我國公務(wù)員周邊績效管理：理論、實踐與創(chuàng)新發(fā)展研究一、引言1.1研究背景與意義在當(dāng)今社會，政府在國家發(fā)展和社會進(jìn)步中扮演著至關(guān)重要的角色，而公務(wù)員作為政府工作的具體執(zhí)行者，其工作績效直接關(guān)系到政府的行政效能和公共服務(wù)質(zhì)量。隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和社會的不斷變革，政府面臨著日益復(fù)雜的管理任務(wù)和更高的公眾期望，這使得公務(wù)員績效管理的重要性愈發(fā)凸顯。公務(wù)員績效管理不僅是提高政府行政效率、優(yōu)化資源配置的關(guān)鍵手段，也是提升政府公信力、增強民眾滿意度的重要保障。通過科學(xué)合理的績效管理，可以明確公務(wù)員的工作職責(zé)和目標(biāo)，激勵他們積極工作、提高自身能力，從而更好地履行公共服務(wù)職能，為社會發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。周邊績效管理作為一種新興的管理理念和方法，逐漸在公務(wù)員績效管理領(lǐng)域受到關(guān)注。它突破了傳統(tǒng)績效管理僅關(guān)注任務(wù)績效的局限，更加注重公務(wù)員在工作過程中展現(xiàn)出的一系列有助于組織整體績效提升的行為和特質(zhì)，如合作精神、奉獻(xiàn)意識、創(chuàng)新能力等。這些周邊績效行為雖然難以直接用具體的工作成果來衡量，但它們對于營造良好的工作氛圍、促進(jìn)團(tuán)隊協(xié)作、提升組織凝聚力和創(chuàng)新能力具有重要作用，進(jìn)而對政府整體績效的提升產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。然而，目前我國在公務(wù)員周邊績效管理方面的研究和實踐還相對薄弱，存在諸多問題亟待解決。例如，對周邊績效的內(nèi)涵和外延認(rèn)識不夠清晰，缺乏科學(xué)合理的周邊績效考核指標(biāo)體系和評價方法；在實際管理過程中，往往忽視周邊績效的重要性，導(dǎo)致公務(wù)員的周邊績效行為得不到充分的認(rèn)可和激勵，影響了他們的工作積極性和主動性。因此，深入研究我國公務(wù)員周邊績效管理具有重要的現(xiàn)實意義。一方面，通過對周邊績效管理的研究，可以豐富和完善公務(wù)員績效管理理論體系，為公務(wù)員管理提供更科學(xué)、全面的理論支持；另一方面，有助于政府部門制定更加科學(xué)合理的公務(wù)員績效管理政策和措施，提高公務(wù)員的整體績效水平，進(jìn)而提升政府的行政效能和公共服務(wù)質(zhì)量，滿足社會發(fā)展的需求，增強政府在公眾心目中的形象和公信力，推動國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化進(jìn)程。1.2研究目的與問題本研究旨在深入剖析我國公務(wù)員周邊績效管理的實際狀況，精準(zhǔn)識別其中存在的問題，全面探究影響周邊績效管理的各類因素，并基于此提出切實可行的提升策略，以推動我國公務(wù)員周邊績效管理水平的提升，進(jìn)而增強政府行政效能和公共服務(wù)質(zhì)量。具體而言，研究期望實現(xiàn)以下目標(biāo)：一是系統(tǒng)梳理公務(wù)員周邊績效管理的理論內(nèi)涵與實踐模式，為后續(xù)研究奠定堅實的理論基礎(chǔ)；二是通過實證研究，揭示我國公務(wù)員周邊績效管理的現(xiàn)狀，包括當(dāng)前的管理方法、取得的成效以及面臨的困境；三是深入分析影響公務(wù)員周邊績效管理的內(nèi)外部因素，如組織文化、激勵機制、個體價值觀等，找出問題的根源；四是結(jié)合理論與實踐，提出具有針對性和可操作性的公務(wù)員周邊績效管理提升策略，為政府部門制定相關(guān)政策提供有益參考?；谏鲜鲅芯磕康?，本研究擬解決以下關(guān)鍵問題：一是我國公務(wù)員周邊績效管理的現(xiàn)狀如何？存在哪些突出問題？這些問題在不同地區(qū)、部門和層級的公務(wù)員群體中是否存在差異？二是哪些因素影響了我國公務(wù)員周邊績效管理的實施效果？這些因素之間的相互關(guān)系是怎樣的？如何通過調(diào)整這些因素來改善周邊績效管理？三是如何構(gòu)建科學(xué)合理的公務(wù)員周邊績效管理體系？該體系應(yīng)包括哪些關(guān)鍵要素和環(huán)節(jié)？如何確保其在實際應(yīng)用中的有效性和可操作性？四是為了提升公務(wù)員周邊績效管理水平，政府部門、公務(wù)員個體以及社會各界應(yīng)分別采取哪些具體措施？如何建立有效的溝通與協(xié)作機制，共同推動公務(wù)員周邊績效管理的優(yōu)化？1.3研究方法與創(chuàng)新點為全面深入地研究我國公務(wù)員周邊績效管理，本研究綜合運用多種研究方法，確保研究的科學(xué)性、全面性和可靠性。文獻(xiàn)分析法：廣泛收集國內(nèi)外關(guān)于公務(wù)員績效管理、周邊績效理論及相關(guān)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)文獻(xiàn)、政策文件、研究報告等資料。通過對這些資料的系統(tǒng)梳理和深入分析，了解公務(wù)員周邊績效管理的研究現(xiàn)狀、理論基礎(chǔ)以及實踐經(jīng)驗，明確已有研究的成果與不足，為本研究提供堅實的理論支撐和研究思路。例如，在梳理國內(nèi)外文獻(xiàn)過程中，發(fā)現(xiàn)國外對于周邊績效的研究起步較早，在理論構(gòu)建和實踐應(yīng)用方面有諸多值得借鑒之處，而國內(nèi)研究相對較新，在結(jié)合我國國情的深入研究方面還有待加強，這些發(fā)現(xiàn)為后續(xù)研究方向的確定提供了參考。案例分析法：選取具有代表性的地區(qū)和部門作為案例研究對象，深入剖析其在公務(wù)員周邊績效管理方面的實踐做法、取得的成效以及面臨的問題。通過對實際案例的詳細(xì)分析，總結(jié)成功經(jīng)驗和失敗教訓(xùn)，探索適合我國國情的公務(wù)員周邊績效管理模式和方法。如選取了某發(fā)達(dá)地區(qū)政府部門，該部門在周邊績效管理中注重團(tuán)隊協(xié)作的激勵，通過設(shè)立團(tuán)隊合作獎項等方式，有效提升了公務(wù)員的團(tuán)隊協(xié)作意識和整體工作效率，從其成功實踐中可以提煉出可推廣的經(jīng)驗；同時也選取了個別在周邊績效管理中存在問題的部門，分析其問題產(chǎn)生的原因，為提出針對性的改進(jìn)策略提供依據(jù)。問卷調(diào)查法：設(shè)計科學(xué)合理的調(diào)查問卷，面向不同地區(qū)、部門和層級的公務(wù)員發(fā)放，收集他們對周邊績效管理的認(rèn)知、態(tài)度、實際工作中的表現(xiàn)以及對現(xiàn)有管理方式的評價和建議等信息。運用統(tǒng)計學(xué)方法對問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，揭示我國公務(wù)員周邊績效管理的現(xiàn)狀和存在的問題，為研究提供量化的數(shù)據(jù)支持。例如，在問卷設(shè)計中，涵蓋了周邊績效行為的具體表現(xiàn)、影響因素、激勵措施等多個維度的問題，通過對大量問卷數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，能夠準(zhǔn)確了解公務(wù)員在周邊績效方面的實際情況，如不同地區(qū)公務(wù)員在團(tuán)隊合作、主動學(xué)習(xí)等周邊績效行為上的差異。訪談法：與公務(wù)員、政府管理人員、專家學(xué)者等進(jìn)行面對面訪談，深入了解他們對公務(wù)員周邊績效管理的看法、實踐中的困難以及對未來發(fā)展的期望。訪談過程中，鼓勵訪談對象分享實際工作中的具體事例和經(jīng)驗，獲取豐富的定性資料，補充和驗證問卷調(diào)查結(jié)果，從多角度深入分析公務(wù)員周邊績效管理問題。例如，通過與一些基層公務(wù)員訪談，了解到他們在實際工作中面臨的工作壓力、激勵機制不足等問題對周邊績效的影響，這些來自一線的聲音為研究提供了更真實、深入的信息。本研究在以下方面具有一定的創(chuàng)新之處：在研究視角上，從多維度對公務(wù)員周邊績效管理進(jìn)行綜合分析，不僅關(guān)注周邊績效本身的內(nèi)涵、特點和影響因素，還將其與公務(wù)員的工作環(huán)境、組織文化、激勵機制以及個人價值觀等因素相結(jié)合，全面深入地探討周邊績效管理的運行機制和提升策略，彌補了以往研究在視角上的局限性。在研究內(nèi)容上，提出了一套綜合的公務(wù)員周邊績效管理提升策略，不僅包括完善考核指標(biāo)體系、優(yōu)化評價方法等傳統(tǒng)方面，還注重從組織文化建設(shè)、激勵機制創(chuàng)新、公務(wù)員培訓(xùn)與發(fā)展等多個層面提出系統(tǒng)性的改進(jìn)措施，為我國公務(wù)員周邊績效管理實踐提供了更具操作性和全面性的指導(dǎo)。二、公務(wù)員周邊績效管理理論基礎(chǔ)2.1相關(guān)概念界定2.1.1公務(wù)員績效公務(wù)員績效是指公務(wù)員在履行工作職責(zé)過程中所表現(xiàn)出的工作成果、行為表現(xiàn)以及對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度。它是衡量公務(wù)員工作表現(xiàn)優(yōu)劣的重要標(biāo)準(zhǔn)，直接關(guān)系到政府部門的工作效率、服務(wù)質(zhì)量以及公眾滿意度。公務(wù)員績效涵蓋了任務(wù)績效與周邊績效兩個重要方面。任務(wù)績效主要聚焦于公務(wù)員完成本職工作任務(wù)的情況，與具體職務(wù)的工作內(nèi)容緊密相連，體現(xiàn)了公務(wù)員運用自身專業(yè)知識、技能和能力，按照既定的工作要求和標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)成工作目標(biāo)的程度。例如，稅務(wù)部門的公務(wù)員在稅收征管工作中，準(zhǔn)確完成稅收征收任務(wù)，確保稅收政策的正確執(zhí)行，及時處理各類稅務(wù)申報和繳納事務(wù)，這些具體工作成果就是任務(wù)績效的體現(xiàn)。在政策制定部門，公務(wù)員能夠深入調(diào)研、精準(zhǔn)分析，制定出科學(xué)合理、切實可行的政策方案，有效推動相關(guān)領(lǐng)域的發(fā)展，這也是任務(wù)績效的重要表現(xiàn)。周邊績效則側(cè)重于公務(wù)員在工作過程中展現(xiàn)出的一系列有助于組織整體績效提升的行為和特質(zhì)，雖然這些行為對組織的技術(shù)核心沒有直接貢獻(xiàn)，但它們在營造良好的工作氛圍、促進(jìn)團(tuán)隊協(xié)作、增強組織凝聚力等方面發(fā)揮著不可或缺的作用。例如，公務(wù)員積極主動地協(xié)助同事解決工作難題，當(dāng)同事在處理復(fù)雜的行政事務(wù)遇到困難時，能夠主動分享自己的經(jīng)驗和見解，提供有效的幫助；在團(tuán)隊項目中，充分發(fā)揮合作精神，與團(tuán)隊成員密切配合，共同攻克難關(guān)，為實現(xiàn)團(tuán)隊目標(biāo)貢獻(xiàn)力量；自覺遵守組織的規(guī)章制度，維護(hù)組織的良好秩序和形象；積極傳播正能量，主動學(xué)習(xí)新知識、新技能，提升自身綜合素質(zhì)等，這些都屬于周邊績效的范疇。公務(wù)員績效的高低直接影響著政府的行政效能和公共服務(wù)質(zhì)量。