I陜西省煤炭運銷集團公司員工關(guān)系管理研究摘要煤炭行業(yè)是中國的主要能源行業(yè)，由于國民經(jīng)濟的放緩而周期性地波動。在行業(yè)周期性波動的影響下，煤炭企業(yè)的盈利能力和發(fā)展能力嚴重惡化。為了確保煤炭企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展并減少經(jīng)常性風(fēng)險的影響，有必要提高煤炭企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化的能力和響應(yīng)能力，并保持“組織戰(zhàn)略環(huán)境”的動態(tài)適應(yīng)性。員工關(guān)系管理是企業(yè)管理的重要方面，是影響員工態(tài)度，行為和績效的重要因素。實際上，許多企業(yè)已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了員工關(guān)系管理中的許多問題，但是企業(yè)缺乏系統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)意識來解決這些問題，缺乏對員工關(guān)系管理的理解，也找不到有效的管理措施。在這種情況下，企業(yè)文化為管理員工關(guān)系提供了新思路。企業(yè)文化是一把雙刃劍：積極向上的企業(yè)文化可以在管理，市場等方面大大提高。如果企業(yè)文化跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，它將成為阻礙企業(yè)發(fā)展的不利因素。企業(yè)文化是公司所有成員形成的，與員工密切相關(guān)的意識形態(tài)。因此，員工關(guān)系管理離不開文化影響。用文化來管理員工關(guān)系是員工關(guān)系管理的新趨勢。關(guān)鍵詞：員工關(guān)系管理；存在問題；解決對策論文類型：理論研究

目錄摘要 I目錄 II1緒論 41.1研究背景 41.2研究意義 41.2.1理論意義 41.2.2實際意義 51.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 51.3.1國外 51.3.2國內(nèi) 61.4研究方法 61.4.1案例分析法 61.4.2文獻研究分析法 62理論基礎(chǔ) 82.1員工關(guān)系概述 82.1.1員工關(guān)系定義 82.1.2員工關(guān)系管理定義 82.1.3員工關(guān)系管理內(nèi)容 82.2員工關(guān)系理論概述 93陜西省煤炭運銷集團公司員工關(guān)系管理現(xiàn)狀 114陜西省煤炭運銷集團公司員工關(guān)系管理存在問題 124.1缺乏溝通 124.2員工激勵效果有待提高 124.3員工滿意度低 135針對員工關(guān)系管理存在問題的解決對策 145.1加強溝通 145.2提高員工激勵效果 145.3提升員工滿意度 156結(jié)語 17致謝 18參考文獻 19網(wǎng)絡(luò)學(xué)院畢業(yè)論文獨創(chuàng)性聲明 20致謝1緒論1.1研究背景煤炭不僅支持了西方數(shù)百年來的工業(yè)革命，而且是中國經(jīng)濟持續(xù)快速發(fā)展的主要保證。直到2012年，煤炭市場都表現(xiàn)良好。由于過去對煤礦的關(guān)注以及對科學(xué)，技術(shù)和人才的相對較少的投資，煤炭行業(yè)的“五個短板”具有科學(xué)技術(shù)水平低，碳含量高，嚴重的環(huán)境問題和嚴重的安全問題的特點。導(dǎo)致人才短缺。同時，它帶來了嚴重的環(huán)境，資源和社會問題。煤炭行業(yè)一直是中國的主要能源部門。它經(jīng)歷了從計劃經(jīng)濟到市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變，從關(guān)注經(jīng)濟利益到經(jīng)濟利益，社會利益和環(huán)境利益，從技術(shù)采用到自主創(chuàng)新，從數(shù)量到質(zhì)的轉(zhuǎn)變。在特定級別的煤礦，它正在經(jīng)歷從“技術(shù)型企業(yè)”到“市場型企業(yè)”，再到“服務(wù)型企業(yè)”的轉(zhuǎn)變。煤炭行業(yè)目前正處于服務(wù)導(dǎo)向型轉(zhuǎn)型的創(chuàng)新階段。煤炭行業(yè)正處于重大改革，調(diào)整和發(fā)展的關(guān)鍵時期，轉(zhuǎn)型已成為其發(fā)展的主要特征。煤炭行業(yè)的轉(zhuǎn)型已成為該國關(guān)注的敏感而困難的問題?；诳茖W(xué)發(fā)展的客觀需要，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式，建設(shè)資源節(jié)約型，環(huán)境友好型社會，構(gòu)建社會主義和諧社會，中國煤炭工業(yè)必須從經(jīng)濟導(dǎo)向向經(jīng)濟，生態(tài)，社會與環(huán)境保護，效益協(xié)調(diào)發(fā)展轉(zhuǎn)變。