1、阿里巴巴輪崗問題反饋,第五組成員：李小華 石畢琴 楊蔓 黃小珍 李俊佼 倪昊杉 蹇忠良 張華霞 孫紀剛,2,目錄,THE END,輪崗問題反饋,阿里巴巴輪崗實例,阿里巴巴企業(yè)文化,阿里巴巴發(fā)展歷程,2,學習交流PPT,創(chuàng)始,2007年11月6日,經(jīng)過8年的發(fā)展，阿里巴巴網(wǎng)絡(luò)有限公司于2007年11月6日在香港聯(lián)合交易所上市，現(xiàn)為阿里巴巴集團的旗艦業(yè)務(wù)。,2008年4月,中國交易市場推出“Winport旺鋪”服務(wù)，為中小企業(yè)提供企業(yè)建站，幫助中小企業(yè)邁開網(wǎng)上生意第一步。,2012月至今,淘寶拆分為一淘、天貓和淘寶網(wǎng)三個獨立實體，并把整體戰(zhàn)略升級為“大阿里戰(zhàn)略”,公司名稱,阿里巴巴發(fā)展歷程簡介,1

2、999年6月,阿里巴巴集團成立英語教師馬云與另外17人在中國杭州市創(chuàng)辦了阿里巴巴網(wǎng)站，為中小型制造商提供了一個銷售產(chǎn)品的貿(mào)易平臺。,發(fā)展,3,學習交流PPT,阿里巴巴企業(yè)文化,夢想,使命,愿景,價值觀,通過發(fā)展新的生意方式創(chuàng)造一個截然不同的世界。,To make doing business easy.讓天下沒有難做的生意。,通過小企業(yè)的IT化，解決小企業(yè)采購、銷售、管理和融資的難題。,客戶第一：客戶是衣食父母 團隊合作：共享共擔，平凡人做非凡事 擁抱變化：迎接變化，勇于創(chuàng)新 誠信：誠實正直，言行坦蕩 激情：樂觀向上，永不放棄 敬業(yè)：專業(yè)執(zhí)著，精益求精,4,學習交流PPT,阿里巴巴輪崗實例,在

3、阿里巴巴，員工被分成三種： 有業(yè)績沒團隊合作精神的，是“野狗”； 事事老好人但沒有業(yè)績的，是“小白兔”； 有業(yè)績也有團隊精神的，是“獵犬”。 對于“野狗”，無論業(yè)績多好，怎么王牌，公司都堅決清除；“小白兔”則會被淘汰掉；只有“獵犬”才是阿里巴巴需要的。 而一旦被確定為“獵犬”，而且是一只能夠深入理解公司文化、并且愿意與公司一同長期發(fā)展的“獵犬”，公司就會大力進行培養(yǎng)。,5,學習交流PPT,阿里巴巴輪崗實例,在外企做了16年HR工作的鄧康明，來到阿里巴巴只一年多，于 2006年1月10日，徹底轉(zhuǎn)型做業(yè)務(wù)，擔任阿里巴巴主管渠道與大客戶的事業(yè)部總經(jīng)理。,6,學習交流PPT,阿里巴巴輪崗案例,輪崗情況

4、： 鄧康明來到阿里巴巴是接任一位轉(zhuǎn)去負責銷售部的創(chuàng)業(yè)元老?，F(xiàn)在，鄧康明輪崗去主管渠道和大客戶部，他又回來主管人力資源。在阿里巴巴副總裁的這個框架里，并不強調(diào)一個人要專下去。當然，專是個前提。馬云隨時可以根據(jù)公司的需要調(diào)度這些副總裁。比如：原先負責銷售的副總裁，現(xiàn)在負責網(wǎng)站。,7,學習交流PPT,阿里巴巴輪崗實例,對轉(zhuǎn)型失敗的風險評估： 我們在輪崗時，都有一個師父帶徒弟的過程，我們的COO會花很多時間幫助我管理和培養(yǎng)銷售團隊，我也經(jīng)常和他在一起開會、探討，他會有很多建議。在此基礎(chǔ)上，負責銷售的副總裁也和我配對，我有什么問題都可以去找他。在組織結(jié)構(gòu)上，多少有些保證。阿里巴巴一向強調(diào)：如果公司看準了