高績效的公務(wù)員能夠高效、優(yōu)質(zhì)地完成工作任務(wù)，為公眾提供滿意的服務(wù)，增強政府的公信力和權(quán)威性；相反，低績效的公務(wù)員則可能導(dǎo)致工作延誤、服務(wù)質(zhì)量下降，引發(fā)公眾的不滿和質(zhì)疑，損害政府的形象。因此，科學(xué)、全面地評估公務(wù)員績效，對于提升政府管理水平、促進(jìn)社會發(fā)展具有重要意義。2.1.2周邊績效的概念與特點周邊績效，又被稱為關(guān)系績效，是指與周邊行為相關(guān)聯(lián)的績效。它對組織的技術(shù)核心雖無直接貢獻(xiàn)，然而卻構(gòu)建起組織的社會、心理背景，在促進(jìn)組織內(nèi)部溝通交流以及潤滑人際或部門間關(guān)系方面發(fā)揮著重要作用。周邊績效作為個體績效的獨立構(gòu)成部分，能夠有效推動員工績效的提升。周邊績效具有多方面顯著特點。首先，它對組織的貢獻(xiàn)具有間接性。周邊績效行為并非直接作用于組織的技術(shù)核心和工作任務(wù)的完成，而是通過營造良好的組織氛圍、增強團(tuán)隊凝聚力、促進(jìn)信息共享等方式，為任務(wù)績效的實現(xiàn)創(chuàng)造有利條件，進(jìn)而對組織整體績效產(chǎn)生積極影響。例如，公務(wù)員積極參與單位組織的團(tuán)隊建設(shè)活動，增進(jìn)了同事之間的了解和信任，使得團(tuán)隊協(xié)作更加順暢，雖然這一行為本身不直接產(chǎn)生工作成果，但卻為后續(xù)工作任務(wù)的高效完成奠定了基礎(chǔ)。其次，周邊績效具有人際溝通的潤滑性。在政府部門工作中，良好的人際關(guān)系和順暢的溝通是工作順利開展的重要保障。公務(wù)員的周邊績效行為，如主動幫助同事解決問題、積極傾聽他人意見、有效協(xié)調(diào)部門之間的關(guān)系等，能夠減少工作中的沖突和摩擦，促進(jìn)信息的流通和共享，使整個組織的運轉(zhuǎn)更加高效。例如，在跨部門合作項目中，某公務(wù)員積極協(xié)調(diào)各方利益，及時解決溝通障礙，使得項目得以順利推進(jìn)，這充分體現(xiàn)了周邊績效在人際溝通中的潤滑作用。再者，周邊績效行為具有一定的自發(fā)性。它往往不是由組織的規(guī)章制度或上級指令所強制要求的，而是公務(wù)員基于自身的價值觀、責(zé)任感和對組織的認(rèn)同感，主動自覺地表現(xiàn)出來的行為。例如，一些公務(wù)員在業(yè)余時間主動參與社會公益活動，宣傳政府的政策和理念，提升政府的社會形象，這種行為完全是出于個人的意愿和奉獻(xiàn)精神。最后，周邊績效具有情境依賴性。其表現(xiàn)形式和效果會受到組織環(huán)境、工作氛圍、團(tuán)隊成員關(guān)系等多種情境因素的影響。在積極向上、團(tuán)結(jié)協(xié)作的組織環(huán)境中，公務(wù)員更有可能展現(xiàn)出良好的周邊績效行為；而在壓抑、沖突不斷的環(huán)境中，周邊績效行為可能會受到抑制。例如，在一個鼓勵創(chuàng)新和合作的政府部門，公務(wù)員更愿意分享自己的新想法和經(jīng)驗，積極參與團(tuán)隊的創(chuàng)新項目，周邊績效表現(xiàn)更為突出。2.2理論依據(jù)2.2.1激勵理論激勵理論在公務(wù)員周邊績效管理中具有重要的指導(dǎo)作用，它為理解公務(wù)員的行為動機和提高其工作積極性提供了理論基礎(chǔ)。馬斯洛的需求層次理論將人的需求從低到高分為生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五個層次。在公務(wù)員管理中，這一理論具有重要的應(yīng)用價值。對于基層公務(wù)員來說，合理的薪酬待遇和穩(wěn)定的工作環(huán)境是滿足其生理和安全需求的基礎(chǔ)。只有當(dāng)這些基本需求得到滿足后，他們才會更有動力去追求更高層次的需求。例如，提供適當(dāng)?shù)墓べY增長機制和職業(yè)保障，能夠讓公務(wù)員安心工作，減少后顧之憂。歸屬與愛的需求體現(xiàn)為公務(wù)員對團(tuán)隊歸屬感和良好人際關(guān)系的渴望。在工作中，組織可以通過開展團(tuán)隊建設(shè)活動、加強溝通交流等方式，營造和諧的工作氛圍，讓公務(wù)員感受到團(tuán)隊的溫暖和支持，從而增強他們的歸屬感。尊重需求包括他人對自己的尊重和自我尊重。給予公務(wù)員充分的認(rèn)可和尊重，如公開表揚、獎勵優(yōu)秀表現(xiàn)等，能夠滿足他們的尊重需求，激發(fā)他們的工作熱情。自我實現(xiàn)需求是公務(wù)員追求個人成長和發(fā)展的動力源泉。為公務(wù)員提供培訓(xùn)機會、晉升空間以及具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，能夠幫助他們實現(xiàn)自我價值，發(fā)揮最大潛能。赫茲伯格的雙因素理論把影響員工工作積極性的因素分為保健因素和激勵因素。保健因素主要包括工作環(huán)境、薪酬待遇、公司政策等，這些因素如果得不到滿足，會導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿情緒，但即使?jié)M足了，也只能消除不滿，不能起到激勵作用。在公務(wù)員管理中，確保良好的辦公條件、合理的薪酬福利以及公平公正的管理制度，能夠避免公務(wù)員產(chǎn)生不滿情緒，維持基本的工作狀態(tài)。激勵因素則包括工作的成就感、責(zé)任感、晉升機會、個人成長等，這些因素能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高工作績效。對于公務(wù)員來說，賦予他們更多的職責(zé)和決策權(quán)，讓他們在工作中獲得成就感，或者提供晉升機會和培訓(xùn)資源，促進(jìn)他們的個人成長，都能有效激勵他們展現(xiàn)出良好的周邊績效行為。將激勵理論應(yīng)用于公務(wù)員周邊績效管理時，應(yīng)根據(jù)公務(wù)員的不同需求層次和特點，制定有針對性的激勵措施。建立科學(xué)合理的薪酬體系，在保障公務(wù)員基本生活需求的基礎(chǔ)上，通過績效獎金等方式，將薪酬與工作績效掛鉤，激勵他們積極工作；完善晉升制度，為公務(wù)員提供公平的晉升機會，讓他們看到自己的職業(yè)發(fā)展前景，從而激發(fā)他們的工作動力；加強對公務(wù)員的培訓(xùn)和發(fā)展支持，根據(jù)他們的崗位需求和個人發(fā)展意愿，提供專業(yè)技能培訓(xùn)和綜合素質(zhì)提升課程，滿足他們自我實現(xiàn)的需求。通過這些措施，充分調(diào)動公務(wù)員的工作積極性，促進(jìn)他們在工作中展現(xiàn)出更多的周邊績效行為，提升政府部門的整體績效水平。2.2.2組織行為理論組織行為理論認(rèn)為，團(tuán)隊合作在組織中起著至關(guān)重要的作用，對于公務(wù)員周邊績效的提升具有顯著影響。在政府部門中，許多工作任務(wù)需要多個部門和崗位的公務(wù)員協(xié)同合作才能完成。有效的團(tuán)隊合作能夠整合各方資源，充分發(fā)揮每個公務(wù)員的專業(yè)優(yōu)勢，提高工作效率和質(zhì)量。在城市規(guī)劃項目中，需要規(guī)劃部門、建設(shè)部門、環(huán)保部門等多個部門的公務(wù)員共同參與。規(guī)劃部門的公務(wù)員負(fù)責(zé)制定整體規(guī)劃方案，建設(shè)部門的公務(wù)員負(fù)責(zé)項目的具體實施，環(huán)保部門的公務(wù)員則負(fù)責(zé)監(jiān)督項目對環(huán)境的影響。只有這些部門的公務(wù)員密切配合、協(xié)同工作，才能確保城市規(guī)劃項目既符合城市發(fā)展需求，又能保護(hù)環(huán)境、滿足居民的生活需要。在這個過程中，公務(wù)員之間相互協(xié)作、相互支持的團(tuán)隊合作行為，就是周邊績效的重要體現(xiàn)。它不僅有助于項目的順利推進(jìn)，還能增強部門之間的溝通與協(xié)調(diào)，提升整個政府部門的工作效能。組織文化是組織成員共同遵循的價值觀、行為準(zhǔn)則和工作氛圍的總和，對公務(wù)員的周邊績效有著深遠(yuǎn)的影響。積極向上的組織文化能夠營造良好的工作氛圍，激發(fā)公務(wù)員的工作熱情和責(zé)任感，促使他們展現(xiàn)出更多的周邊績效行為。一種強調(diào)服務(wù)意識、團(tuán)隊合作和創(chuàng)新精神的組織文化，會讓公務(wù)員更加關(guān)注公眾需求，積極主動地為民眾提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)；會鼓勵公務(wù)員之間相互協(xié)作、共同解決問題，增強團(tuán)隊凝聚力；會激發(fā)公務(wù)員勇于嘗試新方法、新思路，不斷創(chuàng)新工作方式，提高工作效率。相反，消極的組織文化則可能導(dǎo)致公務(wù)員缺乏工作積極性，忽視周邊績效行為，甚至產(chǎn)生不良的工作態(tài)度和行為。如果組織文化中存在官僚主義、形式主義等不良風(fēng)氣，公務(wù)員可能會過于注重形式和程序，而忽視實際工作效果，不愿意主動承擔(dān)額外的工作任務(wù)，也不愿意與同事合作，這將嚴(yán)重影響政府部門的工作效率和服務(wù)質(zhì)量。組織行為理論中的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也會對公務(wù)員周邊績效產(chǎn)生影響。民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠充分尊重公務(wù)員的意見和建議，鼓勵他們參與決策過程，增強他們的責(zé)任感和歸屬感，從而促進(jìn)周邊績效的提升。領(lǐng)導(dǎo)在制定政策或決策時，廣泛征求公務(wù)員的意見，讓他們感受到自己的價值和重要性，他們就會更愿意為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力，積極展現(xiàn)出周邊績效行為。而專制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可能會壓抑公務(wù)員的積極性和創(chuàng)造性，導(dǎo)致他們對工作缺乏熱情，周邊績效表現(xiàn)不佳。因此，政府部門的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采用合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，營造良好的組織氛圍，激發(fā)公務(wù)員的工作積極性和主動性，提升他們的周邊績效水平，進(jìn)而提高政府部門的整體績效。2.2.3公共管理理論新公共管理理論強調(diào)以結(jié)果為導(dǎo)向、引入市場機制和借鑒私營部門管理方法，對公務(wù)員績效管理，特別是周邊績效管理具有重要的指導(dǎo)意義。在公務(wù)員周邊績效管理中，以結(jié)果為導(dǎo)向的理念促使公務(wù)員更加關(guān)注工作的實際效果和公共價值的實現(xiàn)。傳統(tǒng)的公務(wù)員管理往往側(cè)重于過程和程序，而新公共管理理論強調(diào)結(jié)果的重要性，要求公務(wù)員不僅要按照規(guī)定的程序完成工作任務(wù)，還要注重工作的最終成效。在社會福利政策的實施中，公務(wù)員不能僅僅關(guān)注政策的執(zhí)行過程，更要關(guān)注政策是否真正改善了民眾的生活狀況，是否實現(xiàn)了社會公平和福利最大化的目標(biāo)。這種以結(jié)果為導(dǎo)向的理念，能夠引導(dǎo)公務(wù)員積極主動地采取各種措施，提高工作效率和質(zhì)量，為實現(xiàn)公共價值而努力，從而促進(jìn)周邊績效的提升。例如，公務(wù)員可能會主動深入基層了解民眾需求，積極協(xié)調(diào)各方資源，優(yōu)化政策實施流程，以確保社會福利政策能夠更好地惠及民眾。