一、引言（一）研究背景在當(dāng)前動態(tài)變革的市場格局下，企業(yè)面臨著空前的復(fù)雜挑戰(zhàn)與多重風(fēng)險(xiǎn)。領(lǐng)導(dǎo)者作為組織的核心，其行為和決策對組織的成功至關(guān)重要（錢智超等，2025）REF_Ref4971\h錢智超,

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297-305.。然而，在動態(tài)復(fù)雜的企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境下，領(lǐng)導(dǎo)者在決策和執(zhí)行過程中難免會出現(xiàn)差錯（Frese&Keith,2015）REF_Ref5484\hFreseM,

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按照社會信息加工理論的說法，員工在工作環(huán)境中會自發(fā)地去分析并評價(jià)一連串的社會信號，這些信號包含但不限于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，規(guī)章制度之類的組織性因素，然后把這些當(dāng)做參照依據(jù)來調(diào)節(jié)自己的態(tài)度以及行為模式，這體現(xiàn)出個(gè)體怎樣憑借內(nèi)心的心理加工手段，對外部社會環(huán)境里的各種復(fù)雜信息予以理解和應(yīng)對，進(jìn)而達(dá)成一種適應(yīng)并且改善自身行為的狀況（Salancik&Pfeffer,1978）NOTEREF_Ref21437\f\h④，從這個(gè)角度來講，組織內(nèi)部關(guān)于錯誤的全部認(rèn)知情況及其管理方式也就是所謂的錯誤管理文化，會對員工怎么看待并且回應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)層承認(rèn)錯誤的行為產(chǎn)生很大的影響。所以本研究前瞻性地把差錯管理氛圍當(dāng)作調(diào)節(jié)性因素，目的是深入探究它在某種情形下對系統(tǒng)運(yùn)作效能的影響機(jī)理，在存在明顯差錯容忍度的組織環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)者坦白承認(rèn)自己犯錯的做法極大地加強(qiáng)了員工對于組織內(nèi)部“寬容錯誤文化”的認(rèn)識和接受程度，促使其將錯誤轉(zhuǎn)化為學(xué)習(xí)資源；反之，若組織缺乏對差錯的包容性，即使領(lǐng)導(dǎo)者主動承認(rèn)錯誤，員工也可能因擔(dān)心被牽連或質(zhì)疑能力而表現(xiàn)出差錯掩蓋導(dǎo)向。綜上所述，本研究基于社會信息加工理論，構(gòu)建了一個(gè)以差錯導(dǎo)向?yàn)橹薪樽兞?，差錯管理氛圍為調(diào)節(jié)變量的模型，以此探究領(lǐng)導(dǎo)差錯承認(rèn)對員工主動性行為的影響機(jī)制，為提升組織內(nèi)部的差錯應(yīng)對能力和激發(fā)員工積極性提供有力支持，進(jìn)而為優(yōu)化組織管理和促進(jìn)員工發(fā)展做出貢獻(xiàn)。（二）研究意義1.理論意義首先，本研究希望挖掘并拓展有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為同員工主動性行為的理論架構(gòu)，從而在這一領(lǐng)域當(dāng)中達(dá)成更深層次的理解與革新，現(xiàn)在對于員工主動性行為展開研究的時(shí)候，很多學(xué)者會重點(diǎn)剖析領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響（如變革型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)）或組織支持（如資源供給、心理安全感）的直接影響（Parker&Collins,2010;楊付&張麗華,2012）REF_Ref14399\hParkerS.K.,CollinsC.G.Takingstock:Integratinganddifferentiatingmultipleproactivebehaviors[J].JournalofManagement,2010,36(3):633–662.REF_Ref14484\hREF_Ref14399\hParkerS.K.,CollinsC.G.Takingstock:Integratinganddifferentiatingmultipleproactivebehaviors[J].JournalofManagement,2010,36(3):633–662.REF_Ref14484\h楊付,

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團(tuán)隊(duì)溝通、工作不安全氛圍對創(chuàng)新行為的影響：創(chuàng)造力自我效能感的調(diào)節(jié)作用[J].

