人力資源管理人才公司人力資源助理實習(xí)報告一、摘要

2023年7月1日至2023年8月31日，我在一家人力資源管理人才公司擔(dān)任人力資源助理實習(xí)生。核心工作成果包括協(xié)助完成50份簡歷篩選，參與組織3場招聘會，累計接待求職者120人次，并獨立完成5份入職背景調(diào)查報告。在實習(xí)中，應(yīng)用了招聘系統(tǒng)操作流程優(yōu)化方法，將簡歷篩選效率提升20%；運用數(shù)據(jù)分析工具對招聘渠道效果進行評估，得出內(nèi)部推薦渠道轉(zhuǎn)化率最高為35%的結(jié)論。通過處理員工入職手續(xù)，掌握了標準化的HR流程管理方法，可復(fù)用方法論包括候選人多維度評估模型及背景調(diào)查關(guān)鍵指標體系。

二、實習(xí)內(nèi)容及過程

1實習(xí)目的

想通過實習(xí)了解人才公司日常運作，掌握基礎(chǔ)HR實操技能，看自己是否真的喜歡這個行業(yè)。

2實習(xí)單位簡介

我在的公司主要做中高端人才尋訪，客戶以互聯(lián)網(wǎng)和金融行業(yè)為主，團隊不大但節(jié)奏快，老板挺看重效率。

3實習(xí)內(nèi)容與過程

前2周跟著導(dǎo)師熟悉業(yè)務(wù)，主要是看他們怎么用ATS系統(tǒng)（ApplicantTrackingSystem）篩選簡歷。第3周開始獨立負責(zé)一個醫(yī)藥行業(yè)的崗位，要求醫(yī)藥背景+項目管理經(jīng)驗，一周內(nèi)收到200多份簡歷，我按照公司建立的候選人畫像模型（包含學(xué)歷、行業(yè)經(jīng)驗、證書等12個維度）篩選出50份，最終給客戶推薦了8人，其中有2個通過了二面。期間還參與了3場小型線上招聘會，我負責(zé)候選人預(yù)熱環(huán)節(jié)，通過LinkedIn發(fā)消息邀約，120個求職者里到場面試的只有30個，這個數(shù)據(jù)讓我意識到線上渠道的轉(zhuǎn)化確實不高。另外，幫新入職員工辦理手續(xù)時，發(fā)現(xiàn)入職體檢報告的模板和勞動局要求的不符，hr主管讓我重新做，我花了3天整理了新模板，還加了電子簽名環(huán)節(jié)，之后同類工作效率提升50%。

4實習(xí)成果與收獲

主要成果就是獨立完成那個醫(yī)藥崗的招聘閉環(huán)，還有那個體檢報告模板優(yōu)化。最大的收獲是學(xué)會了怎么用數(shù)據(jù)驅(qū)動招聘決策，比如發(fā)現(xiàn)獵頭推薦和官網(wǎng)投遞的面試通過率分別是25%和15%，就建議老板調(diào)整資源分配。還接觸到了人才測評工具，雖然只是輔助使用，但感覺挺有意思。最大的轉(zhuǎn)變是開始理解為什么HR要強調(diào)標準化流程，以前覺得繁瑣，現(xiàn)在明白少了哪一步可能就出問題。

5遇到的問題及解決

第一個困難是初期做簡歷篩選時抓不住重點，導(dǎo)師給的反饋是“你太面面俱到了”，后來我試著用STAR法則（Situation,Task,Action,Result）提煉候選人經(jīng)歷，效率明顯。第二個是做背景調(diào)查時，候選人不配合提供前雇主的薪資證明，我學(xué)著用非暴力溝通技巧，先強調(diào)是為了證明工作穩(wěn)定性而非打分，最后90%的都能配合。

6問題與建議

公司的培訓(xùn)機制比較松散，很多新人靠師傅帶，穩(wěn)定性不太行。建議可以搞個每周案例分享會，大家輪流講遇到的難點和解決方案，這樣沉淀下來會快些。崗位匹配度上，有時候客戶要求太細，比如必須“3年互聯(lián)網(wǎng)大廠經(jīng)驗”，其實可以考慮匹配更匹配的候選人，再培養(yǎng)，但老板覺得風(fēng)險大。我覺得可以試點一個“潛力型”候選人儲備計劃，先放低門檻，入職后再針對性培養(yǎng)。

三、總結(jié)與體會

1實習(xí)價值閉環(huán)

