哈爾濱市人力資源管理師認(rèn)證指南試卷考試時長：120分鐘滿分：100分試卷名稱：哈爾濱市人力資源管理師認(rèn)證指南試卷考核對象：人力資源管理師（中級）考生題型分值分布：-判斷題（20分）-單選題（20分）-多選題（20分）-案例分析（18分）-論述題（22分）總分：100分---一、判斷題（共10題，每題2分，總分20分）1.勞動合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。2.績效考核的目的是為了懲罰表現(xiàn)不佳的員工。3.員工培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的是提升員工的工作技能，而非組織績效。4.勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。5.職位說明書應(yīng)包括工作職責(zé)、任職資格、工作環(huán)境等內(nèi)容。6.薪酬調(diào)查是指通過市場數(shù)據(jù)收集企業(yè)薪酬水平的過程。7.員工福利屬于法定勞動標(biāo)準(zhǔn)，不可由企業(yè)自主決定。8.雇傭關(guān)系中的“合理信賴原則”是指用人單位不得隨意變更勞動合同。9.組織文化對員工行為沒有直接影響。10.勞動合同解除后，用人單位無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。二、單選題（共10題，每題2分，總分20分）1.以下哪項不屬于勞動者的基本權(quán)利？（）A.獲得勞動報酬B.休息休假C.自主選擇職業(yè)D.遵守勞動紀(jì)律2.績效考核中，以員工個人為單位進(jìn)行評估的方法稱為（）。A.團(tuán)隊考核B.360度評估C.個人績效評估D.目標(biāo)管理3.員工培訓(xùn)中，側(cè)重于技能提升的培訓(xùn)類型是（）。A.概念培訓(xùn)B.技能培訓(xùn)C.管理培訓(xùn)D.職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)4.勞動爭議仲裁的時效期間一般為（）。A.1個月B.3個月C.6個月D.1年5.職位評價的主要目的是（）。A.確定薪酬水平B.評估員工績效C.制定培訓(xùn)計劃D.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)6.薪酬調(diào)查中，通過競爭對手企業(yè)獲取薪酬數(shù)據(jù)的方法稱為（）。A.公開市場調(diào)查B.行業(yè)分析C.內(nèi)部調(diào)查D.專家咨詢7.勞動合同中，關(guān)于工作地點的約定屬于（）。A.必須條款B.可選條款C.補(bǔ)充條款D.法律禁止條款8.組織文化中，代表企業(yè)核心價值觀的是（）。A.規(guī)章制度B.使命宣言C.工作流程D.考勤制度9.員工福利中，屬于法定福利的是（）。A.補(bǔ)充醫(yī)療保險B.年終獎金C.住房補(bǔ)貼D.生育津貼10.勞動合同解除時，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形是（）。A.員工嚴(yán)重違紀(jì)B.企業(yè)破產(chǎn)重組C.員工主動辭職D.勞動合同到期三、多選題（共10題，每題2分，總分20分）1.績效考核的常用方法包括（）。A.關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）B.目標(biāo)管理法（MBO）C.360度評估法D.行為錨定評分法（BARS）2.員工培訓(xùn)與開發(fā)的類型包括（）。A.新員工入職培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)C.輪崗培訓(xùn)D.外部培訓(xùn)3.勞動爭議的解決途徑包括（）。A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟4.職位說明書的組成部分包括（）。A.工作職責(zé)B.任職資格C.工作環(huán)境D.薪酬標(biāo)準(zhǔn)5.薪酬調(diào)查的常用方法包括（）。A.公開市場調(diào)查B.行業(yè)分析C.內(nèi)部調(diào)查D.專家咨詢6.勞動合同中，關(guān)于工作時間的約定屬于（）。A.必須條款B.可選條款C.補(bǔ)充條款D.法律禁止條款7.組織文化的表現(xiàn)形式包括（）。A.使命宣言B.行為規(guī)范C.物質(zhì)環(huán)境D.價值觀8.