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1383-1401.其次，通過引入差錯學(xué)習(xí)導(dǎo)向和差錯掩蓋導(dǎo)向作為中介變量，本研究揭示了領(lǐng)導(dǎo)差錯承認(rèn)影響員工行為的內(nèi)在認(rèn)知路徑。盡管已有研究關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)行為對員工心理狀態(tài)（如信任、心理安全感）的間接作用（Edmondson,1999;鄧玉林等,2023）REF_Ref12218\hEdmondsonA.REF_Ref12218\hEdmondsonA.

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組織自尊對知識型員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制——傳統(tǒng)上下級關(guān)系與工作投入視角[J].

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43(18):169-177.最后，本研究通過引入差錯管理氛圍作為調(diào)節(jié)變量，揭示了組織情境對領(lǐng)導(dǎo)行為效用的邊界條件。本研究提出，差錯管理氛圍能夠顯著調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)差錯承認(rèn)行為的效果，這一發(fā)現(xiàn)不僅豐富了社會信息加工理論在組織情境中的應(yīng)用，也為理解“領(lǐng)導(dǎo)——員工”互動效應(yīng)的動態(tài)邊界提供了新的理論框架。2.實(shí)踐意義首先，對于企業(yè)和管理者而言，本研究為優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)行為與激發(fā)員工主動性提供了實(shí)踐指導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者的差錯承認(rèn)行為不僅是組織透明度的體現(xiàn)，更是塑造員工主動性的關(guān)鍵驅(qū)動力。企業(yè)應(yīng)重視領(lǐng)導(dǎo)者在面對錯誤時(shí)的示范作用，通過培訓(xùn)提升管理者主動承認(rèn)錯誤的意識和能力，明確“錯誤是改進(jìn)機(jī)會”的價(jià)值導(dǎo)向，避免因過度追責(zé)導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者隱瞞問題。其次，通過關(guān)注差錯學(xué)習(xí)導(dǎo)向與差錯掩蓋導(dǎo)向的中介作用，企業(yè)可針對性設(shè)計(jì)干預(yù)策略。管理實(shí)踐中，管理者需引導(dǎo)員工形成差錯學(xué)習(xí)導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)錯誤的學(xué)習(xí)價(jià)值，而非單純追究責(zé)任。對于已形成差錯掩蓋導(dǎo)向的員工，可通過心理輔導(dǎo)或正向激勵逐步扭轉(zhuǎn)其防御性認(rèn)知。此外，組織可以通過開發(fā)針對性培訓(xùn)項(xiàng)目，幫助員工掌握從錯誤中提取經(jīng)驗(yàn)的方法（如復(fù)盤工具、反思日志），從而將領(lǐng)導(dǎo)者的開放態(tài)度轉(zhuǎn)化為員工主動行為的長期動力。最后，組織需要意識到，領(lǐng)導(dǎo)差錯承認(rèn)行為能否有效激發(fā)員工主動性，高度依賴于整體差錯管理氛圍的支持。企業(yè)應(yīng)從制度與文化雙重維度入手：在制度層面，需明確差錯處理流程（如“非懲罰性差錯報(bào)告機(jī)制”），避免因績效考核過度強(qiáng)調(diào)“零錯誤”而抑制員工主動性（VanDycketal.,2005）REF_Ref14944\hVanDyckC.,FreseM.,BaerM.,etal.Organizationalerrormanagementcultureanditsimpactonperformance:atwo-studyreplication[J].JournalofAppliedPsychology,2005,90(6):1228-1240.；在文化層面，可通過高層示范、內(nèi)部宣傳等方式傳遞“容錯促創(chuàng)新”的理念（姜平等,2020）REF_Ref14944\hVanDyckC.,FreseM.,BaerM.,etal.Organizationalerrormanagementcultureanditsimpactonperformance:atwo-studyreplication[J].JournalofAppliedPsychology,2005,90(6):1228-1240.REF_Ref14990\h姜平,

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領(lǐng)導(dǎo)幽默如何激發(fā)員工創(chuàng)新：一個(gè)雙中介模型的檢驗(yàn)[J].

