人力資源招聘需求分析模板（行業(yè)通用版）一、適用工作情境業(yè)務(wù)擴張新增崗位：因公司業(yè)務(wù)拓展、新項目啟動或市場區(qū)域擴大，需增設(shè)新職能崗位；崗位替補招聘：因員工離職（主動辭職、勞動合同到期不續(xù)等）、內(nèi)部調(diào)崗產(chǎn)生的崗位空缺；組織架構(gòu)調(diào)整需求：部門職能優(yōu)化、合并或拆分導(dǎo)致的崗位增減及職責(zé)重構(gòu)；臨時性/項目制需求：短期項目、季節(jié)性用工或?qū)ｍ椚蝿?wù)（如系統(tǒng)上線、活動執(zhí)行）的人員補充；人才儲備需求：針對關(guān)鍵崗位或未來3-5年戰(zhàn)略發(fā)展需要，提前規(guī)劃的人才儲備招聘。二、需求分析全流程步驟（一）需求發(fā)起：明確基礎(chǔ)信息操作主體：用人部門負(fù)責(zé)人/業(yè)務(wù)需求提出人關(guān)鍵動作：填寫《招聘需求申請表》（見模板表格），明確崗位名稱、所屬部門、需求人數(shù)、到崗時間等基礎(chǔ)信息；簡述招聘背景（如“因業(yè)務(wù)線新增，需拓展2名銷售專員”）；初步勾勒崗位職責(zé)核心模塊（如“客戶開發(fā)、訂單跟進(jìn)、銷售數(shù)據(jù)統(tǒng)計”）。輸出物：《招聘需求申請表》（初稿）（二）需求初審：HR部門合規(guī)性核驗操作主體：HR招聘專員/HRBP關(guān)鍵動作：核驗需求必要性：結(jié)合公司年度編制計劃、部門人員編制表，判斷需求是否符合編制管控要求；審核基礎(chǔ)信息完整性：檢查崗位名稱、人數(shù)、到崗時間等是否填寫完整，避免模糊表述（如“盡快到崗”需明確具體日期）；初步判斷崗位層級：明確崗位屬于管理崗、專業(yè)崗、操作崗中的哪一類，為后續(xù)薪酬范圍、任職資格設(shè)定提供依據(jù)。輸出物：《招聘需求初審意見》（通過/需補充/駁回）（三）需求調(diào)研：深度挖掘用人標(biāo)準(zhǔn)操作主體：HR招聘專員+用人部門負(fù)責(zé)人+崗位關(guān)聯(lián)同事（如崗位直接上級、團(tuán)隊骨干）關(guān)鍵動作：訪談溝通：HR組織1-2次訪談，明確以下核心內(nèi)容：崗位核心職責(zé)：詳細(xì)拆解日常工作內(nèi)容（建議按“日常80%職責(zé)+20%臨時任務(wù)”梳理），區(qū)分“必須承擔(dān)”與“可協(xié)作”任務(wù)；任職資格：區(qū)分“硬性條件”（如學(xué)歷、專業(yè)、資格證書、工作年限）與“軟功能力”（如溝通協(xié)調(diào)、抗壓能力、邏輯思維）；團(tuán)隊適配性：知曉團(tuán)隊現(xiàn)有成員結(jié)構(gòu)（年齡、經(jīng)驗、能力分布），明確新成員需補充的能力特質(zhì)（如“團(tuán)隊缺乏數(shù)據(jù)分析能力，需強化Excel高級函數(shù)應(yīng)用”）；薪酬范圍：參考公司薪酬體系，結(jié)合市場75分位值，初步確定崗位薪酬區(qū)間（基本工資+績效+補貼）。工具輔助：可使用“崗位價值評估表”“能力素質(zhì)模型”等工具，量化評估崗位價值與能力要求。輸出物：《崗位需求調(diào)研記錄》（含訪談紀(jì)要、職責(zé)清單、任職資格明細(xì)）（四）需求確認(rèn)：形成標(biāo)準(zhǔn)化需求文檔操作主體：HR招聘專員+用人部門負(fù)責(zé)人關(guān)鍵動作：整合《招聘需求申請表》《崗位需求調(diào)研記錄》，形成《招聘需求分析表》（最終版），保證內(nèi)容準(zhǔn)確、無歧義；用人部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)，明確“需求不可隨意變更”，避免后續(xù)因職責(zé)不清導(dǎo)致的招聘偏差；HR同步更新公司“崗位說明書”，將本次需求分析的職責(zé)、資格等內(nèi)容固化為標(biāo)準(zhǔn)文檔。輸出物：《招聘需求分析表》（簽字版）、《崗位說明書》（更新版）（五）需求審批：按權(quán)限完成流程閉環(huán)操作主體：HR部門+分管領(lǐng)導(dǎo)/總經(jīng)理關(guān)鍵動作：根據(jù)公司審批權(quán)限，提交《招聘需求分析表》至對應(yīng)審批人（如部門負(fù)責(zé)人→分管HR領(lǐng)導(dǎo)→總經(jīng)理）；審批人重點審核：需求是否符合戰(zhàn)略規(guī)劃、編制是否合理、薪酬是否符合預(yù)算；審批通過后，HR將需求納入招聘計劃，啟動招聘流程（如發(fā)布招聘信息、篩選簡歷、組織面試）；若審批駁回，HR需反饋具體修改意見，用人部門調(diào)整后重新提交。