引入市場機制是新公共管理理論的重要內(nèi)容之一，它為公務(wù)員周邊績效管理提供了新的思路和方法。在公共服務(wù)領(lǐng)域引入競爭機制，可以激發(fā)公務(wù)員的工作積極性和創(chuàng)造力，提高公共服務(wù)的質(zhì)量和效率。通過招投標(biāo)等方式，將一些公共服務(wù)項目外包給私營部門或社會組織，公務(wù)員需要與這些外部機構(gòu)競爭，以爭取提供更好的服務(wù)。這種競爭壓力會促使公務(wù)員不斷提升自身能力，改進(jìn)工作方式，積極與同事合作，共同提高服務(wù)水平。同時，引入市場機制還可以促進(jìn)資源的優(yōu)化配置，提高公共服務(wù)的供給效率。在基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)項目中，通過市場競爭選擇最有實力和性價比的企業(yè)參與建設(shè)，公務(wù)員可以更好地監(jiān)督項目實施，確保項目按時、高質(zhì)量完成，同時也能在這個過程中展現(xiàn)出良好的周邊績效行為，如積極協(xié)調(diào)各方關(guān)系、解決項目實施中的問題等。借鑒私營部門管理方法也是新公共管理理論的重要方面。私營部門在績效管理、目標(biāo)管理、質(zhì)量管理等方面積累了豐富的經(jīng)驗，這些經(jīng)驗可以為公務(wù)員周邊績效管理提供有益的借鑒。在公務(wù)員管理中引入目標(biāo)管理方法，明確每個公務(wù)員的工作目標(biāo)和職責(zé)，將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)緊密結(jié)合，通過定期的目標(biāo)考核和反饋，激勵公務(wù)員努力實現(xiàn)目標(biāo)，提高工作績效。引入質(zhì)量管理方法，建立健全公務(wù)員工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和評估體系，加強對公務(wù)員工作過程和結(jié)果的質(zhì)量監(jiān)控，促使公務(wù)員注重工作質(zhì)量，不斷改進(jìn)工作方法，提升服務(wù)水平。通過借鑒這些私營部門管理方法，可以使公務(wù)員周邊績效管理更加科學(xué)、規(guī)范和有效，提高公務(wù)員的工作積極性和主動性，促進(jìn)政府部門整體績效的提升。2.3周邊績效管理的作用與價值周邊績效管理在公務(wù)員管理體系中具有不可忽視的作用與價值，對公務(wù)員個人、團(tuán)隊以及政府整體都產(chǎn)生著深遠(yuǎn)影響。從公務(wù)員個人職業(yè)發(fā)展角度來看，周邊績效管理為其提供了更全面的發(fā)展路徑。在傳統(tǒng)的以任務(wù)績效為主導(dǎo)的考核模式下，公務(wù)員往往將主要精力集中在完成硬性工作指標(biāo)上，而忽視了自身綜合素質(zhì)的提升和人際關(guān)系的培養(yǎng)。而周邊績效管理注重對公務(wù)員合作能力、溝通能力、創(chuàng)新能力等方面的評估，促使公務(wù)員意識到這些能力對于自身職業(yè)發(fā)展的重要性。公務(wù)員積極參與團(tuán)隊項目，與同事密切協(xié)作，不僅能夠提高團(tuán)隊的工作效率，還有助于提升自己的團(tuán)隊合作能力和人際交往能力，這些能力在未來的晉升和職業(yè)發(fā)展中都將發(fā)揮重要作用。積極主動地提出創(chuàng)新性的工作思路和方法，也能使公務(wù)員在工作中脫穎而出，獲得更多的發(fā)展機會。周邊績效管理還能夠幫助公務(wù)員更好地認(rèn)識自己的優(yōu)勢和不足，通過對周邊績效行為的反饋和評價，公務(wù)員可以了解到自己在哪些方面表現(xiàn)出色，哪些方面還有待改進(jìn)，從而有針對性地進(jìn)行自我提升和職業(yè)規(guī)劃。在促進(jìn)團(tuán)隊協(xié)作方面，周邊績效管理發(fā)揮著關(guān)鍵作用。政府部門的工作往往涉及多個領(lǐng)域和環(huán)節(jié)，需要不同部門和崗位的公務(wù)員協(xié)同合作才能完成。周邊績效行為，如主動協(xié)助同事解決問題、積極參與團(tuán)隊討論和決策等，能夠增強團(tuán)隊成員之間的信任和溝通，營造良好的團(tuán)隊氛圍。在一個項目中，當(dāng)遇到困難時，團(tuán)隊成員如果能夠相互支持、共同出謀劃策，就能夠充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，提高解決問題的效率，推動項目順利進(jìn)行。周邊績效管理通過對這些團(tuán)隊協(xié)作行為的認(rèn)可和激勵，能夠激發(fā)公務(wù)員的團(tuán)隊合作意識，促使他們更加積極地投入到團(tuán)隊工作中，形成強大的團(tuán)隊凝聚力和戰(zhàn)斗力。周邊績效中的人際促進(jìn)維度，包括協(xié)助同事完成工作、體諒他人等行為，能夠減少團(tuán)隊內(nèi)部的沖突和矛盾，促進(jìn)信息的共享和交流，使團(tuán)隊的運作更加順暢，提高團(tuán)隊的整體績效水平。從提高政府整體效能的角度而言，周邊績效管理具有重要意義。政府的行政效能不僅僅取決于公務(wù)員個體的任務(wù)績效，還受到團(tuán)隊協(xié)作效率、組織運行氛圍等多種因素的影響。良好的周邊績效能夠促進(jìn)政府部門內(nèi)部的溝通與協(xié)調(diào)，減少部門之間的推諉扯皮現(xiàn)象，提高行政流程的效率。公務(wù)員積極遵守組織的規(guī)章制度，維護(hù)組織的良好秩序，能夠保證政府工作的規(guī)范性和穩(wěn)定性；主動傳播正能量，樹立良好的工作形象，能夠提升政府在公眾心目中的公信力。周邊績效管理還能夠鼓勵公務(wù)員不斷創(chuàng)新工作方式和方法，提高工作效率和質(zhì)量，從而推動政府整體效能的提升。在應(yīng)對突發(fā)公共事件時，公務(wù)員的奉獻(xiàn)精神和主動擔(dān)當(dāng)意識等周邊績效行為，能夠使政府迅速做出反應(yīng)，采取有效的應(yīng)對措施，保障公眾的生命財產(chǎn)安全，維護(hù)社會的穩(wěn)定和發(fā)展。周邊績效管理對于塑造良好政府形象也有著積極作用。政府作為公共服務(wù)的提供者，其形象直接關(guān)系到公眾對政府的信任和支持。公務(wù)員在工作中展現(xiàn)出的良好周邊績效行為，如熱情服務(wù)群眾、積極參與社會公益活動等，能夠讓公眾感受到政府的關(guān)懷和責(zé)任，增強公眾對政府的認(rèn)同感和滿意度。公務(wù)員在處理群眾事務(wù)時，耐心傾聽群眾的訴求，積極為群眾解決問題，能夠樹立政府為民服務(wù)的良好形象；參與環(huán)保、扶貧等公益活動，能夠體現(xiàn)政府對社會發(fā)展的關(guān)注和擔(dān)當(dāng)，提升政府的社會形象。良好的政府形象有助于營造和諧的社會氛圍，促進(jìn)政府與公眾之間的良性互動，為政府各項工作的順利開展奠定堅實的群眾基礎(chǔ)。三、我國公務(wù)員周邊績效管理現(xiàn)狀3.1管理體系現(xiàn)狀3.1.1制度建設(shè)我國公務(wù)員管理制度不斷發(fā)展完善，在公務(wù)員績效管理方面，已構(gòu)建起以《中華人民共和國公務(wù)員法》為核心，涵蓋多項配套法規(guī)和政策文件的制度體系，為公務(wù)員績效管理提供了基本的法律依據(jù)和制度框架。在周邊績效管理方面，雖尚未形成獨立、系統(tǒng)且完善的專門制度，但在一些相關(guān)制度和政策中有所體現(xiàn)。《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》中明確指出，公務(wù)員考核需全面考量德、能、勤、績、廉等方面，其中德和廉涉及公務(wù)員的職業(yè)道德、廉潔自律等周邊績效范疇，這些規(guī)定從一定程度上反映了對公務(wù)員周邊績效的重視。然而，目前我國公務(wù)員周邊績效管理制度仍存在諸多不足之處。制度的完整性有所欠缺，尚未對公務(wù)員周邊績效的內(nèi)涵、外延、考核指標(biāo)、評價方法、結(jié)果應(yīng)用等方面進(jìn)行系統(tǒng)、明確且細(xì)致的規(guī)定，導(dǎo)致在實際操作中缺乏清晰的指導(dǎo)，各地各部門在執(zhí)行時標(biāo)準(zhǔn)不一、做法各異，難以保證周邊績效管理的科學(xué)性和規(guī)范性。制度的更新與適應(yīng)性也存在問題。隨著社會的快速發(fā)展和政府職能的轉(zhuǎn)變，公務(wù)員工作環(huán)境和任務(wù)不斷變化，對周邊績效的要求也相應(yīng)改變。但現(xiàn)有制度未能及時跟進(jìn)，不能很好地適應(yīng)新形勢下對公務(wù)員周邊績效的管理需求，使得制度在實踐中的有效性大打折扣。制度執(zhí)行的監(jiān)督與保障機制不完善，缺乏對制度執(zhí)行情況的有效監(jiān)督和評估，對于違反制度規(guī)定的行為缺乏明確的處罰措施，導(dǎo)致制度的權(quán)威性受到影響，難以真正落實到位。3.1.2考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)我國公務(wù)員考核指標(biāo)體系主要圍繞德、能、勤、績、廉五個維度展開，在一定程度上涵蓋了周邊績效相關(guān)內(nèi)容。在德的方面，重點考查公務(wù)員的思想政治素質(zhì)、職業(yè)道德、社會公德等，這些內(nèi)容體現(xiàn)了公務(wù)員在道德層面的周邊績效，如是否具有良好的職業(yè)道德操守，能否在工作中遵守社會公德規(guī)范，展現(xiàn)出積極向上的道德風(fēng)貌。能的維度涉及公務(wù)員的業(yè)務(wù)能力、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力等，其中溝通協(xié)調(diào)能力和創(chuàng)新能力屬于周邊績效范疇，良好的溝通協(xié)調(diào)能力有助于公務(wù)員在團(tuán)隊合作和跨部門協(xié)作中發(fā)揮積極作用，而創(chuàng)新能力則能推動政府工作的改進(jìn)和發(fā)展。勤主要關(guān)注公務(wù)員的工作態(tài)度和敬業(yè)精神，反映出公務(wù)員對工作的投入程度和責(zé)任感，這也是周邊績效的重要體現(xiàn)。廉強調(diào)公務(wù)員的廉潔自律情況，關(guān)乎政府的形象和公信力，屬于周邊績效的關(guān)鍵內(nèi)容。盡管現(xiàn)行考核指標(biāo)體系涉及周邊績效，但仍存在不少問題。指標(biāo)的科學(xué)性和合理性有待提高，部分指標(biāo)過于籠統(tǒng)和抽象，缺乏明確的界定和具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致在考核過程中主觀性較強，難以準(zhǔn)確、客觀地評價公務(wù)員的周邊績效。在考核公務(wù)員的職業(yè)道德時，缺乏具體的行為表現(xiàn)描述和量化標(biāo)準(zhǔn)，考核者往往只能憑借主觀印象進(jìn)行評價，容易出現(xiàn)偏差。指標(biāo)的針對性不足，未能充分考慮不同部門、不同崗位公務(wù)員工作性質(zhì)和特點的差異，采用“一刀切”的考核指標(biāo)，無法準(zhǔn)確反映各崗位公務(wù)員的實際周邊績效表現(xiàn)。對于從事技術(shù)工作的公務(wù)員和從事行政管理工作的公務(wù)員，在溝通協(xié)調(diào)能力和團(tuán)隊合作等周邊績效指標(biāo)的考核上，應(yīng)有所側(cè)重，但現(xiàn)行指標(biāo)體系未能很好地體現(xiàn)這種差異?？己藰?biāo)準(zhǔn)的可操作性較差，在實際考核中，對于各項指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，考核者難以把握尺度，容易出現(xiàn)考核結(jié)果趨同或不公平的現(xiàn)象，影響了考核的公正性和有效性。