5、你，并敢于向你投資，你自己更要充分發(fā)揮你的吃苦耐勞、不斷進取的精神。馬云的確也說過：“成功和失敗都不要緊。就算有萬一，我也會提早關(guān)注。如果失敗了，我會把你拉回來?！贝蠹沂窍嗷バ湃蔚?，只要我盡了最大的力量，在公司的基本層面，比如：價值觀上沒有違背，就不會因為我在前線打了敗仗，就“殺”了我。,8,學習交流PPT,阿里巴巴的輪崗實例,輪崗考核： 沒有正式的流程，但也不能說是隨機的。每到半年時，這些高級副總裁和馬云都會坐在一起談一談不同層面上的人才發(fā)展問題，平時就會關(guān)注、評價。阿里巴巴沒有嘗試一些所謂的科學方法。他們是創(chuàng)業(yè)人，對人的判斷有非常深刻的認識。我自己也主張：公司在成長階段不需要循規(guī)蹈矩的科學

6、手段。,9,學習交流PPT,阿里巴巴的輪崗實例,輪崗感受： 第一階段，覺得壓力很大，但基本處于無知者無畏的狀態(tài)。 第二階段，感受到了一個龐大體系的困擾。在實際操作中，發(fā)現(xiàn)很多因素不在我所控制的范圍之內(nèi)，但又直接影響我的業(yè)績， 卻并不是我一個人有勇氣有想法有理想就可以解決的。溝通、協(xié)調(diào)、商談的復雜程度，遠遠超過我的想像。 第三階段，我一直有著短期成功和長期成功的憂慮。現(xiàn)在，每天都和數(shù)字打交道，從1、2月份看，我是超額完成了任務(wù)，但是也在想：這一兩個月完成了，是不是可以保證一兩年都能完成？ 第四階段，人的磨合。作為一個新人，我和現(xiàn)在的團隊要磨合，在業(yè)務(wù)方向上也要調(diào)整。我要很快地熟悉他們的語言。從業(yè)

7、務(wù)的磨合到人的磨合，是一個蠻辛苦的過程。,10,學習交流PPT,Question one：在輪崗時，往往都伴隨著一些風險，那么我們應(yīng)該如何控制這些風險？ 1.上級的重視和監(jiān)督： 阿里巴巴在輪崗時，都有一個師父帶徒弟的過程，我們的COO（首席運營官）會花很多時間幫助管理和培養(yǎng)銷售團隊，也經(jīng)常會和我們在一起開會、探討。 2.輪崗培訓： 在輪崗前，應(yīng)該對當事人進行比較充分的崗前培訓，使他對未來的崗位有一個清晰的了解。這樣，既能降低風險，提升成功率，又能讓當事人感到企業(yè)對自己職業(yè)生涯負責的態(tài)度。 3.輪崗調(diào)查： 在輪崗后，也要定期（如：每年）對當事人進行追蹤調(diào)查，傾聽他的個人意愿。同時，也可以對其進行

8、一個專業(yè)性的評估，了解他的特點和不足，給予其盡可能的培訓和幫助。,11,學習交流PPT,Question two：提到輪崗，以控制為主，怎樣加強控制？ 1.明確輪崗周期： 輪崗應(yīng)該是在原有崗位上工作3年以后再開始。因為3年內(nèi)，可能很難準確判斷一個人在這個崗位上的潛力。但也不宜超過5年，超過5年便易滋生腐敗。 2.抓住輪崗時機： 企業(yè)發(fā)展處于穩(wěn)定期時，比較適宜。 3.針對輪崗后的人才流失我們提出的辦法： 在制定相應(yīng)的制度保障（如競業(yè)禁止協(xié)議、服役期及違約金約定、企業(yè)機密保密協(xié)議等）的基礎(chǔ)上，老板首先要有胸懷。人才的流動是不可避免的，這也從一個側(cè)面體現(xiàn)出你的企業(yè)在市場中具有競爭力。,12,學習交流

