1、人力資源管理基本概念,1,人力資源部(HR),人力資源管理基本概念,2,第二講 人力資源管理的基本理念,學(xué)習(xí)目標(biāo) 1熟悉人本管理的出發(fā)點(diǎn)、內(nèi)涵、層次。 2了解人本管理的管理模式及其在實(shí)踐中的應(yīng)用。 3掌握終身教育的內(nèi)涵及其倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)的意義。 4掌握學(xué)習(xí)型組織的提出、含義、特征及其構(gòu)建。,人力資源管理基本概念,3,篇首案例 以人為本 員工是組織文化建設(shè)的主體。堅(jiān)持以人為本是眾多組織建設(shè)特色文 化，促進(jìn)精神文明建設(shè)的主要特征之一。 北京醫(yī)藥股份有限公司是由原北京市醫(yī)藥公司和北京醫(yī)藥經(jīng)濟(jì)技術(shù) 經(jīng)營(yíng)公司重組改制設(shè)立的大型醫(yī)藥流通企業(yè)。公司吸收多元投資，下設(shè)5 個(gè)分公司，7個(gè)子公司，108家連鎖經(jīng)營(yíng)藥

2、店，現(xiàn)有員工1200多人。 公司在理念上，堅(jiān)持以人為本，尊重人，理解人、關(guān)心人等方面進(jìn) 行了富有實(shí)質(zhì)內(nèi)容的工作，將廣大員工的切身利益作為企業(yè)各項(xiàng)工作的 出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。在凝聚力上，通過日常點(diǎn)滴、細(xì)膩、體貼入微的情感 交融，以“親情”換得員工的心，贏得了廣大職工對(duì)組織改制的理解和支持 。在管理方面，他們充分發(fā)揮職代會(huì)的作用，為職工營(yíng)造參政空間，做 到民主、公開、透 明，“給職工一個(gè)明白，促干部一身清白”。股份公司 領(lǐng)導(dǎo)全心全意地把員工的切身利益落到實(shí)處，“員工的事再小也是大事”成 為公司領(lǐng)導(dǎo)班子的共識(shí)。,人力資源管理基本概念,4,北京雙鶴藥業(yè)股份有限公司認(rèn)為人才是組織發(fā)展的真正動(dòng)力，倡導(dǎo)以 人為

3、本的管理思想，提出“資產(chǎn)紐帶鏈、科學(xué)管理鏈、組織文化鏈”的“三 鏈”相扣、互為促進(jìn)、互為因果的管理理念。這一理念的提出對(duì)于垮省市 低成本擴(kuò)張后的文化重組起到了事半功倍的作用。建設(shè)“員工高于一切， 善待所有員工”的組織文化將雙鶴本部及外部的兩萬(wàn)多員工的心緊緊凝聚 在一起。在充滿親情的企業(yè)氛圍里，員工人格有人敬、成績(jī)有人頌、困 難有人幫、疾苦有人疼，享受到了大家庭的溫暖。“以人為本”的組織文化 建設(shè)使得員工的進(jìn)取與組織的發(fā)展相輔相成，極大地激發(fā)了廣大職工的 內(nèi)在活力。 您知道嗎？ 1“員工第一”思想體現(xiàn)的是什么管理思想，其內(nèi)涵是什么？ 2在具體實(shí)踐中，人本管理包含哪些內(nèi)容？ 3人本管理的具體管理模

4、式是怎樣的？,人力資源管理基本概念,5,一、人本管理的內(nèi)涵,人本思想源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，不論在東方還是西方都是如此。 在中國(guó)的古代文化中，儒家思想最能反映中華民族的人本主義精神。 儒家人本主義哲學(xué)的治國(guó)、理家傳統(tǒng)，代表了中國(guó)古代文化中的人本主 義傾向。西方也一樣，早在公元前5世紀(jì)的奴隸制時(shí)代，地處古希臘核心 地帶的雅典就有了人本主義思想的應(yīng)用建立奴隸主階級(jí)的民主政 治，尊重公民的民主權(quán)利。1l世紀(jì)末，特別是進(jìn)入12世紀(jì)后，西歐開始 了對(duì)上帝和人的友善、親密的熱情探討，不僅提倡人的地位、價(jià)值和尊 嚴(yán)，也包含對(duì)人的天性和自然要求的肯定。這一切，為后來(lái)的文藝復(fù)興 運(yùn)動(dòng)做了思想準(zhǔn)備。 當(dāng)然，人本思想在人類管理活