員工福利的類型包括（）。A.法定福利B.補(bǔ)充福利C.非貨幣性福利D.住房補(bǔ)貼9.勞動合同解除的情形包括（）。A.勞動合同到期B.員工主動辭職C.用人單位裁員D.員工嚴(yán)重違紀(jì)10.勞動爭議仲裁的流程包括（）。A.提起仲裁申請B.仲裁庭審理C.裁決作出D.訴訟申請四、案例分析（共3題，每題6分，總分18分）案例一：某公司員工張某在2023年3月入職，雙方簽訂為期3年的勞動合同，約定月工資為8000元，工作地點為哈爾濱市。2023年10月，公司因業(yè)務(wù)調(diào)整，將張某的工作地點變更為長春市，但未與張某協(xié)商一致。張某拒絕調(diào)動，公司遂以張某“不服從工作安排”為由解除勞動合同。張某認(rèn)為公司解除勞動合同違法，申請勞動仲裁。問題：1.公司解除勞動合同是否合法？為什么？2.若公司違法解除，張某可要求哪些賠償？案例二：某公司員工李某在2022年5月入職，雙方簽訂1年固定期限勞動合同，月工資為6000元。2023年4月，公司進(jìn)行績效考核，李某因業(yè)績不達(dá)標(biāo)被扣除20%工資。李某認(rèn)為公司做法違法，申請勞動仲裁。問題：1.公司扣除李某工資的做法是否合法？為什么？2.若公司做法違法，李某可要求哪些賠償？案例三：某公司員工王某在2023年1月入職，雙方簽訂3年勞動合同，約定月工資為7500元。2023年7月，公司因經(jīng)營困難，決定裁員，王某被列入裁員名單。公司支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但未提前30天通知王某。問題：1.公司裁員程序是否合法？為什么？2.若公司程序違法，王某可要求哪些賠償？五、論述題（共2題，每題11分，總分22分）1.論述績效管理的意義及其在人力資源管理中的作用。2.論述組織文化對員工行為和組織績效的影響，并提出提升組織文化的建議。---標(biāo)準(zhǔn)答案及解析一、判斷題1.√2.×（績效考核的目的是提升組織績效，而非懲罰）3.×（員工培訓(xùn)與開發(fā)不僅提升技能，也提升組織績效）4.√5.√6.√7.×（員工福利包括法定福利和補(bǔ)充福利，企業(yè)可自主決定補(bǔ)充福利）8.√9.×（組織文化對員工行為有直接影響）10.×（勞動合同解除需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形包括協(xié)商一致解除、企業(yè)破產(chǎn)重組等）二、單選題1.C2.C3.B4.D5.A6.A7.A8.B9.D10.B三、多選題1.ABCD2.ABCD3.ABCD4.ABC5.ABCD6.AB7.ABCD8.ABC9.ABCD10.ABCD四、案例分析案例一：1.公司解除勞動合同不合法。根據(jù)《勞動合同法》，變更勞動合同內(nèi)容（如工作地點）需與勞動者協(xié)商一致，公司單方面變更工作地點屬于違法行為。2.若公司違法解除，張某可要求：①恢復(fù)勞動關(guān)系；②支付違法解除勞動合同賠償金（經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的兩倍）。案例二：1.公司扣除李某工資的做法不合法。根據(jù)《勞動合同法》，用人單位不得隨意扣除員工工資，除非法定情形（如代扣代繳稅費）。2.若公司做法違法，李某可要求：①補(bǔ)發(fā)被扣除工資；②支付賠償金。案例三：1.公司裁員程序不合法。根據(jù)《勞動合同法》，裁員需提前30天通知員工或支付代通知金。2.若公司程序違法，王某可要求：①補(bǔ)發(fā)代通知金；②支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。五、論述題1.績效管理的意義及其在人力資源管理中的作用績效管理是人力資源管理的重要組成部分，其意義包括：-提升組織績效：通過目標(biāo)設(shè)定、過程監(jiān)控和結(jié)果評估，確保員工行為與組織目標(biāo)一致。-員工發(fā)展：識別員工能力差距，提供針對性培訓(xùn)，促進(jìn)員工成長。-薪酬決策依據(jù)：績效考核結(jié)果直接影響薪酬調(diào)整、獎金分配等。在人力資源管理中的作用：-優(yōu)化資源配置：通過績效評估，合理分配任務(wù)和資源。-激勵員工：公平的績效考核能提升員工工作積極性。-組織改進(jìn)：通過績效數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)管理問題，優(yōu)化流程。2.組織文化對員工行為和組織績效的影響及提升建議組織文化對員工行為的影響：-