從終端管理到循環(huán)經(jīng)濟體制的高碳，高排放，低效率向低碳，高循環(huán)，高效率的轉(zhuǎn)變，最終實現(xiàn)了經(jīng)濟發(fā)展體制的轉(zhuǎn)變。隨著中國科學(xué)發(fā)展觀的不斷深化，對中國煤炭工業(yè)科學(xué)發(fā)展提出了客觀要求。經(jīng)濟，社會和環(huán)境保護（生態(tài)）的價值和責任需要在企業(yè)評估體系中重新構(gòu)建。以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，轉(zhuǎn)變煤炭工業(yè)的目標體現(xiàn)在以人為本，全面，協(xié)調(diào)，可持續(xù)發(fā)展，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式和方式，實現(xiàn)節(jié)能，環(huán)保，轉(zhuǎn)型和可持續(xù)發(fā)展。發(fā)展。作為一個復(fù)雜的系統(tǒng)，中國煤炭工業(yè)的轉(zhuǎn)型必須包括管理，科學(xué)技術(shù)，文化等各個方面，以提高其創(chuàng)新能力和競爭力，這需要無處不在的轉(zhuǎn)型觀念。在21世紀，企業(yè)開始了新一輪的人才競爭。與以往的產(chǎn)品競爭，制造業(yè)競爭和市場競爭相比，人才競爭具有快速發(fā)展和多元化的特點。企業(yè)之間一流的人才流動。如何通過有效手段發(fā)展和留住人才是企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)。但是，企業(yè)文化提供了一種有效的方法來競爭企業(yè)中的人才。企業(yè)應(yīng)重視建立企業(yè)文化，塑造員工與企業(yè)之間的共享價值，與員工訂立心理契約，使員工可以在理念上認同企業(yè)，將企業(yè)發(fā)展目標與個人發(fā)展相結(jié)合，最終提高員工的歸屬感，滿意度和忠誠度。1.2研究意義1.2.1理論意義本文以適當?shù)墓芾砝碚摓榛A(chǔ)，從現(xiàn)實出發(fā)，目的是幫助企業(yè)改善自身的人事管理體系，為建立與員工的和諧關(guān)系提供理論思考，并更好地理解實際施工中的問題。1.2.2實際意義21世紀是激烈競爭人才的時代。獲得優(yōu)秀人才已成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。優(yōu)秀人才的獲取不僅取決于有利的物質(zhì)方法，還取決于社會因素，例如管理方法和企業(yè)文化，這些因素日益成為吸引優(yōu)秀員工的重要因素。目前，在員工關(guān)系管理領(lǐng)域的研究主要是從組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)制度，薪酬制度和組織激勵等方面進行的，從文化的角度對員工關(guān)系管理的分析研究很少。加強對員工關(guān)系管理的研究，可以弄清企業(yè)與員工之間的矛盾，有效地解決每個員工的內(nèi)部需求與外部條件無法滿足的矛盾之間的矛盾。只有了解每個員工的矛盾，才能找到有效的方法來對其進行合理的預(yù)防和解決，并采取合理的措施維護員工與企業(yè)之間的關(guān)系。只有把職工和企業(yè)的利益聯(lián)系起來，才能進一步調(diào)動職工的積極性，從根本上提高我們的工作態(tài)度。只有這樣，我們才能提高大多數(shù)員工的滿意度和幸福感，并為企業(yè)發(fā)展提供強大動力。1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1國外西方國家員工與企業(yè)之間的關(guān)系管理已經(jīng)形成了較為成熟的體系，研究結(jié)論也相對豐富。從歷史上看，在國民經(jīng)濟和資本主義思想發(fā)展的影響下，西方國家通常高度重視企業(yè)的文化建設(shè)和勞資關(guān)系的管理，取得了較為豐富的理論成果。自工業(yè)革命開始以來，西方國家已走上工業(yè)化道路。許多企業(yè)擴大了發(fā)展，開展了更多工作。因此，員工關(guān)系管理之間將存在一些問題。實際上，在外國企業(yè)發(fā)展之初，大多數(shù)企業(yè)并未充分意識到管理與員工關(guān)系的重要性，這間接地反映為員工對工作的負面態(tài)度，低滿意度和低工作親近感，這具有不可估量的影響。符合企業(yè)利益。之后，隨著人們意識的不斷提高，地域文化的影響以及企業(yè)管理觀念的改善，許多企業(yè)開始采取措施鼓勵員工積極工作，不斷給予他們更多的回報，特別是本著員工的精神。形成一套系統(tǒng)管理體系，闡明企業(yè)與員工之間的關(guān)系。西方最早的員工關(guān)系管理理論是FrederickW.Taylor提出的。作為最早的管理科學(xué)理論，他運用科學(xué)的工作方法和系統(tǒng)來限制員工的行為，在后來的世代中，這種行為被稱為“胡蘿卜加大棒”。Brewster將員工之間的關(guān)系分為三個部分：一是員工與組織之間的關(guān)系，第二是員工與經(jīng)理之間的關(guān)系，第三是員工與相關(guān)政府部門之間的關(guān)系。一個國家中經(jīng)濟單元中最基本的單元是企業(yè)。如果企業(yè)中員工之間的關(guān)系管理存在問題，則可能威脅到該國的經(jīng)濟發(fā)展。