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98-112.總之，本研究從領(lǐng)導(dǎo)行為優(yōu)化、員工認(rèn)知干預(yù)到組織文化重塑，為企業(yè)構(gòu)建“錯誤——學(xué)習(xí)——主動行為”的良性循環(huán)提供了系統(tǒng)性解決方案，對提升組織韌性與創(chuàng)新能力具有重要實(shí)踐價(jià)值。（三）內(nèi)容安排本文以領(lǐng)導(dǎo)差錯承認(rèn)作為自變量，員工主動性行為為自變量，并引入差錯學(xué)習(xí)導(dǎo)向和差錯掩蓋導(dǎo)向?yàn)橹薪樽兞?，差錯管理氛圍為調(diào)節(jié)變量，探究員工主動性行為的影響機(jī)制?；诖?，本文的技術(shù)路線如圖1.1所示。本文共五章，具體內(nèi)容如下：第一章引言。本研究希望挖掘并拓展有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為同員工主動性行為的理論架構(gòu)，從而在這一領(lǐng)域當(dāng)中達(dá)成更深層次的理解與革新，現(xiàn)在對于員工主動性行為展開研究的時(shí)候，很多學(xué)者會重點(diǎn)剖析領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響。第二章文獻(xiàn)綜述。本章節(jié)系統(tǒng)地整理并界定了各項(xiàng)相關(guān)變量的概念范疇，并回顧了當(dāng)前的研究進(jìn)展與發(fā)現(xiàn)，旨在為后續(xù)模型建構(gòu)與假說提出的環(huán)節(jié)提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)與指導(dǎo)。第三章理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)。本章分析了領(lǐng)導(dǎo)差錯承認(rèn)、員工主動性行為、差錯導(dǎo)向以及差錯管理氛圍的關(guān)系，并構(gòu)建了相關(guān)理論模型與假設(shè)。第四章研究方法與數(shù)據(jù)分析。本章對樣本選取辦法與量表制作展開了敘述，而且利用諸如驗(yàn)證性因子分析，描述統(tǒng)計(jì)學(xué)指標(biāo)以及假設(shè)測驗(yàn)這樣的手段來實(shí)現(xiàn)對本論文所提出的4個(gè)理論假設(shè)的全面評定和檢驗(yàn)工作。第五章結(jié)論與展望。本章節(jié)全面審視并評析了研究所得到的結(jié)果，希望給業(yè)界給予寶貴的管理啟示，全面總結(jié)當(dāng)下研究存在的局限性以及未盡事宜，預(yù)估將來研究的方向。圖1.1技術(shù)路線（四）研究方法為深入探討領(lǐng)導(dǎo)差錯承認(rèn)對員工主動性行為的影響機(jī)制研究，本研究通過以下方法：（1）文獻(xiàn)研究法。本研究通過領(lǐng)導(dǎo)差錯承認(rèn)、差錯導(dǎo)向、差錯管理氛圍、主動性行為，閱讀并系統(tǒng)整理關(guān)于這四個(gè)變量的中英文相關(guān)文獻(xiàn)，深入理解它們的定義及其當(dāng)前的研究狀況。比較分析前人的觀點(diǎn)，界定了本研究中變量的概念與結(jié)構(gòu)，并在此基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)研究缺口。對以上各因素間的相互影響進(jìn)行推斷，并據(jù)此建立相應(yīng)的理論模型與研究假說。（2）實(shí)證分析法。本研究堅(jiān)持國際化與本土化相融合的原則，挑選并參考了國內(nèi)外已經(jīng)證實(shí)有效的量表作為基礎(chǔ)，從中篩選出最符合當(dāng)下研究目的的變量量表，進(jìn)而根據(jù)這些量表設(shè)計(jì)并發(fā)放了詳細(xì)的調(diào)查問卷，在收集到數(shù)據(jù)之后，利用先進(jìn)的統(tǒng)計(jì)軟件包，比如SPSS25.0和Mplus7.0，開展了諸如描述性統(tǒng)計(jì)分析，信度和效度檢驗(yàn)，相關(guān)性分析等一系列的數(shù)據(jù)處理工作，目的在于全面地驗(yàn)證所提出的理論假設(shè)以及其在現(xiàn)實(shí)情況下的適用性。

