1、人力資源計(jì)劃,1,第二章 人力資源規(guī)劃,授課教師：張宏衛(wèi),人力資源計(jì)劃,2,一、人力資源規(guī)劃的含義及其作用 1、概念： Human Resources Planning :Process of anticipating and making provision for the movement of people into ,within ,and out of an organization . 人力資源計(jì)劃:就是一個(gè)國(guó)家或組織科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時(shí)候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使組織和個(gè)體得到長(zhǎng)期的發(fā)展。,

2、人力資源計(jì)劃,3,2、人力資源規(guī)劃的作用 1）加強(qiáng)企業(yè)對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力，為企業(yè) 的發(fā)展提供人力保證。 2）有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置 -即“人盡其才”。 3）對(duì)滿足企業(yè)成員的需求和調(diào)動(dòng)職工的積極性 與創(chuàng)造性有巨大的作用。 4）協(xié)調(diào)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)，提高人力資源的管理效率。,人力資源計(jì)劃,4,二、人力資源計(jì)劃的內(nèi)容,1、總體規(guī)劃 人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策 2、配備規(guī)劃 中長(zhǎng)期內(nèi)不同職務(wù)、部門(mén)或工作類(lèi)型的人員的分布狀況 3、退休解聘計(jì)劃 因不同原因離職的人員情況及其所在崗位情況 4、補(bǔ)充計(jì)劃 需要補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、以及對(duì)人員的要求,人力資源計(jì)劃,5,5、使用

3、計(jì)劃 人員的晉升計(jì)劃和崗位輪換計(jì)劃 6、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃 培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、教員等 7、職業(yè)計(jì)劃 對(duì)骨干人員的使用和培訓(xùn)方案 8、績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃 個(gè)人與部門(mén)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系福利項(xiàng)目以及績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系。 9、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃 減少和預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和計(jì)劃。 10、人力資源預(yù)算,人力資源計(jì)劃,6,三、Forecasting Demand for Employees 人力資源需求預(yù)測(cè) 1、影響需求預(yù)測(cè)的因素(considerations) 1）Technology(技術(shù)的變化) 2）Organizational Growth(企業(yè)規(guī)

4、模、經(jīng)營(yíng)方向的變化)軍工企業(yè) 3）Exterior factors外部因素 包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境、法律環(huán)境、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境等,人力資源計(jì)劃,7,案例：松下的戰(zhàn)略調(diào)整 由于松下公司很多收入來(lái)自于產(chǎn)品出口，因此他預(yù)測(cè)日元的價(jià)值與公司的銷(xiāo)量之間存在很強(qiáng)的負(fù)相關(guān)關(guān)系。當(dāng)日元升值是，松下的產(chǎn)品就會(huì)變得相對(duì)昂貴，從而直接抑制了市場(chǎng)的需求，進(jìn)而影響公司對(duì)日本勞動(dòng)力的需求。 1988年，松下人力資源部估計(jì)日元價(jià)值五年內(nèi)將升值30%，他們估計(jì)，如果不采取任何措施公司將遭受內(nèi)部勞力過(guò)剩的困擾。因此，公司決定不在國(guó)內(nèi)拓展業(yè)務(wù)，而是在世界各地建立“出口中心”，分別到馬來(lái)西亞、中國(guó)、美國(guó)去設(shè)計(jì)和生產(chǎn)電視機(jī)和空調(diào)。到1995年

5、，事實(shí)證明這一決策有效的發(fā)展了公司的海外市場(chǎng)，同時(shí)避免了日元升值給公司造成的損失。而那些沒(méi)有預(yù)測(cè)到這一情況的公司不得不開(kāi)始裁員。,人力資源計(jì)劃,8,1998年夏美國(guó)全國(guó)失業(yè)率下降到4.7%，降至25年來(lái)最低點(diǎn)。對(duì)雇主而言，這一方面意味著經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)對(duì)產(chǎn)品、服務(wù)需求的上升，另一方面也意味著人力資源短缺。據(jù)一項(xiàng)300家金融公司、高科技公司、制造業(yè)公司及管理咨詢公司的調(diào)查，4/5的公司認(rèn)為只有找到所需人才（大約是目前員工的兩倍以上），他們才能增加收益。拿經(jīng)濟(jì)中對(duì)高技能工人的需求來(lái)看，市場(chǎng)對(duì)工程類(lèi)畢業(yè)生需求強(qiáng)大以至于該類(lèi)人員失業(yè)率低于1%。根據(jù)美國(guó)信息技術(shù)協(xié)會(huì)的估計(jì)，在該行業(yè)存在19萬(wàn)個(gè)職位空缺。由于大部