3.1.3管理流程我國公務(wù)員周邊績效管理流程主要包括績效計劃制定、執(zhí)行監(jiān)督、考核評估和結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)。在績效計劃制定階段，通常由上級領(lǐng)導(dǎo)與公務(wù)員共同協(xié)商確定工作目標(biāo)和任務(wù)，其中可能涉及一些周邊績效目標(biāo)，如參與團(tuán)隊建設(shè)活動、提升服務(wù)態(tài)度等。然而，在實際操作中，績效計劃制定往往缺乏充分的溝通和協(xié)商，上級領(lǐng)導(dǎo)對公務(wù)員的工作實際情況了解不夠深入，導(dǎo)致設(shè)定的周邊績效目標(biāo)可能不切實際或不符合公務(wù)員的工作需求，影響了公務(wù)員執(zhí)行的積極性和主動性。在執(zhí)行監(jiān)督環(huán)節(jié)，主要通過日常工作檢查、工作匯報等方式對公務(wù)員的工作進(jìn)展和周邊績效表現(xiàn)進(jìn)行監(jiān)督。但目前監(jiān)督機制不夠完善，監(jiān)督方式較為單一，缺乏有效的過程監(jiān)控和動態(tài)管理，難以及時發(fā)現(xiàn)和解決公務(wù)員在執(zhí)行過程中遇到的問題，也無法全面、準(zhǔn)確地記錄公務(wù)員的周邊績效行為?？己嗽u估階段是周邊績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通常采用領(lǐng)導(dǎo)評價、同事評價、自我評價等方式對公務(wù)員的周邊績效進(jìn)行綜合評價。然而，由于考核主體的局限性和評價標(biāo)準(zhǔn)的不明確，考核過程中容易受到主觀因素的影響，如人際關(guān)系、個人偏見等，導(dǎo)致考核結(jié)果不能真實反映公務(wù)員的周邊績效水平。結(jié)果反饋環(huán)節(jié)旨在將考核結(jié)果反饋給公務(wù)員，使其了解自己的工作表現(xiàn)和存在的問題，以便進(jìn)行改進(jìn)。但在實際操作中，結(jié)果反饋往往不夠及時、全面和深入，反饋方式也較為簡單，缺乏針對性的指導(dǎo)和建議，公務(wù)員難以根據(jù)反饋結(jié)果制定有效的改進(jìn)措施，影響了周邊績效管理的效果?？傮w而言，我國公務(wù)員周邊績效管理流程在科學(xué)性和有效性方面仍存在較大提升空間，需要進(jìn)一步優(yōu)化和完善各個環(huán)節(jié)，以提高周邊績效管理的質(zhì)量和水平。三、我國公務(wù)員周邊績效管理現(xiàn)狀3.2實施效果3.2.1對公務(wù)員工作積極性的影響周邊績效管理對公務(wù)員工作積極性的影響呈現(xiàn)出多面性。在部分地區(qū)和部門，積極有效的周邊績效管理措施顯著提升了公務(wù)員的工作積極性。以某市政府部門為例，該部門在績效考核中引入周邊績效指標(biāo)，對公務(wù)員的團(tuán)隊合作、主動服務(wù)意識等方面進(jìn)行重點考核，并將考核結(jié)果與獎勵、晉升緊密掛鉤。這一舉措促使公務(wù)員更加注重自身周邊績效的提升，積極主動地參與團(tuán)隊協(xié)作，為同事提供幫助，主動挖掘并解決群眾的問題。在一次城市環(huán)境整治項目中，該部門的公務(wù)員們積極溝通協(xié)作，主動承擔(dān)額外的工作任務(wù)，加班加點推動項目進(jìn)展，展現(xiàn)出高度的工作熱情和責(zé)任感。據(jù)統(tǒng)計，在實施周邊績效管理后的一年內(nèi)，該部門公務(wù)員主動承擔(dān)的工作任務(wù)數(shù)量較之前增長了30%，工作效率也得到了明顯提升，這充分體現(xiàn)了周邊績效管理對公務(wù)員工作積極性的正向激勵作用。然而，在一些地區(qū)和部門，由于周邊績效管理體系不完善，如考核指標(biāo)不科學(xué)、評價過程不公正、結(jié)果應(yīng)用不合理等，周邊績效管理不僅未能提升公務(wù)員的工作積極性，反而在一定程度上抑制了他們的工作熱情。某基層政府在周邊績效考核中，存在考核指標(biāo)模糊不清、考核過程受主觀因素影響較大的問題，導(dǎo)致一些積極表現(xiàn)的公務(wù)員未得到應(yīng)有的認(rèn)可和獎勵，而部分表現(xiàn)平平的公務(wù)員卻在考核中獲得較好的評價。這使得公務(wù)員們對周邊績效管理失去信任，認(rèn)為努力提升周邊績效并無實際意義，從而導(dǎo)致他們工作積極性受挫，工作態(tài)度變得消極，對團(tuán)隊合作和主動服務(wù)等周邊績效行為缺乏熱情。據(jù)調(diào)查，該地區(qū)約有40%的公務(wù)員表示，由于周邊績效管理的不合理，他們在工作中參與團(tuán)隊活動和主動提供服務(wù)的意愿明顯降低。3.2.2對政府部門協(xié)作的促進(jìn)周邊績效管理在加強政府部門間溝通協(xié)作方面發(fā)揮著積極的促進(jìn)作用。通過將團(tuán)隊合作、跨部門協(xié)作等周邊績效行為納入考核體系，政府部門更加注重部門之間的協(xié)同配合，公務(wù)員也更加積極主動地與其他部門溝通交流、協(xié)調(diào)工作。在推進(jìn)一項重大民生工程時，涉及多個政府部門，如住建部門、環(huán)保部門、交通部門等。周邊績效管理促使各部門的公務(wù)員打破部門壁壘，主動進(jìn)行信息共享和資源整合。住建部門在項目規(guī)劃階段，主動與環(huán)保部門溝通，確保項目符合環(huán)保要求；交通部門提前介入，規(guī)劃項目周邊的交通配套設(shè)施。在項目實施過程中，各部門公務(wù)員定期召開協(xié)調(diào)會議，共同解決遇到的問題，有效避免了部門之間的推諉扯皮現(xiàn)象，提高了工作效率，確保了民生工程的順利推進(jìn)。據(jù)統(tǒng)計，在實施周邊績效管理后，該地區(qū)政府部門間因溝通不暢導(dǎo)致的工作延誤事件減少了50%，部門間的協(xié)作效率得到了顯著提升。周邊績效管理還能夠促進(jìn)政府部門內(nèi)部不同科室之間的協(xié)作。在一些政府部門中，不同科室之間存在信息不對稱、工作銜接不順暢的問題。通過周邊績效管理，強調(diào)科室之間的協(xié)作配合，鼓勵公務(wù)員積極參與跨科室項目和任務(wù)，增進(jìn)了科室之間的了解和信任。某政府部門的業(yè)務(wù)科室和后勤科室在以往的工作中，溝通協(xié)作較少，經(jīng)常出現(xiàn)工作脫節(jié)的情況。在實施周邊績效管理后，將科室之間的協(xié)作情況納入考核范圍，促使兩個科室的公務(wù)員主動加強溝通，業(yè)務(wù)科室及時向后勤科室反饋工作需求，后勤科室積極為業(yè)務(wù)科室提供支持和保障，部門內(nèi)部的工作氛圍更加和諧，整體工作效率得到了明顯提高。3.2.3對公共服務(wù)質(zhì)量的提升周邊績效管理對提高公共服務(wù)質(zhì)量有著顯著的推動作用，這在許多實際案例中得到了充分體現(xiàn)。在某市民政局的工作中，周邊績效管理強調(diào)公務(wù)員的服務(wù)意識和奉獻(xiàn)精神，促使工作人員更加關(guān)注群眾需求，積極主動地為困難群眾提供幫助。以往，一些困難群眾在申請救助時，由于不熟悉辦理流程或材料準(zhǔn)備不齊全，常常需要多次往返民政局，耗費大量時間和精力。在實施周邊績效管理后，民政局工作人員主動改進(jìn)工作方式，加強對困難群眾的政策宣傳和指導(dǎo)，為他們提供一對一的咨詢服務(wù)，幫助他們準(zhǔn)備申請材料。同時，工作人員還積極協(xié)調(diào)相關(guān)部門，簡化辦理流程，提高審批效率。通過這些努力，困難群眾申請救助的辦理時間平均縮短了一半以上，群眾滿意度大幅提升，從之前的60%提升到了90%。在教育領(lǐng)域，周邊績效管理同樣發(fā)揮著重要作用。某地區(qū)教育局對學(xué)校的公務(wù)員及教師實施周邊績效管理，注重考核他們的團(tuán)隊合作、創(chuàng)新能力和對學(xué)生的關(guān)愛程度等周邊績效指標(biāo)。這促使學(xué)校的工作人員更加注重團(tuán)隊協(xié)作，共同探討教學(xué)方法和學(xué)生管理策略。教師們積極參與教學(xué)研討活動，分享教學(xué)經(jīng)驗，共同提升教學(xué)水平。學(xué)校還鼓勵工作人員創(chuàng)新教育方式，關(guān)注學(xué)生的個性化需求，為學(xué)生提供更加豐富多樣的教育服務(wù)。在實施周邊績效管理后，該地區(qū)學(xué)生的綜合素質(zhì)得到了明顯提升，在各類學(xué)科競賽和文體活動中取得了優(yōu)異成績，家長對學(xué)校教育的滿意度也從70%提高到了85%。這些案例充分表明，周邊績效管理能夠有效促進(jìn)公務(wù)員提升公共服務(wù)質(zhì)量，滿足群眾的需求，增強群眾對政府的信任和支持。三、我國公務(wù)員周邊績效管理現(xiàn)狀3.3存在的問題3.3.1考核體系不完善我國公務(wù)員周邊績效管理的考核體系存在多方面的不完善之處。在考核指標(biāo)方面，存在著單一化的問題。當(dāng)前的考核指標(biāo)往往側(cè)重于任務(wù)績效，對周邊績效的考量不夠全面和深入。在一些地區(qū)的公務(wù)員考核中，過于注重工作任務(wù)的完成數(shù)量和進(jìn)度，而對公務(wù)員在團(tuán)隊合作、溝通協(xié)調(diào)、創(chuàng)新能力等周邊績效方面的表現(xiàn)缺乏明確、具體的指標(biāo)衡量。這使得公務(wù)員在工作中可能會將主要精力放在完成硬性任務(wù)上，而忽視了自身周邊績效的提升，不利于營造良好的工作氛圍和促進(jìn)組織的長遠(yuǎn)發(fā)展?？己酥笜?biāo)的權(quán)重設(shè)置也不合理。周邊績效在整個績效考核中所占的權(quán)重較低，沒有充分體現(xiàn)出周邊績效對公務(wù)員工作和組織整體績效的重要性。在一些部門的績效考核中，任務(wù)績效的權(quán)重可能高達(dá)70%-80%，而周邊績效的權(quán)重僅為20%-30%。這種不合理的權(quán)重設(shè)置導(dǎo)致公務(wù)員對周邊績效的重視程度不夠，即使在周邊績效方面表現(xiàn)出色，也難以對整體考核結(jié)果產(chǎn)生較大影響，從而抑制了他們在周邊績效方面的積極性和主動性?？己梭w系還缺乏動態(tài)調(diào)整機制。隨著社會的快速發(fā)展和政府職能的不斷轉(zhuǎn)變，公務(wù)員的工作內(nèi)容和要求也在不斷變化。然而，現(xiàn)有的周邊績效考核體系未能及時跟上這種變化，考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)長期固定不變，無法準(zhǔn)確反映公務(wù)員在新形勢下的周邊績效表現(xiàn)。在數(shù)字化政府建設(shè)的背景下，對公務(wù)員的信息技術(shù)應(yīng)用能力和數(shù)字化服務(wù)意識等方面的周邊績效要求日益提高，但考核體系中可能并未及時增加相關(guān)指標(biāo)或調(diào)整已有指標(biāo)的權(quán)重，導(dǎo)致考核結(jié)果不能真實反映公務(wù)員的實際工作情況，也無法為公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展提供有針對性的指導(dǎo)。3.3.2缺乏有效激勵機制我國公務(wù)員周邊績效管理中激勵機制存在明顯不足，這在很大程度上影響了公務(wù)員提升周邊績效的積極性。激勵措施不足是首要問題，許多地區(qū)和部門對公務(wù)員周邊績效的激勵僅停留在口頭表揚或簡單的物質(zhì)獎勵上，缺乏系統(tǒng)性和持續(xù)性的激勵手段。