影響員工之間關(guān)系的主要因素是公司工作環(huán)境的氛圍。良好或惡劣的環(huán)境都會給員工帶來不同的感覺，也會影響員工的工作效率和情緒。在環(huán)境條件下，只有更好的工作環(huán)境才能使員工更加滿意。也就是說，管理層應(yīng)結(jié)合企業(yè)發(fā)展的最終目標和員工的利益，確定員工之間的異同，為公司創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。日裔美國管理科學(xué)家WilliamDaniei對與日本有關(guān)的企業(yè)進行了長期的案例研究。他的分析結(jié)果表明，日本，歐洲和美國企業(yè)之間存在很大差距，特別是在與員工的關(guān)系方面。在不同經(jīng)濟條件和政策下發(fā)展的企業(yè)通常具有自己的經(jīng)濟特征。在日本，即使辭職現(xiàn)象很小，我們通常也不會看到工人停止工作。他們引入了持續(xù)雇用的制度，并竭盡全力為企業(yè)服務(wù)，這迫使公司與員工建立良好的關(guān)系，員工保證對公司的絕對忠誠，并且雙方的利益緊密相關(guān)。1.3.2國內(nèi)盡管國內(nèi)科學(xué)家開始晚于與工人的關(guān)系管理工作，但他們也取得了許多成就。程延園認為，員工關(guān)系的內(nèi)容主要包括人際關(guān)系，文化發(fā)展，管理培訓(xùn)等。這些因素是管理員工與企業(yè)關(guān)系最重要的部分。許云華認為，員工關(guān)系管理的主要內(nèi)容是員工之間的關(guān)系和同一公司的整體工作環(huán)境，這將為每個人提供親密接觸和聯(lián)系的機會。王凱認為，員工關(guān)系管理的主要內(nèi)容是員工之間的溝通，不僅包括工作中的溝通，還包括生活中的溝通。員工不僅是競爭對手，而且是生活中的朋友。這種強烈的集體責任感是體現(xiàn)集體權(quán)力的最重要動力。張麗梅認為，員工關(guān)系管理的本質(zhì)是提高員工滿意度。無論采取什么措施，最終目的都是解決員工的問題，為員工提供良好的工作環(huán)境，不斷發(fā)展自己的生產(chǎn)能力和創(chuàng)造力。吳榮香在關(guān)于員工關(guān)系管理的研究中主要提到，協(xié)調(diào)方法用于解決企業(yè)與員工之間，員工與個人之間的矛盾。解決內(nèi)部矛盾是解決環(huán)境之間緊張關(guān)系的有效手段，這對于實現(xiàn)企業(yè)的業(yè)務(wù)目標和生產(chǎn)任務(wù)具有重要意義。臺灣科學(xué)家曾仕強討論了員工關(guān)系管理并指出了相關(guān)的影響因素。在中國傳統(tǒng)經(jīng)濟體制的影響下，許多企業(yè)沒有將員工關(guān)系管理作為組織改革的一部分的概念。缺乏了解導(dǎo)致中國許多企業(yè)的員工關(guān)系管理發(fā)展緩慢。同時，她還建議企業(yè)重視建立企業(yè)文化，重視職工的物質(zhì)和精神激勵，并提出適合中國國內(nèi)市場國內(nèi)企業(yè)發(fā)展需要的措施。1.4研究方法1.4.1案例分析法案例研究是一種實證研究，是在廣泛收集案例數(shù)據(jù)之后，對案例情況進行透徹分析并針對案例中存在的問題提出合理建議的過程。陜西省煤炭運銷集團被視為分析個案的研究對象。根據(jù)提出，分析和解決問題的思想，將其與陜西省煤炭運銷集團的實際情況緊密結(jié)合，最后獲得可行的方案。1.4.2文獻研究分析法通過閱讀國內(nèi)外大量的書籍，期刊，論文，報紙等，總結(jié)歸納出陜西省煤炭運銷集團現(xiàn)有的人力資源數(shù)據(jù)和資料，并比較陜西省煤炭運銷集團所使用的標準，以找出陜西省煤炭運銷集團員工關(guān)系中存在的問題。同時，通過陜西省煤炭運銷集團的公共信息，我們可以充分了解陜西省煤炭運銷集團的企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)文化，企業(yè)人才理念等，從而為研究其內(nèi)容打下基礎(chǔ)。

2理論基礎(chǔ)2.1員工關(guān)系概述2.1.1員工關(guān)系定義員工關(guān)系（ER），也稱為“雇員關(guān)系”，與“勞資關(guān)系”和“勞動關(guān)系”相似。它的主要含義是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，員工和團體之間的合作，沖突，權(quán)力和權(quán)力關(guān)系的總和，并受雙方利益的驅(qū)動。它也受到經(jīng)濟，技術(shù)，政治，法律制度以及社會和文化環(huán)境的影響。特定社會的背景。員工關(guān)系強調(diào)企業(yè)以員工為主要機構(gòu)和起點的內(nèi)部關(guān)系，也強調(diào)個體層面的關(guān)系和溝通。他的概念具有和諧與合作的精神。在本文中，與員工相關(guān)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)被理解為企業(yè)的最高管理者。