1、文章介紹：為了進(jìn)一步激發(fā)公司高層管理人員的工作積極性，將上述人事評價評價與經(jīng)濟(jì)利益相關(guān)聯(lián)，聯(lián)系公司的經(jīng)營利益，確保2009年公司各項事業(yè)順利進(jìn)行，努力超額完成董事會制定的利益指標(biāo)。特別制定以下獎勵計劃，請理事會審議。第一，公司總經(jīng)理的獲獎方案由董事會制定。第二，事業(yè)部部長的年末補(bǔ)償金額，部門年初制定的利潤指標(biāo).為了進(jìn)一步激發(fā)公司高層管理人員的熱情，將上述人員的評價與經(jīng)濟(jì)利益相關(guān)聯(lián)，將公司的運營利益相關(guān)聯(lián)，確保公司2009年各項事業(yè)順利進(jìn)行，努力超額完成董事會制定的利益指標(biāo)。特別制定以下賠償方案，請理事會審議。第一，公司總經(jīng)理的薪酬方案由董事會制定。第二，事業(yè)部部長的年末獎金金額為部門年初制定的

2、利潤指標(biāo)完成的年度評價標(biāo)準(zhǔn)利潤XX萬元。年度利潤額超過指標(biāo)部分，以超過指標(biāo)的利潤額的10%補(bǔ)償部門主管。第三，市場營銷系統(tǒng)副總裁、市場營銷部長、對外貿(mào)易部長的報酬金額、該部門2009年實現(xiàn)的新合同訂單金額和采購貸款收回金額，以及公司年末實現(xiàn)的收益金額：1.如果新合同金額在XXX萬韓元之間，收回收入在XXX萬韓元之間，公司年末利潤額在XXX萬韓元以上，則公司上述人員的年末獎金為全年工資的X%X%，將年度工資總額的訂單金額加10萬韓元-xx/xxxxx%計算出來。2.新簽署合同的訂單金額在XXX萬韓元之間，收回款在XXX萬韓元之間，公司年末收益金額在XXX萬韓元以上，公司上述人員的年末獎金為相應(yīng)年

3、工公務(wù)員的家http:/www。G出資總額的XX%至XX%，計算為年度工資總額xx%年度工資總額新訂單額萬元-XXX/xxxx%。3.新簽的訂單金額在XXX萬韓元以上，回收物品貸款在XX萬韓元以上，公司年末利潤額在XX萬韓元以上，公司以上人員的年末獎金限額是人均年度工資總額的兩倍以上。第四，公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、制造部長、技術(shù)部長、財務(wù)部長的年末獎金按公司年末達(dá)成的利潤指標(biāo)進(jìn)行評價：1.如果公司的年末已實現(xiàn)收益金額在XXX萬元之間，則公司上述公司的年末獎金為人均年度總工資的XX%至XX%，年末獎金=年度已實現(xiàn)收益總額萬元-xx/xxxx%。2.如果公司的年末實現(xiàn)利潤額在XX

4、X萬元之間，則公司上述公司的年末獎金為人均年度薪金總額的XX%至XX%，年末獎金=年度薪金總額xx%年度薪金總額實現(xiàn)利潤額萬元-xx/xxxx%。3.年末實現(xiàn)利潤額在XXX萬元以上的話，以上個人的年末獎金限額是人均年工資總額的兩倍。第五，上述獎金是稅前獎金。個人年度工資總額是以個人年度應(yīng)支付工資為基準(zhǔn)計算的。第六，更好地評價發(fā)放年終獎金，表彰對公司全年工作做出卓越貢獻(xiàn)的員工，公司設(shè)立總經(jīng)理特別獎和董事長特別獎，總經(jīng)理根據(jù)具體情況以特殊方式表彰。7.公司上述人收到的年終獎金根據(jù)公司資金和經(jīng)營等，分發(fā)給下一年。8.上述人員在下一年離職的話，將不會得到上述項目的補(bǔ)償。為了鼓勵員工晉升和提高成果，建議