輸出物：《招聘需求審批表》（簽字版）、《招聘計劃確認(rèn)函》（六）需求歸檔：保證過程可追溯操作主體：HR招聘專員關(guān)鍵動作：將《招聘需求申請表》《初審意見》《調(diào)研記錄》《分析表》《審批表》等材料整理歸檔，電子版存入HR系統(tǒng)，紙質(zhì)版存入招聘檔案袋；建立招聘需求數(shù)據(jù)臺賬，記錄“需求發(fā)起時間、審批通過時間、到崗時間、招聘渠道有效性”等信息，用于后續(xù)招聘效果分析。輸出物：招聘需求數(shù)據(jù)臺賬、完整檔案包三、招聘需求分析表模板《招聘需求分析表》基本信息內(nèi)容需求部門崗位名稱崗位編號（如有）需求性質(zhì)□新增崗位□替補離職□業(yè)務(wù)擴張□架構(gòu)調(diào)整□臨時項目□人才儲備需求人數(shù)期望到崗時間年月日（如“2024年X月X日前”或“1個月內(nèi)”）招聘預(yù)算范圍（月薪）元-元（稅前/稅后，請注明）需求發(fā)起人*經(jīng)理（部門）聯(lián)系方式（內(nèi)部分機號/企業(yè)）崗位核心職責(zé)具體描述（按重要性排序，列舉3-5項核心職責(zé)）1.2.3.4.（如適用）5.（如適用）任職資格要求硬性條件（必須滿足）軟功能力（優(yōu)先具備）學(xué)歷要求□高中/中?！醮髮！醣究啤醮T士□博士（請注明專業(yè)方向，如“市場營銷相關(guān)專業(yè)”）工作經(jīng)驗□應(yīng)屆畢業(yè)生□1-3年□3-5年□5-10年□10年以上（注明“相關(guān)經(jīng)驗”或“行業(yè)經(jīng)驗”）專業(yè)/技能證書（如“持有二級心理咨詢師證書”“熟練使用CAD制圖軟件”）其他硬性要求（如“能接受全國外派”“無犯罪記錄”）溝通協(xié)調(diào)能力□優(yōu)秀□良好□一般（需具備跨部門協(xié)作經(jīng)驗）抗壓能力□優(yōu)秀□良好□一般（能適應(yīng)高強度工作節(jié)奏）邏輯思維/解決問題能力□優(yōu)秀□良好□一般（需具備獨立分析問題能力）團(tuán)隊協(xié)作能力□優(yōu)秀□良好□一般（能快速融入團(tuán)隊，主動配合）招聘優(yōu)先級□緊急（15天內(nèi)到崗）□重要（1個月內(nèi)到崗）□常規(guī)（2-3個月內(nèi)到崗）特殊說明（如加班情況、出差頻率）（如“需每周加班2-3小時”“月均出差5-8天”）用人部門簽字負(fù)責(zé)人：____________日期：____________HR部門審核意見□通過□需補充（修改意見：_________________）HR負(fù)責(zé)人簽字____________日期：____________分管領(lǐng)導(dǎo)審批意見□同意□駁回（理由：_________________）審批人簽字____________日期：____________四、執(zhí)行關(guān)鍵要點（一）需求溝通：避免“想當(dāng)然”用人部門需明確“崗位要解決什么問題”，而非簡單復(fù)制離職人員職責(zé)，避免“招來的人干不了事”；HR需主動知曉業(yè)務(wù)痛點，例如“當(dāng)前團(tuán)隊客戶轉(zhuǎn)化率低，需招聘具備客戶談判經(jīng)驗的專員”，而非僅“招聘1名銷售專員”。（二）任職資格：區(qū)分“必要”與“加分”硬性條件（如學(xué)歷、資格證書）需基于崗位實際需求設(shè)定，避免過度拔高（如“行政專員崗位要求碩士學(xué)歷”可能導(dǎo)致人才浪費）；軟功能力優(yōu)先描述“可驗證的行為”（如“曾獨立完成3場以上活動策劃”比“具備活動策劃能力”更具體）。（三）合規(guī)性：規(guī)避招聘風(fēng)險任職要求不得包含歧視性條款（如“僅限男性”“35歲以下”），除非崗位有特殊規(guī)定（如“搬運工崗位需能負(fù)重50公斤”）；薪酬范圍需符合公司薪酬體系及當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，避免口頭承諾“入職后可調(diào)薪”等模糊表述。（四）動態(tài)調(diào)整：預(yù)留彈性空間若3個月內(nèi)未招聘到合適人選，HR需與用人