本文中的員工關(guān)系是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與其他員工之間合作，沖突，權(quán)力和權(quán)威的總和。2.1.2員工關(guān)系管理定義現(xiàn)代企業(yè)中的員工關(guān)系管理可以分為廣義和狹義兩種。從廣義上講，這意味著企業(yè)各級管理人員和人事管理人員都在人力資源管理框架內(nèi)使用適當?shù)目刂拼胧﹣碚{(diào)節(jié)企業(yè)與雇員之間以及雇員與雇員之間的關(guān)系和影響。員工關(guān)系管理的實質(zhì)是以靈活，刺激，正式和非正式的方式加強員工溝通管理，以提高員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度。當員工進入企業(yè)時，他們從簽訂雇傭合同的那一刻起就屬于員工關(guān)系管理領(lǐng)域。員工關(guān)系管理是指由于利益因素而在企業(yè)管理層與人員之間的權(quán)利與責任，管理與可管理性之間的關(guān)系，這些利益因素具體表現(xiàn)為權(quán)利與責任的總和，例如合作，沖突，溝通和激勵。員工關(guān)系管理的主要職責是協(xié)調(diào)企業(yè)經(jīng)理與員工之間，員工與員工之間的關(guān)系，以幫助企業(yè)創(chuàng)造積極的工作環(huán)境，真正實現(xiàn)貫穿企業(yè)整個人力資源管理過程的員工幸福感。為了有效地管理員工關(guān)系，我們必須對企業(yè)的業(yè)務(wù)，文化，歷史，戰(zhàn)略目標和市場環(huán)境有全面而詳細的了解。2.1.3員工關(guān)系管理內(nèi)容員工關(guān)系管理的最高水平是“讓員工快樂地工作并解決他們的問題”。在這一領(lǐng)域，企業(yè)可以通過不斷改善其物流和娛樂設(shè)施來管理員工關(guān)系。其中，勞資關(guān)系管理是簽訂勞動合同和解決勞動爭議的傳統(tǒng)內(nèi)容。心理咨詢服務(wù)是許多現(xiàn)代先進企業(yè)為員工提供的特殊服務(wù)，這主要是在當今激烈競爭的環(huán)境中員工壓力的結(jié)果。員工關(guān)系的本質(zhì)是經(jīng)理與員工之間的合作，沖突，權(quán)力和權(quán)威的相互作用。領(lǐng)導(dǎo)者和員工必須通過一系列系統(tǒng)鏈接在一起，以便為共同的發(fā)展進行連接和協(xié)作。雙方之間的關(guān)系建立是基于簽訂勞動合同，而雙方的權(quán)利和義務(wù)都得到了明確。沖突是由于目標和利益不同而導(dǎo)致的勞資矛盾，雙方之間的矛盾是不可避免的。只有在相互了解的情況下，沖突才能得到有效控制。實力意味著雙方，無論是合作還是沖突，最終結(jié)果都取決于雙方的實力。當勞動力供給超過需求時，企業(yè)管理者的權(quán)力就很高。相反，員工的力量很強，他們有更多的發(fā)言權(quán)；權(quán)力意味著在現(xiàn)代員工關(guān)系管理中，企業(yè)經(jīng)理仍然有權(quán)做出最終決定，但與他們不同的是，員工擁有更多參與管理的權(quán)利和某些監(jiān)督權(quán)，這迫使經(jīng)理們對行使權(quán)力有不安全感。做出決定。員工關(guān)系管理主要包括以下內(nèi)容：處理一系列的入職和離職程序，以及處理員工受傷和其他事件。指導(dǎo)員工建立和諧的工作關(guān)系并創(chuàng)建正式的人際環(huán)境。提供員工之間的無縫溝通渠道，及時直接進行企業(yè)與員工之間的雙向溝通，完善員工合理化建議體系。管理員工的壓力情緒，組織員工滿意度調(diào)查以及理解，分析和治療員工的心理健康。通過企業(yè)愿景，規(guī)章制度，引導(dǎo)員工與企業(yè)價值觀保持一致，加強企業(yè)文化建設(shè)，保持良好的企業(yè)形象。為員工提供相關(guān)的法律法規(guī)，業(yè)務(wù)規(guī)章制度，甚至家庭協(xié)助和其他方面的咨詢，以幫助員工適當?shù)貐f(xié)調(diào)和調(diào)節(jié)工作與生活的關(guān)系。組織有關(guān)商務(wù)禮節(jié)和溝通技巧的培訓(xùn)。此外，員工關(guān)系管理還應(yīng)包括企業(yè)道德，員工危機預(yù)防和管理，工作安全與健康。2.2員工關(guān)系理論概述員工關(guān)系管理理論起源于1850年代，起源于管理實踐，并且經(jīng)歷了持續(xù)發(fā)展的過程。尤其是隨著傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的逐步轉(zhuǎn)變，從最初的勞資矛盾開始，到最后，在放棄的過程中，企業(yè)管理者逐漸認識到人的重要性，人們認識到只有穩(wěn)定而穩(wěn)定。和諧的員工關(guān)系可以更好地實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，促進企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展，同時可以更好地緩解勞資矛盾，吸引和留住人才。在這種情況下，企業(yè)開始讓員工越來越多地參與企業(yè)的日常運營和管理。