5、動(dòng)中受到普遍關(guān)注，卻是現(xiàn)代管理的事 情。,人力資源管理基本概念,6,（一）人本管理的含義 人本管理，其概念的明確提出是20世紀(jì)60年代，到了80年代開始受到 國(guó)內(nèi)外組織的普遍重視。日本索尼公司董事長(zhǎng)盛田昭夫說；“如果說日本 經(jīng)營(yíng)真有什么秘訣的話，那么，我覺得人是 一切秘訣最根本的出發(fā) 點(diǎn)?！北蝗藗冏u(yù)為“經(jīng)營(yíng)之神”的松下幸之助認(rèn)為：“組織即人”，并認(rèn)為“要 造松下產(chǎn)品，先造松下人”。 人本管理的內(nèi)涵：簡(jiǎn)單地說，就是以人本思想為指導(dǎo)的管理， 就是以謀求人的全面、自由發(fā)展為終極目的的管理。 人本管理的前提：把人（包括員工）作為終極目的。 人本管理的核心：是尊重人、激發(fā)人的熱情，調(diào)動(dòng)人的積極性。 人本

6、管理的落腳點(diǎn)：為組織目標(biāo)作貢獻(xiàn)。,人力資源管理基本概念,7,（二）人本管理的內(nèi)容 1情感管理 情感管理是注重人的內(nèi)心世界，根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性 等特征進(jìn)行管理，核心是激發(fā)員工的積極性，消除員工的消極情緒。 2民主管理 3自主管理 4人才管理 善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才和合理使用人才。 5文化管理 文化是一整套由一定的集體共享的理想、價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則形成的， 使個(gè)人行為能為集體所接受的共同標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、模式的整合。 文化是軟性的，依靠自覺的。,人力資源管理基本概念,8,以人為本的海爾理念 海爾集團(tuán)15年來(lái)，以平均每年828的速度高速穩(wěn)定增長(zhǎng)，從一 個(gè)瀕臨倒閉集體，小廠發(fā)展成為中國(guó)家電第一名

7、牌，在國(guó)際市場(chǎng)上享有 較高聲譽(yù)，其經(jīng)驗(yàn)被美國(guó)哈佛大學(xué)列這成功管理范例，海爾的成功與它 良好的管理理念分不開。 一、用人理念：人人是人才，賽馬不相馬。你能夠翻多大跟頭， 給你搭建多大舞臺(tái)。 二、質(zhì)量理念：優(yōu)秀的產(chǎn)品是優(yōu)秀的人干出來(lái)的。 三、品牌理念： 國(guó)門之內(nèi)無(wú)名牌。如果在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)做得很好， 不進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)，那么優(yōu)勢(shì)也是暫時(shí)的。 資本 是船，品牌是帆。組織是人，文化是魂。 四、營(yíng)銷理念：先賣信譽(yù)，后賣產(chǎn)品。 五、服務(wù)理念：海爾人就是要?jiǎng)?chuàng)造感動(dòng)；用戶永遠(yuǎn)是對(duì)的；您的 滿意就是我們的工作標(biāo)準(zhǔn)。,人力資源管理基本概念,9,六、市場(chǎng)理念： 只有淡季思想，沒有淡季市場(chǎng)；只有疲軟的思 想，沒有疲軟的市場(chǎng)。

