計和薪酬結(jié)構(gòu)分配來激發(fā)員工的熱情，主動性和創(chuàng)造力，并創(chuàng)造公司的經(jīng)濟(jì)利益，這是收入分配系統(tǒng)中的重要功能。分配系統(tǒng)具有兩個相互關(guān)聯(lián)的功能：一種是共享現(xiàn)有生產(chǎn)和運營結(jié)果的能力；另一個是刺激人的功能。薪酬激勵理論認(rèn)為，人類行為是由人類的內(nèi)在需求驅(qū)動的。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，人類需求分為五類：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。生理和安全的兩個基本需求處于最低水平，自我和社會需求的兩種類型是對愛和尊重的需求處于中間，而對自我實現(xiàn)的需求則處于最高水平。當(dāng)滿足較低級別的需求時，個人將沿著該級別追求較高級別的需求。物質(zhì)補償主要用于滿足生理需要和一些安全需要，在社會地位和滿意度方面具有多種心理含義，滿足更多的社交和自我實現(xiàn)需求。

人才交流服務(wù)中心人才激勵與薪酬管理的現(xiàn)狀分析3.1人才開發(fā)交流服務(wù)中心概況深圳市人才交流服務(wù)中心的前身是1984年成立的深圳市人才服務(wù)公司，1989年更名為深圳市人才交流服務(wù)中心。深圳市人才交流服務(wù)中心有限公司（深圳人才大市場）是深圳的人才聚集港和招才引智的標(biāo)志性“窗口”，是華南地區(qū)乃至全國規(guī)模最大的綜合性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)之一?，F(xiàn)為中國人才交流協(xié)會常務(wù)理事單位、廣東省人才交流協(xié)會副會長單位、深圳市人力資源服務(wù)協(xié)會會長單位、全國大中城市人才中心聯(lián)盟成員單位，是深圳人力資源服務(wù)領(lǐng)域歷史最為悠久、貢獻(xiàn)最為耀眼的一顆明星。

從為畢業(yè)生和社會人才謀就業(yè)良機(jī)，到為各類企事業(yè)單位提供“獵頭”、管理咨詢服務(wù)；從政府指定的人事檔案管理，到綜合類人事代理服務(wù)；從運營深圳人才網(wǎng)，到開通畢業(yè)生就業(yè)市場；從開展先進(jìn)的人才測評，到國家教育部授權(quán)的文憑驗證、與公安機(jī)關(guān)合作身份證鑒別；從擔(dān)任深圳市人力資源服務(wù)協(xié)會會長單位，到發(fā)布深圳市才市供需指數(shù)、薪酬調(diào)查指數(shù)的權(quán)威機(jī)構(gòu)；從創(chuàng)辦“流動黨員之家”，到承接人才高交會、畢業(yè)生雙選會和世界大學(xué)生運動會人才服務(wù)；從單純的人才中介，到集引才、辨才、育才、薦才、征信服務(wù)于一體，深圳人才大市場的服務(wù)已全方位覆蓋現(xiàn)代人力資源服務(wù)的各個層面，其品牌影響力、號召力、輻射力根深葉茂，公眾認(rèn)知度、美譽度、忠誠度與日俱增，各項業(yè)務(wù)排名穩(wěn)居深圳人力資源服務(wù)業(yè)領(lǐng)航者地位。3.2人才交流服務(wù)中心人才激勵與薪酬管理的現(xiàn)狀人才交流服務(wù)中心是一家大型企業(yè)，盡管當(dāng)前的工作級別工資系統(tǒng)已經(jīng)在工資構(gòu)成中確定了實時工資，但是由于它所占的份額很小并且與企業(yè)的整體效率無關(guān)，因此它仍然是微觀分配水平的集中式工資管理模型，阻礙了市場角色的發(fā)揮和競爭手段的干預(yù)。當(dāng)前人才發(fā)展交流服務(wù)中心的工作分類是不科學(xué)的，它遵循傳統(tǒng)的干部管理框架分類方法，過于簡單，忽略了公共管理部門行政管理的復(fù)雜性以及不同領(lǐng)域和行業(yè)的專業(yè)化。