從那時起，積極的員工關(guān)系管理已取代了消極的勞資關(guān)系管理。特別是在全球金融危機和勞動合同法的實施等國際國內(nèi)環(huán)境下，以員工關(guān)系作為人力資源管理的主要內(nèi)容越來越受到重視。員工與企業(yè)之間存在什么樣的關(guān)系以及如何保持良好的合作關(guān)系是企業(yè)管理者的關(guān)鍵問題。根據(jù)社會交換理論的內(nèi)容，企業(yè)與員工之間的關(guān)系實際上是一種社會交換關(guān)系。以前從單一角度對員工與組織之間的關(guān)系進行了研究。人們認為，當企業(yè)為雇員提供工作時，雇員應(yīng)無條件服從。員工因受雇于企業(yè)而獲得相應(yīng)的報酬，以滿足最低層次的需求。但是，從社會交往的角度看，實際上，員工和企業(yè)是平等的，盡管企業(yè)為員工提供了就業(yè)機會，但員工也為企業(yè)的發(fā)展提供了幫助。如果沒有員工加入，企業(yè)只能死掉。因此，企業(yè)在為員工提供工作的同時，也應(yīng)給予他們希望，并不斷為他們提供發(fā)展機會和實現(xiàn)自我價值的平臺。他們應(yīng)注意雙方對責任和績效的認識，以及對員工態(tài)度和績效的影響。他們還應(yīng)該從組織角度通過投入貢獻理論來關(guān)注員工情緒對組織投資的影響。社會交換理論是對社會心理學(xué)行為理論的一種變體，該理論起源于1950年代的美國，由戈爾曼夫婦創(chuàng)立。這主要是指基于社會交流過程中人們的心理過程和交流行為的理論研究。他的研究內(nèi)容包括公平，價值，公平，最佳原則，激勵措施等，并最終實現(xiàn)互惠互利的合作。同時，社會交換理論認為，獎勵和獎勵等因素會影響人們的行為和活動。只有獲得適當?shù)莫剟?，他們才能更加努力。實際上，社會交流理論根植于社會學(xué)，因為它涉及人類交流行為的心理因素，也被稱為社會行為心理學(xué)理論。該理論認為，人類的一切活動都可以通過交流來實現(xiàn)，在社會交往過程中形成的關(guān)系是一種相互交流的關(guān)系。基于行為主義心理學(xué)中個人行為的原理，戈爾曼夫婦建立了基于理性主義和行為主義的交流理論?；袈沟睦碚撝饕獊碜匀齻€方面：第一，來自古典政治經(jīng)濟學(xué)和馬克思的經(jīng)濟思想。古典政治經(jīng)濟學(xué)的代表亞當·斯密認為，交換是其他動物所沒有的獨特人性。馬克思認為物質(zhì)生產(chǎn)是一種社會生產(chǎn)，人與人之間的關(guān)系是通過商品交換形成的?；袈估^承并發(fā)展了他的思想，即交流不僅可以創(chuàng)造經(jīng)濟利益，而且可以促進社會發(fā)展，從而發(fā)展社會關(guān)系。第二種是基于人類學(xué)家的觀點，即人們不僅可以進行物質(zhì)交換，還可以進行非物質(zhì)交換，例如情感。第三是來自個人主義的心理思想，即社會交往的基礎(chǔ)。布勞認為，人選有普遍的期望，特殊的期望和比較的期望?？傮w期望與預(yù)期工資和員工福利有關(guān)；特殊期望涉及員工薪資與他人薪資的比較；比較期望是指對員工工資和收入的比較分析。這些期望影響人們對社會回報的渴望。對于員工來說，獲得符合期望的利潤比獲得超出期望的利潤更有趣。這種觀點被稱為經(jīng)濟學(xué)中邊際效用遞減規(guī)律。行為方式取決于對外部刺激的反應(yīng)。3陜西省煤炭運銷集團公司員工關(guān)系管理現(xiàn)狀陜西省煤炭運銷集團公司是陜西煤化工集團有限責任公司的全資子公司。，主要負責煤炭及相關(guān)產(chǎn)品的專業(yè)銷售，以及建立大的物料流系統(tǒng)，還承擔了營銷與管理部門的責任，負責陜西碳集團的品牌建設(shè)和質(zhì)量管理?，F(xiàn)有6家專業(yè)銷售公司，2家子公司，12家控股公司，6家股份公司，8家托管公司，4家海外辦事處和1000多名員工。2016年，煤炭銷售量1.38億噸，物流收入81.23億元。多年來，陜西煤炭運銷團隊始終以科學(xué)的發(fā)展觀為指導(dǎo)，秉承``服務(wù)社會，服務(wù)客戶，造福員工，促進發(fā)展''的企業(yè)宗旨和``保護現(xiàn)實，保護新，雙贏，深遠''的價值觀。并且我們一直在進行扎實而出色的專業(yè)煤炭銷售。為貫徹“領(lǐng)導(dǎo)省，擴大中部，鞏固華東，分布華北，發(fā)展西南”的戰(zhàn)略，他不斷深化與電力，冶金，化工，建材，鐵路等領(lǐng)域的戰(zhàn)略合作。企業(yè)，并與中國16個發(fā)電集團和15個省市的180多家大型企業(yè)建立了中長期戰(zhàn)略煤炭供應(yīng)合作關(guān)系。同時，努力建立新的煤炭供應(yīng)鏈管理體制，進一步推進煤炭網(wǎng)上交易和大型物流系統(tǒng)的建設(shè)，實現(xiàn)規(guī)模效益的累積增長，累計銷售煤炭超過15億噸。煤炭。為保障陜西省煤炭供應(yīng)和地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展做出了積極貢獻。煤礦擁有大量以生產(chǎn)為導(dǎo)向的勞動力，其比例通常為5：1。復(fù)雜的招聘渠道和高離職率導(dǎo)致煤礦生產(chǎn)性員工的勞動關(guān)系管理不善。