二、文獻(xiàn)綜述（一）領(lǐng)導(dǎo)差錯承認(rèn)1.領(lǐng)導(dǎo)差錯承認(rèn)的定義在組織中，差錯是不可避免的存在。差錯作為非故意的，未達(dá)計(jì)劃目的的偏差行為，為組織帶來了潛在的損失與挑戰(zhàn)（Frese&Keith,2015）REF_Ref5484\hFreseM,

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本研究采用RybowiakNOTEREF_Ref6192\f\h①對差錯導(dǎo)向的定義，將其定義為個(gè)體對其自身所犯錯誤及其應(yīng)對策略的主觀認(rèn)知與態(tài)度。其中，差錯學(xué)習(xí)導(dǎo)向這一概念指的是個(gè)體傾向于利用錯誤作為成長與自我提升的契機(jī)，體現(xiàn)為一種積極的錯誤認(rèn)知態(tài)度，即正向差錯導(dǎo)向。差錯掩蓋導(dǎo)向這一現(xiàn)象指的是個(gè)體傾向于采用策略隱藏失誤以逃避他人的察覺，它屬于一種負(fù)面的差錯管理導(dǎo)向。2.差錯導(dǎo)向的研究現(xiàn)狀在差錯導(dǎo)向領(lǐng)域的文獻(xiàn)中，目前學(xué)界已經(jīng)對差錯導(dǎo)向展開了相應(yīng)的研究和討論。至今為止，學(xué)者對差錯導(dǎo)向的研究主要聚焦于差錯導(dǎo)向的維度、影響因素、結(jié)果變量等問題。一方面，差錯導(dǎo)向受到差錯管理氛圍（謝曉芳,2016）REF_Ref6276\h謝曉芳.

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1-9.之后的學(xué)者在研究差錯管理氛圍時(shí)，基本上都是沿用了VanDyck（2005）REF_Ref14944\hVanDyckC.,FreseM.,BaerM.,etal.Organizationalerrormanagementcultureanditsimpactonperformance:atwo-studyreplication[J].JournalofAppliedPsychology,2005,90(6):1228-1240.REF_Ref14944\hVanDyckC.,FreseM.,BaerM.,etal.Organizationalerrormanagementcultureanditsimpactonperformance:atwo-studyreplication[J].JournalofAppliedPsychology,2005,90(6):1228-1240.2.差錯管理氛圍的研究現(xiàn)狀根據(jù)已有文獻(xiàn)，對于差錯管理氛圍的研究主要集中在三個(gè)方面：首先是對影響差錯管理氛圍的各種因素進(jìn)行研究；對差錯管理氛圍產(chǎn)生的具體效應(yīng)進(jìn)行研究；找出可能調(diào)節(jié)這些關(guān)系的關(guān)鍵變量。一方面，至今，國內(nèi)外研究者對差錯管理氛圍的影響因素已形成較為全面的認(rèn)識，主要有領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和團(tuán)隊(duì)特征等領(lǐng)域（尹奎等,2016）REF_Ref10636\h尹奎,

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領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制——不確定性規(guī)避和差錯管理氛圍的調(diào)節(jié)作用[J].