8、緊盯市場(chǎng)創(chuàng)美譽(yù)。 絕 不對(duì)市場(chǎng)說“不”。 用戶的抱怨是最好的禮物， 以變制變，變中求勝； 七、競(jìng)爭(zhēng)理念： 浮船法，只要比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手高一籌，半籌也行， 只要保持高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的水平，就能掌握市場(chǎng)主 動(dòng)權(quán)。 打價(jià)值戰(zhàn)不打價(jià)格戰(zhàn)。 八、出口理念：先難后易。首先進(jìn)入發(fā)達(dá)國(guó)家，創(chuàng)出名牌之后， 再以高屋建瓴之勢(shì)進(jìn)入發(fā)展中國(guó)家。 九、資本運(yùn)營(yíng)理念：東方亮了再亮西方。 十、技術(shù)改造理念：先有市場(chǎng)，再建工廠。,人力資源管理基本概念,10,（三）人本管理的實(shí)踐：柔性管理 1柔性與柔性管理的內(nèi)涵 （1）柔性的內(nèi)涵 “柔性”，簡(jiǎn)單地說，是指適應(yīng)變化的能力和特性。 （2）柔性管理的內(nèi)涵 “柔性”管理與“剛性”管理相對(duì) 這一

9、概念所涵蓋的四個(gè)基本方面：依據(jù)心理和行為的規(guī)律；方式方法 是非強(qiáng)制性的；對(duì)人的影響是潛在的；最終目標(biāo)是讓人們自覺行動(dòng)。 柔性管理既體現(xiàn)了一般管理的本質(zhì)控制，以及管理的核心協(xié) 調(diào)，又體現(xiàn)了柔性管理的本質(zhì)特征“柔”原則與“軟”控制，是在順應(yīng)人 們心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，依靠員工的自覺。,主題詞 規(guī)律、非強(qiáng)制、潛在、自覺,人力資源管理基本概念,11,（3）“柔性”管理的特征 1）柔性管理表現(xiàn)出模糊性 管理者必須沖破傳統(tǒng)的思維方式，在決策中立足于尋求“滿意解”，而 不是“最優(yōu)解”。在處理人的問題，立足于多種選擇，而不要走極端。 2）柔性管理表現(xiàn)為非線性（表現(xiàn)在兩個(gè)方面） 工作投入的精力與產(chǎn)生的效

10、果是非線性；個(gè)體人數(shù)與總體能力呈非線 性。干得越多，不一定就干得好；人越多，也不一定就更有效率。 3）柔性管理具有塑造性 強(qiáng)調(diào)環(huán)境的塑造，又通過環(huán)境塑造人，形成人的習(xí)慣與自覺，從而實(shí) 現(xiàn)有效的管理。 4）柔性管理在效果上具有滯后性 柔性管理也有制度和規(guī)章，但不象剛性管理那樣強(qiáng)制執(zhí)行，而是強(qiáng)調(diào) 制定過程的員工參與和通過宣傳教育使員工內(nèi)化，強(qiáng)調(diào)員工的習(xí)慣與自 覺。所以，效果具有滯后性。,人力資源管理基本概念,12,2柔性管理的內(nèi)容 組織管理的柔性和剛性是一對(duì)矛盾的統(tǒng)一體。柔性管理實(shí)質(zhì)上是在保持適度剛性的同時(shí)，盡可能地提高管理的柔性，使組織管理有剛有柔、剛?cè)嵯酀?jì)，更加科學(xué)、實(shí)用、靈活、高效。 在“麥

11、肯錫7S框架”所涉及的7個(gè)變量：結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略、體制、人員、作風(fēng)、技巧、共有價(jià)值觀，其中有4個(gè)是柔性指標(biāo)，3個(gè)是硬性指標(biāo)。組織固然重視戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度這3個(gè)硬性指標(biāo)，但更重視人員、作風(fēng)、技巧、共有價(jià)值觀這4個(gè)柔性指標(biāo)。 柔性管理理論充分吸取了權(quán)變理論、行為科學(xué)理論和系統(tǒng)理論的精華，把環(huán)境塑造、員工培養(yǎng)和組織文化建設(shè)納入到組織管理的范疇，作為組織管理的基本內(nèi)容。,人力資源管理基本概念,13,麥肯錫7S框架 美國(guó)麥肯錫咨詢公司以托馬斯彼得斯和小羅伯特沃特曼為首的研究人 員為弄清組織結(jié)構(gòu)與管理效益的關(guān)系問題，經(jīng)過深入調(diào)查研究得出結(jié) 論：任何一種明智的管理，都涉及七個(gè)變量，并且必須把它們看成是相 互關(guān)聯(lián)的