許多員工無法按時簽訂勞動合同，不能簽訂無效或部分無效的勞動合同，離職后雇傭關(guān)系還沒有完全結(jié)束，這給人員工作帶來了很大的麻煩。通過近年來的研究，陜煤運銷團隊在員工關(guān)系管理領(lǐng)域取得了一些成功?，F(xiàn)有的陜煤運銷組員工關(guān)系管理系統(tǒng)介紹如下。隨著員工，特別是關(guān)鍵員工的離職率增加，以及員工對公司的投訴越來越多，陜煤運銷集團在董事會研究的基礎(chǔ)上一致認為，應(yīng)將當前的人力資源管理工作從應(yīng)加強的傳統(tǒng)人事管理和員工關(guān)系管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿耸鹿芾?。具體的方法是，人事部門是一個集中部門，用于管理與小組員工的關(guān)系。同時，部門正在建立員工關(guān)系主管的職位，該職位對創(chuàng)建和改善團隊的工作負有特殊責任。員工關(guān)系管理系統(tǒng)，處理員工投訴并解決勞資糾紛。此外，各級負責人應(yīng)是負責單位人力資源管理的第一人，并將人事管理工作納入日常管理工作，實行問責制。如果在本年度的評估中因員工關(guān)系管理不善而引起糾紛或罷工，則集團董事會應(yīng)檢查各自負責人的責任。

4陜西省煤炭運銷集團公司員工關(guān)系管理存在問題4.1缺乏溝通大量公司員工認為經(jīng)理們不認同他們的意見。此外，在與員工的訪談中，發(fā)現(xiàn)80年代后和90年代后的大量員工表示，他們在日常工作中與經(jīng)理溝通非常困難。80年代和90年代后代以日常工作的組織為例，認為領(lǐng)導(dǎo)者的工作組織是艱難而僵化的，他們從不考慮員工的個人利益和激情。向領(lǐng)導(dǎo)人提出的調(diào)整勞動分工的建議通常被認為是推卸責任。在工作風(fēng)格上，80年代和90年代以后的許多員工指出，領(lǐng)導(dǎo)者通常不接受他們的建議和提高績效的小方法。許多員工報告說，經(jīng)理們沒有理會這些建議，甚至有些員工被領(lǐng)導(dǎo)者誤解為閑著和機會主義。另一方面，根據(jù)對各個專業(yè)辦公室的網(wǎng)絡(luò)領(lǐng)導(dǎo)者和基層管理人員的采訪，管理人員也傾向于引起人們對80年代和90年代以后一代人溝通困難的問題的關(guān)注。四位基層經(jīng)理指出了80年代和90年代后很難管理團隊中的人員的問題。他們認為，1980年代和1990年代之后的員工的集體榮譽感很弱，自我防衛(wèi)感很強，團隊協(xié)作能力差，缺乏適當?shù)呢熑胃泻头瞰I精神，經(jīng)常違背領(lǐng)導(dǎo)紀律。以工作組織為例：80年代和90年代以后的員工通常很沾沾自喜，只做他們想做的工作，而他們不想做的工作就不會完成，或者據(jù)說他們遵守協(xié)議。但實際上他們沒有被執(zhí)行，這嚴重影響了整個團隊的生產(chǎn)力。因此，溝通管理中的主要問題是80年代和90年代后經(jīng)理與員工之間的溝通不暢。4.2員工激勵效果有待提高長期以來，員工關(guān)系管理并未引起大多數(shù)中國公司的關(guān)注。部分原因是員工關(guān)系管理是企業(yè)獲得直接利益的最難也是最難的雷區(qū)，很少有人愿意去接觸它。但不僅如此。一個重要的原因在于錯誤的管理概念。業(yè)務(wù)經(jīng)理認為，員工只在乎錢，只要給他們足夠的錢，他們就會為公司努力。作為這種思維的一部分，企業(yè)各級管理人員對員工的工作和個人生活變得漠不關(guān)心。他們不了解員工的情緒，也不關(guān)注他們的心理經(jīng)歷。當員工遇到問題時，他們通常只是隨機報告。扔在人事部門。對于大型企業(yè)而言，有限的人力資源人員顯然不能窮盡，問題很難有效解決，只能通過政策或法律手段程序解決。因此，公司與員工之間的差距不斷擴大，最終導(dǎo)致沖突升級。企業(yè)繼續(xù)實行平等主義。他們沒有生命力，沒有生命。其他公司的公司經(jīng)理，研發(fā)和銷售專業(yè)人員的價格過高。原因是上述人員為公司的發(fā)展做出了不可替代的貢獻。這種做法不僅造成內(nèi)部不公正現(xiàn)象的蔓延，而且擴大了企業(yè)內(nèi)部貧富之間的差距。這迫使低收入工人尋找其他工作，而高收入群體獲得了初始資本積累。他們要么開始自己的生意，要么對公司提出了更高的工資要求，其中許多人最終離開了公司。企業(yè)主很少關(guān)心員工的精神層面。當員工在工作，情感或生活方面遇到問題時，公司將永遠不會提供任何幫助，結(jié)果員工會失去對公司的歸屬感，而找不到戰(zhàn)斗的動力。4.3員工滿意度低據(jù)統(tǒng)計，集體勞資糾紛案件增多，企業(yè)糾紛的內(nèi)容也越來越復(fù)雜。員工，尤其是知識密集型企業(yè)的員工，具有很強的自我意識和法律知識，并且勞資糾紛的類型和數(shù)量正變得越來越復(fù)雜和多樣。在最初階段，勞資糾紛主要涉及懲罰雇員的方面，例如解雇，撤消姓名，解雇違反規(guī)章制度的雇員。但是現(xiàn)在，一些內(nèi)容復(fù)雜的勞資糾紛變得更加頻繁，例如終止勞動合同，工資，保險和社會福利。一些新的法律法規(guī)沒有規(guī)定勞資糾紛的形式。因此，企業(yè)在勞資糾紛中調(diào)解的成功率逐年下降。