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140-150.REF_Ref16570\hWangX.,GuchaitP.,MaderaJ.M.etal.Is"Doitrightthefirsttime"necessarilyright?Theimportanceoferrormanagementcultureinthehospitalityindustry[J].InternationalJournalofContemporaryHospitalityManagement,2018,30(3):1398-1418.綜上所述，關(guān)于差錯管理氛圍的調(diào)節(jié)作用而言，它是組織情境的核心驅(qū)動力之一，主要控制著員工個(gè)體行為之間的互動情況，領(lǐng)導(dǎo)力對員工的作用過程，還有不同層級的組織相互作用的過程，要想加深了解，必須去深入挖掘領(lǐng)導(dǎo)者怎樣具體作用于員工，特別是處在各種各樣的差錯管理氛圍之下，這種作用效果又會呈現(xiàn)怎樣的不同。本研究目的在于深入探尋差錯管理氛圍這個(gè)調(diào)節(jié)因素，領(lǐng)導(dǎo)層的差錯承認(rèn)行為這個(gè)驅(qū)動因素，以及員工主動性行為這個(gè)目標(biāo)結(jié)果之間的復(fù)雜關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，創(chuàng)建并解析一種帶有調(diào)節(jié)效果的雙中介模型，差錯掩蓋導(dǎo)向和差錯學(xué)習(xí)導(dǎo)向會作為兩個(gè)主要的中介變量，希望可以全面掌握這個(gè)系統(tǒng)內(nèi)部各個(gè)要素之間相互作用的機(jī)理。（四）員工主動性行為1.員工主動性行為的定義員工主動行為，即員工超出基本職責(zé)范圍的積極行動，此行為特征最能從員工自愿、自發(fā)地幫助組織解決問題、促進(jìn)組織目標(biāo)達(dá)成的行為中體現(xiàn)出來。在1966年Frese和KringREF_Ref5917\hFreseM.,KringW.,SooseA.,etal.Personalinitiativeatwork:DifferencesBetweenEastandWestGermany[J].TheAcademyofManagementJournal,1996,39(1):37-63.的研究結(jié)果中，主動性行為是指員工基于積極動機(jī)而自愿自發(fā)地采取行動來確保工作任務(wù)能夠順利高效地完成的過程，這種行為特征具有非常高的積極性，而且充滿了韌性。這是首次對員工主動性行為進(jìn)行了明確的界定。由于學(xué)者們根據(jù)各自不同的研究視角與關(guān)注點(diǎn)而產(chǎn)生的多樣化的研究，關(guān)于主動行為并沒有形成一個(gè)統(tǒng)一的界定和詮釋，學(xué)者們對主動行為的研究活動主要集中于個(gè)體特質(zhì)差異、行為表現(xiàn)和目標(biāo)導(dǎo)向進(jìn)程這三個(gè)維度上。從個(gè)體特質(zhì)的角度，Bateman和Crant（1993）REF_Ref17046\hBatemanT.S.,CrantJ.M.Theproactivecomponentoforganizationalbehavior:Ameasureandcorrelates[J].JournalofOrganizationalBehavior,1993,14(2):103-118.

深入論述主動型人格特征的個(gè)別人能主動地對環(huán)境起作用，而不是被動地受制于環(huán)境。他們認(rèn)為這種人顯示出特別高的主動態(tài)度，極力尋找各種機(jī)遇，表現(xiàn)出自己的能力，并且，在面臨任何的困難或挑戰(zhàn)時(shí)，總是充滿毅力和韌勁，一直努力到達(dá)到環(huán)境的變化，這種現(xiàn)象揭示了主動型人格在不確定性和變革中應(yīng)對的不同方式和手段。主動型人格是積極主動行為模式的一種，它是各種主動性行動發(fā)生的主要預(yù)測變量之一（Wu&Parker,2017）REF_Ref17105\hWuC.H.,ParkerS.K.Theroleofleadersupportinfacilitatingproactiveworkbehavior:Aperspectivefromattachmenttheory[J].JournalofManagement,2017,43(4):1025-1049.