12、。最后他們又經(jīng)過一番提煉，把這七個(gè)變量的英文都寫成以s開 始，因此就有了“麥肯錫7S框架”的名稱，這七個(gè)變量是結(jié)構(gòu) （structure）、戰(zhàn)略（strategy）、體制（systems）、人員（staff）、 作風(fēng)（style）、技巧（ski11s）、共有價(jià)值現(xiàn)（shared values）。按照 斯坦福大學(xué)的理查德帕斯卡爾等人的解釋：戰(zhàn)略是指一個(gè)組織如何獲取 和分配它的有限資源的行動(dòng)計(jì)劃，結(jié)構(gòu)是指一個(gè)組織的組織方式，制度 是指信息在組織內(nèi)部是如何傳送的，人員是指組織內(nèi)部整個(gè)人員的組成 狀況，技能是指組織和它的關(guān)鍵性人物的特長(zhǎng)，作風(fēng)是指最高管理人員 和高級(jí)管理人員隊(duì)伍的行為方式，共有價(jià)值觀是

13、指能夠?qū)⒙毠€(gè)人和組 織目的真正結(jié)合在一起的信念或目標(biāo)。其中，結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略和制度是硬管 理要素，人員、技能、作風(fēng)和共有價(jià)值現(xiàn)是軟管理要素。在7s框架中， 共同的價(jià)值觀處于中心地位，把其他六個(gè)要素黏合成整體，是決定組織 命運(yùn)的關(guān)鍵性要素。,人力資源管理基本概念,14,3柔性管理的意義 （1）柔性管理是人本管理的一種新實(shí)踐 組織管理總是以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)為己任，有時(shí)為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，甚至以犧牲組織成員（人）為代價(jià)。柔性管理雖然不否定以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)為己任，但給人以更多的自主與自由，更注重員工的培養(yǎng)，從而也更能體現(xiàn)人作為組織的終極目的。 （2）柔性管理更容易激發(fā)人的創(chuàng)造力。 由于柔性管理關(guān)注人的因素，重視環(huán)

14、境塑造和組織文化建設(shè)，給員工以更多的自主與自由，也等于給員工一個(gè)自我創(chuàng)造的舞臺(tái)，更容易發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。 （3）柔性管理有利于增強(qiáng)組織的凝聚力。 組織文化，共同的價(jià)值觀，有助于員工心往一處想、勁往一處使。,人力資源管理基本概念,15,第五代管理的核心理念 一、感恩 強(qiáng)調(diào)個(gè)體對(duì)組織提供的培養(yǎng)和幫助心存感激。認(rèn)為，只有 懂得感激的人才有可能獲得成功。 二、善良 要有善良的理念，積極的心態(tài)。成功者必然是一個(gè)始終擁 有積極心態(tài)的人，總是悲觀絕望的人很難獲得成功。 三、包容 “追求完美，允許失誤”。要想實(shí)現(xiàn)完美，就要允許失誤。只 有允許失誤， 才能刺激創(chuàng)新，才能不斷地接近完美。 四、快樂

15、 快樂工作。 總之，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織首先要?jiǎng)?chuàng)造一種快樂工作的組織文化，組織 各個(gè)方面的管理都要致力于營(yíng)造一種快樂的氛圍，讓組織的員工，乃至 組織的參觀者都能感覺到心情愉快，都能感覺到生命的美好。,人力資源管理基本概念,16,二、西方人力資源管理理論,1人力資源管理演變 縱觀人力資源管理的發(fā)展歷史，大致上可以分為經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理和現(xiàn)代管理三個(gè)發(fā)展階段，相對(duì)應(yīng)地提出了雇傭勞動(dòng)管理、勞動(dòng)人事管理和人力資源管理的概念。如圖所示。,經(jīng)驗(yàn)管理,科學(xué)管理,現(xiàn)代管理,雇傭勞動(dòng)管理,勞動(dòng)人事管理,人力資源管理,人力資源管理基本概念,17,2 有鮮明特點(diǎn)的美、日人力資源管理模式 （1）美國(guó)人力資源管理模式 人力資