在一些基層政府部門，對于在團(tuán)隊合作中表現(xiàn)突出的公務(wù)員，可能只是在部門會議上進(jìn)行口頭表揚，沒有給予實質(zhì)性的獎勵，這種激勵方式的效果微乎其微，難以真正激發(fā)公務(wù)員的工作熱情和積極性。激勵方式也較為單一，主要以物質(zhì)獎勵和職務(wù)晉升為主，缺乏多元化的激勵手段。物質(zhì)獎勵方面，獎金數(shù)額往往較少，對公務(wù)員的激勵作用有限；職務(wù)晉升方面，晉升機會有限且競爭激烈，很多公務(wù)員難以通過晉升來獲得激勵。對于一些年輕公務(wù)員來說，他們可能更注重自身能力的提升和職業(yè)發(fā)展空間，單純的物質(zhì)獎勵和晉升機會并不能滿足他們的需求。而在一些創(chuàng)新性較強的工作中，公務(wù)員的創(chuàng)新成果可能得不到及時的認(rèn)可和激勵，這會打擊他們的創(chuàng)新積極性。激勵與績效之間存在脫節(jié)現(xiàn)象?？己私Y(jié)果未能與激勵措施緊密掛鉤，導(dǎo)致即使公務(wù)員在周邊績效方面表現(xiàn)優(yōu)秀，也難以獲得相應(yīng)的激勵回報。在某些部門的績效考核中，存在平均主義傾向，無論公務(wù)員的周邊績效表現(xiàn)如何，獎勵和晉升機會都相差不大，這使得公務(wù)員認(rèn)為努力提升周邊績效并不能帶來實際利益，從而降低了他們在這方面的投入和努力。3.3.3管理過程缺乏溝通與反饋我國公務(wù)員周邊績效管理過程中，溝通與反饋環(huán)節(jié)存在嚴(yán)重不足，影響了管理的有效性和公務(wù)員的工作積極性。在績效計劃制定階段，缺乏充分的溝通。上級領(lǐng)導(dǎo)往往單方面制定績效計劃，沒有充分征求公務(wù)員的意見和建議，導(dǎo)致績效計劃與公務(wù)員的實際工作情況脫節(jié)。在設(shè)定周邊績效目標(biāo)時，沒有考慮到公務(wù)員的工作特點和個人發(fā)展需求，使得公務(wù)員對績效目標(biāo)的認(rèn)同感較低，執(zhí)行積極性不高。在績效執(zhí)行過程中，溝通不暢也較為突出。上級領(lǐng)導(dǎo)對公務(wù)員的工作進(jìn)展和周邊績效表現(xiàn)缺乏及時的關(guān)注和指導(dǎo)，公務(wù)員在遇到問題時難以得到有效的幫助和支持。部門內(nèi)部同事之間的溝通協(xié)作也不夠順暢，信息共享不及時，影響了團(tuán)隊合作的效率和效果。在一些跨部門項目中，由于溝通不暢，不同部門的公務(wù)員對項目目標(biāo)和任務(wù)的理解存在偏差，導(dǎo)致工作銜接出現(xiàn)問題，項目進(jìn)度受到影響?？冃Х答伈患皶r、不全面是另一個重要問題?？己私Y(jié)束后，上級領(lǐng)導(dǎo)未能及時將考核結(jié)果反饋給公務(wù)員，使得公務(wù)員無法及時了解自己的工作表現(xiàn)和存在的問題。反饋內(nèi)容也往往過于簡單，只給出考核等級，缺乏具體的評價和改進(jìn)建議，公務(wù)員難以根據(jù)反饋結(jié)果制定有效的改進(jìn)措施。在一些地區(qū)的公務(wù)員考核中，反饋時間可能會延遲數(shù)月，這使得公務(wù)員在這段時間內(nèi)無法有針對性地改進(jìn)工作，影響了他們的職業(yè)發(fā)展和工作效率。3.3.4對周邊績效重視程度不夠部分部門和領(lǐng)導(dǎo)對公務(wù)員周邊績效的重視程度不足，在實際管理中存在忽視周邊績效的現(xiàn)象。一些部門領(lǐng)導(dǎo)仍然秉持傳統(tǒng)的管理觀念，過于關(guān)注任務(wù)績效，認(rèn)為只要公務(wù)員完成了工作任務(wù)，就是稱職的，而對公務(wù)員在團(tuán)隊合作、服務(wù)意識、創(chuàng)新能力等周邊績效方面的表現(xiàn)關(guān)注甚少。在工作安排和資源分配上，也更傾向于任務(wù)績效的完成，忽視了對周邊績效的培養(yǎng)和提升。在一些重大項目中，領(lǐng)導(dǎo)只關(guān)注項目的進(jìn)度和成果，對于項目團(tuán)隊成員之間的協(xié)作情況、溝通效果等周邊績效因素缺乏重視，這可能導(dǎo)致團(tuán)隊內(nèi)部矛盾激化，影響項目的長遠(yuǎn)發(fā)展。對周邊績效的忽視還體現(xiàn)在培訓(xùn)和發(fā)展機會的分配上。許多部門在組織培訓(xùn)時，主要側(cè)重于業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，而對提升公務(wù)員周邊績效的培訓(xùn)，如團(tuán)隊協(xié)作培訓(xùn)、溝通技巧培訓(xùn)、創(chuàng)新思維培訓(xùn)等，投入的資源較少。這使得公務(wù)員在周邊績效方面的能力得不到有效提升，難以適應(yīng)日益復(fù)雜多變的工作環(huán)境和不斷提高的工作要求。在一些基層政府部門，公務(wù)員很少有機會參加關(guān)于團(tuán)隊建設(shè)和溝通協(xié)作的培訓(xùn)，導(dǎo)致他們在實際工作中團(tuán)隊合作能力不足，工作效率低下。社會輿論和公眾對公務(wù)員周邊績效的關(guān)注度也相對較低，更多地關(guān)注公務(wù)員的工作成果和政策執(zhí)行情況，而對公務(wù)員在工作過程中展現(xiàn)出的周邊績效行為缺乏了解和評價。這在一定程度上也影響了部門和領(lǐng)導(dǎo)對周邊績效的重視程度，使得公務(wù)員周邊績效管理難以得到足夠的支持和推動。四、我國公務(wù)員周邊績效管理案例分析4.1案例選擇與背景介紹4.1.1案例A：某市政府部門某市政府部門主要負(fù)責(zé)城市規(guī)劃、建設(shè)與管理，承擔(dān)著推動城市發(fā)展、提升城市形象、改善市民生活環(huán)境的重要職責(zé)。該部門下設(shè)多個科室，涵蓋規(guī)劃設(shè)計、工程建設(shè)、城市管理執(zhí)法等多個領(lǐng)域，工作人員數(shù)量眾多，工作內(nèi)容復(fù)雜且涉及面廣。在周邊績效管理實施背景方面，隨著城市的快速發(fā)展，該部門面臨著日益繁重的工作任務(wù)和更高的社會期望。以往單純以任務(wù)績效為導(dǎo)向的管理模式，逐漸暴露出諸多問題。部門內(nèi)部各科室之間協(xié)作不夠順暢，信息溝通存在障礙，導(dǎo)致一些跨科室項目推進(jìn)緩慢。例如，在城市道路建設(shè)項目中，規(guī)劃科室與工程建設(shè)科室在項目前期規(guī)劃和具體施工環(huán)節(jié)的溝通協(xié)調(diào)不足，出現(xiàn)規(guī)劃與施工脫節(jié)的情況，影響了項目進(jìn)度。公務(wù)員的工作積極性和主動性也受到一定程度的抑制，他們更多關(guān)注本職工作任務(wù)的完成，對團(tuán)隊合作、創(chuàng)新服務(wù)等周邊績效行為重視不夠，難以滿足城市發(fā)展對政府部門高效協(xié)同和創(chuàng)新服務(wù)的需求?；诖耍摬块T實施周邊績效管理的目的在于全面提升部門整體績效。通過加強對公務(wù)員周邊績效的管理，營造良好的工作氛圍，增強團(tuán)隊凝聚力，促進(jìn)科室之間的協(xié)作配合，提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量。鼓勵公務(wù)員積極主動地為市民提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，提升政府在市民心中的形象和公信力；激發(fā)公務(wù)員的創(chuàng)新意識，推動城市規(guī)劃、建設(shè)與管理工作的創(chuàng)新發(fā)展，以適應(yīng)城市快速發(fā)展的需要。4.1.2案例B：某基層稅務(wù)機關(guān)某基層稅務(wù)機關(guān)負(fù)責(zé)轄區(qū)內(nèi)的稅收征收管理、納稅服務(wù)等工作，直接面向廣大納稅人，工作具有較強的服務(wù)性和政策性。其工作特點主要體現(xiàn)在以下幾個方面：工作任務(wù)繁重，稅收征管涉及各類企業(yè)和個體工商戶，需要處理大量的稅務(wù)申報、稅款征收、稅務(wù)稽查等業(yè)務(wù)；服務(wù)對象廣泛且需求多樣，納稅人在稅收政策咨詢、辦稅流程指導(dǎo)等方面的需求各不相同，要求稅務(wù)機關(guān)工作人員具備良好的溝通能力和服務(wù)意識；稅收政策更新頻繁，工作人員需要不斷學(xué)習(xí)和掌握新的稅收政策，以確保政策的準(zhǔn)確執(zhí)行。在周邊績效管理開展背景方面，隨著稅收體制改革的不斷深化和納稅人對稅務(wù)服務(wù)質(zhì)量要求的日益提高，該基層稅務(wù)機關(guān)原有的績效管理模式難以適應(yīng)新形勢的發(fā)展。以往的考核主要側(cè)重于稅收任務(wù)的完成情況，對稅務(wù)人員在納稅服務(wù)態(tài)度、團(tuán)隊協(xié)作解決復(fù)雜稅務(wù)問題等周邊績效方面的關(guān)注不足。一些稅務(wù)人員在為納稅人服務(wù)時態(tài)度不夠熱情，解答問題不夠耐心，導(dǎo)致納稅人滿意度較低。在處理一些復(fù)雜的稅收業(yè)務(wù)時，不同崗位的稅務(wù)人員之間協(xié)作不夠緊密，影響了業(yè)務(wù)辦理的效率和質(zhì)量。為了改善這種狀況，提升稅務(wù)機關(guān)的整體績效和服務(wù)水平，該基層稅務(wù)機關(guān)決定開展周邊績效管理，以更好地滿足納稅人的需求，促進(jìn)稅收工作的順利開展。四、我國公務(wù)員周邊績效管理案例分析4.2案例實施過程4.2.1績效計劃制定在案例A的某市政府部門，績效計劃制定過程注重充分溝通與科學(xué)設(shè)定目標(biāo)。年初，部門領(lǐng)導(dǎo)與各科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行深入討論，結(jié)合城市發(fā)展戰(zhàn)略和部門年度重點工作，確定了整體的周邊績效目標(biāo)，強調(diào)提升團(tuán)隊協(xié)作效率、增強創(chuàng)新服務(wù)意識以及提高市民滿意度等方面。在團(tuán)隊協(xié)作目標(biāo)設(shè)定中，明確要求各科室在跨科室項目中，每周至少進(jìn)行一次工作溝通會議，共同解決項目推進(jìn)過程中遇到的問題，確保項目順利進(jìn)行。對于創(chuàng)新服務(wù)意識的提升，鼓勵公務(wù)員積極提出關(guān)于城市規(guī)劃與管理的創(chuàng)新性建議，每個科室每月至少提交兩條具有可行性的創(chuàng)新建議。各科室負(fù)責(zé)人再與科室成員進(jìn)行一對一溝通，根據(jù)成員的崗位職責(zé)和個人能力，將整體周邊績效目標(biāo)細(xì)化為具體的個人目標(biāo)。對于規(guī)劃設(shè)計科室的公務(wù)員，除了要求完成常規(guī)的規(guī)劃設(shè)計任務(wù)外，還設(shè)定了參與團(tuán)隊項目的協(xié)作目標(biāo)，如在項目中主動承擔(dān)溝通協(xié)調(diào)工作，確保設(shè)計方案與其他科室的需求相匹配；同時，要求其積極學(xué)習(xí)國內(nèi)外先進(jìn)的城市規(guī)劃理念，每季度撰寫一篇學(xué)習(xí)心得并在科室內(nèi)部分享，以提升自身創(chuàng)新能力，為城市規(guī)劃工作提供新思路。在溝通協(xié)商過程中，充分尊重公務(wù)員的意見和想法，對于他們提出的合理建議，及時進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，確保績效目標(biāo)既具有挑戰(zhàn)性，又符合公務(wù)員的實際工作情況和個人發(fā)展需求。案例B的某基層稅務(wù)機關(guān)在績效計劃制定時，同樣重視與稅務(wù)人員的溝通。結(jié)合稅收工作重點和納稅人需求，確定周邊績效目標(biāo)，包括提升納稅服務(wù)質(zhì)量、加強團(tuán)隊協(xié)作解決復(fù)雜稅務(wù)問題以及積極參與稅收政策宣傳活動等。