1、工資管理制度范例(道生智精選文章)工資管理制度(包括下級公司的董事)一、目的：為了傳授能力以體現(xiàn)集團公司的“兼具能干人才和德才”，爵士樂是一種以給予報酬為能人上、平者讓、凡者下公開、公平、公正”的納賢機制和“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、環(huán)境留人、信用留人”的留人機制是確定的。 建立“留人”人才管理體系，激發(fā)各級干部員工學(xué)習(xí)勤奮工作和創(chuàng)新的熱情，充分實現(xiàn)激勵與制約結(jié)合的目的，制定本工資制度。二、遵循原則(一)公平性原則：外部公平性、內(nèi)部公平性、個人公平性(二)競爭原則：報酬福利比該地區(qū)要求同行業(yè)同等地位更有競爭力(3)激勵原則：結(jié)構(gòu)和指標(biāo)比較合理，能最大限度地發(fā)揮很多員工的積極性(4)經(jīng)濟原則

2、：根據(jù)“價值比成本重要”的原則，用最少的錢做最多的事(5)合法性原則：符合國家勞動法和其他相關(guān)法律法規(guī)(6)簡單實用原則：集團公司總部主要采用崗位職能等級工資制，附加生產(chǎn)經(jīng)營實際所需的其他工資分配方法。三、制定根據(jù)：(1)根據(jù)公司的歷史、現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略發(fā)展的定位(二)根據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同職位的報酬福利水平(3)根據(jù)員工支付的工作量的大小(4)根據(jù)職務(wù)的高低(5)根據(jù)技術(shù)和訓(xùn)練水平的高低(6)根據(jù)工作的復(fù)雜性(7)根據(jù)年齡和工作年限(8)根據(jù)勞動力和人才市場的供求情況四、適用范圍：本方案適用于集團總部所有員工和下屬公司高層管理人員，但除特殊崗位需要另外制定外。五、管理機構(gòu)：(1)本方案由公司人

3、力資源部負責(zé)制定、實施、調(diào)整、修改、解釋。(二)發(fā)生公司重大年工資調(diào)整、年利潤獎金分配等問題時，應(yīng)當(dāng)由人事部率先成立工資管理委員會共同處理。(3)在日常工資計算中，人事部負責(zé)員工上班統(tǒng)計和工作卡的收發(fā)，行政負責(zé)卡管理和卡表管理，會計部負責(zé)工資計算。六、工資結(jié)構(gòu)：(1)基本工資：由崗位職能等級工資、學(xué)歷工資、技能工資、工齡工資、特勤工資構(gòu)成。(二)津貼：由電話津貼、夜班津貼、打工津貼組成。(3)獎金：由全勤獎金、業(yè)績獎金、利潤獎金組成。(4)超額工資：加班費。(五)業(yè)務(wù)成果。七、基本工資：(1)集團總部職務(wù)體系如下：(各職務(wù)體系的員工除了可以在本職務(wù)體系內(nèi)晉升外，還可以晉升為主管職務(wù)體系)。1、

4、主管職務(wù)體系：社長、副社長助理、董事、部下社長、部下公司副社長部長(行政主任)、廠長、社長助理副部長(行政辦公室副主任)、副廠長部門負責(zé)人分管主任職員、組長班長員工2、技能職務(wù)體系：高級會計師、高級工程師會計師、工程師助理會計師、助理工程師三、事務(wù)職務(wù)體系：高級秘書4、技術(shù)職務(wù)體系：高級技術(shù)人員、工程師、技術(shù)人員(二)集團總部確定崗位地位等級11級；一、第一級：總經(jīng)理二、二級：副總裁3、第三級：總經(jīng)理助理集團總監(jiān)部下公司的總經(jīng)理4、第四級：集團副總裁下屬公司的副總裁5、第五級：集團部門部長、集團辦公室主任下屬的廠長部下公司的社長助理6、第六級：集團部門副部長、副主任部下公司的副廠長七、第七級：

5、集團主管級高級工程師高級會計師8、第八級：分管主任級公司專家級技術(shù)人員、會計師、高級秘書、高級技術(shù)人員九、第九級：職員級助理工程師、會計師、秘書、工程師組長十、第十級：班長技術(shù)人員十一、十一級：普通工作人員(3)與各職務(wù)體系對應(yīng)的崗位基本工資規(guī)定如下：1、崗位職能等級工資：各崗位根據(jù)崗位等級和崗位固有的特征給固定工資，同一等級根據(jù)崗位工作性質(zhì)和工作復(fù)雜性的不同分高、中、低三個等級。等級一級二級三級四級五級六級等級工資(高)60000元30000元14000元7000元五千元三千元等級工資(中)五千元25000元13000元6000元4000元2500元等級工資(低)40000元20000元12