16、源的市場(chǎng)化配置 以詳細(xì)職務(wù)分工為基礎(chǔ)的制度化管理 強(qiáng)化培訓(xùn) 強(qiáng)烈物質(zhì)刺激為基礎(chǔ)的工資制度 總的說來(lái)，美國(guó)公司是一個(gè)典型的職能經(jīng)濟(jì)機(jī)構(gòu)。美國(guó)的人事管理 是純理性、剛性的，員工與企業(yè)之間的關(guān)系完全是一種契約關(guān)系，是一 種勞動(dòng)買賣關(guān)系，強(qiáng)調(diào)的是制度管人，缺乏一個(gè)以人為中心的勞動(dòng)價(jià)值 觀，其管理模式的主流仍屬于管理技術(shù)型。,人力資源管理基本概念,18,（2）日本人力資源管理模式 日本企業(yè)的人力資源管理模式是在二戰(zhàn)后，隨著經(jīng)濟(jì)的恢復(fù)、發(fā)展逐 步建立和完善起來(lái)的，并為日本的經(jīng)濟(jì)騰飛作出了突出的貢獻(xiàn)。 終身雇傭制 所謂終身雇傭制是指“公司從大學(xué)畢業(yè)生或其他年 輕人中雇用其核心員工，規(guī)劃員工的持續(xù)培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)

17、劃，在公司 集團(tuán)內(nèi)部核心員工直到55歲或60歲。 年功序列制 員工的工資隨著年齡的增長(zhǎng)和在同一個(gè)企業(yè)里連續(xù) 工作時(shí)間的延長(zhǎng)而逐年增加。連續(xù)工齡還是職務(wù)晉升的重要依據(jù)。 重視通才的培養(yǎng) 日本企業(yè)重視通才，分工粗獷。認(rèn)為一個(gè)人 的基本素質(zhì)很重要，過細(xì)分工只能增長(zhǎng)小團(tuán)隊(duì)意識(shí)。 注重在職培訓(xùn) 注重精神激勵(lì) 總之，日本企業(yè)實(shí)際上更多地強(qiáng)調(diào)企業(yè)組織的文化，更體現(xiàn)了人文關(guān) 懷。更有東方傳統(tǒng)文化的特征。,人力資源管理基本概念,19,三、西方人力資源管理理論的發(fā)展,1人力資本理論的形成與發(fā)展 （1）人力資本理論的思想淵源 20世紀(jì)30年代人力資本理論的雛形漸漸形成。第一次正式提出“人 力資本”這一概念的是美國(guó)經(jīng)

18、濟(jì)學(xué)家沃爾什，他在1935年出版的人力資 本觀，開始對(duì)人力資本進(jìn)行系統(tǒng)化研究。其他主要代表人物有威廉配 第、亞當(dāng)斯密、朗菲爾德、尼科、法約爾、恩格爾、爾森 L杜布林、 AJ洛特卡等，研究成果體現(xiàn)在以下六個(gè)方面： 1)關(guān)于人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值； 2)關(guān)于人力資本概念和涵義； 3)關(guān)于人力資本投資的思想； 4)關(guān)于人力資本投資收益的思想； 5)關(guān)于人力資本與收入差別關(guān)系的思想； 6)關(guān)于人力資本與生命周期關(guān)系的思想。,人力資源管理基本概念,20,（2）人力資本理論的形成 20世紀(jì)50年代末和60年代初，人力資本理論在舒爾茨、貝克爾、明 塞的努力下逐步形成。 宏觀理論基礎(chǔ)的確立 舒爾茨于20世紀(jì)50年代初連

19、續(xù)發(fā)表的教育與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、人力 資本投資等重要文章，是現(xiàn)代人力資本理論的奠基之作。1960年，他 的人力資本的投資的演講引起了理論界的巨大震撼。 E丹尼森美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家，他也為人力資本理論的確立做出 了卓越的貢獻(xiàn)。他對(duì)美國(guó)19291957年期間經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)之源的研究，用實(shí) 證分析為舒爾茨的觀點(diǎn)提供了最為有力的證據(jù)和補(bǔ)充，使得理論的研究 與實(shí)證分析緊密地結(jié)合起來(lái)。 雅各布明塞也從收入分配領(lǐng)域構(gòu)建人力資本理論。系統(tǒng)地闡述了人 力資本投資與個(gè)人收入變化之間的關(guān)系，并建立了個(gè)人的收入與其接受 培訓(xùn)量之間相互關(guān)系的數(shù)學(xué)模型，從收入分配領(lǐng)域?qū)θ肆Y本理論做了 詮釋。,人力資源管理基本概念,21, 微觀理論基礎(chǔ)