6、分在嬰兒爆炸時(shí)期出生的人在新年伊始就逐漸步入退休年齡，因而認(rèn)為勞動(dòng)力短缺會(huì)在短期消失的想法顯然不太現(xiàn)實(shí)。,人力資源計(jì)劃,9,通用電氣醫(yī)療系統(tǒng)將此看成一種獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的機(jī)會(huì)，不僅填補(bǔ)了每一個(gè)高技術(shù)職位空缺，而且將雇用成本降低了20%，將填補(bǔ)一個(gè)職位空缺所需時(shí)間減少了30%，同時(shí)將雇用工作的失敗率降低了50%。 具體做法：1、通過(guò)學(xué)徒培養(yǎng)計(jì)劃培養(yǎng)高績(jī)效員工；2、為強(qiáng)調(diào)招募過(guò)程的競(jìng)爭(zhēng)性，公司由現(xiàn)有雇員推薦過(guò)去曾在公司工作的優(yōu)秀同事，一方面強(qiáng)化了公司競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)還削弱了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力；3、把招募努力瞄準(zhǔn)失業(yè)率高的外國(guó)移民，為每個(gè)雇傭者提供15天強(qiáng)化英語(yǔ)課程。,人力資源計(jì)劃,10,2、需求預(yù)測(cè)方法 Tr

7、end Analysis 趨勢(shì)分析法 Managerial Estimates 管理人員預(yù)測(cè)法 Delphi Technique 德?tīng)柗品?人力資源計(jì)劃,11,1）Trend Analysis 趨勢(shì)分析法 這是一種定量分析（Quantitative Approach）的方法，其基本思路是：確定組織中哪一種因素(business factor)與勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最大，然后找出這一因素隨雇員人數(shù)的變化趨勢(shì)，由此推出將來(lái)的趨勢(shì)，從而得到將來(lái)的人力資源需求。 如：對(duì)于大學(xué)來(lái)講，組織因素的選擇可能是學(xué)生人數(shù)；對(duì)醫(yī)院來(lái)講，組織因素可能是每天的患者數(shù)目；對(duì)于鋼鐵公司來(lái)說(shuō)，則可能是鋼的產(chǎn)量。,人力資源計(jì)

8、劃,12,趨勢(shì)分析的步驟 a 選擇適當(dāng)?shù)呐c雇用人數(shù)有關(guān)的組織因素（Business Factor）； b 用這一組織因素與雇用人數(shù)之間的歷史 記錄作出二者的關(guān)系圖； c 借助關(guān)系圖計(jì)算每年每人的平均產(chǎn)量（勞動(dòng)生產(chǎn)率）； d 確定勞動(dòng)生產(chǎn)率的趨勢(shì)； e 對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的趨勢(shì)進(jìn)行必要的調(diào)整； f 對(duì)預(yù)測(cè)年度的情況進(jìn)行推測(cè)。,人力資源計(jì)劃,13,示例：,勞動(dòng)生產(chǎn)率產(chǎn)量/員工需求量,根據(jù)以上歷史數(shù)據(jù)，如果2008年的產(chǎn)量預(yù)計(jì)達(dá)到90萬(wàn)臺(tái)，預(yù)測(cè)企業(yè)2008年的員工需求量。 平均勞動(dòng)生產(chǎn)率（50+55+55+50+60）/554（臺(tái)） 2008年的員工需求900000/5414815（人）,人力資源計(jì)劃,1

9、4,趨勢(shì)分析的局限性 趨勢(shì)分析作為一種初步預(yù)測(cè)是有價(jià)值的，但它有很大的局限性。因?yàn)槠髽I(yè)的人力資源需求不可能只受單個(gè)因素的影響。 趨勢(shì)分析法一般適合短中期預(yù)測(cè)或比較穩(wěn)定時(shí)期的預(yù)測(cè)。,人力資源計(jì)劃,15,2） Managerial Estimates 管理人員判斷法 即企業(yè)各級(jí)管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)，自下而上確定未來(lái)所需人員。具體做法是，先由企業(yè)各職能部門(mén)的基層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己部門(mén)在未來(lái)各時(shí)期的業(yè)務(wù)增減情況，提出本部門(mén)各類(lèi)人員的需求量，再由上一層領(lǐng)導(dǎo)把關(guān)，最后在最高領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行決策。 較粗的預(yù)測(cè)方法；適用于短期預(yù)測(cè)；可單獨(dú)使用，也可與其他方法結(jié)合使用。 定性分析（Qualitative）,人力資源

10、計(jì)劃,16,3）Delphi Technique 德?tīng)柗品?德?tīng)柗品ㄊ且环N使專(zhuān)家組織影響某一領(lǐng)域的發(fā)展的看法（這里指組織將來(lái)對(duì)勞動(dòng)力的需求）達(dá)成一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化方法。 這里的專(zhuān)家指的是第一線的管理人員，也可以是高層經(jīng)理；既可以是組織內(nèi)部的，也可以是組織外部的。,人力資源計(jì)劃,17,人力資源計(jì)劃,18,需遵循的原則： 給專(zhuān)家充分的信息使其作出判斷； 所問(wèn)的問(wèn)題應(yīng)是專(zhuān)家能答復(fù)的問(wèn)題； 不要求精確； 過(guò)程盡可能簡(jiǎn)化，不問(wèn)與預(yù)測(cè)無(wú)關(guān)的問(wèn)題； 保證專(zhuān)家能從同一個(gè)角度理解雇員分類(lèi)及其他定義，即在整個(gè)過(guò)程中用到的職務(wù)名稱(chēng)、部門(mén)名稱(chēng)等概念要有統(tǒng)一的定義和理解。 向高層管理人員和專(zhuān)家講明預(yù)測(cè)對(duì)組織及下屬單位的益