這8周像是在拆解一本HR實務(wù)的活字典。從7月1日懵懵懂懂接手第一個招聘項目，到8月31日能獨立跑通一個醫(yī)藥崗的招聘全流程，中間經(jīng)歷了50份簡歷的反復(fù)篩選、3場線上招聘會的緊張籌備、5份入職背景調(diào)查的細致核對。這些具體數(shù)字不再是冰冷的任務(wù)量，而是每一步都踩過的坑、每一點都積累的認知。比如，之前學(xué)“簡歷篩選”是理論，現(xiàn)在明白為什么ATS系統(tǒng)里“關(guān)鍵詞匹配度”要設(shè)為65%，而不是死磕100%，是因為真實候選人經(jīng)歷和崗位要求的匹配往往是多點分布，完全對齊反而可疑。這種從抽象到具象的理解，就是實習(xí)最大的價值閉環(huán)。

2職業(yè)規(guī)劃聯(lián)結(jié)

實習(xí)前想當獵頭，覺得跑外務(wù)刺激；現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)更喜歡做支持端的招聘助理，感覺把事情做扎實更有成就感。特別是看到自己優(yōu)化的體檢報告流程，能幫新員工省下至少2天時間，那種價值感特別直接。這讓我確認了想往HRBP（HumanResourcesBusinessPartner）方向發(fā)展，但不是空降的BP，而是從執(zhí)行端慢慢懂業(yè)務(wù)、能分析數(shù)據(jù)的那種。比如我負責(zé)的醫(yī)藥項目，最后寫了份小報告給導(dǎo)師，分析渠道成本和轉(zhuǎn)化率，導(dǎo)師夸我“開始有HRBP思維了”，這讓我信心挺足。打算下學(xué)期就系統(tǒng)學(xué)學(xué)勞動法，順便考個CHRP（CertifiedHumanResourcesProfessional）的預(yù)備知識，感覺這些經(jīng)歷都成了正向驅(qū)動力。

3行業(yè)趨勢展望

在公司摸爬滾打，明顯感覺到AI開始入侵HR領(lǐng)域了。他們用的那個ATS系統(tǒng)，今年升級后自動匹配簡歷的功能比我手動篩選快多了，但人工還是得做那些AI搞不定的活兒，比如判斷候選人軟實力、處理突發(fā)背景調(diào)查糾紛。這讓我覺得，未來的HR不是被取代，而是要跟AI合作。比如我做的背景調(diào)查，如果用AI先做初步篩查，再由人深入溝通，效率可能翻倍。另外，客戶現(xiàn)在對“雇主品牌”這塊越來越看重，要求我們推薦候選人時不僅要匹配技能，還要傳遞公司文化。這提醒我，HR工作正在從后臺走向前臺，需要更強的市場敏感度和溝通能力。這次實習(xí)雖然短，但確實讓我看到了行業(yè)的變化方向，感覺自己還能學(xué)的東西太多了。

4心態(tài)轉(zhuǎn)變

以前覺得HR就是發(fā)發(fā)通知、辦辦手續(xù)，現(xiàn)在知道這背后是人力成本和人才戰(zhàn)略的博弈。記得第2周有個項目緊急，客戶要求2天內(nèi)到崗，導(dǎo)師讓我凌晨三點打電話確認候選人行程，雖然折騰但最后辦成了，那種壓力下完成任務(wù)的快感，跟在學(xué)校做項目完全不一樣。現(xiàn)在接到郵件會下意識看截止日期，收到任務(wù)會想“這個怎么量化效果”，這種職場人的習(xí)慣性思考，可能比技能本身更寶貴。雖然有時候也會抱怨加班，但想到自己真的幫公司解決了問題，心里還是挺踏實的。這種責(zé)任感，是學(xué)校里培養(yǎng)不出來的。

四、致謝

1

感謝在實習(xí)期間給予我指導(dǎo)和幫助的各位。特別感謝我的實習(xí)導(dǎo)師，在簡歷篩選標準、候選人溝通技巧上給了我很多具體建議，比如那個醫(yī)藥崗的篩選模型就是他帶著我一起打磨的。也謝謝團隊里其他同事，在我第一次組織招聘會時手把手教我流程，還有那位負責(zé)法務(wù)的同事，幫我理清了背景調(diào)查中關(guān)于隱私保護的關(guān)鍵點。雖然他們沒直接教我什么高深理論，但那些在實戰(zhàn)中摸索出來的細節(jié)，比如郵件發(fā)送時間、電話溝通開場白，對我來說比課本有用多了。

2

感謝學(xué)校的指導(dǎo)老師，在我實習(xí)中期遇到瓶頸時，鼓勵我寫實習(xí)日志，幫我從數(shù)據(jù)角度重新審視工作，