20、的確立 填補(bǔ)人力資本理論空白的工作被人力資本理論的另一位創(chuàng)始人、諾貝 爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主、美國(guó)芝加哥大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)教授貝克爾所完成。 貝克爾：所有用于增加人的資源并影響其未來(lái)貨幣收入和消費(fèi)的投資 為人力資本投資，主要是教育支出、保健支出、國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力流動(dòng)的支出 或用于移民入境的支出等； 人力資本投資具較長(zhǎng)時(shí)效性，要考慮短期收益，又要考慮長(zhǎng)期收益； 在職培訓(xùn)是人力資本投資的重要內(nèi)容； 收集信息、情報(bào)資料也是人力資本投資內(nèi)容之一，同樣具經(jīng)濟(jì)價(jià)值； 一個(gè)人的收入水平因年齡的增長(zhǎng)而增加；在同齡組的人口中，一個(gè)人 的受教育程度越高，其收入水平也越高； 受較高教育的孩子，未來(lái)收益較多，給父母帶來(lái)效用或滿足也較大。,

21、人力資源管理基本概念,22,（3）人力資本理論的發(fā)展 人力資本理論創(chuàng)立后，立即引起了人們的關(guān)注和眾多經(jīng)濟(jì)學(xué)家的研 究興趣。到80年代，羅默和盧卡斯已將其發(fā)展成新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論。 第一階段。20世紀(jì)60年代初到80年中期，研究的重點(diǎn)： 在人力資本投資方面，舒爾茨、貝克爾等從理論和實(shí)際兩個(gè)方面深 入研究了教育、職工培訓(xùn)、流動(dòng)和信息等人力資本投資形式與途徑。 奧內(nèi)爾的研究顯示19671985年間教育對(duì)GDP增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率，發(fā)展 中國(guó)家高達(dá)64。 在人力資本投資的收益方面，貝克爾、劉易斯等對(duì)人口質(zhì)量、家庭、 婚姻和生育等方面影響的研究。本拉斯、羅森、海利等還提出了人力 資本投資與收益生命周期模型。 在人力

22、資本與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)關(guān)系方面,人力資源管理基本概念,23,第二階段。 20世紀(jì)80年代后期以來(lái)。 這一時(shí)期的代表人物是PM羅默和RE盧卡斯， 他們?cè)?0年代后期分別發(fā)表的收益遞增與長(zhǎng)期增長(zhǎng)和 論經(jīng)濟(jì)發(fā)展機(jī)制的文章。這使“內(nèi)生性經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)”問題成 為西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家們研究的熱點(diǎn)，并在此基礎(chǔ)上形成了“新發(fā)展 經(jīng)濟(jì)學(xué)”。羅默和盧卡斯還分別構(gòu)建了“收益遞增模型”和“兩資 本模型”等。,人力資源管理基本概念,24,2人力資源職能理論的形成 人力資源管理理論是在人力資本理論與管理理論結(jié)合的基礎(chǔ)上形成的。 人力資本理論主要從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度研究人力資本的投入與產(chǎn)出問題，人 力資源管理理論則是從管理的角度研究人力資源的獲得、

23、開發(fā)和運(yùn)用等 問題。 （1）人力資源職能理論 德魯克于20世紀(jì)50年代提出了“人力資源”這一概念，以后，懷特巴 克于1958年發(fā)表了人力資源功能一書，詳細(xì)闡述了有關(guān)管理人力 資源的問題。巴克認(rèn)為，人力資源管理職能包括 人事行政、勞工關(guān)系、 人際關(guān)系以及行政人員的開發(fā)等方面職能。 （2）人力資源管理模式理論 雷蒙德邁勒斯 提出的人力資源管理模式理論，為人力資源管理理論 的形成作出了重要的貢獻(xiàn)，也為管理人員如何通過滿足員工的經(jīng)濟(jì)需 求，實(shí)現(xiàn)有效管理提供了幫助。,人力資源管理基本概念,25,2人力資源職能理論的形成 人力資源管理理論是在人力資本理論與管理理論結(jié)合的基礎(chǔ)上形成的。 人力資本理論主要從經(jīng)