性別特征和工作分類正好強調(diào)了專業(yè)分工和業(yè)務(wù)分類的要求，而這種由“國家財政撥款”和“國家通過總分配的宏觀調(diào)控來管理總工資”的工資改革制度很難滿足目前大規(guī)模的企業(yè)工資分配的客觀要求。當(dāng)前薪酬和職位對應(yīng)的波動很小。當(dāng)前人才市場的工資體系標(biāo)準(zhǔn)為：高級職稱的工資標(biāo)準(zhǔn)為1到17級，平均差額為52元。工資中位數(shù)標(biāo)準(zhǔn)為1至16元，平均差額為35元。職工職務(wù)級別的工資水平，三級職員（部門級）的1至13級，平均水平相差49元；第四級人員（科級）1至15級，平均水平差為33元；5個1級至14級職等人員（科室人員），每個職等的平均職等差為24元；職工工資標(biāo)準(zhǔn)，1級至13級，每級的級差為22元；1至13級中級，每級平均水平相差19元；普通工人平均每個級別的差額為18元。在職員職位的薪水系列中和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的薪水系列中，副職晉升為全職、中級晉升為高級職位，經(jīng)常有晉升的案例，但沒有加薪。就工資構(gòu)成而言，工作和等級工資是主要組成部分，占64％，基本工資約為34％，服務(wù)年齡工資僅占2％。自1993年公司工資改革以來，人才市場一直遵循以工作為基礎(chǔ)，以人為本、公平、平衡和動態(tài)的分配原則。按照有關(guān)規(guī)定，制定了部分薪酬激勵機(jī)制，并在薪酬激勵領(lǐng)域取得了一定成果。就人才開發(fā)交流服務(wù)中心來說，總結(jié)存在的問題有以下幾點：（1）基本工資起點較低目前，人才發(fā)展交流服務(wù)中心使用公司當(dāng)前的薪資水平系統(tǒng)。人事工資長期以來一直是低工資制度。每個工作單的起薪都很低，無法起到激勵作用。與國有企業(yè)相比，處于同一位置的員工的薪水相對較低，從大約20％降至40％。這種現(xiàn)行的公司工資制度不僅難以反映企業(yè)中各類工人的勞動價值，也不能調(diào)動工人的勞動積極性，這使得現(xiàn)行的薪酬制度失去了最基本的激勵作用。這也造成了公司人事團(tuán)隊的一定程度的不穩(wěn)定，使其難以留住和吸引人才。（2）薪酬結(jié)構(gòu)不合理各級工資差距過小，“平均主義”和“大鍋飯”現(xiàn)象嚴(yán)重。目前，國家根據(jù)財政狀況，統(tǒng)一分配和管理薪資增長，并協(xié)調(diào)人才開發(fā)和交流服務(wù)中心。長期以來，固定工資低于市場價格，因此為了留住人才。由于基本工資較低，各種補貼和補貼逐漸形成了“固定”工資?，F(xiàn)階段，人才市場的薪水更多地集中在職位和職稱上，目前的獎金津貼收入分配與該部門的效率和員工表現(xiàn)不符。在獎金分配過程中，不會根據(jù)個人工作表現(xiàn)評估來支付獎金，而是基于職位的。員工獲得薪水提高的唯一方法是拼命地訓(xùn)練營地以獲取更高職位，通過增加職位或技術(shù)職稱來提高工資，而不是通過追求卓越貢獻(xiàn)來獲取更高報酬。（3）激勵機(jī)制缺乏靈活性目前，公司各部門和職位具有幾乎相同的激勵機(jī)制。但是，由于每個部門的工作內(nèi)容，服務(wù)性質(zhì)和服務(wù)目標(biāo)不同，因此有必要構(gòu)建相對靈活的激勵機(jī)制。當(dāng)前，公司激勵機(jī)制僅限于純物質(zhì)激勵，而精神激勵則被忽略。過多的物質(zhì)激勵嚴(yán)重破壞了員工的內(nèi)部思想，“拜金主義”的泛濫引起了無休止的腐敗問題。同時，由于激勵機(jī)制缺乏靈活性，影響?yīng)剟钪贫鹊慕?jīng)濟(jì)杠桿無法發(fā)揮作用。（4）缺乏相對的法律依據(jù)目前，盡管人才發(fā)展交流服務(wù)中心已經(jīng)制定了許多有關(guān)人才激勵和薪資管理的文件，但其中大多數(shù)只是形式而未真正實施。