9、PPT,附： 競業(yè)禁止協(xié)議：競業(yè)禁止是指根據(jù)法律規(guī)定或用人單位任職期間同時兼職于與其所在單位有業(yè)務(wù)競爭的單位，或禁止他們在原單位離職后從業(yè)于與原單位有業(yè)務(wù)競爭的單位，包括創(chuàng)建與原單位業(yè)務(wù)范圍相同的企業(yè)。通過勞動合同和保密協(xié)議禁止勞動者在本單位 企業(yè)機密保密協(xié)議：指協(xié)議當事人之間就一方告知另一方的書面或口頭信息，約定不得向任何第三方披露該等信息的協(xié)議,13,學習交流PPT,Question three：如何在輪崗中提高效率？ 1.輪崗工作的整體安排。 有的企業(yè)輪崗比較隨意，甚至是領(lǐng)導者一時的想法。有的是為了輪崗而輪崗，沒有統(tǒng)一規(guī)劃和安排。由于事發(fā)突然，缺乏溝通交流，很多參與輪崗的人員無法接受，覺

10、得壓抑，士氣低落甚至萌生去意。而且從實際工作來講，匆忙互換，工作交接容易出現(xiàn)紕漏。輪崗應(yīng)該制訂具體的計劃，明確輪崗的時間、輪崗目標、考核標準、輪崗風險評估及輪崗工作協(xié)調(diào)機制等一系列問題。同時制定輪崗工作路線圖。路線圖一般包含幾大關(guān)鍵節(jié)點：確定崗位輪換機會及對應(yīng)人選計劃；輪崗工作溝通計劃；制定并提交工作交接清單，包含文件清單、物品清單、工作進度清單、工作注意事項清單等；崗位交接及崗前培訓；定期輪崗效果調(diào)查評估等。輪崗工作安排要有明確的工作計劃和目標，同時要事前對當事人的發(fā)展能力進行綜合判斷，以做好人員及崗位匹配安排，同時要制定配套體系，以保證個人能力與崗位要求能有效地過渡、結(jié)合。,14,學習交流

11、PPT,路線圖,確定崗位輪換機會及對應(yīng)人選計劃,制定并提交工作交接清單（文件清單、物品清單、工作進度清單、工作注意事項清單）,崗位交接及崗前培訓并且定期做調(diào)查評估,輪崗工作 溝通計劃,15,學習交流PPT,2.輪崗前的溝通。 由于員工長期從事一項業(yè)務(wù)，腦海里只有一種工作模式，很有可能拒絕或抵制輪崗。同時有些員工不愿意接受比現(xiàn) 在挑戰(zhàn)更大、壓力更大的崗位，如果不在事前做好說服與解釋工作，員工會認為管理者故意設(shè)置障礙，甚至是要掃他出門，容易產(chǎn)生心理波動。同時，輪崗是人才識別與培養(yǎng)工作的一部分，但員工個人的發(fā)展也有其個人職業(yè)生涯規(guī)劃，如果事前沒有溝通只是管理者一廂情愿地為其設(shè)置未來發(fā)展路線圖，很有可

12、能無法使雙方找到最終結(jié)合點而浪費資源。如果管理者在執(zhí)行的時候“一刀切”，把人員硬性“輪換”下去，很難保證輪崗員工在新的崗位上安心工作。因此，要把輪崗落到實處，不能單靠命令，還要做更多細化工作。輪崗前溝通有幾個問題需要處理:,16,學習交流PPT,輪崗前的溝通,一、了解當事人對輪崗的意見或建議,二、了解當事人職業(yè)生涯規(guī)劃,三、輪崗工作計劃闡述，包括輪崗目的、輪崗的計劃安排、新崗位考核計劃等,四、此次輪崗的目的。比如公司是把此次輪崗看作是一種柔性的待遇，只是為業(yè)績優(yōu)秀、潛力巨大的員工提供一個可以選擇的成長空間等。,輪崗前溝通需要處理的幾個問題,17,學習交流PPT,3.輪崗前的工作交接和業(yè)務(wù)培訓