24、濟(jì)學(xué)的角度研究人力資本的投入與產(chǎn)出問題，人 力資源管理理論則是從管理的角度研究人力資源的獲得、開發(fā)和運(yùn)用等 問題。 （1）人力資源職能理論 德魯克于20世紀(jì)50年代提出了“人力資源”這一概念，以后，懷特巴克于1958年發(fā)表了人力資源功能一書，詳細(xì)闡述了有關(guān)管理人力資源的問題，他把管理人力資源作為管理的普通職能來(lái)加以討論。巴克認(rèn)為，人力資源管理職能包括 人事行政、勞工關(guān)系、人際關(guān)系以及行政人員的開發(fā)等方面職能。 （2）人力資源管理模式理論 雷蒙德邁勒斯 提出的人力資源管理模式理論，為人力資源管理理論的形成作出了重要的貢獻(xiàn)，也為管理人員如何通過滿足員工的經(jīng)濟(jì)需求，實(shí)現(xiàn)有效管理提供了幫助。,人力資源

25、管理基本概念,26,（2）20世紀(jì)80年代人力資源管理理論的發(fā)展 比爾等人把研究的重點(diǎn)集中在的四個(gè)方面：?jiǎn)T工影響；人力 資源流動(dòng)，包括組織內(nèi)和組織外的流動(dòng)；報(bào)酬制度：工作關(guān) 系。 比爾等人還認(rèn)為，影響人力資源管理政策的主要因素有兩個(gè)： 具體情況要素：包括勞動(dòng)力特征、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和條件、管理層概 念、勞動(dòng)力市場(chǎng)、工會(huì)、技術(shù)、法律和社會(huì)價(jià)值觀等。 利益相關(guān)者的利益：包括股東、管理層、員工群體、政府、 社會(huì)和工會(huì)。 有人認(rèn)為，新世紀(jì)以來(lái)，人力資源管理理論已進(jìn)入戰(zhàn)略人 力資源管理理論階段。,人力資源管理基本概念,27,四、人力資源管理基本原理,1 戰(zhàn)略目標(biāo)原理 任何一個(gè)組織都有自己的戰(zhàn)略目標(biāo)。戰(zhàn)略目標(biāo)原理

26、就是要求人力資 源管理為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。一方面，人力資源管理戰(zhàn)略目 標(biāo)應(yīng)該成為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要組成部分；另一方面，人力資源管 理要為組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供支持。 2 同素異構(gòu)原理 同樣數(shù)量和素質(zhì)的一群人，由于不同的權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)和協(xié)作關(guān)系，會(huì)產(chǎn) 生不同的效果，好的組織結(jié)構(gòu)可以有效地發(fā)揮整體功能大于個(gè)體功 能之和的優(yōu)勢(shì)。 合理的組織結(jié)構(gòu)，可以充分地發(fā)揮人力資源的潛力，發(fā)揮組織的系 統(tǒng)功能。,人力資源管理基本概念,28,3能級(jí)層序原理 能級(jí)層序是來(lái)自物理學(xué)的概念。能，即能量，能力，表示做功的能 量；能級(jí)是表示事物系統(tǒng)內(nèi)部個(gè)體能量大小形成的結(jié)構(gòu)、秩序和層次。 從而形成穩(wěn)定的物質(zhì)結(jié)構(gòu)，這就是能級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系。 將能級(jí)層序原理引入人力資源管理中，指具有不同能力的人，應(yīng)配置 在組織中的不同職位上，給予不同的權(quán)利和責(zé)任，使能力與職位相應(yīng)。 4 系統(tǒng)整合原理 人力資源管理是組織系統(tǒng)、組織管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，要