1、人力士2級第二章招募和配置，1，二級教師進修招募和配置，韋祺電話： Q Q:438317853，人力士2級第二章招募和配置，2， 職業(yè)技能檢定的比較基礎知識10%能力0%人力資源計劃知識15%能力20%采用和配置知識15%能力15%訓練和開發(fā)知識15%能力15%業(yè)績管理知識15%能力20%勞動關系管理知識15%能力15%，人力教師2級第二章采用和配置，3人力士2級第二章招募和配置，第四， 第二章招聘和配置第一節(jié)構建員工素質評價標準體系第二節(jié)面試的組織和實施第一節(jié)面試的基本程序第二單元結構化面試的組織和實施第三單元小組決定法的組織和實施第三節(jié)無領導小組討論的組織和實施第一單元無領導小組討論的操作

2、無領導小組討論的主題設計，人才二級二章采用和配置，五第二章采用和配置，第一節(jié)構建員工素質評價標準體系員工素質評價的基本原理個人差異原理員工評價的對象在人的素質人的素質上有差異。 這種差異是客觀存在的。 工作差異原理不同的職務有差異，即工作任務、工作內容的差異。 人崗匹配原理(教材p13圖2-1 )人要把事情做得合適，根據(jù)人的原則，根據(jù)個人的素質和要求，安排在合適的工作崗位上，保持個人的素質和工作崗位的結構性。 1、工作要求與員工素質一致2 .工作報酬與員工的貢獻一致3 .員工與員工之間一致4 .工作單位與崗位一致，可以說銷售工作的要求執(zhí)行者服從，秘書工作的要求執(zhí)行者周到，這體現(xiàn)了()原理，(a

3、 )個人差(b )工作差(c )人岡馬環(huán)境差異，b，人力士二級第二章招募和配置，6，員工素質評價類型， 1 .以選拔選拔選拔性評價優(yōu)秀員工為目的的評價特征：強調區(qū)別功能的標準剛性強的過程客觀性指標的靈活性.2.以開發(fā)性評價員工素質為目的的評價3 .以理解診斷性評價現(xiàn)狀和尋找根源為目的的評價特征：的評價內容細致或廣泛的結果是具有未公開的強系統(tǒng)性。4 .評價性評價是以鑒定或驗證是否具備某種素質和具備的程度為目的的評價。經(jīng)常加入到選拔性評價中。 特征：概括的結果是，要求高可靠性和有效性，為了填補財務負責人的空缺，對財務負責人進行素質評價，屬于()素質評價。 (a )評價性(b )診斷性(c )開發(fā)性

4、(d )選拔性、d、診斷性評價的特征為() (a )結果未公布時(b )尋找原因時，評價內容精(c )有很強的系統(tǒng)性(e )過程強調了客觀性(d )理解現(xiàn)狀時，評價內容全面，ABC，員工素質評價的類型主要是() (a )發(fā)展性評價(b )選拔性評價(c )綜合評價(d )診斷性評價(e )評價性評價、ABDE、人才二級第二章采用和配置、7、員工素質評價的主要原則，客觀評價和主觀評價相結合，必須在素質評價中采用客觀評價手段和方法是有機結合的過程。 定性評價和定量評價結合的定性采用經(jīng)驗判斷和觀察的方法，重視行為性質的定量采用定量的方法，著重于行為數(shù)量的特征。靜態(tài)評價和動態(tài)評價結合起來的靜態(tài)，分析和

5、判斷被評價者形成的素質水平，在特定的時空進行評價，不考慮前后變化的優(yōu)點是容易橫向比較的缺點是無視現(xiàn)有的基礎和今后的傾向的動態(tài)基于素質的形成和發(fā)展過程， 從前后的變化情況來評價的優(yōu)點是理解實際水平，有助于指導和激勵被試者的進取精神的缺點互相比較，人力士二級第二章招募和配置，8，素質評價和業(yè)績評價結合的素質評價是對德、能、識， 作為體質評價的業(yè)績評價是對業(yè)績的實效評價部分評價和綜合評價結合起來的部分，將素質分解為一個項目，分別獨立評價，將結果簡單相加的綜合是對所有方面進行整體系統(tǒng)的評價，人力士2級第二章的募集和配置評價量化的主要形式，一次量化和二次量化“一”、“二”有兩種解釋：1.在作序文時，一次

6、量化是直接定量地描述素質評價的對象；量化對象有明顯的數(shù)量關系；二次量化是間接定量地描述素質評價的對象；2 .基數(shù)一次量化意味著素質評價的量化過程可以一次完成，二次量化是指將整體素質評價的量化過程分為二次計量來完成。 類別量化和模糊量化的類別量化是指將評價對象分成預先決定的類別，按每個類別提供不同的數(shù)字，模糊量化是指將素質評價的對象分成預先決定的類別，根據(jù)該對象的所屬度分別分配，人力士2級第二章募集依次量化，等間隔量化和比例量化的順序首先根據(jù)某種素質的特征和標準，對所有素質的兩個評價對象進行比較和排序，然后給出各評價對象的順序數(shù)值。 等長量化中，評價對象的排列有強弱、大小、前后，各對象間的差異相