在提升納稅服務(wù)質(zhì)量方面，明確規(guī)定稅務(wù)人員在為納稅人提供咨詢服務(wù)時，解答問題的準(zhǔn)確率要達(dá)到95%以上，服務(wù)態(tài)度滿意度要達(dá)到90%以上。稅務(wù)機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與各崗位稅務(wù)人員共同商討，將這些目標(biāo)分解到個人。對于辦稅服務(wù)廳的稅務(wù)人員，要求其在辦理業(yè)務(wù)時，主動為納稅人提供詳細(xì)的辦稅指引，縮短納稅人的辦稅時間；在團(tuán)隊協(xié)作方面，當(dāng)遇到復(fù)雜的稅務(wù)業(yè)務(wù)時，主動與其他崗位的稅務(wù)人員溝通協(xié)作，共同為納稅人提供準(zhǔn)確的解決方案。對于負(fù)責(zé)稅收政策宣傳的稅務(wù)人員，制定了具體的宣傳任務(wù)目標(biāo)，如每月至少開展一次稅收政策宣傳活動，覆蓋納稅人數(shù)量不少于200戶，確保納稅人對新稅收政策的知曉率達(dá)到80%以上。通過這種溝通協(xié)商的方式，使稅務(wù)人員明確了自己的工作目標(biāo)和職責(zé)，提高了他們對績效計劃的認(rèn)同感和執(zhí)行積極性。4.2.2績效執(zhí)行與監(jiān)督案例A的某市政府部門建立了較為完善的績效執(zhí)行與監(jiān)督機制。在日常工作中，通過定期的工作會議、工作記錄檢查以及項目進(jìn)度跟蹤等方式，對公務(wù)員的周邊績效行為進(jìn)行監(jiān)督。每個月，各科室都會召開工作會議，公務(wù)員需要在會議上匯報自己在團(tuán)隊協(xié)作、創(chuàng)新服務(wù)等周邊績效方面的工作進(jìn)展和成果。部門領(lǐng)導(dǎo)和科室負(fù)責(zé)人通過這些匯報，及時了解公務(wù)員的工作情況，對表現(xiàn)優(yōu)秀的公務(wù)員進(jìn)行表揚和鼓勵，對存在問題的公務(wù)員提出指導(dǎo)意見和改進(jìn)建議。為了加強對跨科室項目團(tuán)隊協(xié)作情況的監(jiān)督，專門設(shè)立了項目協(xié)調(diào)小組，負(fù)責(zé)跟蹤項目進(jìn)展，協(xié)調(diào)解決科室之間的溝通協(xié)作問題。在一個城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)項目中，項目協(xié)調(diào)小組定期檢查各科室之間的工作銜接情況，發(fā)現(xiàn)規(guī)劃科室與建設(shè)科室在項目設(shè)計方案的溝通上存在問題，及時組織雙方進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，明確了雙方的職責(zé)和工作要求，避免了因溝通不暢導(dǎo)致的項目延誤。部門還建立了工作記錄制度，要求公務(wù)員詳細(xì)記錄自己在工作中的周邊績效行為，如參與團(tuán)隊活動的情況、為同事提供幫助的事例、提出的創(chuàng)新建議等，以便于對他們的周邊績效表現(xiàn)進(jìn)行全面、準(zhǔn)確的評估。案例B的某基層稅務(wù)機關(guān)通過多種方式對稅務(wù)人員的周邊績效行為進(jìn)行日常監(jiān)督和管理。設(shè)立了納稅服務(wù)監(jiān)督熱線，納稅人可以對稅務(wù)人員的服務(wù)態(tài)度和工作質(zhì)量進(jìn)行投訴和評價。稅務(wù)機關(guān)定期對投訴和評價情況進(jìn)行匯總分析，對于納稅人反映問題較多的稅務(wù)人員，進(jìn)行調(diào)查核實，并根據(jù)情況進(jìn)行相應(yīng)的處理。同時，加強對稅務(wù)人員工作過程的監(jiān)控，通過辦稅服務(wù)廳的監(jiān)控設(shè)備，實時監(jiān)督稅務(wù)人員的工作狀態(tài)和服務(wù)行為，確保他們嚴(yán)格遵守服務(wù)規(guī)范，為納稅人提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。在團(tuán)隊協(xié)作方面，建立了工作協(xié)作反饋機制。當(dāng)稅務(wù)人員在處理復(fù)雜稅務(wù)業(yè)務(wù)時需要其他崗位人員協(xié)作時，在協(xié)作完成后，雙方需要填寫協(xié)作反饋表，對協(xié)作過程中的溝通情況、配合程度、問題解決效率等進(jìn)行評價和反饋。稅務(wù)機關(guān)根據(jù)這些反饋信息，及時發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊協(xié)作中存在的問題，組織相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)和改進(jìn)，提高團(tuán)隊協(xié)作的效率和質(zhì)量。定期組織稅務(wù)人員進(jìn)行業(yè)務(wù)交流和經(jīng)驗分享活動，鼓勵他們在活動中積極分享自己在工作中的周邊績效行為和經(jīng)驗，促進(jìn)相互學(xué)習(xí)和共同提高。4.2.3績效考核與評估案例A的某市政府部門采用了多元化的考核方法和評估主體。在考核方法上，綜合運用定量考核與定性考核相結(jié)合的方式。對于能夠量化的周邊績效指標(biāo)，如參與團(tuán)隊活動的次數(shù)、提出創(chuàng)新建議的數(shù)量等，通過具體的數(shù)據(jù)進(jìn)行考核；對于難以量化的指標(biāo)，如團(tuán)隊合作精神、服務(wù)態(tài)度等，則采用定性評價的方式，由領(lǐng)導(dǎo)、同事和服務(wù)對象進(jìn)行評價。評估主體包括上級領(lǐng)導(dǎo)、同事、服務(wù)對象以及公務(wù)員本人。上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公務(wù)員的日常工作表現(xiàn)、工作成果以及在團(tuán)隊中的作用等方面進(jìn)行評價，占總評分的30%；同事評價主要從團(tuán)隊協(xié)作、溝通能力等方面進(jìn)行，占總評分的30%；服務(wù)對象評價則側(cè)重于公務(wù)員的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量，占總評分的30%；公務(wù)員自我評價占總評分的10%。在一個公務(wù)員的考核中，上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其在城市規(guī)劃項目中的工作表現(xiàn)，對其創(chuàng)新能力和團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力給予了較高評價；同事們評價其在團(tuán)隊合作中積極主動，溝通能力強；服務(wù)對象對其在城市建設(shè)咨詢服務(wù)中的熱情態(tài)度和專業(yè)解答給予了高度認(rèn)可。通過綜合各評估主體的評價，得出該公務(wù)員較為客觀準(zhǔn)確的周邊績效考核結(jié)果。案例B的某基層稅務(wù)機關(guān)在績效考核與評估中，主要采用關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）考核法和360度考核法相結(jié)合的方式。根據(jù)周邊績效目標(biāo)，確定了一系列關(guān)鍵績效指標(biāo)，如納稅服務(wù)投訴率、團(tuán)隊協(xié)作任務(wù)完成率、稅收政策宣傳效果評估等。通過對這些指標(biāo)的量化考核，客觀地反映稅務(wù)人員的周邊績效水平。360度考核法涵蓋了上級領(lǐng)導(dǎo)、同事、納稅人以及稅務(wù)人員自身。上級領(lǐng)導(dǎo)從工作任務(wù)完成情況、團(tuán)隊管理能力等方面進(jìn)行評價；同事從日常工作中的協(xié)作配合、溝通交流等方面進(jìn)行評價；納稅人從服務(wù)態(tài)度、業(yè)務(wù)辦理效率等方面進(jìn)行評價；稅務(wù)人員自我評價則主要從自身的工作態(tài)度、學(xué)習(xí)成長等方面進(jìn)行。在對一位稅務(wù)人員的考核中，上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其稅收任務(wù)完成情況以及在團(tuán)隊中的表現(xiàn)給予評價；同事評價其在處理復(fù)雜稅務(wù)問題時能夠積極協(xié)作；納稅人對其辦稅服務(wù)的效率和態(tài)度進(jìn)行打分；該稅務(wù)人員自身也對自己在學(xué)習(xí)新稅收政策和提升服務(wù)能力方面進(jìn)行了總結(jié)評價。通過這種多維度的考核與評估，全面、公正地評價稅務(wù)人員的周邊績效，為后續(xù)的獎懲和發(fā)展提供了有力依據(jù)。4.2.4績效結(jié)果反饋與應(yīng)用案例A的某市政府部門非常重視績效結(jié)果的反饋與應(yīng)用。在考核結(jié)束后，上級領(lǐng)導(dǎo)會在一周內(nèi)與公務(wù)員進(jìn)行面對面的績效反饋面談。在面談中，領(lǐng)導(dǎo)詳細(xì)告知公務(wù)員的考核結(jié)果，包括各項周邊績效指標(biāo)的得分情況、在團(tuán)隊中的表現(xiàn)評價以及整體的考核等級。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的方面，給予充分的肯定和表揚，并分享具體的事例，讓公務(wù)員明確自己的優(yōu)勢所在；對于存在不足的地方，提出具體的改進(jìn)建議和發(fā)展方向，幫助公務(wù)員制定針對性的改進(jìn)計劃。在績效結(jié)果應(yīng)用方面，與獎懲、晉升等緊密掛鉤。對于周邊績效考核結(jié)果為優(yōu)秀的公務(wù)員，給予物質(zhì)獎勵，如獎金、榮譽證書等，并在晉升、培訓(xùn)等方面給予優(yōu)先考慮。在一次晉升機會中，幾位表現(xiàn)優(yōu)秀的公務(wù)員因為在周邊績效方面的突出表現(xiàn)，如積極參與團(tuán)隊創(chuàng)新項目、在服務(wù)市民過程中獲得高度評價等，得到了優(yōu)先晉升的機會。對于考核結(jié)果為不合格的公務(wù)員，進(jìn)行警告談話，要求其在規(guī)定時間內(nèi)進(jìn)行整改。如果連續(xù)兩年考核結(jié)果不合格，則考慮調(diào)整其工作崗位或進(jìn)行辭退處理。案例B的某基層稅務(wù)機關(guān)在績效結(jié)果反饋時，通過書面報告和面對面溝通相結(jié)合的方式，確保稅務(wù)人員全面了解自己的考核結(jié)果。書面報告詳細(xì)列出各項考核指標(biāo)的得分、排名以及與其他同事的對比情況，使稅務(wù)人員能夠直觀地了解自己在團(tuán)隊中的位置和差距。面對面溝通則由上級領(lǐng)導(dǎo)與稅務(wù)人員進(jìn)行，深入探討考核結(jié)果背后的原因，分析工作中的優(yōu)點和不足，共同制定改進(jìn)措施。在結(jié)果應(yīng)用上，將周邊績效考核結(jié)果與獎金分配、崗位調(diào)整、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等相結(jié)合?？己私Y(jié)果優(yōu)秀的稅務(wù)人員，獎金分配時給予一定比例的上浮，并優(yōu)先獲得參加高級培訓(xùn)課程和外出學(xué)習(xí)交流的機會，為其職業(yè)發(fā)展提供更廣闊的空間。考核結(jié)果不佳的稅務(wù)人員，獎金會相應(yīng)減少，同時根據(jù)具體情況，調(diào)整其工作崗位，安排到更適合其能力和發(fā)展的崗位上。