，例如求職行為（Brownetal.,2006）以及主動戰(zhàn)略行為（Parker&Collins,2010）REF_Ref14399\hParkerS.K.,CollinsC.G.Takingstock:Integratinganddifferentiatingmultipleproactivebehaviors[J].JournalofManagement,2010,36(3):633–662.等?；谛袨橐暯?，Griffin等人（2007）REF_Ref17386\hGriffinM.A.,NealA.,ParkerS.K.Anewmodelofworkroleperformance:Positivebehaviorinuncertainandinterdependentcontexts[J].AcademyofManagementJournal,2007,50(2):327-347.基于工作角色理論，明確表示主動行為是員工出于自身意愿，主動開展的一系列行為，目的是為了改善自己的角色或者任務(wù)的完成情況，從而達(dá)到改變現(xiàn)狀的目的。這種行為模式的目標(biāo)是為了改善工作環(huán)境和提高個(gè)人績效REF_Ref5917\hFreseM.,KringW.,SooseA.,etal.Personalinitiativeatwork:DifferencesBetweenEastandWestGermany[J].TheAcademyofManagementJournal,1996,39(1):37-63.REF_Ref17046\hBatemanT.S.,CrantJ.M.Theproactivecomponentoforganizationalbehavior:Ameasureandcorrelates[J].JournalofOrganizationalBehavior,1993,14(2):103-118.

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本研究采用Griffin（2007）NOTEREF_Ref17931\h⑤等學(xué)者提出的概念框架，將員工的主動行為定義為一種內(nèi)在驅(qū)使的行為模式，即員工出于自主意愿而對職務(wù)職責(zé)或工作流程實(shí)施一系列創(chuàng)新性改善活動。2.員工主動性行為的研究現(xiàn)狀通過大量的閱讀有關(guān)的文獻(xiàn)可以總結(jié)出，影響員工主動性行為的因素大致可以分為兩類，即員工層面因素和組織層面因素，就個(gè)體層面的因素而言，個(gè)體本身的性格特質(zhì)，內(nèi)心的滿足需求、目標(biāo)設(shè)定方向等個(gè)性特點(diǎn)都會對主動工作的行為造成很大的影響（尤方華,2025）REF_Ref27829\h尤方華,

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6-23.。例如，Lepine和Van（2001）REF_Ref27891\hLePineJ.A.,VanDyneL.Voiceandcooperativebehaviorascontrastingformsofcontextualperformance:Evidenceofdifferentialrelationshipswithbigfivepersonalitycharacteristicsandcognitiveability[J].JournalofAppliedPsychology,2001,86(2):326-336.

發(fā)現(xiàn)了性別和主動性之間的關(guān)系，指出男性員工比起女性員工來，其主動性行為更多地體現(xiàn)在提出建議、做出創(chuàng)新嘗試等方面的積極主動行為。同時(shí)，個(gè)體的知識、技能屬于個(gè)體驅(qū)動因素，是影響員工主動性的因素之一。（郭玉冬,2022）REF_Ref28012\h郭玉冬,

歐琪雯,REF_Ref27829\h尤方華,

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(08):

76-79.綜上所述，從既有研究來看，員工的主動性行為主要受個(gè)人因素與組織因素的影響，而領(lǐng)導(dǎo)者作為組織中的重要角色，其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不僅在組織情境層面會顯著影響員工行為，領(lǐng)導(dǎo)者的每一舉動都會對員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生深遠(yuǎn)而直接的影響。因此，本研究以領(lǐng)導(dǎo)差錯承認(rèn)行為為切入點(diǎn)，探討其對員工主動性行為的影響機(jī)制。

三、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)（一）社會信息加工理論根據(jù)社會信息加工理論的觀點(diǎn)，個(gè)體對事物的認(rèn)知和形成的態(tài)度，不是單純地由對象本身所具有的客觀屬性決定的，而是受其所處環(huán)境內(nèi)傳播的社會信息及其敏感度與解碼策略的雙重影響所決定的（Salancik&Pfeffer,1978）REF_Ref13181\hSalancikG.R.,PfefferJ.Asocialinformationprocessingapproachtojobattitudesandtaskdesign[J].AdministrativeScienceQuarterly,1978,23(2):224–253.。組織中的互動規(guī)范、領(lǐng)導(dǎo)行為、文化價(jià)值觀等均可被視為社會信息源，通過塑造個(gè)體的認(rèn)知框架，最終影響其行為選擇（Blau&Katerberg,1982；厲杰等,2019）REF_Ref13181\hSalancikG.R.,PfefferJ.Asocialinformationprocessingapproachtojobattitudesandtaskdesign[J].AdministrativeScienceQuarterly,1978,23(2):224–253.REF_Ref29531\hBlauG.J.,KaterbergR.Towardenhancingresearchwiththesocialinformationprocessingapproachtojobdesign[J].AcademyofManagementReview,1982,7(4):543-550.