5、實行與員工工資收入和中心經(jīng)營效率相關(guān)的激勵，反映市場經(jīng)濟(jì)的多勞動、公平、合理分配原則，實現(xiàn)多目的目標(biāo)。一.獎金設(shè)定和標(biāo)準(zhǔn)1.獎金的設(shè)置有意義，以獎勵為主，扣除罰款，充分體現(xiàn)分享成果的目的。2.按照工資管理制度的相關(guān)規(guī)定，將工資總額中的一定比例分為利潤獎金(營業(yè)部占總工資的50%，其他部門占總工資的15%)。3.中心以年度、每月營業(yè)收入預(yù)測為基礎(chǔ)，制定本年度營業(yè)利潤預(yù)算指標(biāo)，利潤獎金按實際完成指標(biāo)的比例進(jìn)行獎金或扣除處罰，在規(guī)定的扣除限額內(nèi)原則上不制定獎金限額。4.利潤獎金除了與成果相關(guān)外，還與個人的實際出席相關(guān)。獎金按出席天數(shù)、扣除處罰率支付。二.利潤獎金提取方法1.完成預(yù)算指標(biāo)不到80%，發(fā)

6、放80%的福利獎金；2.完成預(yù)算指標(biāo)80%以上，發(fā)放90%優(yōu)惠獎金；3.完成預(yù)算指標(biāo)90%以上，100%支付福利獎金；4.完成預(yù)算指標(biāo)100%以上，支付福利獎金110%；5.完成預(yù)算指標(biāo)110%以上，支付福利獎金125%；6.完成預(yù)算指標(biāo)120%以上，發(fā)放140%福利獎金；7.完成預(yù)算指標(biāo)130%以上，發(fā)放福利獎金160%；三.利潤獎金計算方法1.當(dāng)月的全體出席者以100%計算。2.計算方法為：新員工和離職員工，或當(dāng)月的休假、病假、實際出勤天數(shù)。計算公式例如：福利獎金金額=批準(zhǔn)等級的福利獎金基準(zhǔn)21.75實際出勤天數(shù)完成指標(biāo)應(yīng)支付的獎金百分比；四。利潤獎金發(fā)放方法和規(guī)定1.利潤獎金根據(jù)完成指標(biāo)

7、以80%的獎金為標(biāo)準(zhǔn)每月支付一次，剩下的每6個月結(jié)算一次一次；一次。如果超過6個月累計完成預(yù)算指標(biāo)的90%以上，超額部分將以補(bǔ)償率支付。2.利潤獎金原則上以從中解雇或離職等半年為單位，按規(guī)定支付基本標(biāo)準(zhǔn)80%的利潤獎金，特殊情況除外，但必須得到中心總經(jīng)理批準(zhǔn)的同意，才能實際部分超額支付。3.福利獎金發(fā)放僅適用于正式合同工，實習(xí)、兼職工人不在發(fā)放范圍內(nèi)。4.利潤獎金是個人收入的一部分，必須按照國家有關(guān)規(guī)定繳納個人所得稅。短期報酬主要是根據(jù)一定期間(年、季度、月)的績效情況波動支付的工資。組織需要短期補(bǔ)償?shù)脑蛑饕谝韵乱蛩兀?、牽引員工的行動，以關(guān)注特定的績效目標(biāo)和結(jié)果2、將員工個人目標(biāo)和公司

8、目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來3、支持企業(yè)文化和組織變革4、吸引和保持高性能員工5、降低工資成本通常，要設(shè)計短期報酬方案，您必須考慮以下因素：短期薪酬計劃設(shè)計中需要考慮的7個因素短期報酬主要是根據(jù)一定期間(年、季度、月)的績效情況波動支付的工資。組織需要短期補(bǔ)償?shù)脑蛑饕谝韵乱蛩兀?、牽引員工的行動，以關(guān)注特定的績效目標(biāo)和結(jié)果2、將員工個人目標(biāo)和公司目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來3、支持企業(yè)文化和組織變革4、吸引和保持高性能員工5、降低工資成本實際上，在設(shè)計短期激勵計劃時，需要考慮以下7個因素：方案要素一，服務(wù)范圍1、什么樣的人可以參加短期補(bǔ)償計劃？2、共享短期報酬計劃：管理層？中級管理人員？其他員工？3、是否需