在激勵和管理過程中，仍采用老式的激勵管理方法，新的有關(guān)規(guī)定在現(xiàn)行公司的工資激勵中沒有發(fā)揮重要作用，在薪酬的制定上存在很大的漏洞。（5）改革管理措施不配套人才發(fā)展交流服務(wù)中心當(dāng)前的人事系統(tǒng)和管理系統(tǒng)仍使用舊的管理級別系統(tǒng)。盡管在先前的改革中已經(jīng)不斷改進(jìn)，但是在每次實施過程中都會更改設(shè)計周密的計劃，使得很難達(dá)到預(yù)期的目的。當(dāng)前系統(tǒng)無論員工的好壞，只要水平相同，則工資相同，沒有起到激勵作用。3.3人才交流服務(wù)中心人才激勵與薪酬管理問題原因分析3.3.1薪酬制度不健全人才交流發(fā)展服務(wù)中心薪資制度改革的目標(biāo)尚不明確，缺乏改革的總體安排?，F(xiàn)在，舊的工資和激勵機(jī)制尚未完全瓦解，新的制度也尚未建立。當(dāng)前的薪酬制度不夠健全，收入分配順序混亂。3.3.2管理模式存在嚴(yán)重的等級差別當(dāng)前，在人才發(fā)展交流服務(wù)中心的分配系統(tǒng)中，身份比績效更重要，身份比職位更重要。固定薪金和獎金是根據(jù)工作級別分配的，工資標(biāo)準(zhǔn)也具有相應(yīng)的關(guān)系，并在工資調(diào)整中與行政單位同步。實施身份管理可以讓在擁有特定身份的情況下獲得該獎勵，強調(diào)地位而忽略貢獻(xiàn)將阻止根據(jù)工作表現(xiàn)確定工資。因此，員工普遍具有強烈的晉升意識而忽視了追求工作績效，提升高級管理職位已成為員工工作的目標(biāo)。3.3.3工資分配制度單一工資分配沒有反映生產(chǎn)要素的作用，例如資本，技術(shù)，管理和信息。結(jié)果，該部門專業(yè)技術(shù)人員和經(jīng)理的薪水水平太低，無法反映他們所擁有知識和技能的真正價值。如果想留住人才，就需要縮小他們的薪水和市場價值之間的差距。3.3.4觀念落后,對薪酬管理重要性的認(rèn)識不到位領(lǐng)導(dǎo)對薪酬管理沒有給予足夠的重視。薪資管理是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)之一。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須認(rèn)識到這是人力資源管理中的第一資源，并且需要進(jìn)行改革以滿足競爭的需求。3.3.5薪酬設(shè)計不科學(xué)首先，工資沒有競爭力。在市場經(jīng)濟(jì)和新的經(jīng)濟(jì)條件和環(huán)境中，薪水是承認(rèn)人才價值，反映人們的能力和貢獻(xiàn)并得到社會認(rèn)可的象征，高付出和低回報使人才的價值降低。第二，沒有科學(xué)的工作評估制度。公司通過工作評估確定工作水平和薪水水平。實際上，管理者是主觀的。第三，公司缺乏薪酬管理技能、工具和專家。公司使用簡單的排序方法對相同級別員工進(jìn)行排名和分類，內(nèi)部工資標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范，使員工感到不公平，極大地阻礙了員工的積極性。

4人才開發(fā)交流服務(wù)中心改革路徑和措施分析4.1人才開發(fā)交流服務(wù)中心人才激勵與薪酬管理改革路徑4.1.1引入現(xiàn)代薪酬管理理念目前，人才發(fā)展交流服務(wù)中心使用的工資管理系統(tǒng)仍然是1993年的舊工資改革體系。目前，要建立新的工資管理體系，有必要引入現(xiàn)代工資概念管理。現(xiàn)代管理哲學(xué)是在報酬制度中運用公平理論，該報酬制度體現(xiàn)了三個公平：外部公平，內(nèi)部公平和個人公平。工資政策的外部公平性的關(guān)鍵是確定與公司各個職位和市場的市場水平相符的工資標(biāo)準(zhǔn)。因此，在設(shè)計公司薪酬時，應(yīng)逐步提高員工的薪水水平，提高員工的薪水水平與國民經(jīng)濟(jì)和財政資源的發(fā)展相協(xié)調(diào)，以達(dá)到保住人才的目的。