13、確保各項資源完全移交、確保各項進展中工作接收者清楚了解，這些都是工作交接過程中非常關(guān)鍵的工作。同時因為崗位調(diào)換，工作內(nèi)容和工作方式方法都會與以前有所不同，如果不及時對當事人進行相關(guān)的培訓，人員對崗位可能出現(xiàn)的問題缺乏預見性和解決措施，會造成業(yè)績下滑、效率降低、工作混亂、人才流失等現(xiàn)象。工作移交可分為物品移交和工作移交。物品移交相對比較簡單，通過制作清單并點收就可完成，關(guān)鍵在工作移交。工作移交應(yīng)包含三方面內(nèi)容： 業(yè)務(wù)培訓，是為了讓當事人對新的工作環(huán)境和業(yè)務(wù)有所了解，補充新的知識和能力。使他對未來的崗位有一個清晰的了解。除常規(guī)的業(yè)務(wù)知識培訓外，還可以考慮建立幫扶計劃，由有經(jīng)驗的人對當事人進行一段時

14、間的“跟蹤保護”，確保工作平穩(wěn)過渡。如同企業(yè)信息化初期為保證數(shù)據(jù)安全，采取電子和手工雙軌運行機制一樣，建立輪崗當事人定期溝通協(xié)調(diào)機制。崗位前任者對繼任者面臨的問題可提出解決建議，并可協(xié)助解決。通過以上的幫助，使當事人迅速了解工作內(nèi)容及人員狀態(tài)，保證工作決策不會出現(xiàn)大的失誤。另外，輪崗是一項系統(tǒng)的工作，需要各種支持體系，因此，人力資源部不應(yīng)該被動介入，而應(yīng)該在輪崗之前主動制定計劃、打造支撐體系，這樣才能保證輪崗達到預期目標。,18,學習交流PPT,輪崗前的工作交接和業(yè)務(wù)培訓,完整的工作文件移交,目前進展中工作移交，包含目 前進展程度、目標結(jié)果、相關(guān)人員工作分配等；,工作資源移交，如客戶資源資料、

15、技術(shù)資源資料等。,19,學習交流PPT,Question four：什么是中型規(guī)模企業(yè)？怎樣界定？ 一般指職工人數(shù)2000人以下，或銷售額30000萬元以下，或資產(chǎn)總額為40000萬元以下的企業(yè)。（不同行業(yè)有不同的界定）例如： 建筑業(yè)：職工人數(shù)：3000人以下 銷售額：30000萬元以下 資產(chǎn)總額：40000萬元以下 零售業(yè)：職工人數(shù)：500人以下 銷售額：15000萬元以下 批發(fā)業(yè)：職工人數(shù)：200人以下 銷售額：30000萬人以下 餐飲業(yè)：職工人數(shù)：800人以下 銷售額：15000萬元以下,20,學習交流PPT,Question five：財務(wù)部門和技術(shù)部門之間為什么不適合輪崗？,21,學習交流PPT,其原因如下： 1.它們都是是屬于專業(yè)性很強的崗位。專業(yè)性強的職位就需要很強的專業(yè)知識，一般員工又不具備這樣的專業(yè)知識，所以這樣的崗位不適合在不同的部門之間進行輪崗。如果要輪崗，也是在專業(yè)技術(shù)范圍內(nèi)輪崗，也就是部門內(nèi)輪崗。 2.財務(wù)部門是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的重要職能部門它的職責包括會計核算，資金管理，風險控制等，在企業(yè)內(nèi)部審計中居于核心地位。而技術(shù)部門掌握著企業(yè)的核心技術(shù)，對企業(yè)的發(fā)展也占有重要的地位