7、等，被分配的比例量化不僅要求素質評價的排列等間隔，而且要求有倍數(shù)關系。 當量量化當量量化，首先選擇某個中介變量，統(tǒng)一轉換不同種類或不同質量的評價對象，進行類似的同質量的量化，人力士2級第二章采用和配置，11，人力士2級第二章采用和配置，12，素質評價基準體系的要素，1，標準內涵：將評價基準體系的內在規(guī)律性類型：根據(jù)其公告內容：客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀標準表示形式：根據(jù)評論短語式、提問提示式、方向指標式操作方式：測量式、評定式。 2、尺度內涵：區(qū)分標準的外在形式，經(jīng)常表現(xiàn)為素質行為的特征和表現(xiàn)范圍、強度和頻率的規(guī)定。 類型：測量式比例等級比例(等級數(shù)在5以內，評價效果最高)數(shù)量式比例定義

8、式比例綜合比例。 3、標記對應不同比例的符號表示。 用字母、漢字、數(shù)字等表示。 ()是指評價體系的內在規(guī)律，是經(jīng)常表現(xiàn)為各種素質規(guī)范行為的特征和特征的記述和規(guī)定。(a )標度(b )誤差(c )標準(d )標準偏差、c、Java語言的學習度怎么樣的問題，是“a精通”的選項。b很好。c還可”在此，“精通”、“好”、“還可”是指()、“a )標度(b )標志(c )標志(d ) 評價標準體系的構成橫向結構意味著分解評價的素質要素的評價體系中，素質要素被分為結構要素、行為要素、工作業(yè)績要素的結構要素從靜態(tài)角度反映員工的素質及其功能行為的結構即身體素質， 包括心理素質在內的行動要素是從動態(tài)的角度反映員

9、工的素質及其功能行為的構成，主要考察員工的實際工作表現(xiàn)和環(huán)境的工作業(yè)績要素主要是包括個人的工作數(shù)量、工作質量、工作效率、工作成果、群眾的威信、人才培養(yǎng)在內的縱向結構，是指用行為的特征和特征來描述素質要素， 因此，在按層次細分的評價基準系統(tǒng)中，包括評價內容、評價目標、評價指標的評價目標一般通過戴爾咨詢、問卷調查和層次分析、多元分析相結合的方法進行評價。 內部環(huán)境是指個人所具備的素質，直接影響個人能力發(fā)揮的外部環(huán)境是指客觀外界存在、間接影響個人行為表現(xiàn)的環(huán)境條件，包括工作性質和組織背景在內的工作性質是工作的難度、工作責任、工作范圍、工作地位，組織背景是指人際關系、集體素質， 指指導因素、組織狀況，

10、人力士2級第二章募集和配置、14、評價基準體系的類型、有效基準參照性基準體系是根據(jù)評價內容和評價目的形成的評價基準體系，作為評價對象內涵的直接說明或解釋的常模參照性標準系統(tǒng)是比較評價對象的外延形成的評價標準系統(tǒng)， 與評價對象有直接關系的人力士2級第二章招募和配置、15、道德評價法、主要方法1、FRC (事實報告計算機輔助分析)的道德評價法，是被測定獨立報告行動和事實的主管人員的檢查專家模擬評價系統(tǒng)保存并利用評價的報告(個別談話或集體調查) 分數(shù)、等級、評論和建議2、問卷調查法(評價性格的實用、方便、高效的方法)代表形式：卡塔爾16要素個性調查問卷(16PF )、艾森克問卷(EPQ )、明尼蘇達

11、問卷(MMPI )、德、智、體的全面發(fā)展人力士2級第二章招募和配置，16，3，投影技術(起源于臨床心理學和精神科治療法)的廣義投影技術是隱藏真正的評價目的的所有間接技術，狹義的投影技術是沒有意義的，不確定的圖形、文、故事、動畫、錄音、優(yōu)勢等，在被實驗者面前提示什么都沒有。 不要求，估計為評價者提供看、聽、想什么意義不明的刺激狀況所測定的自由表現(xiàn)素質的特征。 技術代表：羅夏赫墨跡測試投射技術的特點：目的評價內容的非結構性和開放性反應的自由性。 下一個投影技術的特征是() (a )人的交互性強(b )被實驗者的反應的自由性(c )評價目的的隱蔽性(d )內容的非構造性和開發(fā)性(e )用過去的行為預