4.1.2改革和完善工資分配制度將基于“職業(yè)”的薪酬系統(tǒng)轉(zhuǎn)換為基于“職業(yè)”和“績效”工資的各種薪酬系統(tǒng)。全面引入薪酬制度和完整的員工雇傭制度。基于績效的薪酬制度是深化企業(yè)工資制度改革的唯一選擇。后付薪酬制度是一種收入分配制度，可以加強后管理，注重工作績效，完全尊重知識，并尊重人才。4.1.3設(shè)計優(yōu)秀的績效考評體系當(dāng)前企業(yè)薪酬制度改革的重點是建立良好的績效考核體系，并按有關(guān)計劃執(zhí)行。在績效考核的基礎(chǔ)上，設(shè)計一種可以上下移動，一種流動機(jī)制，用于維持赤字生存并確保所有級別的員工都滿足此級別的要求。晉升和離職必須具有公平和量化的標(biāo)準(zhǔn)，并且不同部門或員工根據(jù)其重要性確定不同級別的員工。對于績效考核系統(tǒng)，績效考核是對績效的評估，而薪資和職位變動的波動反映了獎懲。評估可以分為幾個級別：對當(dāng)前整個企業(yè)的評估，對業(yè)務(wù)部門的評估，對部門的評估以及對單個員工的評估。如果沒有完善的評估體系，無論等級制度多么好，它都會變得空洞，失去評估的意義。因此，是否能夠公平，有效地進(jìn)行所有員工的績效評估是一種危機(jī)感和緊迫感，這是通過激發(fā)對公司貢獻(xiàn)的熱情和創(chuàng)造力來進(jìn)行當(dāng)前薪酬改革的關(guān)鍵。4.1.4建立完善的以崗定薪的薪酬管理制度在企業(yè)人才激勵和薪酬管理體制改革中，要不斷提高企業(yè)內(nèi)部公平性，在單位設(shè)立計劃中明確崗位和職務(wù)定義，并保證工資。職位在基本工資中的相對價值和該職位的總單位。每個級別獲得不同的薪水，按級別反映人才的價值。其次，在該單位中，每個職位應(yīng)基于嚴(yán)格的工作評估以及對每個職位單位的貢獻(xiàn)，困難等情況進(jìn)行綜合評估，并確定每個職位之間的工資水平和工資差異。在適當(dāng)?shù)那闆r下，企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)可以作為參考，以更好地建立適合公司固定薪酬的新的薪酬管理系統(tǒng)，從而激發(fā)員工的工作積極性，提高員工的工作創(chuàng)新精神。4.2人才開發(fā)交流服務(wù)中心人才激勵與薪酬管理改善措施4.2.1對中心崗位進(jìn)行分類將中心的所有崗位劃分為五大序列，不同序列根據(jù)工作職責(zé)、工作方式、工作內(nèi)容的不同實行不同的薪酬分配制度。中心的所有崗位可以分為管理類崗位、專業(yè)技術(shù)類崗位、普通業(yè)務(wù)類崗位、市場營銷類崗位和勤務(wù)類崗位五大序列，如表4-1所示。表4-1崗位分類和薪酬分配方式類別說明薪酬分配方式管理類部門副經(jīng)理及以上崗位基本工資＋效益工資專業(yè)技術(shù)類網(wǎng)站相關(guān)崗位、財務(wù)相關(guān)崗位等基本工資＋效益工資普通業(yè)務(wù)類前臺咨詢、人事代理崗位等基本工資＋效益工資市場營銷類外聯(lián)業(yè)務(wù)崗位等底薪＋提成勤務(wù)類信息錄入崗位等計件4.2.2定崗定編，控制人數(shù)根據(jù)中心要達(dá)到的收入指標(biāo)和利潤指標(biāo)，對各個部門進(jìn)行了定崗定編，撰寫各個崗位的崗位說明書，明確各個崗位的工作職責(zé)，如表4-2所示。通過嚴(yán)格控制各部門人數(shù)來避免工資的增長被人員的增長抵消。表4-2中心人員情況表部門中心領(lǐng)導(dǎo)綜合部市場部代理部培訓(xùn)部開發(fā)部借調(diào)人員門衛(wèi)市場營銷人員勤務(wù)人員總計人數(shù)481895323153704.2.3進(jìn)行崗位評價根據(jù)崗位說明書對崗位進(jìn)行評價是制定薪酬的基礎(chǔ)，依照基本背景、工作要求、工作條件、責(zé)任因素等四大方面九個評價指標(biāo)對各個崗位進(jìn)行全面評價。