9、要定義直接影響公司經(jīng)營績效的核心員工？4、參與者是由薪金級別確定還是由職位級別確定？5、需要上述幾個標(biāo)準(zhǔn)復(fù)合物來確定復(fù)蓋范圍嗎？6、如何考慮新員工(不到一年)和特別招聘員工？方案要素二，目標(biāo)現(xiàn)金總額1、實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)時員工應(yīng)得到的現(xiàn)金收入總額。2、通常，在設(shè)計基本工資體系時，此因素經(jīng)常一起解決。3、每個目標(biāo)組往往需要不同的報酬定位策略，以最大限度地提高激勵的效率。方案要素3，報酬組合：報酬組合表示基本薪金與短期報酬的比率。從事不同性質(zhì)工作的在職工人的工作業(yè)績與他們獲得的獎金數(shù)額大不相同。通常情況下：1、一線人員(直接業(yè)務(wù)人員)對業(yè)績的直接影響最大。其次是二級員工(間接業(yè)務(wù)員工)。3、3線員工(管

10、理支持員工)最低。組織中等級越高的人對績效的直接影響也越大。5.對業(yè)績影響越大的人，在全部現(xiàn)金收入中短期獎勵所占的比重越大。方案要素4，績效指標(biāo)矩陣：影響短期報酬發(fā)放總額的最重要因素是指定績效指標(biāo)的完成。不同績效指標(biāo)的選擇反映了企業(yè)對在職者行為導(dǎo)向的要求和最終工作結(jié)果的要求。績效指標(biāo)通常分為三個級別：公司、部門和個人績效指標(biāo)。對于職務(wù)級別不同、職務(wù)性質(zhì)不同的職務(wù)人員，工作內(nèi)容影響每個級別(企業(yè)級、部門級、個人)績效的程度不同，因此，指標(biāo)的選擇和權(quán)重的分配也要反映出這種差異。一般來說，績效的影響越大，績效指標(biāo)應(yīng)占據(jù)的權(quán)重也越大。影響個別績效工資金額大小的因素主要包括以下幾個指標(biāo)：1、公司的年度業(yè)

11、績。2、部門績效評價結(jié)果。3、個人業(yè)績評價結(jié)果。方案要素(繼續(xù)信函的上一頁內(nèi)容)5，績效杠桿系數(shù)：績效杠桿系數(shù)表示與不同績效等級相對應(yīng)的實際獎金與目標(biāo)獎金之比。直接關(guān)系到職工最終取得的短期激勵實際金額和各級業(yè)績結(jié)果。由于績效棒系數(shù)的杠桿作用，其波動幅度越大，最終獎金總額的變化也越大。企業(yè)必須設(shè)計適合自己的績效杠桿系數(shù)，將自己的業(yè)務(wù)模型與薪酬戰(zhàn)略和財務(wù)狀況結(jié)合起來。通常，績效杠桿系數(shù)方案在整個短期激勵方案設(shè)計過程中不斷調(diào)整，最終調(diào)整以適應(yīng)企業(yè)的實際情況。例如：如果公司處于快速增長期，則公司的業(yè)績不會受到市場影響，主要受核心員工個人貢獻(xiàn)的影響，因此該公司必須設(shè)計波動幅度大的績效杠桿系數(shù)范圍，以便給予更強(qiáng)的激勵。方案要素6，獎金來源：一般有四種方法確定績效獎金的來源。1，固定公式：達(dá)到或超過預(yù)設(shè)的最小目標(biāo)時發(fā)放獎金。通常公司管理層與董事會協(xié)商，共同制定這個固定公式。2，實現(xiàn)目標(biāo)：相對于預(yù)設(shè)目標(biāo)發(fā)放相應(yīng)的績效獎金。3，上一年度績效比較：如果超過上一年度績效水平，則發(fā)放獎金。4，同業(yè)比較：一組預(yù)先選定用于比較目標(biāo)的同業(yè)公司，通過與目標(biāo)組的績效比較結(jié)果確定績效工資支付。方案要素7，管理平臺第1，周期：是否經(jīng)常取決于業(yè)務(wù)