6、000元五千元三千元2000元等級七級八級第九級十級十一級等級工資(高)2500元1500元1200元900元八百元等級工資(中)2000元1250元一千元八百元七百元等級工資(低)1500元一千元八百元七百元六百元2、技能工資：根據(jù)員工在職場的工作經(jīng)驗、工作技能決定。 員工技能工資的等級由人事部和使用者根據(jù)員工的實際情況決定。技能等級上級機關(guān)中級者初學(xué)者技術(shù)人員技能工資一千元八百元六百元四百元3、學(xué)歷工資：根據(jù)員工的學(xué)歷情況確定。技能等級博士(包括碩士)碩士(包括二學(xué)士)本科大學(xué)專家技能工資八百元六百元四百元二百元4、工作年限工資：以為確定了公司的工作年限和調(diào)動工作的高低，2004年以后每年

7、的工作年限工資按當(dāng)時的相應(yīng)等級和年度考核情況加薪等級一級二級三級四級五級六級工作年限工資300元/年200元/年等級七級八級第九級十級十一級工齡工資150元/年120元/年八十元/年五十元/年30元/年5、特聘工資：招聘公司所需要的高級人員或特別技能者設(shè)置的特別工資，得到社長的特別批準(zhǔn)，金額根據(jù)協(xié)議協(xié)商。(4)基本工資計算和調(diào)整：1、基本工資=職場職能等級工資、技能工資、學(xué)歷工資、特勤工資、服務(wù)年數(shù)工資。2、員工的調(diào)動、晉升、降級主要調(diào)整崗位職能等級的工資。3、年末的審查晉升主要調(diào)整工作年限的工資。八、津貼：(1)夜班津貼：僅適用于做夜班的員工(例如警衛(wèi)、夜班指033364000-833364

8、000時)，每班每人支付5元津貼(2)通信津貼：等級一級二級三級四級機關(guān)五級六級七級通信津貼實報實報銷售八百元六百元四百元二百元一百元這筆費用不計入工資總額，用發(fā)票結(jié)算，超標(biāo)支付，不超標(biāo)補充。 特殊情況得到特別認可。(3)打工津貼：臨時工水平三級以上的等級四級機關(guān)五級六級等級7以下打工津貼一千元八百元六百元四百元二百元九、獎金：(1)全勤獎金：(適用于部門經(jīng)理級和以下員工)1 .為了鼓勵員工全勤，特設(shè)全勤獎金為50元/月。2、全月病、假期在半天以上的，減少全職獎金。3、只要有缺勤者，就扣除所有工作獎金。4、中途就業(yè)者按天數(shù)支付。5、中途退休者不支付。6、當(dāng)月累計遲到、早退三次以上者不支付。(2

9、)業(yè)績獎金：(適合所有人)1 .員工業(yè)績獎金根據(jù)每月業(yè)績評價成績分配。2、員工試用期不評價業(yè)績獎金。3、業(yè)績獎金分配方案如下a、業(yè)績評價成績?yōu)?6分100分，工資所得額為原工資總額* 120%；b、業(yè)績評價成績從91分到95分時，工資所得額為原工資總額* 110%；c、業(yè)績評價成績?yōu)?6分-90分，工資所得額為原工資總額* 105%；d、業(yè)績評價成績?yōu)?6分-85分，工資所得額為原工資總額* 100%；e、業(yè)績評價成績?yōu)?1分-75分，工資所得額為原工資總額* 95%；f、業(yè)績評價成績?yōu)?0分-70分者，工資所得額為原工資總額* 90%；g、業(yè)績評價成績在60分以下者(不含60分)，工資所得額

10、為原工資總額* 80%；(3)年度利潤獎金：(適用于集團總部的人員)1、對工作不到半年的員工不發(fā)放年度利潤獎金。2、年度工作受到3次(包括3次)以上的警告處分，集團全體通報批評的員工不發(fā)給年度利潤獎金。3、對年度工作處分過一次(包括一次)以上、集團全體通報批評的員工，不發(fā)放年度利潤獎金。4、對年度累計缺勤3天以上(含3天)的員工，不發(fā)放年度利潤獎金。5、對年度累計休假超過15天(包括15天)的員工，不發(fā)放年度利潤獎金。6、對年度審查平均成績低于70分鐘(包括70分鐘)的員工，不發(fā)放年度利潤獎金。7、年度利潤獎金只發(fā)給集團主管級(包括主管級)以上員工。8、年度利潤獎金的支付方法如下a、集團公司根

11、據(jù)年度利潤情況，將部分利潤作為年度集團總部的人員利潤分配獎金。b、分配方法為：主管級為1股，負責(zé)人級別為1.5股的董事、社長助理、副董事級為2.0股，副社長級為2.5股，總裁級為3.0股，總股東人數(shù)之和除以總獎金，計算每個人的利潤獎金分配額。c、年度利潤獎金在翌年1月的工資中支付。(4)年度利潤獎金：(適用于下屬公司的高層管理者)根據(jù)目標(biāo)指標(biāo)達成情況進行分配，實行目標(biāo)責(zé)任制的人員確保70%，達成人數(shù)達到多少，超額達成部分以20%作為年度利潤獎金提取十、超額工資：(一)按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 也就是說，平日加班費以時薪的1.5倍計算，假日加班費以時薪的2倍計算，假日加班費以時薪的3倍計算(二)加