項目組在全中心范圍內(nèi)挑選了11名業(yè)務(wù)骨干對各個崗位進(jìn)行評分，最后的分?jǐn)?shù)結(jié)果科學(xué)、合理地反映了各個崗位對中心的貢獻(xiàn)程度，體現(xiàn)了各個崗位的相對價值。4.2.4確定效益工資級別系數(shù)根據(jù)中心的實際情況，結(jié)合項目組的薪酬制定經(jīng)驗，擬定了中心5倍（最高效益工資是最低效益工資的5倍）18級的效益工資級別系數(shù)表。表4-3中心效益工資級別系數(shù)表級別系數(shù)管理類專業(yè)技術(shù)類業(yè)務(wù)類185主任174.8164.6副主任154.4144部門經(jīng)理133.8123.6113.4部門副經(jīng)理103.293主管82.8主管72.662.4普通員工52.2普通員工41.631.421.211從表4-3可以看出，每個序列的崗位都有一定的上升空間，中心今后還可以根據(jù)實際情況對各序列崗位對應(yīng)的級別、系數(shù)進(jìn)行調(diào)整。4.2.5確定各崗位效益工資分配系數(shù)，體現(xiàn)收入向業(yè)務(wù)骨干傾斜按照崗位評價的分?jǐn)?shù)結(jié)果，將各崗位對應(yīng)到18個級別中的相應(yīng)級別，并確定各自的效益工資分配系數(shù)。表4-4中心各崗位效益工資系數(shù)表崗位系數(shù)崗位系數(shù)主任4.8代理部單位人事代理主管2.4副主任4.2市場部人才測評顧問1.6代理部經(jīng)理3.8市場部網(wǎng)站客戶服務(wù)1.6開發(fā)部經(jīng)理3.6代理部單位人事代理服務(wù)1.6市場部業(yè)務(wù)副經(jīng)理3.2代理部個人人事代理服務(wù)1.6市場部行政技術(shù)副經(jīng)理3.2代理部人事代理業(yè)務(wù)支持1.4綜合部副經(jīng)理3市場部人才顧問1.4代理部外聯(lián)副經(jīng)理3代理部人事代理業(yè)務(wù)咨詢1.4培訓(xùn)部業(yè)務(wù)副經(jīng)理3綜合部行政管理1.4培訓(xùn)部內(nèi)務(wù)副經(jīng)理3綜合部出納1.4代理部內(nèi)務(wù)副經(jīng)理3代理部檔案管理1.4綜合部會計2.8綜合部后勤管理1.2綜合部市場策劃2.8市場部人才信息員1.2市場部網(wǎng)站主管2.8開發(fā)部行政文秘1.2市場部高級人才顧問2.6培訓(xùn)部行政文秘1.2市場部高級客戶代表2.6市場部宣傳1.2市場部會務(wù)主管2.6市場部招聘登記1.2培訓(xùn)部市場策劃2.4市場部前臺咨詢1.2開發(fā)部市場策劃2.4市場部求職登記1市場部網(wǎng)站程序員2.4市場部文印1市場部網(wǎng)站編輯2.44.3中心薪酬的發(fā)放4.3.1員工薪酬結(jié)構(gòu)（1）按照人事廳領(lǐng)導(dǎo)的指示，本年度中心工資總額按照收入的25％提取，全部工資將用于發(fā)放基本工資、效益工資、工齡工資和節(jié)日補貼。（2）員工工資結(jié)構(gòu)每位員工的工資由基本工資、效益工資、工齡工資和節(jié)日補貼四部分構(gòu)成?；竟べY：在編人員按照財政工資發(fā)放，聘用人員按各自崗位確定發(fā)放金額。效益工資：根據(jù)每位員工完成任務(wù)的情況，發(fā)放相應(yīng)的效益工資。工齡工資：員工在中心工作每滿一年，享受每月3元的工齡工資，每增加一年，增加3元。節(jié)日補貼：在特定的節(jié)日，給予員工一定數(shù)量的節(jié)日補貼。4.3.2員工薪酬的實際發(fā)放基本工資和工齡工資：每月定期發(fā)放節(jié)日補貼：根據(jù)節(jié)日狀況發(fā)放效益工資：每季度根據(jù)對員工的考核結(jié)果發(fā)放當(dāng)期的效益工資。