12、測未來，BCD，人力士2級第二章采用和配置，17，人力士2級第二章采用和配置，18，你的頭發(fā)如此心情真好啊，到了夏天扎，到了冬天卸下來的話還會變暖，修長發(fā)很麻煩，剪一下吧。是的，是的。 村口張禿頭最好剪頭發(fā)?？烊グ?，人力士2級第二章招募和配置，19，知識和能力評價，知識評價是人們掌握的知識量、知識結構、知識水平的測定和評定。美國教育家布呂姆的教育認知目標分類學把認知目標從低到高分為6個水平我國評價專家結合中國的知識評價實踐，提出了知識評價三個水平：記憶、理解、應用能力評價包括一般能力評價、特殊能力評價、創(chuàng)造性評價、學習能力評價在內的一般能力評價也稱為智能測試：個別智能測試、團體智能測試特殊能力

13、評價對行業(yè)、組織、職場的特定能力包括文件能力、操作能力、機械能力評價在內，具有專業(yè)特色和要求的創(chuàng)造性評價創(chuàng)造能力是選拔高級管理者、技術人員的重要考慮因素創(chuàng)造性考試：特朗斯創(chuàng)造性思考、威廉斯創(chuàng)造性測試、吉爾福德智力結構測試(南加州大學測試)學習能力評價是心理測試、面試、狀況測試等美國的教育學家布魯姆將教育認知目標從低到高分為6個水平，頂層為() (a )理解(b )應用(c )評價(d )分析，d，人才二級第二章招聘和配置，20，員工素質評價的具體實施，1，準備階段(1)收集資料(2)組織評價組(3) 制定評價方案確定被評價對象范圍和評價目的設計和審查員工素質能力評價的指標和參考標準制定或修訂員

14、工素質能力評價的參考標準選擇合理評價方法的評價方法四個指標：有效性、公平度、實用性、成本2 .實施階段(1)的評價前動員(2) 評價時間和環(huán)境的選擇評價時間(每周的中間、上午9點左右)報告評價環(huán)境(寬敞、換氣、光充分、明亮、溫度適度、安靜) 3、評價作業(yè)順序(1)評價指導語(2)的具體操作(單獨操作、比較操作) (3)回收評價數(shù)據(jù)(批量回收、比較操作) 評價者的要求：1.堅持原則，公正不偏不倚2 .有主要意見，善于獨立思考3 .評價工作經(jīng)驗4 .有文化水平5 .有工作精神，不怕惹人生氣6 .作風認真，工作公平7 .了解被評價者的情況。 1、員工素質評價的目的2 .強調評價和考試的同時性3 .填

15、寫前的準備和填寫要求4 .以填寫要求為例進行說明5 .評價結果的秘密和處理。 員工素質評價指導語的內容有()，(a )評價目的(b )強調評價和測試的不同(d )填寫前的準備和填寫要求(e )評價結果的秘密和處理，評價結果反饋，ABCDE，人才二級第二章采用和配置，21，總結階段是結果調整階段和綜合分析階段評價結果調整階段的步驟和方法有： 1、分析評價結果誤差的原因： (1)評價的指標體系和參照標準不明確；(2)暈效應(點概面效應)由于某方面的質量和特征明顯，所以作出單方面的判斷；(3)近因誤差；(4)情感效應；(5)參加者的訓練不足。2、評價結果處理的常用分析法： (1)集中傾向分析(2)離

16、散傾向分析(3)相關分析通過分析兩組數(shù)據(jù)的波動方向，被分為正相關、負相關、零相關的相關系數(shù)在值范圍：-1.001.00，r=1.00時表現(xiàn)出正相關零相關(4)因子分析表示受多個因子影響的現(xiàn)象3、評價數(shù)據(jù)處理(畫素質評價圖表、結構評價圖表)，評價者關注被評價者某一方面的質量特征來進行判斷。 (a )暈圈效應(b )情感效應(c )近因效應(d )原因效應、a、引起評價結果誤差的原因是() (a )情緒效應(b )評價指標體系不明確(c )近因效應(d )評價標準不明確(e )失輪效應、ABCDE、人才二級第二章采用和配置，22，總結階段分為結果調整階段和綜合分析階段，評價綜合分析階段的步驟和方法(教材P92表2-9 )。 評價結果的記述數(shù)學記述文字記述(基本素質、技術) 技能水平、業(yè)務能力、工作成果) 2、員工分類調查分類基準數(shù)字分類基準3、評價結果分析要素分析法(基于要素分析，分為結構分析法、歸納分析法、比較分析法)綜合分析法曲線分析法員工的評價實例(教材P94-99 )、人才二級第二章采用和配置，23， 第二章采用和配置第二節(jié)實施面試的組織和第一單元面試的基本程序第二單元結構化面試的組織和實施第三單元組決定法