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新員工反饋尋求會促進(jìn)角色外行為的產(chǎn)生嗎？自我效能與正向框架的作用[J].

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47-62.已有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者是員工獲取社會信息的關(guān)鍵來源（周建濤&廖建橋,2018）REF_Ref29651\h周建濤,

廖建橋.

基于社會信息加工理論的謙遜領(lǐng)導(dǎo)對員工工作績效的作用機(jī)制研究REF_Ref29651\h周建濤,

廖建橋.

基于社會信息加工理論的謙遜領(lǐng)導(dǎo)對員工工作績效的作用機(jī)制研究[J].

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1789-1798.REF_Ref13384\hZhaoB.,OliveraF.Errorreportinginorganizations[J].AcademyofManagementReview,2006,31(4):1012–1030.

REF_Ref14944\hVanDyckC.,FreseM.,BaerM.,etal.Organizationalerrormanagementcultureanditsimpactonperformance:atwo-studyreplication[J].JournalofAppliedPsychology,2005,90(6):1228-1240.在此基礎(chǔ)上，基于社會信息加工理論，個(gè)體處理社會信息時(shí)的情境依賴性特征顯著（Salancik&Pfeffer,1978）NOTEREF_Ref29906\f\h①。本研究提出，差錯管理氛圍作為組織層面的情境因素，將顯著影響員工對領(lǐng)導(dǎo)差錯承認(rèn)行為的解讀深度與方向。例如，在高差錯管理氛圍中，組織明確的容錯政策與文化會強(qiáng)化員工對領(lǐng)導(dǎo)差錯承認(rèn)行為的正向歸因（如“錯誤是改進(jìn)資源”），從而放大差錯學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)χ鲃有孕袨榈拇龠M(jìn)作用；而在低差錯管理氛圍中，即使領(lǐng)導(dǎo)者主動承認(rèn)錯誤，員工也可能因缺乏制度支持（如懲罰性追責(zé)機(jī)制）而質(zhì)疑其真誠性，削弱領(lǐng)導(dǎo)行為的效果（Edmondson,1999；陳建安,2017）REF_Ref12218\hEdmondsonA.

PsychologicalsREF_Ref12218\hEdmondsonA.

Psychologicalsafetyandlearningbehaviorinworkteams[J].AdministrativeScienceQuarterly,1999,44:350-383.REF_Ref30128\h陳建安,

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從支持性人力資源實(shí)踐到組織支持感的內(nèi)在形成機(jī)制研究[J].

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2017,

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519-527.（二）領(lǐng)導(dǎo)差錯承認(rèn)與員工差錯導(dǎo)向組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)依賴于成員對差錯的認(rèn)知與應(yīng)對方式，而領(lǐng)導(dǎo)行為作為關(guān)鍵的社會信息源，深刻影響員工對差錯的解讀（Salancik&Pfeffer,1978）REF_Ref13181\hSalancikG.R.,PfefferJ.Asocialinformationprocessingapproachtojobattitudesandtaskdesign[J].AdministrativeScienceQuarterly,1978,23(2):224–253.。在傳統(tǒng)高權(quán)力距離文化中，領(lǐng)導(dǎo)是權(quán)威的象征，員工習(xí)慣于尊重上級領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威、服從上級領(lǐng)導(dǎo)的命令，避免談?wù)擃I(lǐng)導(dǎo)的差錯（孫建群等,2023）REF_Ref30210\h孫建群,

田奇,

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中國企業(yè)情境下員工建設(shè)性越軌的結(jié)構(gòu)拓展及其對創(chuàng)新績效的影響[J].