對于有潛力但在某些方面存在不足的稅務(wù)人員，為其制定個性化的培訓(xùn)計劃，幫助其提升能力，以提高未來的績效表現(xiàn)。通過這些措施，充分發(fā)揮績效結(jié)果的激勵和導(dǎo)向作用，促進(jìn)稅務(wù)人員不斷提升自身的周邊績效水平。四、我國公務(wù)員周邊績效管理案例分析4.3案例成效與問題分析4.3.1成效總結(jié)案例A的某市政府部門在實施周邊績效管理后，取得了多方面的顯著成效。公務(wù)員的工作態(tài)度得到了極大改善，他們更加積極主動地投入到工作中，團(tuán)隊協(xié)作意識明顯增強。在城市規(guī)劃項目中，各科室公務(wù)員之間的溝通協(xié)作更加順暢，信息共享更加及時，以往因溝通不暢導(dǎo)致的工作延誤情況大幅減少。據(jù)統(tǒng)計，在實施周邊績效管理后的一年內(nèi)，該部門跨科室項目的完成時間平均縮短了20%，工作效率得到了顯著提升。公務(wù)員的創(chuàng)新意識和服務(wù)意識也得到了激發(fā)，他們積極為城市建設(shè)和管理出謀劃策，提出了許多具有創(chuàng)新性的建議和方案。在城市環(huán)境整治工作中，公務(wù)員主動深入社區(qū)了解居民需求，積極協(xié)調(diào)各方資源，推動了整治工作的順利開展，居民對政府工作的滿意度從之前的70%提升到了85%。案例B的某基層稅務(wù)機關(guān)通過周邊績效管理，納稅服務(wù)質(zhì)量得到了顯著提高。稅務(wù)人員的服務(wù)態(tài)度更加熱情，業(yè)務(wù)辦理效率明顯提升，納稅人的滿意度大幅提高。在辦稅服務(wù)廳，稅務(wù)人員主動為納稅人提供詳細(xì)的辦稅指引，耐心解答納稅人的問題，辦稅時間平均縮短了30%。團(tuán)隊協(xié)作在解決復(fù)雜稅務(wù)問題方面發(fā)揮了重要作用，稅務(wù)人員之間相互協(xié)作、相互支持，有效提高了問題解決的效率和質(zhì)量。在處理一起涉及多個稅種的復(fù)雜稅務(wù)案件時，不同崗位的稅務(wù)人員密切配合，經(jīng)過深入調(diào)查和分析，最終成功解決了案件，得到了納稅人的高度認(rèn)可。稅務(wù)人員積極參與稅收政策宣傳活動，通過多種渠道向納稅人普及稅收知識，提高了納稅人的納稅遵從度，該地區(qū)的稅收申報準(zhǔn)確率從80%提升到了90%。4.3.2存在問題剖析案例A的某市政府部門在周邊績效管理實施過程中，也暴露出一些問題?？己私Y(jié)果的公平性受到一定質(zhì)疑，在考核過程中，部分考核指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，導(dǎo)致不同考核者對同一公務(wù)員的評價存在較大差異。在團(tuán)隊合作精神的評價上，由于缺乏具體的行為指標(biāo)和量化標(biāo)準(zhǔn)，考核者往往憑借主觀印象進(jìn)行評價，使得考核結(jié)果難以真實反映公務(wù)員的實際表現(xiàn)，容易引發(fā)公務(wù)員的不滿情緒。激勵措施的針對性不足，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的公務(wù)員，激勵方式較為單一，主要以物質(zhì)獎勵為主，缺乏對公務(wù)員職業(yè)發(fā)展需求的關(guān)注。對于一些年輕公務(wù)員來說，他們更希望獲得晉升機會和培訓(xùn)資源，以提升自己的能力和職業(yè)發(fā)展空間，但現(xiàn)有的激勵措施未能充分滿足他們的需求，影響了他們的工作積極性和主動性。案例B的某基層稅務(wù)機關(guān)存在考核指標(biāo)不夠全面的問題，部分周邊績效指標(biāo)未能充分反映稅務(wù)工作的特點和實際需求。在考核稅務(wù)人員的服務(wù)態(tài)度時，僅關(guān)注了納稅人的滿意度調(diào)查結(jié)果，而忽視了稅務(wù)人員在處理復(fù)雜業(yè)務(wù)時的耐心和專業(yè)素養(yǎng)等方面的表現(xiàn)?？己诉^程中存在信息不對稱的情況，上級領(lǐng)導(dǎo)對稅務(wù)人員的日常工作情況了解不夠全面，主要依賴于納稅人的反饋和工作報告，導(dǎo)致一些稅務(wù)人員在工作中的努力和付出未能得到及時的認(rèn)可和評價。一些稅務(wù)人員在日常工作中積極協(xié)助同事解決問題，為團(tuán)隊做出了貢獻(xiàn)，但由于這些行為沒有被上級領(lǐng)導(dǎo)充分了解，在考核中未能得到相應(yīng)的體現(xiàn)，影響了他們的工作積極性。4.3.3經(jīng)驗與啟示案例A的某市政府部門在周邊績效管理實踐中，為其他部門提供了寶貴的經(jīng)驗。重視溝通在績效管理中的作用，從績效計劃制定到考核結(jié)果反饋，始終保持著上級與下級、部門與部門之間的良好溝通，這有助于確保績效目標(biāo)的明確性和可執(zhí)行性，同時也能及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，提高公務(wù)員對績效管理的認(rèn)同感和參與度。建立多元化的考核主體和考核方法，能夠從多個角度全面評價公務(wù)員的周邊績效，使考核結(jié)果更加客觀、公正。通過上級領(lǐng)導(dǎo)、同事、服務(wù)對象以及公務(wù)員本人的綜合評價，能夠更全面地了解公務(wù)員在工作中的表現(xiàn)，避免了單一考核主體可能帶來的片面性。案例B的某基層稅務(wù)機關(guān)的實踐也帶來了重要啟示。要注重考核指標(biāo)的科學(xué)性和針對性，緊密結(jié)合工作實際和崗位特點，制定全面、具體、可操作的考核指標(biāo)，確保能夠準(zhǔn)確衡量公務(wù)員的周邊績效水平。在設(shè)定考核指標(biāo)時，充分考慮稅務(wù)工作的專業(yè)性、服務(wù)性和政策性，將稅務(wù)人員的服務(wù)態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、團(tuán)隊協(xié)作等方面的表現(xiàn)納入考核范圍，并制定相應(yīng)的量化指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)。加強對考核過程的管理和監(jiān)督，確?？己诵畔⒌臏?zhǔn)確性和完整性，避免信息不對稱對考核結(jié)果的影響。建立健全考核信息收集和反饋機制，上級領(lǐng)導(dǎo)要加強對稅務(wù)人員日常工作的監(jiān)督和指導(dǎo)，及時了解他們的工作進(jìn)展和表現(xiàn)情況，同時鼓勵稅務(wù)人員積極反饋工作中的問題和建議，為考核提供真實、全面的信息。五、影響我國公務(wù)員周邊績效管理的因素5.1組織因素5.1.1組織文化組織文化作為組織成員共同遵循的價值觀、行為準(zhǔn)則和工作氛圍的總和，對公務(wù)員周邊績效有著深遠(yuǎn)影響。積極向上的組織文化能為公務(wù)員營造良好的工作環(huán)境，激發(fā)他們的工作熱情和責(zé)任感，促使其展現(xiàn)出更多的周邊績效行為。在一個強調(diào)服務(wù)意識和團(tuán)隊合作的政府部門，公務(wù)員會更加關(guān)注民眾需求，積極主動地為民眾提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。在處理群眾事務(wù)時，會耐心傾聽群眾訴求，認(rèn)真負(fù)責(zé)地解決問題，展現(xiàn)出良好的服務(wù)態(tài)度和奉獻(xiàn)精神。這種組織文化還會鼓勵公務(wù)員之間相互協(xié)作，共同應(yīng)對工作中的挑戰(zhàn)。在開展大型民生項目時，不同部門的公務(wù)員能夠打破部門壁壘，積極溝通協(xié)調(diào)，實現(xiàn)資源共享和優(yōu)勢互補，共同推動項目順利進(jìn)行，充分體現(xiàn)出團(tuán)隊合作精神。相反，消極的組織文化則會對公務(wù)員周邊績效產(chǎn)生負(fù)面影響。若組織文化中存在官僚主義、形式主義等不良風(fēng)氣，公務(wù)員可能會過于注重形式和程序，而忽視實際工作效果。在一些地區(qū)的政府部門，存在著繁瑣的審批流程和形式主義的會議、文件，公務(wù)員將大量時間和精力浪費在應(yīng)付這些形式上，而無法真正關(guān)注工作的實質(zhì)內(nèi)容，導(dǎo)致工作效率低下，服務(wù)質(zhì)量不高。這種不良的組織文化還可能導(dǎo)致公務(wù)員缺乏工作積極性和主動性，對工作敷衍了事，不愿意主動承擔(dān)額外的工作任務(wù)，也不愿意與同事合作，這將嚴(yán)重影響政府部門的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，降低公務(wù)員的周邊績效水平。5.1.2組織架構(gòu)合理的組織架構(gòu)是保障公務(wù)員周邊績效有效發(fā)揮的關(guān)鍵因素。它能夠明確各部門和崗位的職責(zé)權(quán)限，優(yōu)化工作流程，促進(jìn)信息流通與協(xié)同合作。在一些地方政府推行的“大部制”改革中，通過整合職能相近的部門，減少了部門之間的職責(zé)交叉和推諉扯皮現(xiàn)象，使得公務(wù)員能夠更加清晰地了解自己的工作職責(zé)，提高了工作效率。在城市管理領(lǐng)域，將原來分散在多個部門的城市規(guī)劃、建設(shè)、管理等職能整合到一個大部門中，各崗位公務(wù)員之間的溝通協(xié)作更加順暢，在處理城市環(huán)境整治等綜合性問題時，能夠迅速協(xié)調(diào)行動，形成工作合力，有效提升了城市管理水平，也促進(jìn)了公務(wù)員在團(tuán)隊協(xié)作、溝通協(xié)調(diào)等周邊績效方面的表現(xiàn)。不合理的組織架構(gòu)則會對公務(wù)員周邊績效產(chǎn)生阻礙作用。若組織架構(gòu)層級過多，信息傳遞會受到阻礙，導(dǎo)致工作效率低下。在一些傳統(tǒng)的政府部門中，存在著多層級的管理結(jié)構(gòu)，一份文件從基層公務(wù)員傳遞到上級領(lǐng)導(dǎo)手中，需要經(jīng)過多個層級的審批，這不僅耗費了大量的時間，還容易導(dǎo)致信息在傳遞過程中失真，影響決策的及時性和準(zhǔn)確性。部門之間的職責(zé)劃分不清晰，也會導(dǎo)致公務(wù)員在工作中出現(xiàn)職責(zé)不清、推諉責(zé)任的情況。在應(yīng)對突發(fā)公共事件時，由于涉及多個部門的職責(zé)，若組織架構(gòu)不合理，各部門之間可能會相互推諉，無法迅速有效地采取應(yīng)對措施，影響政府的應(yīng)急處理能力，也會降低公務(wù)員在周邊績效方面的表現(xiàn)。5.1.3領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對公務(wù)員周邊績效有著顯著影響。民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，領(lǐng)導(dǎo)尊重公務(wù)員的意見和建議，鼓勵他們參與決策過程，這能增強公務(wù)員的責(zé)任感和歸屬感，進(jìn)而促進(jìn)周邊績效的提升。在某市政府部門制定一項重要政策時，領(lǐng)導(dǎo)廣泛征求公務(wù)員的意見，組織多次座談會和研討會，讓公務(wù)員充分表達(dá)自己的想法和觀點。公務(wù)員們感受到自己的價值和重要性，積極參與討論，提出了許多具有建設(shè)性的意見和建議。在政策實施過程中，公務(wù)員們也更加積極主動地承擔(dān)工作任務(wù)，認(rèn)真履行職責(zé)，積極與同事協(xié)作，確保政策能夠順利實施，展現(xiàn)出了良好的周邊績效行為。專制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格則可能壓抑公務(wù)員的積極性和創(chuàng)造性，導(dǎo)致他們對工作缺乏熱情，周邊績效表現(xiàn)不佳。