11、處，以爭(zhēng)取他們對(duì)工作的支持。,人力資源計(jì)劃,19,四、Forecasting Supply of Employees (人力資源的供給預(yù)測(cè)) Internal Labour Supply（內(nèi)部供給） External Labour Supply (外部供給),人力資源計(jì)劃,20,1、內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)方法 1）Markov Analysis （馬爾可夫分析法） 基本思路：找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì) 示例：,人力資源計(jì)劃,21,某公司人力資源供給情況的馬爾可夫分析,A,B,人力資源計(jì)劃,22,2）員工接替計(jì)劃（Replacement Charts） 示例：,小矩形代表目前表

12、現(xiàn)： 出色的 滿意的 有待改進(jìn)的 小圓形代表提升潛力： 代表可以提升 需要進(jìn)一步培訓(xùn) 有問(wèn)題,總經(jīng)理,人事副總經(jīng)理,生產(chǎn)副總經(jīng)理,市場(chǎng)副總經(jīng)理,財(cái)務(wù) 副總經(jīng)理,甲1 甲2 甲3,乙1 乙2 乙3,洗衣機(jī)事業(yè)部,丙1 丙2 丙3,人力資源計(jì)劃,23,2、External Labour Supply (外部供給) 1)外部供給的影響因素 人口結(jié)構(gòu)的變化 國(guó)家或地區(qū)經(jīng)濟(jì)的影響 勞動(dòng)力教育水平 人口流動(dòng)性 政府政策,人力資源計(jì)劃,24,五、Balancing Supply and Demand Considerations 人力資源供需平衡需要考慮的因素 Demand Supply =Gap (sur

13、plus / shortage) 即：在需求大于供給時(shí) 短缺（shortage ） 需求小于供給時(shí)過(guò)剩 （surplus）,人力資源計(jì)劃,25,1、勞動(dòng)力過(guò)剩時(shí)采取的措施 1）裁員 2）臨時(shí)解雇 3）自然減員 4）永久解雇 5) 工作分享 6)提前退休 等等,人力資源計(jì)劃,26,2、勞動(dòng)力短缺時(shí)采取的措施 培訓(xùn) 重新設(shè)計(jì)工作 延長(zhǎng)工作時(shí)間 增加一些臨時(shí)雇員（兼職） 對(duì)外招聘,人力資源計(jì)劃,27,六 人力資源規(guī)劃的程序,1 明確企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 2 人力資源需求預(yù)測(cè) 3 人力資源供給預(yù)測(cè) 4 確定人員凈需求 5 確定組織人力資源目標(biāo) 6 制定具體計(jì)劃 7 對(duì)人力資源計(jì)劃的審核和評(píng)估,人力資源計(jì)

14、劃,28,作 業(yè),試用馬爾科夫分析法對(duì)某公司業(yè)務(wù)不人員下一年度的供給情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。請(qǐng)?jiān)谙卤碇懈鶕?jù)給出的各種人員的現(xiàn)有人數(shù)和每年平均變動(dòng)概率，計(jì)算出各種人員的變動(dòng)數(shù)和需補(bǔ)充的人數(shù),人力資源計(jì)劃,29,人力資源計(jì)劃,30,秦皇島金灣管業(yè)有限公司座落于風(fēng)光秀麗的海濱城市秦皇島，是集科研開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)制造于一體的高新技術(shù)企業(yè)。主要從事金屬波紋管補(bǔ)償器、非金屬補(bǔ)償器、套筒式補(bǔ)償器、球形補(bǔ)償器、聚四氟乙烯補(bǔ)償器、進(jìn)風(fēng)裝置、金屬軟管、橡膠軟管、各種管接頭及低摩擦系數(shù)滑動(dòng)支座等九大系列產(chǎn)品的研究開(kāi)發(fā)與生產(chǎn)，是我國(guó)同類(lèi)產(chǎn)品的主要研究和制造基地。,案例背景,人力資源計(jì)劃,31,近年來(lái)我公司產(chǎn)品在冶金、石化、電力、能源交通、化工、建筑、水泥、城市供熱等領(lǐng)域中得到廣泛應(yīng)用，產(chǎn)品除覆蓋國(guó)內(nèi)二十九個(gè)省、市、自治區(qū)外，還出口伊朗、馬來(lái)西亞、羅馬尼亞、荷蘭、日本、德國(guó)、印度、挪威等國(guó)家，受到國(guó)內(nèi)、外顧客的好評(píng)。 金灣人信守“質(zhì)量如生命、科技求發(fā)展、創(chuàng)管業(yè)奇跡、打造尖端品牌”的企業(yè)理念，“用戶至上、誠(chéng)信為本、互惠互利、長(zhǎng)久合作”的經(jīng)營(yíng)理念，將一如繼往地以優(yōu)質(zhì)精品、優(yōu)良服務(wù)、良好的信譽(yù)，迎