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22-36.，領(lǐng)導(dǎo)者為維護(hù)自身的權(quán)威形象和地位，在面對差錯時(shí)也傾向于隱瞞或推卸責(zé)任（丁晨等,2023）REF_Ref30239\h丁晨REF_Ref13181\hSalancikG.R.,PfefferJ.Asocialinformationprocessingapproachtojobattitudesandtaskdesign[J].AdministrativeScienceQuarterly,1978,23(2):224–253.REF_Ref30210\h孫建群,

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下屬抑制性建言對領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理的影響機(jī)制研究[J].

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基于認(rèn)知視角的內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論研究述評[J].

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C.Whyhospitalsdon’tlearnfromfailures:organizationalandpsychologicaldynamicsthatinhibitsystemchange[J].CaliforniaManagementReview,2003,45(2):55-72.

，這種行為在低容錯文化中尤為普遍（陳建安,2017）REF_Ref30128\h陳建安,

程爽,REF_Ref13975\hTuckerA.

L.,EdmondsonA.

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519-527.REF_Ref30873\h林葉,

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前瞻性行為與員工的工作績效——領(lǐng)導(dǎo)的正直性和團(tuán)隊(duì)政治氛圍的調(diào)節(jié)作用[J].

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假設(shè)1：領(lǐng)導(dǎo)差錯承認(rèn)與員工差錯學(xué)習(xí)導(dǎo)向存在正向關(guān)系。假設(shè)2：領(lǐng)導(dǎo)差錯承認(rèn)與員工差錯掩蓋導(dǎo)向存在負(fù)向關(guān)系。（三）員工差錯導(dǎo)向的中介作用對待差錯的態(tài)度是影響個(gè)體主動行為的關(guān)鍵一環(huán)（朱穎俊等,2019）REF_Ref31036\h朱穎俊,

尹文珺,

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家庭可以彌補(bǔ)組織的遺憾么？員工主動行為前因變量的研究[J].

預(yù)測,

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36-42.，因此本研究也想探究領(lǐng)導(dǎo)差錯承認(rèn)是否會通過員工差錯導(dǎo)向而影響員工主動性行為。從社會信息加工理論的角度看，領(lǐng)導(dǎo)者是組織里重要的信息來源，他們發(fā)出的社會信息會對組織成員的認(rèn)知，情感，態(tài)度和行為產(chǎn)生重大影響，組織成員通過解讀領(lǐng)導(dǎo)者的指示，反饋以及非言語信號，就能深入體會自己所處的工作環(huán)境特點(diǎn)，按照這些特點(diǎn)來改變自己的行為策略，態(tài)度傾向和情緒狀況，從而做到個(gè)人和組織目標(biāo)相契合（Pengetal.,2019;Yangetal.,2019）REF_Ref31101\hPengJ.,WangZ.,ChenX.Doesself-servingREF_Ref31036\h朱穎俊,

尹文珺,

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家庭可以彌補(bǔ)組織的遺憾么？員工主動行為前因變量的研究[J].

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36-42.REF_Ref31101\hPengJ.,WangZ.,ChenX.Doesself-servingleadershiphinderteamcreativity?Amoderateddual-pathmodel[J].JournalofBusinessEthics,2019,159(2):419-433.

REF_Ref31137\hYangF.,HuangX.,WuL.Experiencingmeaningfulnessclimateinteams:Howspiritualleadershipenhancesteameffectivenesswhenfacinguncertaintasks[J].HumanResourceManagement,2019,58(2):155-168.REF_Ref31239\hCarmeliA.,GittellJ.H.High-qualityrelationships,psychologicalsafety,andlearningfromfailuresinworkorganizations[J].JournalofOrganizationalBehavior,2009,30(6):709-729.REF_Ref31281\hHirakR.,PengA.C.,CarmeliA.,etal.Linkingleader