具體發(fā)放辦法參見下面的公式：個人效益工資＝公式說明：部門季度效益工資總額：根據(jù)各個部門收入的完成情況提取本部門的效益工資額。個人效益工資分配系數(shù)：根據(jù)崗位的不同來確定，各崗位分配系數(shù)具體參見前述表四。個人季度考核得分：根據(jù)本崗位任務(wù)完成情況由其上級給出相應(yīng)的分值。具體崗位考核指標(biāo)見附件。個人季度考核得分的標(biāo)準(zhǔn)分為90分，只有考核得分在90分及以上，才能獲得相應(yīng)的全部效益工資。4.3.3年終機(jī)動效益工資部分的發(fā)放效益工資中將留一部分作為機(jī)動部分，這部分主要用于：對那些為中心做出特別貢獻(xiàn)或年度表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎勵；對那些由于外部市場變化造成內(nèi)部分配不公平的極端現(xiàn)象進(jìn)行平衡。這部分效益工資的發(fā)放將由中心主任辦公會開會集體討論決定。

5結(jié)論彈性福利是指組織通常根據(jù)工資的一定百分比為每個雇員建立一個彈性消費帳戶，并指明每個福利的價格，從而允許雇員從眾多福利中進(jìn)行選擇，從而允許每個雇員選擇一個一套適合他們需求和情況的福利。員工享有的利益應(yīng)與他們的工作表現(xiàn)緊密相關(guān)。員工定期績效評估的結(jié)果確定了福利差距的水平。目的是激勵員工向上游努力，并系統(tǒng)地消除平均收益的弊端。設(shè)計一個積極有效的員工福利制度可能是一個很好的激勵機(jī)制。保守獎勵是公司獎勵的最重要和重要手段，在公共部門人力資源管理中起著關(guān)鍵作用。這不僅是保護(hù)公共部門人力資源的一項基本措施，而且還考慮了提高單位效率，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，激勵與發(fā)展以及中國社會特殊發(fā)展階段的步驟，企業(yè)薪酬問題也關(guān)系到社會穩(wěn)定與團(tuán)結(jié)。因此，研究和探索企業(yè)人才激勵與薪酬管理模型具有十分重要的意義。致謝畢業(yè)論文是大學(xué)的終結(jié)。完成它既有收獲，也有失落，但無論如何，它代表了我三年的努力和三年的旅程。當(dāng)它最終完成時，我不禁想到很多人，很多事情，特別是那些努力訓(xùn)練我的老師，謝謝！首先，我非常感謝我的專業(yè)老師。他以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)術(shù)態(tài)度和奉獻(xiàn)精神，為我畢業(yè)論文的撰寫提供了認(rèn)真的指導(dǎo)，并提出了許多批評性的建議，使我的論文得以如期完成。真誠的感謝。同時，我還要感謝所有在大學(xué)里教過我的老師，并感謝您在過去三年中的精心教與學(xué)。我要離開學(xué)校，很快就要去上班，我將利用您教給我的技能來努力工作，奮斗，謝謝。

其次，我感謝我的朋友們在論文撰寫過程中給予的大力支持，也感謝他們在撰寫論文時所給予的鼓勵和監(jiān)督。最后，感謝親愛的家人，感謝他們對生活和情感的寬容以及寬容，并在完成論文后默默支持我的學(xué)習(xí)生活。感謝我的父母，你是我力量的源泉。只要有你，無論我面對什么樣的困難，我都不會害怕。多虧了我的父母，沒有你，今天不會有我，你的支持和鼓勵永遠(yuǎn)是支持我前進(jìn)的最大動力。參考文獻(xiàn)AlanR.Gitelson,RobertL.Dudley,MelvinJ.Dubnick:AmericanGovernment(Fourthedition),HoughtonMifflinCompany,1996.姚凱，李凱風(fēng).激勵理論發(fā)展的新趨勢[J].經(jīng)濟(jì)動態(tài)學(xué),1998(7):46-48.人事部規(guī)劃司.企業(yè)用人分配制度改革探索與實踐[M].北京：中國人事出版社.2001：127.王鵬飛.我國