因此，仲裁委員會受理的勞資糾紛案件逐年增加，通過仲裁裁決結(jié)案的比率逐年增加。員工與企業(yè)之間，老板與下屬之間，員工與員工之間缺乏相互信任，這主要表現(xiàn)為陜煤運銷集團制定的大多數(shù)管理系統(tǒng)都是基于員工的不信任。在大多數(shù)情況下，員工并不覺得自己是企業(yè)的一部分，而只是認為自己只是工人。同時，他們認為企業(yè)的許多實踐都是為了減少對員工的態(tài)度。在日常管理過程中，高層管理人員經(jīng)常向下屬提出問題，而沒有得到稱贊，而下屬通常只顯得友好，而實際上卻在暗自抱怨。由于員工之間缺乏適當?shù)念I(lǐng)導(dǎo)能力，他們經(jīng)常過多地關(guān)注彼此的缺點，忽視了對方的優(yōu)點，總是認為自己比對方更好，比較嫉妒的心態(tài)更為嚴重。隨著社會主義市場經(jīng)濟的逐步深化，與企業(yè)經(jīng)營管理有關(guān)的許多法律制度逐步完善，特別是《勞動合同法》，《就業(yè)促進法》等規(guī)范企業(yè)與職工關(guān)系的法律。有助于規(guī)范企業(yè)員工關(guān)系管理的行為。在日常管理中，作者發(fā)現(xiàn)與陜煤運銷集團員工關(guān)系的一般原則是遵守國家法律法規(guī)，但是在具體實施過程中存在許多缺陷。例如，法律規(guī)定，員工每周的工作時間不得超過40小時，加班時間每月不應(yīng)超過36小時；同時，團隊文化始終保持24/7全天候關(guān)注企業(yè)，并要求員工保持聯(lián)系。員工的休息權(quán)沒有得到充分保護；盡管他們可以按時支付五項保險費和一項雇員基金，但他們都按照當?shù)氐淖畹突鶖?shù)支付；一些高級管理人員不了解法律或法律意識薄弱，有時甚至在管理員工關(guān)系時甚至不了解最基本的常識，或者首先想到的是如何最好地規(guī)避法律，如何讓員工陷入陷阱他們自己，而不是思考我們應(yīng)該如何遵守法律，而是如何調(diào)動所有員工在法律范圍內(nèi)的積極性。由于陜煤運銷小組沒有充分利用國家有關(guān)勞動法律法規(guī)來管理員工關(guān)系，因此管理員工雇傭合同的核心工作相對薄弱，對員工法律法規(guī)的宣傳和培訓(xùn)不足，無法奏效。防止與員工之間的勞資關(guān)系有關(guān)的糾紛，這使人們?nèi)菀讓ζ髽I(yè)產(chǎn)生敵對情緒，最終導(dǎo)致停工甚至罷工的現(xiàn)象。5針對員工關(guān)系管理存在問題的解決對策5.1加強溝通組織變革的成功實施取決于他們是否從公司各級員工那里得到廣泛的支持。因此，作為組織變革的倡導(dǎo)者，他們必須高度重視傳達組織變革自上而下采取的一系列觀點，以實現(xiàn)公司的目標。要與80年代和90年代以后的人們進行交流，我們必須首先學(xué)會不同的想法。管理人員必須學(xué)會以新一代員工的思維方式思考并探索員工的實際需求，而不是從他們的觀點和需求進行主觀思考。它還要求管理者學(xué)會在80年代和90年代之后與員工互動時，積極聆聽員工的想法。這也是對80年代和90年代以后員工的進取心的尊重。如果管理者不聽取新一代員工的聲音，不理會下屬的意見，隨意引入不同的管理程序和系統(tǒng)要求，這些新一代員工可以輕松地以自己的方法和策略來應(yīng)對這些規(guī)則和規(guī)定。其次，有必要使用靜音加濕方法來滲透新一代員工。管理就像水。哪個容器用于水，水的形狀將是什么。因此，對于不同時間的員工，管理者必須能夠采用不同的管理方法并通過軟性克服僵化，以實現(xiàn)他們之間的相互融合。第三，我們必須對新一代員工的長處有充分的了解。只有當我們意識到80年代和90年代之后的員工的利益時，我們才能利用他們的優(yōu)勢，避免他們的劣勢并提升他們的優(yōu)勢，而且一些杰出的員工也將脫穎而出。此外，通過了解新一代員工的學(xué)習(xí)和工作生活經(jīng)驗，管理人員還可以幫助找到員工的個人價值觀與工作之間的交集。最后，我們必須公平對待所有員工。在制定和實施一些治理計劃時，我們必須特別注意將所有人聚集在一個平臺上，并公平對待他們。我們不能專門研究某些群體。例如，諾基亞的虛擬團隊方法是使用新的團隊結(jié)構(gòu)來同時反映個人價值和項目成功。團隊成員一起前進和后退，營造出和諧公平的氛圍。5.2提高員工激勵效果80后，90后員工充滿野心，每個人都有著很大的抱負和遠見。管理人員需要幫助他們理解“他們想做什么”，“他們可以做什么”和“他們想要做什么”之間的關(guān)系。他們想做的事情必須積極捍衛(wèi)。這是他們的理想和抱負，也是他們努力工作的動力。他們能做的是他們能力的體現(xiàn)，即所獲得知識的應(yīng)用。盡力而為。對于管理人員而言，最重要的事情是引導(dǎo)他們朝著自己想做什么方向發(fā)展，并幫助他們將“他們想做什么”轉(zhuǎn)變?yōu)椤八麄兿胱鍪裁础焙汀八麄兛梢宰鍪裁础?。在鼓勵和鼓勵他們將崇高的理想和生活價值觀投入到他們的特殊工作中的同時，他們還必須尊重年輕人的隱私，為他們留有犯錯的余地，為他們提供更多的工作機會，幫助新一代員工迅速完成角色轉(zhuǎn)變并了解他們的團隊中不可替代的地位及其在組織中的責任。此外，還需要引導(dǎo)80年代和90年代后的員工挑戰(zhàn)和超越自我，并鼓勵他們努力爭取更好的生活和崇高的理想。