在這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，領(lǐng)導(dǎo)往往獨斷專行，不聽取公務(wù)員的意見和建議，公務(wù)員只能被動地執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的命令，缺乏自主性和創(chuàng)造性。長期處于這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，公務(wù)員會逐漸失去工作熱情和積極性，對工作敷衍了事，不愿意主動承擔(dān)工作任務(wù)，也不愿意與同事合作，這將嚴(yán)重影響政府部門的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，降低公務(wù)員的周邊績效水平。在一些基層政府部門，由于領(lǐng)導(dǎo)過于專制，公務(wù)員在工作中缺乏主動性和創(chuàng)造性，工作效率低下，群眾滿意度不高。5.2個體因素5.2.1職業(yè)素養(yǎng)公務(wù)員的職業(yè)素養(yǎng)，包括職業(yè)道德、責(zé)任感、敬業(yè)精神等，對其周邊績效有著至關(guān)重要的影響。良好的職業(yè)道德是公務(wù)員履行職責(zé)、服務(wù)社會的基本準(zhǔn)則。具有高尚職業(yè)道德的公務(wù)員，在工作中會自覺遵守職業(yè)規(guī)范，秉持公正、公平、公開的原則處理事務(wù)，展現(xiàn)出高度的誠信和廉潔。在行政審批工作中，他們嚴(yán)格按照規(guī)定的程序和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審批，杜絕以權(quán)謀私、吃拿卡要等行為，維護(hù)政府的公信力和形象，這是周邊績效在職業(yè)道德方面的重要體現(xiàn)。強烈的責(zé)任感和敬業(yè)精神能促使公務(wù)員積極主動地承擔(dān)工作任務(wù)，對工作充滿熱情和專注，不敷衍、不推諉。在面對復(fù)雜繁瑣的工作時，他們能夠保持高度的責(zé)任心，認(rèn)真細(xì)致地完成每一項任務(wù)。在處理民生問題時，即使面對大量的群眾訴求和復(fù)雜的情況，有責(zé)任感的公務(wù)員也會耐心傾聽群眾的聲音，積極協(xié)調(diào)相關(guān)部門，努力解決群眾的實際困難，展現(xiàn)出對工作的高度負(fù)責(zé)和敬業(yè)態(tài)度。這種責(zé)任感和敬業(yè)精神還會促使公務(wù)員主動關(guān)注工作中的問題和不足，積極尋求改進(jìn)和創(chuàng)新，為提升政府工作效率和服務(wù)質(zhì)量貢獻(xiàn)力量，從而提升周邊績效水平。相反，若公務(wù)員職業(yè)素養(yǎng)缺失，可能會導(dǎo)致工作態(tài)度消極、敷衍塞責(zé)，甚至出現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)行為，嚴(yán)重?fù)p害政府形象，降低周邊績效。一些公務(wù)員缺乏職業(yè)道德，利用職務(wù)之便謀取私利，不僅破壞了政府的公信力，也影響了團(tuán)隊的合作氛圍和工作效率；一些公務(wù)員責(zé)任感不強，對工作任務(wù)不重視，拖延工作進(jìn)度，導(dǎo)致工作延誤，無法滿足群眾的需求，這些都嚴(yán)重影響了周邊績效的提升。5.2.2工作價值觀公務(wù)員的工作價值觀對其參與周邊績效行為的意愿和程度有著顯著影響。不同的工作價值觀會導(dǎo)致公務(wù)員在工作中表現(xiàn)出不同的行為傾向和態(tài)度。持有公共服務(wù)價值觀的公務(wù)員，將為人民服務(wù)視為工作的核心價值，他們會積極主動地參與各種公共服務(wù)活動，關(guān)注群眾的需求，努力為群眾提供優(yōu)質(zhì)、高效的服務(wù)。在社區(qū)服務(wù)工作中，他們會主動深入社區(qū)，了解居民的生活狀況和需求，組織開展各類便民服務(wù)活動，如義務(wù)勞動、政策宣傳、法律援助等，以實際行動踐行公共服務(wù)理念，展現(xiàn)出較高的周邊績效水平。追求個人成就和職業(yè)發(fā)展的公務(wù)員，會將工作視為實現(xiàn)個人價值的平臺，他們會努力提升自己的工作能力和業(yè)績，積極參與具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)和項目，通過不斷創(chuàng)新和突破來展現(xiàn)自己的能力。在政府的改革創(chuàng)新項目中，這類公務(wù)員會積極提出自己的想法和建議，勇于嘗試新的工作方法和技術(shù)，為項目的成功實施貢獻(xiàn)自己的智慧和力量，同時也在這個過程中提升了自己的周邊績效表現(xiàn)。而注重工作穩(wěn)定性和福利待遇的公務(wù)員，可能更關(guān)注工作的保障性和物質(zhì)回報，對周邊績效行為的參與意愿相對較低。他們在工作中可能更傾向于完成基本的工作任務(wù)，而對于一些需要額外付出精力和時間的周邊績效行為，如主動參與團(tuán)隊建設(shè)、幫助同事解決問題等，積極性不高，這在一定程度上會影響他們的周邊績效水平。5.2.3個人能力與動機公務(wù)員的個人能力和工作動機對其周邊績效表現(xiàn)起著關(guān)鍵作用。個人能力是公務(wù)員完成工作任務(wù)和展現(xiàn)周邊績效的基礎(chǔ)。具備較強的溝通能力、團(tuán)隊協(xié)作能力、問題解決能力和創(chuàng)新能力的公務(wù)員，在工作中能夠更好地與同事、群眾進(jìn)行溝通交流，有效地協(xié)調(diào)各方資源，解決工作中遇到的各種問題，推動工作的順利開展。在團(tuán)隊項目中，溝通能力強的公務(wù)員能夠準(zhǔn)確傳達(dá)信息，傾聽他人意見，促進(jìn)團(tuán)隊成員之間的理解和合作，提高團(tuán)隊的工作效率；創(chuàng)新能力強的公務(wù)員能夠提出新穎的思路和方法，為工作帶來新的活力和突破，提升團(tuán)隊的整體績效水平，這些都有助于提升周邊績效。工作動機是公務(wù)員積極工作的內(nèi)在動力，對周邊績效的影響也不容忽視。具有積極工作動機的公務(wù)員，如對工作充滿熱情、渴望實現(xiàn)自我價值、追求工作成就感等，會主動承擔(dān)更多的工作任務(wù)，積極參與團(tuán)隊活動和組織的各項事務(wù)，努力提升自己的工作表現(xiàn)。他們會主動尋找機會學(xué)習(xí)新知識、新技能，不斷提升自己的能力，以更好地完成工作任務(wù)，展現(xiàn)出較高的周邊績效。在面對緊急任務(wù)時，他們會毫不猶豫地挺身而出，加班加點地工作，為解決問題貢獻(xiàn)自己的力量。相反，工作動機不足的公務(wù)員，可能會對工作缺乏熱情，消極對待工作任務(wù)，不愿意主動參與周邊績效行為，這將導(dǎo)致他們的周邊績效表現(xiàn)不佳，影響團(tuán)隊和組織的整體績效。5.3制度因素5.3.1績效考核制度現(xiàn)有績效考核制度對公務(wù)員周邊績效管理有著重要影響。在考核指標(biāo)方面，存在著與周邊績效匹配度不足的問題。許多地區(qū)和部門的績效考核指標(biāo)仍側(cè)重于任務(wù)績效，如工作任務(wù)的完成數(shù)量、質(zhì)量和效率等，對公務(wù)員的團(tuán)隊合作、創(chuàng)新能力、服務(wù)意識等周邊績效指標(biāo)的設(shè)置不夠完善。在一些基層政府部門的考核中，主要關(guān)注公務(wù)員的行政事務(wù)處理數(shù)量和審批速度等任務(wù)績效指標(biāo)，而對于他們在社區(qū)服務(wù)中的主動參與程度、與居民溝通的效果等周邊績效行為缺乏具體的考核指標(biāo)。這使得公務(wù)員在工作中往往將更多的精力放在完成任務(wù)績效上，而忽視了周邊績效的提升，不利于營造良好的工作氛圍和促進(jìn)團(tuán)隊協(xié)作?？己酥笜?biāo)的權(quán)重設(shè)置也不合理，周邊績效在整體績效考核中所占權(quán)重較低。通常情況下，任務(wù)績效的權(quán)重可能高達(dá)70%-80%，而周邊績效的權(quán)重僅為20%-30%。這種權(quán)重設(shè)置導(dǎo)致周邊績效對公務(wù)員整體考核結(jié)果的影響較小，即使公務(wù)員在周邊績效方面表現(xiàn)出色，也難以對其職業(yè)發(fā)展和獎勵產(chǎn)生顯著影響。在晉升考核中，主要依據(jù)任務(wù)績效指標(biāo)來評定公務(wù)員的晉升資格，周邊績效的作用被弱化，這使得公務(wù)員對周邊績效的重視程度不夠，缺乏提升周邊績效的動力。考核方式也存在一定局限性，主要以定期考核為主，如年度考核，缺乏對公務(wù)員日常周邊績效行為的動態(tài)跟蹤和評估。在年度考核時，考核者往往只能憑借記憶和有限的資料來評價公務(wù)員的周邊績效，這容易導(dǎo)致考核結(jié)果不準(zhǔn)確，無法真實反映公務(wù)員在一年中各個階段的周邊績效表現(xiàn)。考核方式多以領(lǐng)導(dǎo)評價為主，缺乏同事評價、服務(wù)對象評價等多元化的評價主體。領(lǐng)導(dǎo)對公務(wù)員的了解可能存在局限性，難以全面掌握公務(wù)員在團(tuán)隊合作、服務(wù)群眾等方面的實際表現(xiàn)，而同事和服務(wù)對象能夠從不同角度提供更全面的評價信息，但他們的意見在考核中往往未得到充分重視，影響了考核結(jié)果的客觀性和公正性。5.3.2激勵制度激勵制度的完善程度和激勵措施對公務(wù)員周邊績效有著關(guān)鍵的激勵效果。目前，我國公務(wù)員激勵制度在周邊績效方面存在諸多不足。激勵措施的種類相對單一，主要以物質(zhì)獎勵和職務(wù)晉升為主。物質(zhì)獎勵方面，獎金數(shù)額有限，對公務(wù)員的激勵作用相對較弱；職務(wù)晉升方面，由于晉升機會有限，且晉升標(biāo)準(zhǔn)往往更側(cè)重于任務(wù)績效，使得許多在周邊績效方面表現(xiàn)優(yōu)秀的公務(wù)員難以通過晉升獲得激勵。在一些地區(qū)，對于在團(tuán)隊合作中表現(xiàn)突出的公務(wù)員，可能僅僅給予少量的獎金作為獎勵，這種物質(zhì)獎勵難以充分激發(fā)公務(wù)員持續(xù)提升周邊績效的積極性。激勵機制缺乏靈活性，未能根據(jù)公務(wù)員的不同需求和工作特點進(jìn)行個性化設(shè)計。不同崗位、不同層級的公務(wù)員在職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和需求上存在差異，一些年輕公務(wù)員更注重自身能力的提升和職業(yè)發(fā)展空間，而一些資深公務(wù)員可能更關(guān)注工作的成就感和社會認(rèn)可度。但現(xiàn)有的激勵制度未能充分考慮這些差異，采用“一刀切”的激勵方式，無法滿足公務(wù)員多樣化的需求，導(dǎo)致激勵效果不佳。對于從事創(chuàng)新性工作的公務(wù)員，沒有建立相應(yīng)的創(chuàng)新激勵機制，使得他們的創(chuàng)新成果得不到及時的認(rèn)可和獎勵，抑制了他們在創(chuàng)新方面的積極性和主動性。激勵與績效的關(guān)聯(lián)不夠緊密，存在激勵與績效脫節(jié)的現(xiàn)象。即使公務(wù)員在周邊績效方面表現(xiàn)出色，也不一定能夠獲得相應(yīng)的激勵，導(dǎo)致公務(wù)員認(rèn)為提升周邊績效對自身利益影響不大，從而降低了他們在這方面的投入和努力。在一些部門的績效考核中，獎勵分配存在平均主義傾向，無論公務(wù)員的周邊績效表現(xiàn)如何，都能獲得相似的獎勵，這使得公務(wù)員對周邊績效的重視程度下降，影響了周邊績效管理的實施效果。5.3.3監(jiān)督與反饋制度監(jiān)督制度的有效性和反饋制度的及時性、全面性對周邊績效管理起著至關(guān)重要的作用。當(dāng)前，我國公務(wù)員周邊績效管理中的監(jiān)督制度存在一定缺陷