12、班費的計算基于批準(zhǔn)的加班表和工作卡。(三)部門經(jīng)理及以上等級的人員不計算加班費。十一、業(yè)務(wù)的提高：總公司的員工沒有開拓市場的任務(wù)，雖然沒有這個晉升，但是在工作中幫助部下的各公司引進業(yè)務(wù)人員，根據(jù)那個業(yè)務(wù)晉升方案由部下的公司支付。十二、特殊情況下的工資計算：(一)有帶薪休假的，公司按工資標(biāo)準(zhǔn)支付。(二)其他：1、病假：休假工資、津貼減半，病假半天(包括半天)以上的減薪發(fā)當(dāng)月的全部工作獎金。2、假期：扣除假期工資、津貼。 假日半天以上減薪當(dāng)月全勤獎金。3、缺勤者：減薪當(dāng)天的工資、津貼、減薪當(dāng)月的全勤獎金。 按規(guī)定罰款。4、遲到早退：每遲到早退罰10元，當(dāng)月遲到早退超過3次者在缺勤日處理。5、新員工

13、工作不到5個工作日自動退休的人，不報銷工資。6、連續(xù)缺勤三天或一個月內(nèi)缺勤三天以上(含三天)自動退休處理，不結(jié)算當(dāng)月工資。7、按規(guī)定提前申請退休手續(xù)，不減薪，具體見用工管理規(guī)定。十三、工資支付：(1)支付時間：1 .公司采用月薪制，工資計算時間從當(dāng)月1日到31日。2 .當(dāng)月工資于下月1520日支付，節(jié)假日順延的。3 .公司因特殊原因不得不延期支付工資的，應(yīng)通知員工，并確定延期支付的日期。(2)支付形式：1 .采取銀行匯款的形式。2、工資計算時發(fā)生小數(shù)時，四舍五入為整數(shù)。(3)支付責(zé)任：1、工資要求支付給工作人員本人或者受其委托的本公司的工作人員、本人的親屬以及持有工作人員本人委托書的其他相關(guān)人

14、員。2、公司為員工設(shè)立獨立的工資支付清單，工資支付清單每年保存一張，長期保存。3、領(lǐng)取工資時發(fā)現(xiàn)錯誤的情況下，在發(fā)工資的月份向人事部書面申請，通過人事部重新計算訂正后，下月發(fā)工資時無論降低多少工資，過期的申請人都不受理。(4)預(yù)扣款：1、個人工資所得稅。2、勞動保險費和團體意外保險費。3、員工向公司借款。4 .違反罰款、損害賠償。5、其他扣除金。(5)最低工資標(biāo)準(zhǔn)：在員工正常上班、完成自己的工作的前提下，月工資支付總額不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。(六)預(yù)付工資：1、工作人員死亡。2、退休、離職。3、工作人員或其親屬生病、死亡、遭受意外災(zāi)害。4、其他公司認可的理由。5、預(yù)付工資以不超過未結(jié)

15、算工資為標(biāo)準(zhǔn)。十四、工資計算：(1)基本工資=上班天數(shù)*對應(yīng)于基本工資/26。 (病假、案件休假、公休等按規(guī)定計算)(二)津貼：各津貼按上班天數(shù)計算。(3)獎金、加薪：見上述條款的規(guī)定。(4)補助金。(5)應(yīng)該扣除貨款。(六)其他。十五、加薪：(1)試用期工資調(diào)整：員工試用合格后，試用期在15天(包括15天)以前，當(dāng)月工資按調(diào)整后工資執(zhí)行試用期在15天(不包括15天)以下，工資調(diào)整到下個月。(2)職場交易的加薪：1、晉升調(diào)動工資：晉升下月調(diào)整工資，主要調(diào)整崗位職能等級的工資。2、調(diào)動下個月調(diào)整工資，按新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)低于原工資不調(diào)整。3、降級調(diào)職：降級下月加薪，主要調(diào)整崗位職能等級的工資。(3)年末的普通調(diào)：1、公司原則上每年12月31日之前公司正式錄用的在職者有資格調(diào)整工資。2、加薪原則上以員工的考核成績?yōu)楣べY調(diào)整的依據(jù)。3、調(diào)動基數(shù)是有員工等級的工齡工資。4、根據(jù)年終考核成績調(diào)整工資的方法：成績優(yōu)秀者(91分以上)的工資調(diào)整額，為職場工作年數(shù)的工資基數(shù)* 120%； 優(yōu)秀者(81分以上)的工資調(diào)整額以職場工作年數(shù)為基準(zhǔn)* 100%； 合格者(71分以上)的加薪額為職場工作年數(shù)的工資基數(shù)* 80%； 70分以下者不上升，不合格者可以考慮退休處理。 特別優(yōu)秀者得到社長的批準(zhǔn)，可以進行特別調(diào)整。5、以下人員不在年末的晉升