要建立一個聰明的員工激勵機制，讓它變得聰明。以薪酬系統(tǒng)為例。在制定薪酬制度時，企業(yè)不僅應(yīng)考慮同行業(yè)企業(yè)和本地企業(yè)的平均工資水平，而且還應(yīng)考慮企業(yè)內(nèi)不同職位的員工的工資差異（可能不是完全平均或太大），還應(yīng)考慮勞動生產(chǎn)率雇員。確保向員工支付合理的工資。當然，強調(diào)物質(zhì)獎勵的企業(yè)不應(yīng)忘記創(chuàng)建員工援助計劃。幫助員工就是幫助員工消除所有類型的心理障礙，提高他們的能力，并在最需要幫助時伸出援助之手，以使他們對公司有深刻的歸屬感。5.3提升員工滿意度在知識型企業(yè)中，員工主要用大腦工作，他們的個人素質(zhì)和需求水平較高。他們很難滿足于日常工作，而更多地關(guān)注社會的認可和他們自身價值的實現(xiàn)。因此，培養(yǎng)人才尤其是知識型員工的熱情，主動性和創(chuàng)造力變得越來越重要。員工參與管理作為一種重要的管理方法，已經(jīng)成為國內(nèi)外學(xué)者和企業(yè)普遍關(guān)注的重要理論和實踐問題。企業(yè)在歷史上取得成功的秘訣在于，它的員工可以參與決策過程并激勵他們努力工作。為了創(chuàng)造一個良好的參與和支持環(huán)境，提高參與管理的效率，只有當員工參與公司的決策和管理時，他們才能對企業(yè)具有認同感和高度滿意度，才能最大程度地激發(fā)他們的工作積極性，從而使企業(yè)可以真正實現(xiàn)利潤最大化的目標。這是員工參與管理以發(fā)展其主人翁意識和增強其參與管理熱情的基本前提。只有當員工意識到自己屬于企業(yè)時，他們才能積極關(guān)注企業(yè)，然后積極參與管理過程。在工廠營造家庭氛圍，增強員工的歸屬感。在某種程度上，企業(yè)是一個大家庭，每個員工都是其中一個。這種和諧民主的家庭氛圍可以增強員工的歸屬感，從而激發(fā)他們的熱情和熱情。日本著名企業(yè)家松下幸之助曾經(jīng)說過，無論領(lǐng)導(dǎo)者多么強大，員工仍然很難提升自己的工作。我們應(yīng)該設(shè)法使每個人都認為自己負責。給員工一定的權(quán)利，幫助他們養(yǎng)成責任感。作為業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者，他們不僅必須明確員工的職責，而且還必須強調(diào)其工作對整個企業(yè)的重要性，幫助他們意識到自己的重要性，并承擔某些責任和義務(wù)，以幫助他們建立責任感。像大師對于員工來說，被賦予權(quán)力意味著他們必須承擔更多的責任并增加工作的自主性。對于知識密集型企業(yè)的員工來說，這是他們對自我實現(xiàn)的強大需求的滿足。這樣，員工的工作受到更多的刺激，員工的積極性和自主性得到了提高，實現(xiàn)了員工關(guān)系的進一步和諧發(fā)展。為了給員工參與提供必要的支持和指導(dǎo)，員工參與管理的意識具有一定的自發(fā)性。但是，為了確保員工有效地參與管理，我們在日常工作中必須注意與企業(yè)內(nèi)部和外部的員工進行完整，及時和有效的相關(guān)信息交流，并注意對員工的適當指示。以便他們可以弄清企業(yè)所面臨的市場狀況以及他們自己的工作目標，并著重于增強他們對管理的參與感。幫助員工全面了解業(yè)務(wù)和競爭對手。通過理想的入門培訓(xùn)，企業(yè)可以系統(tǒng)地介紹發(fā)展歷史，組織結(jié)構(gòu)，產(chǎn)品概述和企業(yè)市場組成；通過公司報紙和其他媒體定期報道企業(yè)發(fā)生的主要事件；定期和及時地打開企業(yè)的業(yè)務(wù)，以便員工可以充分，及時地了解企業(yè)。同時，員工還需要了解競爭對手?！罢J識自己，認識敵人，在百戰(zhàn)中立于不敗之地?！碑攩T工識別競爭對手時，它可以有效地激發(fā)他們的歸屬感，同時促進員工之間的緊密合作，有效地重現(xiàn)他們的工作熱情，并為企業(yè)的發(fā)展和進步做出貢獻。注意員工培訓(xùn)。研究表明，企業(yè)是否重視學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)的影響與員工參與管理的影響直接相關(guān)。為了提高員工參與管理的效率，企業(yè)應(yīng)著重學(xué)習(xí)與職位相關(guān)的技能和能力，提高其參與管理的意識和能力，增強其積累的管理經(jīng)驗，并促進他們更有效地參與企業(yè)管理。加強管理層與員工之間的溝通。得益于有效的溝通，首先，我們可以發(fā)自內(nèi)心地利用員工的內(nèi)心動力，激發(fā)他們的工作潛力和熱情；其次，我們可以及時了解員工參與的問題，并幫助解決這些問題。此外，通過有效的溝通，我們還可以縮短員工與管理人員之間的距離，這有助于各項工作的順利開展。

6結(jié)語企業(yè)的發(fā)展中，員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證，科學(xué)合理的員工管理不僅僅知識有助于企業(yè)吸引和留住人員，更有利于提高企業(yè)的整體績效，反之則會給企業(yè)的運行和發(fā)展帶來嚴重的影響。從本質(zhì)上講，企業(yè)的使命在于出售自己的產(chǎn)品或服務(wù)并從